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    Gestion de La Renumeration

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    Ce document traite de la gestion de la rémunération et contient des informations sur les objectifs, facteurs et stratégies de rémunération ainsi que sur l'équité salariale.

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    sur 20

    Séance 8

    Gestion de la rémunération

    1 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Objectifs de la rémunération
    Attirer et retenir les meilleurs candidats
    Établir et maintenir un bon climat de travail
    Motiver les employés
    Mieux contrôler les coûts
    Assurer les principes d’équité
    Accroître la perception de justice
    Respecter les lois
    Pouvoir se comparer aux autres

    22 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Facteurs influençant la gestion
    de la rémunération
    Caractéristiques des environnements
    externes
    Caractéristiques de l’organisation
    Caractéristiques des emplois
    Caractéristiques des employés

    3 3 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Stratégies de rémunération

    Lancement Croissance Maturité Déclin Relance

    Salaire de Bas Concurrentiel Marché Élevé Concurrentiel


    base
    Incitatifs Élevé Élevé Concurrentiel Minimal ou Élevé
    pas

    Avantages Aucun Bas Concurrentiel Élevé Revu


    sociaux

    4 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Rémunération globale
    Monétaire Non-monétaire

    Rémunération Rémunération Contenu du Contexte du


    directe indirecte travail travail

    •Objectifs clairs
    •Salaire de base •Régimes publics •Travail intéressant
    et connus
    •Primes •Régimes privés et varié
    •style de
    •Commissions •Paiements hrs •défis et respon-
    supervision
    •À la pièce non travaillées sabilités
    •équipements
    •Boni individuel •Avantages + •autonomie
    adéquats
    •PAE •reconnaissance
    •milieu sain
    5 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009
    Rôle et responsabilités
    du gestionnaire

    Gérer le processus d’attribution des salaires


    Répartir l’enveloppe des augmentations de salaire
    pour l’équipe
    S’impliquer dans l’une ou l’autre des étapes de la
    détermination des salaires
    Participer à un comité d’évaluation des emplois
    Charger du respect des lois en matière de
    rémunération

    6
    6 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009
    Équité:
    définition et principes de base
    Principe selon lequel la contribution d’un individu
    ou d’un emploi à l’entreprise doit être rétribuée à
    sa juste valeur.

    Principes de base:
    1. La cohérence interne entre les emplois
    2. La compétitivité externe des salaires
    3. La motivation et la mobilisation des employés

    7 7Séance 8 – Zone cours - Hiver 2009


    1e étapes à considérer pour assurer la
    cohérence entre les emplois
    Analyse de poste
    Collecte des tâches, exigences et conditions de travail

    Description de poste
    Compilation de l’analyse sous forme de document

    Évaluation des emplois


    Processus qui consiste à attribuer aux postes une valeur
    relative

    8
    8 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009
    Étapes du mode traditionnel de
    gestion des salaires des employés

    1. Évaluation des exigences des emplois (souvent


    selon la méthodes points et facteurs)
    2. Regroupement des emplois en classes d’emplois
    dont la valeur est semblable
    3. Établissement d’une échelle de salaires pour chaque
    classe d’emplois

    9 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Méthode points et facteurs
    Définition:
    élaboration d’une grille contenant plusieurs
    facteurs et sous-facteurs, dont le poids et le
    degré de présence sont préétablis, définis et
    associés à un certain nombre de points

    Quatre facteurs essentiels:


    Responsabilités
    Conditions de travail
    Efforts
    Habiletés

    10 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    11 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009
    12 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009
    Qualifications
    Exemples de sous-facteurs

    Scolarité
    Expérience
    Autres formations professionnelles
    Exigences spécifiques à l’emploi

    13 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Responsabilités
    Exemples de sous-facteurs

    Latitude et autonomie

    Communications

    Gestion des ressources humaines

    Impacts des actions et décisions

    Gestion budgétaire

    14 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Échelle des classes système par points
    classe 1 200 points à 319 points
    classe 2 320 points à 439 points
    classe 3 440 points à 559 points
    classe 4 560 points à 679 points
    classe 5 680 points à 799 points
    classe 6 800 points à 919 points
    classe 7 920 points et plus

    15 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Échelles salariales
    %
    Classes 80% 100% 120% Augm
    verticale

    1 20,800 26,000 31,200 +20%


    2 24,960 31,200 37,440 +20%
    3 29,952 37,440 44,928 +20%
    4 35,942 44,928 53,913 +20%
    5 43,130 53,912 64,694 +20%
    6 51,755 64,694 77,632

    16 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Exemple de matrice de salaire
    au mérite

    17 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Objectifs à considérer pour
    la détermination des salaires
    Équité interne
    Équité entre les salaires et les exigences d’emplois
    similaires ou différents au sein de la même organisation
    Équité externe
    Équité entre les salaires d’emplois similaires au sein des
    organisations différentes
    Équité individuelle ou collective
    Équité entre les salaires d’individus ou de groupes
    d’individus occupant le même emploi dans la même
    organisation

    18
    18 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009
    L’équité externe par les enquêtes
    salariales
    Enquêtes salariales
     être à la tête du marché
     Suivre le marché
     Être à la remorque du marché
     Choix des emplois-repères
     Consultants (Mercer, Aon, ..Sobeco…)
     Statistiques Québec/Canada
     Associations d ’employeurs
     Associations professionnelles
     Conventions collectives
     enquêtes-maison
     Site internet http://salarywizard.monster.ca

    19 Séance 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Loi sur l’équité salariale

    Stipule qu’une organisation doit corriger les écarts


    salariaux dus à la discrimination systémique fondée
    sur le sexe, pour les emplois à prédominance
    féminine.
    Un poste est à prédominance féminine lorsque 60%
    des femmes ou plus l’occupent.
    Avant de comparer les salaires, si l’entreprise compte
    plus de 50 employés, elle doit procéder à une
    évaluation des emplois.

    20 20 8 -Zone Cours - Hiver 2009


    Séance

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