Descripción del Proceso de Capacitación

El proceso de capacitación es un conjunto de pasos y actividades planificadas

que tienen como objetivo desarrollar y mejorar las habilidades, conocimientos y
competencias de los colaboradores dentro de una organización. El proceso de
capacitación puede detallarse en varios pasos.

1. Identificación de Necesidades de Capacitación:

 Se evalúan las brechas entre las habilidades y conocimientos actuales de
los colaboradores y los requeridos por el perfil del puesto.
2. Establecimiento de Objetivos de Capacitación:
 Definir metas y objetivos claros y medibles que la capacitación busca
lograr. Establecer indicadores de medición y criterios de evaluación.
3. Diseño del Programa de Capacitación:
 Desarrollar un plan detallado que incluya el contenido del curso,
metodología de enseñanza, la duración y los recursos necesarios.
 Adaptar el diseño a los estilos de aprendizaje de los participantes.
 Crear o seleccionar materiales educativos efectivos, como manuales,
presentaciones, videos y recursos en línea y asegurar que los materiales
sean relevantes y se ajusten a los objetivos de capacitación.
4. Implementación del Programa de Capacitación:
 Impartir las capacitaciones de acuerdo con el plan establecido. Facilitar la
participación y fomentar un ambiente de aprendizaje positivo.
5. Transferencia de Habilidades al Trabajo:
 Facilitar la aplicación de lo aprendido en el entorno laboral. Proporcionar
oportunidades para la práctica y la retroalimentación.
6. Evaluación del Impacto:
 Evaluar cómo la capacitación ha impactado en el desempeño laboral de
los colaboradores y los resultados organizacionales, a través de
evaluación de impacto de la capacitación.
Estructura del Proceso de Capacitación
1. Diseño del DNC: Este se elabora con un propósito de buscar las
debilidades para promover, garantizar y fortalecer las áreas de la
organización, es un formato de necesidades de capacitación, para una
mejor identificación de las necesidades por área.
2. Aplicación del DNC: Llenado del DNC por el jefe inmediato de cada
aérea con las necesidades respectivas, detectadas por mismo supervisor.
3. Consolidación de los DNC aplicados: Vaciado de las necesidades de
cada área por el personal de RRHH, este se realiza con la ayuda del
proceso anterior, método importante para la planificación de capacitación.
4. Identificación de necesidades de capacitación detectadas: Luego del
vaciado de las necesidades se realiza la identificación de las necesidades
y se clasifican por las urgentes para que se lleven a cabo con fechas más
cortas y las que no son tan urgente para llevarlas a cabo con más tiempo.
5. Diseño del programa de capacitación:
• Desarrollar un plan detallado que incluya el contenido del curso,
metodología de enseñanza, la duración y los recursos necesarios.
• Adaptar el diseño a los estilos de aprendizaje de los participantes.
• Crear o seleccionar materiales educativos efectivos, como
manuales, presentaciones, videos y recursos en línea y asegurar que los
materiales sean relevantes y se ajusten a los objetivos de capacitación.
1. Validación del Contenido de las Capacitaciones: Se revisa el diseño
del programa de capacitación con los jefes de cada área, para que validen
que las actividades y contenidos de la capacitación cumplan con los
objetivos y necesidades de las competencias a mejorar en el empleado
recibirá en la capacitación.
6. Diseñar plan de capacitación: De acuerdo con las necesidades
identificadas en los diagnósticos de necesidades de capacitación
realizados por los jefes inmediatos, se realiza el diseño de cada
capacitación, analizando los contenidos adecuados para desarrollar y
fortalecer las competencias en los colaboradores, con esta información se
realiza el cronograma con las fechas programadas para cada una de las
capacitaciones y los presupuestos, también se procede a seleccionar los
 proveedores e instructores que impartirán las capacitaciones y lugares
donde la capacitación se llevara a cabo.
7. Implementación del plan de capacitación: Llevar a cabo la realización
de los eventos de formación programados en el plan de capacitación de
acuerdo con las fechas definidas, en la modalidad y lugar designado.
8. Evaluación de efectividad de la capacitación: Evaluar la percepción de
los colaboradores después de recibir la capacitación, sobre diferentes
aspectos como el contenido de la capacitación, actividades desarrolladas,
material utilizado, instructor y la logística de la capacitación.
9. Evaluación del impacto de la capacitación: La evaluación de impacto
se realiza con el fin de evaluar si la capacitación fue efectiva para mejorar
el desempeño del colaborador en el puesto de trabajo, refleja si los
conocimientos y habilidades aprendidos en la capacitación tuvieron un
impacto positivo en el desarrollo profesional del colaborador. Esta
evaluación será aplicada 3 meses después de recibir la capacitación, y
consiste en dos evaluaciones, una completada por el colaborador, y otra
completada por el jefe inmediato, quien evalúa el desempeño del
colaborador.
10. Medición de indicadores de capacitación: Los indicadores de
capacitación son métricas utilizadas para evaluar y medir la efectividad de
los programas de capacitación en una organización. Estos indicadores
son fundamentales para determinar si la capacitación está cumpliendo
sus objetivos y contribuyendo al desarrollo de habilidades y competencias
de los empleados.
Flujograma del Proceso de Capacitación
Indicadores de Medición del Proceso de Capacitación
 Índice de Participación: Mide la cantidad de empleados que participan
en programas de capacitación en comparación con el total de
colaboradores de la empresa.

