Fol Tema 1

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN
LABORAL
Prof: Óscar Benito Sánchez
CFGS DIETÉTICA
2020/2021
TEMA 1: DERECHO DEL TRABAJO, APLICACIÓN E
INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
1. EL DERECHO DEL TRABAJO
Es importante incidir en la distinción de los diferentes tipos de trabajo con el fin de poder
delimitar con claridad aquel que constituye el objeto de esta rama del Derecho, y fijando
asimismo sus fuentes y los principios que rigen su aplicación e interpretación, que en algunos
casos van a ser sensiblemente diferentes a aquellos que rigen en el derecho común. También se
establecerán los principios de ordenación jerárquica de las normas, tanto dentro del Derecho
Común como con el resultado de la integración de la negociación colectiva e individual dentro de
las fuentes del Derecho del Trabajo, lo que exige aclarar su correcto posicionamiento dentro de
esa jerarquía normativa.
Existen gran multitud de definiciones del derecho laboral, entre la que destacamos la siguiente:
“El derecho del trabajo es aquel derecho que regula las relaciones de índole profesional, y por
lo tanto remuneradas, que se dan de forma voluntaria entre un trabajador que personalmente
realiza un trabajo productivo por cuenta ajena y un empresario, dentro del ámbito de la
dirección y organización de este último”
Al derecho de trabajo se le atribuyen los siguientes caracteres:
• Carácter tuitivo: protege al trabajador para conseguir la necesaria igualdad de las partes en
relación (empresario y trabajador)
• Es una disciplina autonómica: tiene un objeto definido y relevante, como es el trabajo, que
exige un sistema normativo autonómico.
• Es dinámico y expansivo: evolucionando y desarrollándose a la vez que su objeto, muy
cambiante.
• El principio heteronómico: tiene gran importancia, puesto que muchas de las relaciones que
se crean entre los individuos no se rigen por su propia voluntad, sino por normas que
provienen de los poderes públicos en función de su carácter tuitivo y protector.
• Tendencia fuertemente politizada: que se refleja en la mayor o en la menor intervención
del Estado en materia laboral.
Respecto a su naturaleza, en la actualidad es mixta, es decir, confluyen elementos de derecho
público y elementos de derecho privado.
Si reflejáramos su evolución histórica general, señalaríamos que la aparición de la legislación

laboral es la respuesta que el sistema social establece al conjunto de problemas socio-
económicos que surge a partir de la Revolución Industrial.
Con anterioridad a ésta etapa faltan los elementos que originan el nacimiento del derecho del
trabajo, como es “La generación del trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena”. No
obstante, podemos observar una evolución desde el mundo antiguo (caracterizado por la
esclavitud), pasando por la sociedad medieval (con el referente de la figura de la servidumbre y
la aparición de los artesanos), hasta la sociedad moderna (cuya característica comienza a superar
un concepto gremial).
El derecho del trabajo aparece con la Revolución Industrial (1760) tras la generalización de tipos
específicos de trabajo que desplaza definitivamente a las relaciones laborales forzosas, y que, en
base a la nueva organización del trabajo, hace nacer una nueva clase, el proletariado.
El trabajo de ésta época se caracteriza por la prolongación de las jornadas de trabajo, el trabajo
de mujeres y menores para reducir costes de producción, los abusos en el régimen salarial, las
deficientes condiciones de seguridad e higiene, la inestabilidad de los contratos de trabajo y la
diferencia entre la libertas teórica del trabajador y sus limitaciones reales.
Si tuviéramos que hablar de la evolución histórica del derecho laboral en España, debemos tener
en cuenta que el contrato se configura inicialmente como un contrato civil en su modalidad de
arrendamientos de servicios (1889).
El derecho colectivo del trabajo encuentra poco amparo legal en esta época.
En 1926 se pasa a un Código de Trabajo, que es el antecedente de la Ley de Contrato de Trabajo

de 1931.
Con la Guerra Civil española se promulga el Fuero del Trabajo del que deriva la organización
sindical española. Este Fuero será sustituido en 1944 por la Ley de Contrato de Trabajo.
Con el paso del tiempo se van flexibilizando las relaciones laborales. A título de ejemplo, en
1962 se promulga la Ley de Conflictos Colectivos y en 1965 se despenalizan parcialmente las
huelgas.
La transición política del franquismo a la democracia se inaugura a efectos laborales con la Ley
de Relaciones Laborales de 1976 y el RD Ley 17/1977 que reconoce el derecho a la huelga y
regula los conflictos colectivos.
Con la entrada en vigor de la Constitución de 1978, las relaciones laborales se regulan
fundamentalmente a través del Estatuto de los trabajadores.
Fruto de esta evolución, debemos delimitar, por tanto, a qué tipo de trabajo consideramos
objeto de esta rama del Derecho.
2. SU OBJETO: TRABAJO HUMANO,PRODUCTIVO, POR CUENTA AJENA Y LIBRE
El objeto normativo del derecho del trabajo no es el trabajo en general, sino una forma singular
del mismo que se caracteriza por la concurrencia de las siguientes notas:
• Trabajo humano: son objeto del derecho del trabajo, el trabajo tanto manual como el
intelectual.
• Trabajo productivo: se inserta en el proceso de producción de bienes y servicios, al margen
por ello de cualquier manifestación lúdica del esfuerzo humano.
• Trabajo por cuenta ajena: del trabajo productivo del hombre resulta unos ciertos frutos que
son propiedad del empresario, obteniendo el trabajador su remuneración en el salario.
• Trabajo libre: el objeto del derecho del trabajo, es la atribución de unos frutos a otra
persona distinta de quien trabaja derivada de un acto voluntario del trabajador.
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La expresión fuentes del derecho alude y puede designar, por un lado, a las Fuentes de
producción o materiales, haciendo referencia a las personas o grupos sociales que ostentan el
poder y la facultad de crear la norma, y por otro lado, a las Fuentes de conocimiento o normales,
que son las formas, procedimientos o cauces de expresión, a través de los que el derecho se
manifiesta.
Aunque el sistema de fuentes es general a todo el ordenamiento jurídico (art. 1.1. CC), el
derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades:
 La existencia de fuentes propias, como los convenios colectivos y de fuentes con

