Unidad 4 - La motivación en el trabajo 67

3 >> Teorías de la motivación

Las teorías de la motivación tratan de descubrir los elementos o estímulos
que inciden en la forma de actuar de las personas. Según el grado de moti-
vación de una persona, así será su modo de actuación. Se pueden distin-
guir dos tipos de teorías de la motivación, en función del objeto de estu-
dio que persiguen:
– Teorías de contenido. Estudian los elementos que motivan a las personas.
– Teorías de proceso. Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se de-
sarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc.
Desde el punto de vista cronológico, las primeras teorías que se desarrolla-
ron fueron las de contenido.

3.1 > Teorías de contenido

Estas teorías acentúan la importancia de los factores de la personalidad
humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la
energía con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las
necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de las personas
en el entorno laboral.
Entre las teorías de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los
siguientes autores:
– Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
– Herzberg. Teoría bifactorial.
– McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.
Vocabulario

Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963) Refuerzos: conductas o acciones por

parte del jefe, directivo o líder que tra-
En su obra Motivación y personalidad, Maslow define la motivación como tan de premiar los esfuerzos realiza-
un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirá - dos, la consecución de objetivos y los
mide, según la importancia que cada persona les concede en función de buenos resultados alcanzados por sus
sus circunstancias. empleados en su puesto de trabajo.
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Así, en la parte inferior de la pirámide están las necesidades más básicas

del individuo y en el nivel superior se sitúan sus últimos deseos o aspira-
ciones, ya que el afán de superación es intrínseco al ser humano.

Auto-
rrealización

Necesidades
de ego

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas básicas

Jerarquía de necesidades de los individuos según la teoría de Maslow.

Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirámide en orden

ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:
– Necesidades fisiológicas. Son las más básicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la
sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc.
– Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la per-
sona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de nece-
sidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad laboral.
– Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompañado de
otras personas, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir
en relación con otros, comunicarse y entablar amistad.
– Necesidades de reconocimiento o estima. La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino también por sí
mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autova-
loración y el respeto hacia uno mismo.
– Necesidades de autorrealización. También se denominan necesidades de
autoactualización o autosuperación y son las últimas en la pirámide. En
este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creati-
vidad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel máximo de
sus capacidades personales.
Según Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el nivel
jerárquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer estí-
mulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente supe-
rior en la escala.
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Herzberg: Teoría bifactorial (1976)

Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivación: Teoría bifactorial de Herzberg
– Factores de higiene, asociados con la insatisfacción.
– Factores motivadores, asociados con la satisfacción. FACTORES
DE HIGIENE
Según Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y
los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de tra-
bajo), se sentirá muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones mejo-
ran, esto no asegura la satisfacción de la persona.
– Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarro- Insatisfacción
llan su trabajo, siendo externos al mismo. Están asociados a la insatisfac-
ción. Entre otros se pueden citar:
l Las condiciones de trabajo. FACTORES
l Los sueldos y salarios.
MOTIVADORES
l La relación con los compañeros y jefes.

l La cultura de la empresa.

l Las normas que rigen el trabajo diario.

l La seguridad en el entorno laboral.

l La privacidad.

Satisfacción
– Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las
tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como
se ha señalado anteriormente, son la causa principal de satisfacción.
Herzberg enumera los siguientes:
l El reconocimiento.

l Las responsabilidades.

l El crecimiento personal en el trabajo.

l El progreso y el logro.

l El trabajo.

Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el pues-

to de trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan insatis-
facción. Ahora bien, la supresión
de los factores de insatisfacción
puede mejorar las condiciones en
el trabajo pero no asegura la moti-
vación. Dicho de otra manera, el
hecho de que los factores de higie-
ne sean adecuados, no garantiza la
satisfacción de los trabajadores,
puesto que la única forma de satis-
facerlos es desarrollando elemen-
tos motivadores que aumenten su
satisfacción en el puesto de trabajo.
Aunque una persona tenga un sala-
rio muy alto, si no se siente identi-
ficada con el trabajo que realiza, no
se sentirá motivada y tenderá a sen-
tirse frustrada.
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McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1989)

