S07.s1-Politicas de Promocion y Desarrollo

Semana 7
Políticas de promoción y
desarrollo
Curs o: Dire cción d e p e rs on
as
Logro de la
semana
Al finalizar la semana, el
estudiante analiza las
políticas de promoción y
desarrollo en una
organización a través de un
caso.
Actividad inicial
Ac t ivid a d in ic
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Dinámica de inicio
REVISAR ESTE VIDEO Y CONTESTAR LAS PREGUNTAS QUE SE TE HACEN PARA CONOCER
TUS CONOCIMIENTOS PREVIOS DEL TEMA
https://app.playpos.it/go/share/1774335/299938/0/0/Desarrollo-laboral-promocin-y-ascenso---
capacitacin-y-desarrollo
Tema:
Políticas de promoción y
desarrollo
Promoción y desarrollo
La promoción interna como un sistema de selección de

personal para cubrir posibles vacantes que no implica la contratación
de nuevos empleados sino el ascenso laboral de profesionales que
ya forman parte de la empresa*.
DEBATE EN CLASE:
¿Promoción de empleados en una
empresa o nuevas contrataciones?
Según LinkedIn (2018), de 4.000 profesionales consultados en el mundo, una abrumadora
mayoría (94% para ser exactos), aseguró que permanecería en una empresa más tiempo si
esta invirtiera en sus carreras.
Esto se debe a que el grueso de la fuerza laboral global (aprox. un 80%) se compone de
millenials. Al revés a lo que sucede con las generaciones anteriores, los profesionales entre
25 y 35 años, valoran además del salario regular, el llamado “salario emocional” y aquí
entra en juego contar con un plan de carrera.
Estrategia del Plan de carrera
1. Planificar la Planilla: verificar cuál será la

necesidad de contratación en el futuro
según la estrategia.
2. Listar las Competencias Requeridas: de los
nuevos puestos o para el crecimiento de los
colaboradores existentes y dirigir las acciones
de capacitación hacia las mismas.
3. Cruzar información de Requerimientos y
Colaboradores disponibles: Identificar áreas
y empleados que puedas promover.
Estrategia del Plan de carrera
4. Crear un plan personalizado para c/u y
comunicar el plan a las personas.
Inclusive mencionarlo durante los procesos de
reclutamiento para convocar y fidelizar
profesionales que puedan brindar un alto
desempeño.
5. Generar instancias de evaluación.

Para conocer qué tan involucrado en el plan de
carrera se encuentra el o la empleada y,
además, es vital saber dar feedback sobre todo
si es negativo o no óptimo.
Estrategia del Plan de carrera – base de datos
Para implementar el plan de carrera profesional es necesario contar con una serie de
datos que guiarán el proceso correctamente:
• Nombre y edad del empleado o empleados.

• Nivel de estudios máximo alcanzado.
• Puesto actual que desempeña en la empresa y detalle de sus funciones.
• Posibles puestos a los que acceder mediante el plan de carrera.
• Años en los que ha formado parte de la compañía.
• Resumen de las fortalezas y debilidades detectadas.
• Resultados de la evaluación de desempeño.
• Objetivos fijados.
Tipos de planes de carrera
Existen tres tipos de desarrollo de planes de carrera:
1. Orientados al autoconocimiento.
Tienen como meta principal dotar a los empleados de habilidades suficientes para
poder tomar más y mejores decisiones buscando reforzar aptitudes como la
inteligencia emocional y la comunicación.
2. De entrenamiento y crecimiento.
Aprendizaje, práctica y experiencia es lo que busca este tipo de plan. El objetivo
principal es que los empleados ganen seniority dentro de la empresa al mismo
tiempo que dominen por completo sus funciones.
3. Basado en productividad.
Manejo del tiempo y concreción de objetivos. Los planes de carrera que se apoyan
en la productividad son aquellos que se emparentan más con funciones de gestión y
negocio.
Planes de carrera - ejemplos
Las grandes empresas ofrecen generalmente programas tanto de entrenamiento y
formación, como de promoción profesional.
A pesar de que este tipo de estrategias son más que nada internas, algunas que tienen
un enfoque en employee branding y marketing, suelen publicar una parte de ellos, en
sus sitios web:
https://www.coca-colacompany.com/careers/benefits-career-development
https://www.inditexcareers.com/portalweb/es/your-career
https://www.starbucksemeacareers.com/en/Retail?link=training-education
https://www.seat.es/sobre-seat/trabaja-con-nosotros/inicio.html
Evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño es una herramienta que ayuda a mejorar
la gestión de los recursos humanos dando una mejor visión del
rendimiento de cada uno de los colaboradores.
A veces es vista como algo poco importante o realizada como otro de los
procesos burocráticos de la organización.
La adecuada estrategia de retención y el clima

laboral de la empresa dependen de que exista
un liderazgo coherente de este proceso.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño laboral de los empleados es tanto

cualitativa como cuantitativa. Incluye preguntas sobre comportamientos
medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.
1. La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos,

actitudes), el «cómo».
2. La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se

ha producido, en cuánto tiempo), el cuánto.
Evaluación del desempeño - 360
Con la evaluación 360 grados logramos:
1. Medir el rendimiento de los empleados.

2. Evaluar las competencias en vez de solo los
objetivos ¿el empleado tiene las habilidades
necesarias?
¿Se ha esforzado? ¿Trabaja en equipo?
3. Diseñar planes de formación.
4. Servir como base para implementar
planes de carrera y sucesión.
…pero aquí falta algo…..

