M1 E-Learning

Management responsable
des RH
Module 3
La politique de
rémunération
 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 1 : Les principaux indicateurs de la politique de rémunération
Ratio de rémunération moyenne
Masse salariale annuelle / Effectif moyen annuel
Ratio de hiérarchie des salaires
Salaire moyen catégories les mieux payées / Salaires moyen catégories aux salaires les plus faibles
Ratio d’accroissement des rémunérations
% annuel d’augmentation de l’entreprise / idem secteur
Ratio de progression du pouvoir d’achat
Indice des salaires / Indice des prix

Mais aussi
Données chiffrées par genre
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge

https://nouveau-europresse-com.ezpum.scdi-montpellier.fr/Link/MontpellierT_1/news%c2%b720240329%c2%b7AAAZ%c2%b729781
https://www.helloworkplace.fr/remuneration-rh-2024/

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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 2 : La distinction entre rétribution, rémunération et salaire
La rétribution représente la rémunération et des aspects plus qualitatifs et immatériels : rétribution
relationnelle (exemples : sécurité de l’emploi, reconnaissance du manager et/ou des collègues, qualité des
relations interpersonnelles au travail), satisfaction psychologique au travail (plaisir au travail, sentiment de
réussite), capitalisation socio professionnelle (exemples : acquisition d’une expérience professionnelle,
développement de l’employabilité), pouvoir et influence (exemple : accès à des fonctions de direction), voire
des gratifications symboliques. C’est une forme de rémunération intrinsèque qui représente les effets
bénéfiques du travail sur l’autonomie, la confiance en soi et l’estime du salarié (St-Onge, 2014).
La rémunération recouvre l’ensemble des allocations monétaires ou en nature octroyées au personnel au titre
de son travail ou de son appartenance à l’entreprise : le salaire, les primes diverses, les gratifications et
avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les avantages matériels. La rémunération
est un outil d’optimisation des compétences.
Le salaire constitue la contrepartie en argent des prestations de travail à un poste. Il est déterminé pour une
activité ou par période ou par unité exécutée ou par action.

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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 3 : Les exigences de la politique de rémunération
La politique de rémunération englobe un ensemble de règles qui déterminent pour chaque salarié et chaque
catégorie de salariés, les composantes de sa rémunération globale. Elle cherche à répondre à la question
suivante : que souhaite-t-on rémunérer ou encourager ? L’efficacité et l’implication du personnel, la
performance, mais aussi la compétitivité de cette entreprise sur le marché du travail, voire la fidélisation des
salariés par des rémunérations satisfaisantes et équitables ? Suivant la théorie bi-factorielle d’Herzberg, une
rémunération perçue comme correcte n’est pas un facteur de motivation décisif ; à l’inverse, elle démotive si
elle est jugée insuffisante ou perçue comme injuste. Finalement, la définition de la politique de rémunération
est une activité complexe qui doit concilier à la fois des objectifs économiques (satisfaction du client), voire
financiers (satisfaction de l’actionnaire) et sociaux (satisfaction du salarié) et le respect de différentes
exigences.
Des exigences internes
Une exigence d’équité
Le rapport contribution/rétribution doit être perçue comme équitable par le salarié ; sinon il risque de se
démotiver. La politique de rémunération doit notamment reconnaître l’effort du salarié pour développer de
nouvelles compétences. Mais le calcul de la masse salariale se réfère souvent à des systèmes de rémunération
très codifiés où le salaire dépend majoritairement d'un statut ou d'une classification dans une convention
collective. Pour accroître la motivation des salariés d'autres moyens peuvent être envisagés autour de
l’individualisation de la rémunération : intéressement aux résultats, primes...
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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 3 : Les exigences de la politique de rémunération
Des exigences internes
Une exigence économique
Le caractère incitatif de la rémunération qui doit inciter les salariés à améliorer leur performance.
La politique de rémunération doit maintenir un équilibre en termes économiques entre le poids de la masse salariale (MS), et celui
des autres charges de l’entreprise. Elle ne doit pas remettre en cause la compétitivité de l’entreprise ; en effet, les coûts salariaux :
• Impactent le résultat car ils représentent une part importante des charges ;
• Ont une forte incidence sur la trésorerie car ce sont des charges décaissables ;
• Représentent une part importante du coût de production et, dans une conjoncture de forte concurrence, la maîtrise des coûts
salariaux peut, sur le plan externe, permettre un meilleur positionnement commercial.
La maîtrise de la MS, au cœur des équilibres financiers et sociaux de l’entreprise, signifie donc équilibre, réduction, flexibilité. Ce
qui peut se traduire par une :
• Réduction des effectifs
• Recherche d’une plus grande flexibilité quantitative interne et externe en recourant par exemple à des contrats précaires (CDD,
temps partiels, intérim…)
• Conclusion de contrats de travail dans le cadre d’emplois aidés (aides financières, réductions ou exonérations de charges
patronales).

