Qu’est-ce que la classification des postes ?

Système qui permet d’hiérarchiser les postes de

l’organisation et de les positionner dans des
catégories (ouvriers, techniciens, agents de
maîtrise, cadres …) et des classes (ouvrier A,
ouvrier B …) et ce en fonction de leur « poids »
(score obtenu lors de la pesée des postes).

La pesée tient compte essentiellement des

exigences du poste (compétences, qualités
humaines…), de son impact et de sa contribution à
la création de valeur pour l’entreprise.
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 Objectifs d’un système de classification
 Clarifier les rôles et les responsabilités à tous les niveaux de la structure
(descriptifs des postes)
 Définir les exigences des différents emplois de l'Entreprise (Référentiel des
Compétences) afin de mieux cibler les actions de formation, de recrutement, de
mobilité ,……
 Définir les règles liées à la fixation et à l’évolution des salaires et améliorer
l’équité salariale (grille des salaires cohérente et règles d’évolution)
 Assurer le suivi et améliorer le niveau de compétitivité des salaires de l’entreprise
par rapport au marché (rétention).
 Pouvoir objectiver et justifier les écarts de rémunérations,
 Gérer les révisions salariales (exemple de matrice)
 Gérer avec une plus grande clarté et objectivité les promotions et changement
de postes.

Améliorer le niveau d’engagement et de

mobilisation des équipes

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 Histoire de la classification
Années 1920 – USA : 1945 – France :
 Premiers essais de classification des Alexandre Parodi (alors Ministre du Travail français)
postes, en raison d’un marché de se concerte avec les syndicats et établit un système
l’emploi en explosion, demandeur d’une de classification professionnelle cohérent et
définition objective des revenus en consensuel, fixant des grilles de salaires pour
fonction de la tâche assignée (équité). chaque branche économique (Arrêtés Parodi) »
 Charles Bedaux fut le premier à mettre d’avril à décembre 1945.
en place une méthode analytique par 1975 – France :
points, basée sur 13 critères,  Mise en place, dans la branche métallurgique, d’un
expérimentée dans des entreprises système de classification basé sur quatre critères :
métallurgiques. autonomie, responsabilité, type d’activité,
 A.L. Kress fait évoluer la méthode connaissances requises.
Bedaux pour arriver à un regroupement  Ce système ne faisant plus référence à des
des critères en quatre groupes : appellations de métier, il permet aux entreprises d’y
qualification, effort, responsabilité et faire entrer leurs emplois, plutôt que d’adapter les
conditions de travail. emplois à la grille comme c’était le cas avec le
1940 – USA : système «Parodi».
Création de la méthode Hay, par 1982 – France :
Edward Northup Hay (homme d’affaires Les lois « Auroux » imposent une renégociation
américain), qui l’appliqua pour la quinquennale des grilles et des classifications, de
première fois à l'Etat-major américain. manière à les adapter aux évolutions économiques.

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 Deux grandes méthodes
Méthode Démarche adoptée Avantages Inconvénients
• Comparer chaque poste avec
un autre sur la base d’une
appréciation globale et
subjective de son «poids», de • Simples à appliquer • Imprécises.
Méthodes sa «valeur» ou de sa • Subjectives
«contribution pour • Peu coûteuses
empiriques
l’entreprise». • Vague dans leurs
• Facilement explicables
définitions.
• Classement intuitif car
reposant sur une hiérarchie
implicite des postes.
• Rationalité
• Analyse fine du travail à • Font naître de multiples
• Complémentarité des critères
travers un ou plusieurs questions : quels critères
critères de comparaison des • Leur rôle de chek-list permet choisir ? Quelle
Méthodes emplois. de rassurer les salariés. pondération choisir ?
critérielles
ou • L’évaluation séparée de • Une démarche de cotation • Il peut être jugé
analytiques plusieurs critères de chaque procure de la transparence au inopportun de cumuler
poste permet l’attribution d’un système et permet aux des valeurs renvoyant à
total de points : poids du partenaires sociaux de mener des critères de nature
poste. un véritable échange sur le différente
fond.

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Hay
 Conçue vers 1940 par Edward Hay, qui l’appliqua pour
la première fois à l'Etat-major américain.

 Méthode la plus connue à l’international : Utilisée par la

moitié des 1.000 premières entreprises mondiales.

 Chaque poste est coté par attribution de points aux

différents facteurs d’évaluation (critères classants).

 Le poids du poste est obtenu en additionnant les points

attribués à chaque critère.
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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Hay
 Compare les postes les uns par rapport aux autres dans
l’entreprise mais aussi les postes de l’entreprise par
rapport aux mêmes types de postes dans d’autres
entreprises ou filiales d ’une multinationale.

Opportunités de benchmmarking avec les concurrents

Systèmes de classification et de rémunération
cohérents entre les filiales d’un même Groupe.