Fórmula: # participantes que asistieron a capacitación / total colaboradores de la

empresa * 100

 Participación y Asistencia: Mide el porcentaje de asistencia en

comparación con el número de empleados programados para la
capacitación.

Fórmula: # participantes que asistieron a capacitación / # participantes

convocados * 100

 Horas de capacitación: Mide la cantidad de horas de capacitación

recibidas por colaboradores.

Fórmula: Duración de la capacitación X # participantes que asistieron a

capacitación

Metodología de Comunicación del Proceso de Capacitación

La divulgación del proceso de capacitación se realizará con el fin que los todos
los colaboradores comprendan en que consiste el proceso de capacitación de la
empresa y cómo se lleva a cabo el diseño del plan de capacitación anual, y se
transmitirá por los siguientes medios:

 En reunión técnica semanal a la que asisten jefes y gerentes de cada

departamento.
 En reunión mensual de Objetivos Operativos de Planta, a la que asisten
todos los colaboradores de la empresa.
 Emisión de comunicado digital detallando el nuevo proceso por medio de
correo electrónico y vía chat de WhatsApp, a través de número
institucional de Recursos Humanos.
Políticas del Proceso de Capacitación

Políticas Generales Proceso de Capacitación

 El área de Recursos Humanos es la responsable de implementar los
Planes de Capacitación, para lo cual realiza anualmente un Diagnóstico
de Necesidades de Capacitación (DNC), el cual es llenado por los jefes y
gerentes de cada área.
 La Gerencia de Recursos Humanos propone a la Gerencia General para
aprobación, el presupuesto anual del Plan de Capacitación a implementar
en cada año.
 Todas las Capacitaciones deben estar dentro del presupuesto aprobado y
son cubiertas en un cien por ciento (100%) por la Empresa.

Políticas Específicas Proceso de Capacitación

1. Serán elegibles para participar en el plan de capacitación todos los
colaboradores que hayan sido identificados con una necesidad de
capacitación en el DNC.
2. Los temas se seleccionarán basándose en las necesidades organizativas
y en las necesidades propias de cada puesto. Se incluirán habilidades
técnicas y blandas necesarias para el desempeño efectivo del puesto.
3. Se desarrollará un plan anual de capacitación, que se compartirá con
todos los empleados. La participación se basará en la disponibilidad y las
necesidades laborales, con prioridad en áreas críticas.
4. La modalidad de capacitación podrá ser mediante cursos presenciales o
en línea, el contenido de cada curso será validado por el jefe inmediato
previo a la contratación del proveedor de capacitación.
5. Recursos Humanos debe enviar convocatoria de la capacitación
programada a los colaboradores y jefe inmediato con al menos 1 semana
de anticipación.
6. Es responsabilidad de los colaboradores asistir a las capacitaciones que
le hayan sido programadas por el departamento de Recursos Humanos.
 7. La asistencia a las capacitaciones será registrada para control interno de
recursos humanos, quien validará que los colaboradores programados
asistan a las capacitaciones que fueron convocados.
8. El colaborador que participe en una capacitación pagada por la empresa
debe presentar copia del diploma o certificado recibido al finalizar la
misma.
9. El departamento de Recursos Humanos deberá archivar en el expediente
físico y digital de cada colaborador todos los diplomas, certificados y
constancias de los cursos recibidos.
10. Se recopilará la retroalimentación de los participantes después de cada
capacitación para evaluar la efectividad de la capacitación.
11. Recursos Humanos aplicará evaluaciones de impacto de la capacitación
al colaborador y jefe inmediato tres meses después de recibir la
capacitación.
12. Los resultados de las evaluaciones de impacto de la capacitación se
archivarán en el expediente físico y digital de cada colaborador.

Recomendaciones para el uso del manual

1. El presente manual estará bajo la administración de Recursos Humanos
y se deberá revisar cada dos años para actualización.
2. Una vez aprobada esta política deroga, sustituye o elimina cualquier
práctica o proceso que no esté alineado con las disposiciones descritas
en este documento.
3. Toda excepción a esta política debe ser aprobada por la Gerencia
General.