Evaluación del desempeño - 360
Autoevaluación. Importante, aunque

a menudo olvidada por lo subjetiva
que puede llegar a ser como para sacar
conclusiones útiles. Sin embargo, es la
única con la que puedes llegar a
conocer el contexto y el momento
vital en el que se encuentra la
persona , que en la mayoría de los
casos afecta a su rendimiento.
Ventajas y desventajas de la Evaluación 360
1. Obtiene mucha información.
2. Reduce la subjetividad y los prejuicios.
3. Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna
sean justos.
4. Motiva a tus empleados.
5. Refuerza la cultura y los valores de la empresa.
V
6. Identifica problemas y oportunidades
7. Mejora, en general, el desempeño.
8. Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

9. El feedback tarda mucho en llegar.
10.Requiere de mayor planificación
11. Tiene que saber hacerse bien. D
Evaluación del desempeño – POR OBJETIVOS
Se basa en el seguimiento, control y evaluación
de metas de la organización
Se establecen objetivos comunes y los empleados
son puntuados en base a la consecución de los
mismos. Los que conseguían mejor puntuación
son recompensados o ascendidos, los que se
quedan en el medio permanecían en la empresa y
los que acaban al final, despedidos.
…pero
Evaluación del desempeño – POR OBJETIVOS
…podía no ajustarse a la realidad..
…se vincula solo con una cultura organizacional de

mercado…
…no a todos los puestos les va bien con la

evaluación por objetivos anuales porque depende
de la buena asignación de metas o de factores
fuer de su control…
…pero…. Puede complementarse con otros tipos de evaluación como 180°

Los 4 tipos de errores en Evaluación del desempeño
1. Errores en el formato y periodicidad del proceso:

- sin objetivos previos,
- carece de consecuencias SOLUCIÓN:
- no se avisa Planificación
- criterios de calificación dispares adecuada
- evaluaciones muy espaciadas
- cancelar o retrasar una evaluación
1. El problema de la subjetividad debido a:

- prejuicios
SOLUCIÓN:
- estereotipos
automatizar el
- parcialidad
proceso para
- efecto halo
ganar en
- error de similitud
objetividad
- error de comparación
1. Fallos en la retroalimentación:
- no presentar un plan de acción SOLUCIÓN:
- conclusiones basadas en comportamientos medidas de
aislados rendimiento
- críticas destructivas precisas
- falta de capacitación en feedback y confección de
- hablar sin escuchar informes
- falta de monitoreo constante
1. Errores en la formación del evaluador:

- comparar puestos diferentes entre sí
SOLUCIÓN:
- enfocar la evaluación como si fuera examen
formación
- prestar atención solo al desempeño
específica +
más reciente
tecnología para
evaluar
Consejos sobre cómo dar Feedback a tu equipo
1. Mantener una conexión con su entorno e identificar nuevas oportunidades . No existe

una fórmula exacta para dar feedback útil
2. Céntrate en el problema, no la persona
3. Realizar reuniones “one to one”
4. Respalda tus palabras con datos
5. Darle foco a lo positivo
6. Se preciso, evita divagar
7. La empresa tiene objetivos, pero el empleado también , hay que alinearlos
8. El feedback es bi-direccional
9. Extrae conclusiones y responde
¿Preguntas?

as
Practiquemos lo aprendido
Ahora es momento de demostrar lo aprendido:
 De manera grupal, observa el siguiente video:
La Nueva Gestión del Talento: Construyendo compromiso.
 Responde a las siguientes preguntas:
1.- En la organización donde trabajan existe programas de desarrollo de talento, de

ser así realizar una pequeña descripción sobre dicho programa.
2.- En tu opinión, ¿por qué es importante tener políticas de promoción y desarrollo

en las empresas?
¿Preguntas?

as
Conclusiones
Conclusiones
• La promoción se puede ver como la elevación de un empleado dentro de una

empresa.
• El desarrollo profesional es un proceso de crecimiento y mejora contínua en
un profesional que le permite experimentar satisfacción y compromiso
dentro de una empresa, debido a la consecución de sus objetivos y metas
individuales alineados a los de la empresa.
• La mejor forma es proyectar los planes de carrera de los colaboradores, el
plan personalizado de capacitación y una buena gestión de la evaluación del
personal.
• El proceso de evaluación del personal puede ser por objetivos, 360°, 180° o
una combinación de varios.

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Semana 7

La promoción interna como un sistema de selección de

1. Planificar la Planilla: verificar cuál será la

5. Generar instancias de evaluación.

• Nombre y edad del empleado o empleados.

La adecuada estrategia de retención y el clima

La evaluación del desempeño laboral de los empleados es tanto

1. La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos,

2. La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se

1. Medir el rendimiento de los empleados.

…pero aquí falta algo…..

Autoevaluación. Importante, aunque

8. Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

…podía no ajustarse a la realidad..

…se vincula solo con una cultura organizacional de

…no a todos los puestos les va bien con la

…pero…. Puede complementarse con otros tipos de evaluación como 180°

1. Errores en el formato y periodicidad del proceso:

1. El problema de la subjetividad debido a:

1. Errores en la formación del evaluador:

1. Mantener una conexión con su entorno e identificar nuevas oportunidades . No existe

Curs o: Dire cción d e p e rs on

1.- En la organización donde trabajan existe programas de desarrollo de talento, de

2.- En tu opinión, ¿por qué es importante tener políticas de promoción y desarrollo

Curs o: Dire cción d e p e rs on

• La promoción se puede ver como la elevación de un empleado dentro de una

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