• Faciliter le recrutement et la mobilité

• Maîtriser le turn-over (rétention des talents)

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 Panorama des méthodes de classification
 La méthode Hay s’appuie sur des critères classants objectifs,
rationnels et universels :

compétence

Initiative
Finalité Poste créatrice

Conditions
de travail

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Hay
 Connaissances pratiques et
techniques : méthodes, techniques
spécialisées, disciplines scientifiques.
 Compétence en management :
compétenc
aptitudes à planifier, organiser,
e coordonner, doter en personnel, diriger
les activités et les ressources d’une
entité.
Initiative
Finalité Poste
créatrice  Aptitudes en relations humaines :
capacité à comprendre, influencer et
motiver les autres.
Conditions
de travail

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Hay

Nature et complexité de la réflexion

compétenc nécessaire pour :
e
 Analyser
 Raisonner
Initiative  Evaluer
Finalité Poste
créatrice
 Créer
 Porter un jugement
Conditions  Former des hypothèses
de travail
 Tirer des conclusions
 Construire des solutions

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Hay

 Latitude d’action : liberté donnée au

poste pour agir, prendre des décisions et
rendre compte de son activité (dans
quelle mesure le titulaire du poste est-il compétenc
e
responsable de ses résultats ?)
 Impact du poste sur les résultats :
degré d’influence ou de participation du Finalité Poste Initiative
créatrice
poste dans la réalisation des résultats de
l’entreprise ou de l’entité (impact direct /
indirect). Conditions
de travail
 Ampleur : Envergure de l’entité sur
laquelle le poste exerce l’impact le plus
marqué.

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Hay
compétenc
e

Poste Initiative
Finalité
créatrice

 Effort physique : Intensité, durée et fréquence de

l’effort, impliquant du stress physique et de la fatigue.
Conditions
de travail  Environnement : Intensité et degré d’exposition à des
facteurs matériels et environnementaux qui augmentent
les risques d’accident, de maladie et d’inconfort.
 Attention sensorielle : intensité, durée et fréquence de
l’attention sensorielle inhérente à la tenue du poste (vue,
ouïe, odorat, goût, toucher).
 Stress psychologique : : Intensité et degré d’exposition
à des facteurs inhérents au travail ou à l’environnement
qui augmentent les risques de tension ou d’anxiété.
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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Cort
 Conçue en 1965, elle se base sur les 3 phases
opérationnelles de toute action humaine :

 L’observation : prise de conscience et analyse du

problème posé.

 La décision : élaboration de la solution au problème

 La réalisation : mise en œuvre sur le terrain de la

solution.

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Cort
 La méthode se décline en 6 critères :
1. Le champs de responsabilité contrôlé : étendue des
informations sur la situation, les problèmes et les résultats
dont il est rendu compte par rapport aux finalités du travail.
2. Niveau de connaissances nécessaires.
3. Degré d’initiative autonome.
4. Importance de la contribution économique.
5. Complexité de la réalisation.
6. Difficultés des communications requises.

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Cegos
 Privilégie la recherche d’une comparaison interne des
postes au sein de chaque entreprise.
 Respecte la culture du secteur d’activité ou de l’entreprise.
 Vise une meilleure acceptabilité par le corps social.

Inconvénients :
 Impossibilité de réaliser des comparaisons inter-
entreprises
 Empirisme : La méthode privilégie les réalités du
moment et peut donner un poids excessif à
l’existant.

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Cegos : les critères classants
 Complexité des tâches à assurer (normes et procédures,
découpage ou chevauchement des tâches, maîtrise d’une ou plusieurs
disciplines ).
 Facultés d’adaptation et d’innovation exigées par l’emploi
(degré de stabilité de l’emploi, choix qui s’opèrent par référence à des
situations passées comparables aux choix dans le cadre de situations
nouvelles nécessitant une interprétation personnelle).
 Niveau de responsabilité (direct ou indirect) sur la production, le
matériel, les choix financiers et budgétaires, le climat social, les
conséquences des erreurs commises …
 Autonomie de décision : nature des contrôles opérés a priori et a
posteriori, degré d’isolement du titulaire du poste ou de sa compétence
d’expert.

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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Centor : les critères classants
 Capacités générales : expression orale et écrite, langues
étrangères, logique appliquée.
 Savoirs et savoir-faire : Connaissances professionnelles, niveau
d’étude et d’expérience.
 Amélioration et autonomie : prise des informations et traitement
des situations.
 Organisation et encadrement (responsabilités hiérarchiques)
 Coopération et synergies : relations non hiérarchiques, sécurité
des informations, transfert de compétences.
 Qualité – Sécurité – Hygiène – Environnement :
responsabilités qualité, hygiène et sécurité des personnes, des biens et
de l’environnement.
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 Panorama des méthodes de classification
 Méthode Towers Perrin : les critères classants
 Connaissances et aptitudes : formation, complexité technique,
aptitudes manuelles et artistiques, compétences.
 Résolution de problèmes : recherche des faits, analyse,
originalité, créativité.
 Amélioration et autonomie : prise des informations et traitement
des situations.
 Contacts (internes / externes)
 Responsabilités : position dans l’organigramme, responsabilités en
gestion de personnes, impact des erreurs, responsabilités sur le plan
financier.
 Conditions de travail : contraintes physiques de l’environnement
de travail,
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