Las necesidades también se Esta teoría establece que muchas de las necesidades de los individuos se
aprenden aprenden o se adquieren en su interacción con el ambiente social y cultu-
Según McClelland, las personas apren- ral. Así encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en
den, a través de la experiencia social y función de las conductas que han aprendido y observado en los entornos
cultural, determinadas necesidades donde han convivido a lo largo del tiempo. McClelland denomina motiva-
que hacen propias. dor a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de com-
portarse de una persona.
En concreto, las personas pueden actuar en función de cuatro factores
motivadores:
– Motivador de afiliación. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas. La persona
necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado
y estimado por los otros.
– Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a
actuar en busca del mayor éxito en todo aquello que desarrollan.
– Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los demás y
al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situa-
ciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir
o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para
beneficio de su equipo y de la empresa.
– Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores
resultados en las tareas que realiza y así poder diferenciarse de otros que
están en su mismo puesto de trabajo.
Los diferentes tipos de motivación de las personas van a determinar sus
expectativas laborales. Por eso, esta teoría es muy útil a la hora de hacer
una selección de personal (donde se buscarán personas con distintas
expectativas laborales en función de las características específicas de cada
puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los tra-
bajadores de una organización.

3.2 > Teorías de proceso

Estas teorías tratan de analizar el desarrollo de la motivación en el puesto
de trabajo.
Entre las teorías de proceso se pueden destacar las desarrolladas por los
siguientes autores:
– Vroom. Teoría de la expectativa.
– Locke. Teoría de la finalidad.
– Adams. Teoría de la equidad o justicia laboral.

Vroom: Teoría de la expectativa (1964)

Según este autor, la motivación de una persona en el entorno laboral
depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de
Las teorías de proceso estudian el pro- las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teoría incide en
ceso de motivación de la persona en su
puesto de trabajo desde el punto de la percepción subjetiva del trabajador sobre la posibilidad de que su
vista de sus expectativas, de la finali- forma de actuar o trabajar conlleve la consecución de un determinado
dad perseguida y de la justicia laboral.
resultado.
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En palabras de Vroom: La gente se sentirá motivada a realizar las cosas

a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de
Estilos de comportamiento y
ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a
asertividad
alcanzarla.
La asertividad se encuentra a caballo
Ahora bien, el resultado final no solamente dependerá del esfuerzo reali- entre un comportamiento pasivo, en el
zado por la persona, sino que también influyen variables externas al tra- que la persona prefiere no reclamar sus
bajador que no están bajo su control. De esta forma, los trabajadores se derechos, y uno agresivo, en el que la
esfuerzan en trabajar de determinada manera con la expectativa de con- persona ofende y hiere a los demás a la
seguir ciertos resultados. hora de reclamar sus derechos.

El esfuerzo que desarrollan dependerá de varios factores:

Estilo Estilo
– La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros pasivo agresivo
y las probabilidades que existen de conseguirla.
– La probabilidad de conseguir el resultado deseado en términos de cre-
cimiento profesional y personal. Estilo
asertivo
Locke: Teoría de la finalidad (1968)
Locke afirma que la motivación que el trabajador demuestra en su pues-
to de trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecución
estará en función del nivel de dificultad de las metas que se proponga
alcanzar. En la actualidad, esta teoría se está aplicando en los departa-
mentos de gestión de recursos humanos porque permite definir clara-
mente los objetivos que se asignan a los trabajadores y persuadirles para
que los acepten y trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos
a las características particulares de los individuos en términos de habili-
dades, conocimientos y actitudes.

Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)

La teoría de Adams añade a las anteriores la valoración de las personas
respecto a la relación entre los esfuerzos que emplean en la consecu-
ción de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos logros. Para
ello, comparan las recompensas que obtienen individualmente de
manos de la empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compañe-
ros dentro de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empre-
sas de la competencia (nivel externo).
Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren
percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se
tratan sus logros en su entorno de trabajo. Estas percepciones tienen
una gran relevancia en la motivación laboral.
Esfuerzos Tareas
Si la percepción del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y
los resultados obtenidos es igual a la de sus compañeros, la persona consi-
derará que se da un equilibrio entre ambos y estará motivado. De lo con-
trario, si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o
por defecto, la persona sufrirá desmotivación. Por ejemplo, si alguien sien- Las teorías de proceso estudian el
te que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en salario eco- proceso de motivación de la persona
en su puesto de trabajo desde el
nómico en la misma medida que a sus compañeros, se sentirá motivado, punto de vista de sus expectativas,
pero si ve que otro compañero está siendo mejor retribuido que él se sen- de la finalidad perseguida y de la jus-
ticia laboral.
tirá desmotivado.