CG Social

Université Hassan Premier
ENCG Settat
GRH-TD Pr. BENCHRIFA HANAA
Définition du CG Social
Le contrôle de gestion sociale est un « Système d’aide au pilotage social de l’organisation afin
d’améliorer les performances de la Gestion des Ressources Humaines »Peretti, J.M (2011)
Les objectifs du contrôle de gestion sociale (système d’aide au pilotage social) sont donc :
 Evaluer et développer les performances des ressources humaines
 En évaluer et en maitriser les coûts
Le contrôle de gestion sociale est une composante et une extension du contrôle de gestion ; Le
contrôle de gestion sociale diffère du CG classique dans la mesure où il s’opère dans un
environnement différent : Les hommes, leurs activités, l’ensemble des relations établies autour de la
production ;
Deux aspects que présente la maîtrise des coûts sociaux et salariaux :
 Premier Aspect : Modélisation objective et calculs arithmétiques … (La nécessité)
 La nécessité de prise en compte d’un certain nombre de lois qui s’imposent

dans toutes les unités (contraintes légales)
 La nécessité de prise en compte de certains calculs arithmétiques du

comportement des évolutions de la masse salariale, d’analyse des écarts, de
consolidation des budgets
 Deuxième Aspect : (Le hasard)
 Aléas de comportements, l’importance de l’intuition des décideurs, des effets

d’apprentissage et le rôle primordial de l’expérience
 Il s’agit d’un domaine où la modélisation devient impossible
Trois domaines essentiels pour le contrôle de gestion :
- Contrôle de la masse salariale ;
- Bilan et les tableaux de bord sociaux ;
- Evaluation de la performance dans le domaine des ressources humaines.
Domaine 1 : Contrôle de la masse salariale
- La masse salariale constitue l’élément central du CG sociale ;
- La masse salariale est une partie prépondérante des frais généraux ;
- La masse salariale est au cœur des équilibres économiques et sociaux de toute organisation ;
c’est une variable stratégique dont le contrôle est fondamental dans la compétitivité de
l’organisation.
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Pour mettre en place un contrôle efficace de la masse salariale, et des coûts associés à l’utilisation du
facteur humain, l’organisation aura besoin :
- d’informations prospectives permettant d’évaluer les conséquences de certaines décisions en

matière de GRH (embauche, départs, augmentation des rémunérations, formation, …) et de
construire par exemple des budgets des frais de personnel, de formation …
La politique de rémunération est définie à partir de quatre facteurs :
- La compétitivité externe (capacité de la politique à être compétitive sur le marché, à attirer les
meilleurs collaborateurs et à les fidéliser
- L’équité interne (reconnaitre le niveau d’investissement et offrir un système juste et équitable
en fonction des contributions, des compétences et des qualifications de chacun
- Le niveau de masse salariale (gérer avec les partenaires sociaux l’importante charge financière
que représentent les salaires
- Flexibilité (être capable de suivre l’évolution des marchés et des niveaux de rémunération
interne)
Pour être équitable, un système de salaire doit non seulement préciser les termes généraux de la
contribution des salariés (salaire de qualification) mais s’attacher également à sanctionner les efforts,
de chaque salarié, investis dans la progression de leur contribution personnelle (salaire de
performance)
Deux composantes essentielles à prendre en compte pour la constitution de la grille de salaire :
1. Qualification :
Il est essentiel que la structure des salaires respecte, dans une certaine mesure, la hiérarchie
des postes obtenue au terme de la première qualification. La qualification est censée
représenter l’ensemble des capacités professionnelles d’un salarié. Elle est sanctionnée par un
niveau de formation et justifiée par son expérience professionnelle.
2. Performance : Mesurer la performance du salarié par rapport à une perception globale (prise
en compte de l’individu dans l’emploi : ancienneté, absentéisme, la capacité réelle,
comportement personnel, potentiel…/ou par rapport à des standards spécifiques (liés à la
définition du poste, aux missions permanentes et/ou aux objectifs annuels)
Mesure des contributions individuelles /individualisation de la rémunération
Evolution de la masse salariale

