Tema 3. Motivación Laboral

3.1 ¿Qué es la motivación laboral?
 Se ha comprobado que existe una relación evidente entre la motivación, rendimiento y

el buen clima laboral
 Proceso motivacional desde el punto de vista del trabajador, se define como el
impulso que le lleva a actuar a satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
 Desde la dirección de la empresa puede entenderse como la habilidad para que los
trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y, además, lo realicen bien
 Deben de tenerse en cuenta los principios de la motivación:

 Nadie está dispuesto a hacer algo que vaya en contra de sus intereses
 La persona acude a la organización para satisfacer sus necesidades de la forma más
completa posible
 Los objetivos de la empresa serán los del trabajador en medida en que satisfagan sus
intereses
EL PROCESO MOTIVACIONAL
Necesidad
Relajación
satisfecha
NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA

Necesidad
no Frustración
satisfecha
ACT 1-
PÁGINA
71
3.2 PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
Teorías de contenido: Teorías de proceso:

Aquellas que ponen más interés en Se ocupan de analizar cómo se produce
encontrar qué es lo que motiva la motivación
• Teoría de la jerarquía de las • Teoría de la expectativa de Vroom

necesidades de Maslow
• Teoría de la finalidad de Locke
• Teoría bifactorial de Herzberg
• Teoría de la equidad de Adams
• Teoría de las necesidades aprendidas
de MC Clelland
A. TEORÍAS DE CONTENIDOS
1. Abraham H. Maslow (1963) afirma en su obra “ Motivación y personalidad” que la motivación
no es un impulso, sino una situación de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más
importancia que otras, según los momentos y grados de satisfacción. Cuando una persona
satisface unas necesidades de un nivel se sentirá motivada para conseguir otras de una escala
superior, ya que es propio que los humanos nunca estén satisfechos.
 Las necesidades forman la base de la pirámide:
1) Fisiológicas: alimento, descanso, agua, protección, contra los elementos de la naturaleza

2) De seguridad: protección contra posibles privaciones o peligros
3) Sociales: dar y recibir afecto, ser aceptado por los demás, etc
4) De estima: confianza en uno mismo, competencia, logro..
5) Autorrealización: desarrollar potencialidades propias, ser creativos…
 Las necesidades no son independientes, sino que de alguna manera se solapan unas con otras,
a pesar de la jerarquización
LAS NECESIDADES SEGÚN LA PIRAMIDE
MASLOW (TEORÍA DE JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES)
Autorrealización
De estima
Sociales
De seguridad
Fisiológicas
TEORÍA BIFACTORIAL (teoría motivacional)
 Teoría que desarrolló Frederik Herzberg

 Parte de la idea que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la
insatisfacción frente sus tareas
 Propone dos tipos de factores que influyen en la motivación:
1) Factores higiénicos: son los que rodean la actividad laboral en sí, pero son extrínsecos
a ella y constituyen la principal causa de trabajo del descontento en el trabajo
2) Factores motivacionales: son los que están relacionados con el contenido del trabajo
de manera intrínseca y al mismo tiempo constituyendo la causa primordial de satisfacción
 Para este autor, los factores motivacionales son los que producen satisfacción y son
diferenciables de aquellos factores que producen insatisfacción (factores higiénicos)
TEORÍA MOTIVACIONAL DE HERZBERG
FACTORES
FACTORES
MOTIVACIONAL
HIGIÉNICOS
ES
Insatisfacció No No
Satisfacción
n Satisfacción Satisfacción
 Normas y procedimientos de
la gestión de la compañía  Logro
 Relaciones con el supervisor  Reconocimiento
 Condiciones del trabajo  Trabajo en sí mismo
 Sueldos y salarios  Responsabilidades
 Relaciones con iguales  Progreso
 Vida privada  Crecimiento
 Seguridad
LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
 Teoría desarrollada por Mc Clelland en 1989

 Se fundamenta en que parte de las necesidades humanas se aprenden en la infancia y
están relacionadas con su ambiente cultural
 Los diferentes contextos hacen que cada individuo aprenda modelos distintos y en
consecuencia, manifieste intensidades diferentes para cada una de las necesidades
 Para Mc Clelland, el hombre actúa por cuatro impulsos:

1) Motivación de logro: impulso de obtener los mejores resultados posibles en las
actividades que se realizan en el trabajo
2) Motivación de afiliación: impulso por establecer relaciones cordiales y estrechas con
otras personas y de sentirse parte de un grupo, ser apreciado por los demás
3) Motivación por la competencia: impulso por lograr realizar en el trabajo tareas de alta
calidad
4) Motivación por el poder: impulso hacia el control de los medios, influir en una persona
y modificar situaciones
 El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes
expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección y la
promoción de los individuos en la empresa
 CASO PRÁCTICO 3 PG 74
 CASO PRÁCTICO 4 Y 5 PG 75
 CASO PRÁCTICO 6 Y 7 PG 76
TEORÍAS DE PROCESO
 Según la “teoría de la expectativa” que desarrolló Vroom en 1964
 La motivación del trabajador depende de la intensidad con lo que se desea lograr un
objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo
 Esta teoría resalta la percepción subjetiva sobre la posibilidad de que un determinado acto
sea seguido por un resultado
 El esfuerzo realizable por una persona en el trabajo depende de:

