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    UNIDAD 2: RECURSOS

    HUMANOS

    2.5 MOTIVACIÓN EN LA TEORÍA. MATERIAL PREPARADO


    POR EL PROFESOR CARLOS AUGUSTO EYZAGUIRRE
    FALCÓN.

    HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=TZAIGPPWVII
    TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN | QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? 1
    INTRODUCCIÓN

    • Motivación.- se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de


    realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado
    por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
    • Motivado es estar animado a hacer algo.

    2
    PROCESO DE MOTIVACIÓN
    Si la necesidad
    REVISAR no es
    satisfecha

    IDENTIFICAR
    LA INCENTIVO SATISFACCIÓN RESULTADO
    NECESIDAD /
    MOTIVACIÓN

    El empleado Establecer El empleado se El empleado


    necesita ser discusiones siente que su está dispuesto
    involucrado en con los opinión y su a trabajar más
    decisiones directivos contribución horas o tomar
    para sentirse acerca de la es valorada. más responsa-
    querido y metas y las bilidad.
    reconocido por prácticas de
    la compañía. trabajo. 3
    TEORÍAS DE CONTENIDO

    • Dentro de este grupo están las teorías que tratan de explicar qué motiva a los
    trabajadores.

    4
    TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN
    CLÁSICA

    • Autor: F. Taylor.

    • Contenido: Los trabajadores únicamente se


    motivan al proporcionarles incentivos
    estrictamente económicos. Es decir mientras se
    les mejore lo salarios los empleados se sentirán
    recompensados

    5
    TEORÍA X E Y

    • Autor: Douglas McGregor


    • Propuso dos teorías motivacionales diferentes:
    • Los gerentes tienden a creer en uno u otro y tratar a sus
    empleados en consecuencia.

    • La Teoría X establece que los empleados no les gusta el trabajo


    por ende tratan de evitarlo, por lo que debe ser obligado a
    hacerlo. La mayoría de los trabajadores no quieren
    responsabilidades, Hay falta de ambición y buscan el valor de
    seguridad en el trabajo más que cualquier otra cosa.

    6
    • McGregor considera personalmente que la teoría más optimista, es la

    • Teoría Y. Esta teoría sostiene que los empleados


    puedan ver el trabajo como algo natural, son
    creativos, puede ser auto-motivados, y apreciar la
    responsabilidad. Este tipo de pensamiento es muy
    popular ahora, con equipos de trabajo auto-
    empoderados (Facultades decisorias)
    convirtiéndolas en su norma de vida laboral
    7
    TEORIA BIFACTORIAL

    • Autor. Frederick Herzberg

    • Contenido: Herzberg habla de dos tipos de factores:


    1.- Factores Higiénicos o ambientales, ya que
    dependen del ambiente en que se desarrolla el
    trabajo que no producen motivación propiamente
    dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en
    la plantilla,
    8
    TEORÍA BIFACTORIAL

    • podemos citar:
    • el ambiente físico de trabajo,
    • el salario,
    • la estabilidad en el empleo,
    • condiciones de seguridad,
    • las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.

    9
    TEORÍA BIFACTORIAL

    • Factores Motivacionales.- que están en el origen de la satisfacción en el


    trabajo.
    • Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación
    con el contenido del puesto y de la tarea realizada.

    10
    TEORÍA BIFACTORIAL

    • Entre estos factores cabe citar:


    • La promoción en la empresa,
    • la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional,
    • Grado de responsabilidad en el trabajo.
    • Asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos,
    • Reconocimiento, etcétera.

    11
    TEORÍA BIFACTORIAL

    • En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que


    realmente motivan a los trabajadores son aquéllos que
    otorgan un mayor contenido al trabajo, más
    responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan.
    • A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor
    de esta teoría propone el enriquecimiento de las tareas
    (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un
    desafío a través del incremento de la responsabilidad y de
    los objetivos. Pero al mismo tiempo, se debe procurar
    eliminar la insatisfacción.
    12
    TEORÍA DE LA JERARQUÍA
    DE NECESIDADES

    • Autor. Abraham Maslow.-


    • Contenido.- Este autor parte del hecho de considerar que las necesidades de
    las personas están jerarquizadas en una pirámide con 5 niveles y en orden
    ascendente:

    13
    PIRÁMIDE DE MASLOW

    14
    JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

    • Necesidades fisiológicas: Están en la parte inferior de la pirámide y


    representan las necesidades más básicas del individuo, el hambre, la sed,
    abrigo, etc.
    • Necesidades de seguridad: De protección contra el peligro y los riesgos.
    • Necesidades sociales: De pertenencia a grupos, de relación e interacción
    social, de amistad, etc.
    • Necesidades de estima: De autovaloración y respeto de los demás.
    • Necesidad de Autorrealización: Están en la cúspide de la pirámide y aquí
    se busca el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad.