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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 3 : Les exigences de la politique de rémunération
Des exigences internes
Une exigence économique
La masse salariale (MS) désigne la somme des rémunérations et des charges sociales supportées par l’entreprise au cours
d’une année (exercice) ou d’une période plus brève (mois, trimestre). La MS est aussi calculée pour l’acquittement de
certaines taxes ou pour des statistiques sectorielles. C’est aussi une donnée interne utilisée pour connaître le poids de
l’effectif sur le CA.
On distingue :
• La masse salariale versée aux salariés (MSV).
• La MS chargée : correspond à la MS à laquelle sont rajoutées les charges sociales patronales et parafiscales (formation,
apprentissage, taxe professionnelle…).
• Les coûts de personnel qui ajoutent à la MS chargée des frais mais qui ne constituent pas des rémunérations :
• Les coûts de personnel interne : MS chargée + avantages en nature + primes et indemnités non soumises aux cotisations sociales
+ charges connexes directes (dépenses de formation au-delà des obligations légales, dotations au CE) + intéressement
• Les coûts de personnel externe : montant facturé par les sociétés d’intérim + coûts de la sous-traitance de main d’œuvre
De plus, la MS connait un fort degré d’inertie. Des décisions prises une année auront des effets au cours de l’année mais
aussi sur la MS de l’année suivante. Dans le cadre des négociations salariales il est donc important de connaître les
incidences des décisions qui seront prises.
Enfin, le système de rémunération doit permettre de fidéliser le personnel et d'attirer de nouveaux salariés.

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Leçon 3 : Les exigences de la politique de rémunération
Des exigences internes
Une exigence économique
Plusieurs variables impactent la MS :
L'effet effectif : Les modifications d’effectifs (augmentations, réductions du nombre de salariés ou de leurs temps de travail)
Les mesures d’augmentation de salaires (générales ou par catégories de postes) ou, plus globalement, l'évolution du droit du travail
(modification de la durée du temps de travail, augmentation du SMIC, accords syndicaux…).
L’effet GVT (glissement, vieillesse, technicité) qui distingue l’impact de trois catégories d’augmentations individuelles à effectifs constants
sur la MS entre deux périodes du fait de trois phénomènes
le glissement : correspond à l’impact sur la MS des augmentations annuelles de la rémunération qui ne sont pas liées à
l’ancienneté ou à des mesures catégorielles mais au mérite individuel du salarié concerné : augmentations de salaire au mérite,
promotion, changement d’affectation
le vieillissement : impact sur la masse salariale de la progression des rémunérations sous l’effet des primes d’ancienneté dans le
métier et/ou sur le poste, et/ou de l’application d’une grille d’augmentation automatique liée au nombre d’années de présence
dans l’entreprise décidés par l’entreprise ou issu d’accords collectifs (cf. pyramide des anciennetés et grille de classification des
emplois)
la technicité : les salaires augmentent du fait de de qualifications supplémentaires et/ou d’acquisition de nouvelles
compétences (promotion liée à l’accès à une qualification supérieure, changement de rémunération avec changement de
poste).
Dans la pratique il est souvent difficile de distinguer glissement et technicité ; on peut alors regrouper sous le terme glissement-technicité
toutes les augmentations individuelles au mérite qui ne sont pas liées à l’ancienneté. Glissement et technicité sont les deux causes de l'effet
de structure.
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Leçon 3 : Les exigences de la politique de rémunération
Des exigences internes
Une exigence économique
On distingue également :
L'effet de structure est l'écart qui peut être observé entre deux périodes du fait d’un changement de la
structure des qualifications (augmentation du niveau de qualification) des salariés de l'entreprise et qui
impacte la MS.
L’effet de noria mesure l’influence spécifique des entrées et sorties par catégories de salariés ; c’est l’impact
des changements de titulaires à postes équivalents. Cas le plus généralement observé : le remplacement aux
mêmes postes, des salariés partant en retraite (rémunération liée à l’ancienneté) par des salariés plus jeunes,
moins expérimentés et dont la rémunération est moins élevée. L'entreprise diminue ainsi ses coûts salariaux.
La noria totale pour l’entreprise est la somme des norias par catégories de salariés.
L’effet de report qui mesure l’incidence des augmentations au cours d’une année sur la progression de la MS
de l’année suivante. Concrètement, les augmentations échelonnées sur une année N joueront pleinement sur
l’année N+1.
L’effet de niveau qui mesure l’évolution de la rémunération d’un salarié ou d’un groupe de salariés entre deux
dates données, en général celles de clôture des exercices.

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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 3 : Les exigences de la politique de rémunération
Des exigences externes
Le respect de contraintes légales et/ou conventionnelles : SMIC, minima
conventionnels, taux des charges sociales.
Des exigences imposées par les concurrents et le marché du travail (salaires
versés par les entreprises de son marché et/ou de son bassin d’emploi) ; le
montant des rémunérations doit être attractif si l’entreprise veut attirer des
salariés et les fidéliser.
L’impératif de la compétitivité externe de l’entreprise.

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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 4 : Les composantes de la rémunération globale

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 Module 3 – La politique de rémunération
Leçon 4 : Les composantes de la rémunération globale

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