 La probabilidad de obtener un determinado nivel de ejecución
 La recompensa que puede alcanzarse con este nivel de ejecución
 La importancia que asigne ambas
 El rendimiento de un trabajador no depende sólo de su trabajo, sino también de otros

factores externos que el sujeto no puede controlar
 Su expectativa es la probabilidad de que ante un esfuerzo alcance un determinado
TEORÍA DE LA FINALIDAD
 Locke sostiene que la motivación en el trabajo es una actividad consciente y que cuanto
más elevados sean los objetivo que un individuo desea, mayor será su nivel de ejecución
 Esta teoría ha adquirido hoy gran importancia en la gestión de recursos humanos dentro
de las organizaciones, al plantear los siguientes retos:
 Definir con precisión y veracidad las metas que quieren alcanzar

 Adecuar éstas a los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los trabajadores
 Procurar que los trabajadores acepten conscientemente las metas
TEORÍA DE LA CONDUCTA HACÍA LA EQUIDAD O JUSTICIA LABORAL
 G. Adams sostiene que los individuos establecen comparaciones entre las

contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y, a su
vez, con las de sus compañeros.
 Las personas se sienten motivadas hacia su trabajo cuando hay un equilibrio entre el
esfuerzo que han realizado y la recompensa que reciben, y cuando no haya una
diferencia significativa respecto a lo que otras personas que tengan su misma
ocupación, es decir, su mismo puesto de trabajo.
 Las percepciones de justicia e imparcialidad tienen gran importancia en la motivación

3.3. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
 Promoción en el trabajo: los departamentos de recursos humanos tratan de promocionar al
trabajador desde su puesto de trabajo y dar más responsabilidades, aumento de funciones,
tareas nuevas, mayor retribución, así sentir más autonomía y satisfacción
 Política salarial: aun sabiendo los empresarios que la principal motivación de los jóvenes
trabajadores es el salario que pueden ganar, hacen poco por resolver el conflicto y buscar
fórmulas de incentivación. En el sector servicios, como hostelería, si que intentan motivarlos
económicamente, ya que se centran más en la prestación que la productividad. Cada
organización incentiva dependiendo de los intereses del trabajador: premios, viajes,
coches, bonificaciones, planes de pensiones, descuentos, bonos, sorteos, días, festivos, etc..
 Ambiente de trabajo: es todo lo que rodea al trabajador en su puesto de trabajo y al
trabajo en sí mismo y estos factores influyen directamente en su salud y por tanto afecta a la
motivación y rendimiento. Dentro del ambiente podemos distinguir entre:
 Ambiente físico temperatura, ruido, humedad, vibraciones, radiaciones, luz, útiles de
trabajo
 Ambiente psíquico y social nuevas tecnologías, automatización de los procesos
productivos afecta a la falta de comunicación y de relación con los demás. Los contratos
temporales, jornadas sin descanso, los trabajadores nocturnos, la peligrosidad son factores
 Valoración persona-puesto de trabajo : cada vez se tiene más en cuenta por el
departamento de selección de personal buscar a la persona apropiada q se adecúe al
puesto de trabajo que en vez de centrarse solamente por sus méritos
 Contrato psicológico: cuando una persona entra a trabajar en una empresa hay una
serie de expectativas o acuerdos entre el individuo y organización que no están escritos
 Clima laboral: las técnicas de motivación influyen en la satisfacción de los trabajadores

y por tanto en su productividad creando un buen clima laboral
 Automotivación y autoestima:
 para motivarse por sí mismo, es más fácil criticar y buscar las causas que producen esa
desmotivación que reconducir la situación mostrando una posición activa, que es lo que
se llama automotivación
 La autoestima, es la valoración positiva o negativa que uno hace de sí mismo. En el
ámbito profesional una autoestima positiva facilita la comunicación con los compañeros
y ve los fracasos como experiencia para aprender de los errores, tolera mejor el estrés y
los procesos de cambio, y ve los retos como oportunidades.
 No se le exige al empresario dar cursos para saber cuando promocionar o de formación
profesional, salvo en materia de prevención de riesgos laborales, aunque sí facilitar, al
trabajador que lo solicite, los siguientes derechos:
a) Disfrute de los permisos necesarios para asistir a exámenes, así como preferencia a
elegir turno de trabajo, así como la preferencia de elegir turno, si tal régimen esta
instaurado en la empresa , cuando curse con regularidad un título académico o
profesional
b) Adaptación de la jornada de trabajo para asistencia a cursos de formación profesional