    15
    • Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus
    trabajadores deberán comprobar las necesidades que
    tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen
    y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades
    inmediatamente siguientes.
    • Por regla general, las necesidades superiores no surgen
    hasta que no se cubren las necesidades de niveles
    inferiores.

    16
    Si aplicamos la teoría de Maslow al ámbito laboral, las necesidades que se plantean son:
    •Obtención de un salario.

    •Trabajo estable y seguro.

    •Sentimiento de pertenencia a la empresa.

    •Promoción en el trabajo.

    •Éxito profesional.

    17
    TEORIA DE LAS TRES
    NECESIDADES SECUNDARIAS
    • Autor: David McClelland

    • Necesidad de Logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el


    logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el
    éxito.

    • Necesidad de Poder: Se refiere a la necesidad de conseguir


    que las demás personas se comporten en una manera que no lo
    harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y
    controlar a los demás.

    18
    • Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás
    personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas
    con los demás integrantes de la organización

    19
    TEORÍAS DE PROCESOS NS

    • Las teorías centradas en el proceso dirigen su atención al estudio de las


    principales variables que permiten explicar el esfuerzo, la dirección y el cambio
    de comportamiento. No solo la motivación en términos generales.

    20
    TEORIAS DE LAS EXPECTATIVAS

    • Autor: Victor Vroom

    • Contenido.- la teoría se enfoca en tres relaciones:


    1. Relación esfuerzo-desempeño: la
    probabilidad que percibe el individuo
    de que ejercer una cantidad
    determinada de esfuerzo llevará al
    desempeño.
    21
    • 2. Relación desempeño-recompensa: El grado hasta el cual el individuo cree
    que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­
    do deseado.

    22
    • 3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
    recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales
    de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles.

    23
    TEORÍA DE LA EQUIDAD

    • Autor: S. Adams

    • La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto


    que tiene sobre la motivación la comparación que
    los individuos hacen entre su situación (en
    términos de los aportes que hace y los beneficios
    que recibe) y la de otras personas o grupos que se
    toman como referencias.

    24
    • Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede
    hacer las comparaciones con un referente dentro
    de la misma organización (interno de otro), con
    otra persona de otra organización ( externo de
    otro), con su propia experiencia en otros puestos
    de la misma organización (interno propio), o con la
    experiencia de la propia persona en otra
    organización (externo propio).
    25
    TEORÍA DE DAN PINK

    • Dan Pink defiende un nuevo planteamiento para motivar: hacer


    las cosas, porque importan. Porque tienen una
    consecuencia sobre algo que te importa. Este planteamiento se
    basa en tres cosas:
    • Autonomy (Autonomía) : la necesidad de dirigir nuestras vidas.
    • Mastery (Maestría): las ganas de hacer cada vez mejor, algo que
    nos importa.
    • Purpose (propósito): la motivación para hacer algo que es “más
    grande que nosotros”, por una causa que está “por encima
    nuestro”.

    26
    TEORÍA DE DAN PINK

    • Las recompensas pueden funcionar para tareas sencillas


    (promociones publicitarias, etc.), pero para los grandes
    problemas que nos podemos encontrar en el día a día no
    sirven.
    • Dan Pink defiende que está más que probado que muchas
    veces no sólo no funciona bien, sino que en ocasiones es
    perjudicial. Pone especial énfasis, en lo separados que
    están los conocimientos científicos (que prueban esta
    teoría) y las estrategias de las empresas.
    27
    DAN PINK: THE PUZZLE OF
    MOTIVATION: CHARLA SOBRE LA
    MOTIVACIÓN
    • ENLACE:

    • http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation

    28
    BIBLIOGRAFÍA

    • Administracion de RRHH Idalverto Chiavenato Edit. Mc Graw Hill 4ta edición.

    • Administración Octava Edición Robbins/Coulter PEARSON Prentice Hall

    • An Integrated Approach to Business Studies 4TH Edition Jewell Bruce R Longman

    • Administración de Recursos Humanos De Cenzo / Robbins Limusa Wiley

    • Business And Management (2009) Paul Hoang Texto IBO Oficial para uso de
    estudiantes Bachillerato Internacional en Ingles. 29

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