Le Pilotage de La Masse Salariale

Le pilotage de la masse salariale Les frais de Personnel reprsentent gnralement un poste important dans les budgets de lentreprise.
Le Directeur Financier porte donc une attention toute particulire ce poste. Sa vision de lvolution de ces cots nest pas toujours en phase avec celle du DRH. En effet, les frais de personnel relvent dune vision comptable et intgrent de nombreuses provisions (congs pays, contentieux naissants, 13eme mois, primes, retraite, ) mais tiennent moins bien compte des tendances comportementales profondes et des carts lis aux postes budgts par rapport aux postes pourvus. La vision du DRH repose gnralement sur lutilisation de ses outils, c'est--dire la Paie, et de projections de tendances obtenues travers diverses analyses (turn-over, tat du march de lemploi). Do la ncessit dune fonction qui se situe un peu du ct de la DRH travers les tudes paie et RH, et un peu du ct de la Direction financire travers les quipe de contrle de gestion : Le contrle de Gestion Sociale. Lobjectif de cette quipe sera de faire le lien entre les 2 approches afin de fiabiliser les analyses produites. Le tout est ensuite de bien dfinir la masse salariale quon va utiliser et quelles fins
Dfinition
Plusieurs dfinitions diffrentes de la masse salariale sont possibles : - La masse comptable qui correspond la rubrique "charge de personnel" (comptes 63 et 64) du plan comptable gnral. Elle comprend des sommes n'ayant pas exclusivement le caractre de rmunration. Elle totalise ainsi l'ensemble des frais de personnel, y compris les charges patronales et provisions diverses, etc... - La D.A.D.S. (dclaration annuelle des salaires) qui est un tat fiscal donnant un reflet du flux montaire instaur entre employeur et salari. Cette dfinition ne comprend pas certaines indemnits (licenciements) ainsi que les charges patronales. Par contre elle intgre les remboursements de frais, les indemnits verses des stagiaires, les avantages en nature. Ces 2 notions de masse issues de la paye intgrent toutes les anomalies constates (absences, mouvements...) et se prtent difficilement aux ncessits de lanalyse de gestion. - La masse "TOUTEE" labore dans une optique de ngociation, prvision et contrle (rapport de Monsieur TOUTEE, conseiller d'tat, en 1964). Cette dfinition utilise dans la fonction publique introduisait une rflexion intressante, notamment le G.V.T. (Glissement, vieillissement, technicit). Le glissement correspondait au mrite, le vieillissement l'volution lie l'anciennet, la technicit l'accs une qualification suprieure.
Elle visait analyser l'volution de la masse salariale effectif constant et structure identique. Ces diffrentes dfinitions comme on peut le voir sont peu adaptes ce que nous cherchons faire. Nous allons donc dfinir une nouvelle masse qui rpondra nos objectifs : - La masse salariale DRH, vous permettra deffectuer des analyses fines et rapides quant aux diffrentes causes de lvolution des frais de personnel. Elle permettra assez facilement deffectuer des projections partir dhypothses de politique salariale, de renforts deffectifs ou de recours la supplance ou encore dvolution du turn-over. Analyse des causes d'volution de la masse salariale - Les facteurs d'volution de la masse salariale sont multiples : - Mouvements de personnel (turn-over) - Accroissement ou diminution de l'effectif - Augmentations individuelles - Augmentations gnrales - Modification des horaires de travail (temps partiel et retour temps plein) - Absentisme (qui vient en dduction de la masse salariale) - Suspensions de contrat (cong parental, sabbatique...) - Primes (Exceptionnelles, des commerciaux, lies la mobilit...) - Gratifications de 13eme mois - Recours au personnel de supplance (CDD, stagiaires, apprentis...) - Les cots lis aux dparts (indemnits de licenciement, clauses, transactions...) - Diverses sommes (rintgration d'avantages en nature, heures sup...) - Enfin, on ajoutera l'ensemble de ces cots les charges patronales Nous avons conu un outil d'analyse de l'volution de la masse salariale permettant de mettre en vidence l'ensemble de ces facteurs d'volution de la masse salariale mois par mois, ainsi que pour l'anne civile. Pour cela, nous avons dcoup notre analyse de la masse salariale en 3 parties : 1 - La masse salariale de base des CDI. Elle est constitue uniquement des salaires de base contractuels des CDI inscrits aux effectifs (hors absences, primes, 13eme mois et autres anomalies ventuelles). Elle nous permet d'tudier les effets de la politique salariale (AI et AG) et de la politique Ressources humaines (Evaluations/promotions, temps partiel, ...). 2 - La partie variable de la rmunration (primes, absences, indemnits diverses et salaires CDD pour tudier les autres facteurs d'volution). Il est clair que la premire partie se reporte d'anne en anne alors que la deuxime est indpendante et ne joue que sur le mois auquel elle se rapporte. 3 - Les charges patronales. Majorant la masse salariale de prs de 50%, il est indispensable d'en avoir un chiffrage prcis.
On notera qu'il n'est pas tenu compte ici des provisions comptables dont l'objectif est contraire celui poursuivi ici. Il ne s'agit en effet pas pour nous de lisser la masse mais de faire apparatre les "accidents" et "tendance" le plus clairement possible. Nous vous proposerons bientt un tableau Excel qui permet de grer tous ces lments assez facilement.

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