o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo
3.4. LA FORMACIÓN LABORAL
 Los convenios colectivos han tratado de mejorar este aspecto motivando las dos
partes:
 Al trabajador, para satisfacer su promoción y adaptación a los cambios
 Al empresario, para tener un trabajador más capacitado en cada puesto de trabajo
A. Conceptos y objetivos
El concepto de formación se refiere al proceso de enseñanza-aprendizaje con respecto a

un tema. La formación es muy importante para prevenir riesgos eléctricos, higiénicos, de
máquinas, químicos, y los trabajadores sean conscientes y tomen medidas oportunas para
desempeñar correctamente el trabajo. La continua especialización de las tareas, las
nuevas formas de organización en el trabajo y la evolución tecnológica requieren una
formación y un aprendizaje específico.
La formación conlleva grandes ventajas al trabajador:
 Autorrealización
 Satisfacción laboral
 Mejor desempeño en el trabajo
 Facilidad de integración
 Posibilidad de promoción
 Mayor participación en la empresa
 Aumento de retribuciones
B .PLAN DE FORMACIÓN
 Para seguir un buen plan de formación:
 Lo primero es considerar la necesidad de esa formación en relación con los puestos de
trabajo actuales, los perfiles que necesitan a corto y largo plazo, contando con la
disponibilidad organizativa y económica
 Detectar las necesidades de formación, es necesario hacer una programación fijar objetivos
realistas que se quieren alcanzar
 En cuanto a los contenidos y a los principios pedagógicos, el aprendizaje resulta más eficaz
si hay participación activa. Otros aspectos importantes son elegir y preparar a los
monitores, medios materiales, horarios y calendario, lugar de celebración, número y el nivel
de los participantes
 Evaluar la formación es algo en lo que los expertos no se ponen de acuerdo y encuentran
dificultades , ya que la opinión de los que se forman sobre el curso influyen en la imagen de
la empresa en cuanto a la formación y a la participación futura, pero no sirve para saber si
es eficaz.
 Si el objetivo se ha conseguido podemos confirmar que el curso ha sido un éxito
La empresa deberá de establecer algún sistema de méritos, de forma que se facilite la
En una organización, los sujetos destinatarios de la formación deben de ser todos sus
miembros, desde los cuadros directivos hasta los trabajadores, pasando por los mandos
intermedios.
La formación inicial, es la formación que se da al mismo contratar al trabajador
( cursos de PRL, calidad e higiene , seguridad)
 La empresa puede optar por:
 La formación interna: creando un departamento de formación que facilite la

asistencia de los trabajadores. Los miembros de la empresa pueden ser formadores o
se puede recurrir a la contratación externa de personal cualificado.
 La formación externa: destinando parte de presupuesto de formación a cursos que

se ofrezcan en otros organismos, empresas o instituciones públicas y privadas,
favoreciendo un mayor nivel de competencia.
3.5. LA FRUSTRACIÓN
 La frustración puede definirse como un estado de tensión emocional que se produce

cuando aparece un obstáculo que impide alcanzar un objetivo
Podemos tomar estos consejos para prevenir la frustración:

 Prevenir la situación frustrante
 Ver la situación desde otro ángulo
 Evitar la influencia de nuestras conductas
 Conseguir apoyo de los demás
 Evitar las conductas agresivas hacia los otros
 Desarrollar la autoestima
 Analizar objetivamente la situación desde diferentes puntos de vista
 Definir un plan o estrategia al respecto

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3.1 ¿Qué es la motivación laboral?

 Se ha comprobado que existe una relación evidente entre la motivación, rendimiento y

 Deben de tenerse en cuenta los principios de la motivación:

NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA

Teorías de contenido: Teorías de proceso:

• Teoría de la jerarquía de las • Teoría de la expectativa de Vroom

 Las necesidades forman la base de la pirámide:

1) Fisiológicas: alimento, descanso, agua, protección, contra los elementos de la naturaleza

 Teoría que desarrolló Frederik Herzberg

 Propone dos tipos de factores que influyen en la motivación:

 Teoría desarrollada por Mc Clelland en 1989

 Para Mc Clelland, el hombre actúa por cuatro impulsos:

 El esfuerzo realizable por una persona en el trabajo depende de:

 El rendimiento de un trabajador no depende sólo de su trabajo, sino también de otros

 Definir con precisión y veracidad las metas que quieren alcanzar

 G. Adams sostiene que los individuos establecen comparaciones entre las

 Las percepciones de justicia e imparcialidad tienen gran importancia en la motivación

 Clima laboral: las técnicas de motivación influyen en la satisfacción de los trabajadores

b) Adaptación de la jornada de trabajo para asistencia a cursos de formación profesional

El concepto de formación se refiere al proceso de enseñanza-aprendizaje con respecto a

 La formación interna: creando un departamento de formación que facilite la

 La formación externa: destinando parte de presupuesto de formación a cursos que

 La frustración puede definirse como un estado de tensión emocional que se produce

Podemos tomar estos consejos para prevenir la frustración:

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