Gérer les salaires ne signifia pas seulement construire une structure dans laquelle ils sont susceptibles
d’évoluer individuellement (la grille), il est aussi nécessaire d’envisager ce que sera concrètement
cette évolution au niveau collectif par l’analyse de la masse salariale et de son évolution. En
comptabilité, la masse salariale totale est relatif au compte 617 Frais du personnel.
C’est la somme totale des coûts salariaux dans l’entreprise= Ensemble des sommes versées et des
charges sociales correspondantes.
La MS est sensible à deux facteurs :
- Facteurs conjoncturels que sont les décisions d’augmentations collectives ou individuelles des
salaires
- Facteurs structurels que sont le vieillissement de l’effectif et sa structure de qualification
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Toute variation des rémunérations a des incidences d’une part sur le revenu du salarié et d’une autre
part sur les dépenses engagés par l’entreprise. Ces incidences sont appréciées à travers trois variables
fondamentales :
Effet au niveau : Il relate l’évolution du salaire nominal des salariés sur une période. Il correspond à
la seule évolution de la masse salariale en %.
Cet effet ne traduit que partiellement l’évolution de la masse salariale. Il est important d’analyser
l’évolution de la MS en tenant compte du nombre réel de mois sur lequel ont porté ces augmentations.
Effet en masse : Il correspond à l’évolution réelle de la masse salariale en tenant compte des périodes
d’augmentation. (taux effet niveau*nbre de mois/12)
Plus on décide d’augmenter tard dans l’année, plus l’effet en masse sera faible. Mais, ce recul des
augmentations en fin d’année va se répercuter sur l’année suivante
Effet de report : évolution de la masse salariale à l’année N liée à des décisions d’augmentation de
salaires prises en N-1. Il correspond à ce qui n’a pas été pris en compte l’année précédente en raison
d’augmentations tardives.
 Prendre en compte que les incidences des augmentations, sans s’intéresser à la structure des
effectifs (vieillissement, embauches, requalifications)
Effet GVT : Evolution de la masse salariale liée à une variation individuelle de salaire sans
changement de poste ou de niveau (effet glissement), à l’évolution naturelle de l’ancienneté (effet
vieillissement) et à la réévaluation technique du poste ou à la requalification du salarié (effet
technicité)
Effet de Noria : qui permet le renouveau : évolution de la masse salariale liée au remplacement de
salarié (s). La noria est négative lorsque l’entreprise remplace une personne à forte rémunération par
une personne à plus faible salaire (remplacement d’un salarié expérimenté et « ancien », parti à la
retraite, par un jeune). Elle est positive lorsque le remplacement implique une charge salariale plus
importante (réévaluation ou revalorisation du poste, remplaçant plus expérimenté…)
Effet d’effectif : évolution de la masse salariale liée à une variation de l’effectif (départs et indemnités
de départ, embauches et frais de recrutement)
Effet de structure : évolution de la masse salariale liée à une variation de la répartition des effectifs
par fonctions, catégories ou statuts (promotion verticale, recrutement externe)

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 En évaluer et en maitriser les coûts

Deux aspects que présente la maîtrise des coûts sociaux et salariaux :

 Premier Aspect : Modélisation objective et calculs arithmétiques … (La nécessité)

 La nécessité de prise en compte d’un certain nombre de lois qui s’imposent

 La nécessité de prise en compte de certains calculs arithmétiques du

 Deuxième Aspect : (Le hasard)

 Aléas de comportements, l’importance de l’intuition des décideurs, des effets

 Il s’agit d’un domaine où la modélisation devient impossible

Trois domaines essentiels pour le contrôle de gestion :

- Contrôle de la masse salariale ;

- Bilan et les tableaux de bord sociaux ;

- Evaluation de la performance dans le domaine des ressources humaines.

Domaine 1 : Contrôle de la masse salariale

- La masse salariale constitue l’élément central du CG sociale ;

- La masse salariale est une partie prépondérante des frais généraux ;

- d’informations prospectives permettant d’évaluer les conséquences de certaines décisions en

La politique de rémunération est définie à partir de quatre facteurs :

Deux composantes essentielles à prendre en compte pour la constitution de la grille de salaire :

Evolution de la masse salariale

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