características especiales, como es la costumbre laboral, que ha de ser profesional y local.
 La existencia de criterios de aplicación de las fuentes del derecho del trabajo, que son
distintos de los generales u ofrecen alguna particularidad.
Las fuentes del derecho del trabajo aparecen recogidas en el art.3.1 del Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores que establece que los derechos y obligaciones concernientes a la
relación laboral se regulan:
 Por las disposiciones legales y reglamentarias

 Por los convenios colectivos
 Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos anteriormente
expresados.
 Por los usos y costumbres legales y profesionales.
 A dichas fuentes hay que añadir los principios generales del derecho establecidos en el
Art.1.1. del Código Civil.
Desarrollando cada una de las anteriores fuentes, por Disposiciones Legales y Reglamentarias del
Estado debemos entender tanto la ley , que es el modo de exteriorización del poder normativo
del Estado e incluye :
- Las leyes formales (orgánicas y ordinarias)

- Las normas con rango de Ley (decreto-leyes y decretos legislativos)
* Como las disposiciones adicionales dictadas en el desarrollo de las normas legales.
De entre las leyes destaca la Constitución como la norma fundamental del Estado, la Ley de las
Leyes, sus disposiciones y principios contenidos en ella informan todo el ordenamiento jurídico.
El resto de normas deben subordinarse a la Constitución.
Las normas contenidas en la parte de derechos y libertades de la Constitución de la Constitución

Española de 1978 en materia laboral pueden dividirse en 3 grandes apartados:
1. Derechos fundamentales y bases institucionales
Los derechos fundamentales y libertades públicas integran este primer grupo. Su desarrollo ha de
realizarse por Ley Orgánica y contra su violación caben tanto el recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional como el procedimiento sumario, previstos ambos en la Constitución en el
Art. 53.2.
Dentro de este apartado están comprendidas:
 Art. 7: que eleva a los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales a la
categoría citada de base institucional.
 Art. 9.2: que proclama el deber de los poderes públicos de respeto y promoción de la libertad
y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran y el deber de remover los
obstáculos que a ello se opongan.
 Art. 10.1.: respecto a la dignidad de la persona y a los derechos que le son inherentes.
 Art. 14: reclamación del principio de igualdad de los españoles ante la Ley.
 Art. 28.1.: principio de libertad sindical.
 Art. 28.2.: derecho a la huelga.
2. Derechos y libertades del ciudadano (Regulado en la sección 2º, capítulo 2, Título II)
Al igual que los del primer grupo, también vinculan a los poderes públicos, y asimismo sus leyes
de desarrollo deben respectar el contenido esencial, por el que se vela a través del recurso de
inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional. La diferencia con respecto al primer grupo
es que para su desarrollo no es necesaria una Ley Orgánica, bastando simplemente una Ley
Ordinaria, ni están previstos contra su violación el recurso de amparo ni el procedimiento
sumario.
Dentro de este grupo se han de señalar:
 Art. 35: sobre el deber de trabajar y el derecho al trabajo
 Art. 37.1: garantía por la ley del derecho a la contratación colectiva y a la fuerza vinculante
de los convenios colectivos.
 Art. 37.2: sobre reconocimiento del derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo
3. Principios rectores de la política social y económica (Capítulo 3ª, Título I CE)
Son de naturaleza muy diversa, carecen de las notas de aplicabilidad y justiciabilidad inmediatas que
caracterizan a los derechos fundamentales de la persona y tienen un valor constitucional respecto de
todos los Poderes públicos sin distinción, orientando sus respectivas actuaciones215. En todo caso, «no
cabe considerarlos como normas sin contenido ya que es obligado tenerlos presentes en la
interpretación tanto de las restantes normas constitucionales como de las leyes».
Entre ellos se pueden citar:
 Art. 40.2.: el fomento de la formación y readaptación profesionales, el control y vigilancia de la
seguridad e higiene en el trabajo y la garantía de descanso necesario.
 Art. 41: el mantenimiento de un régimen público de la SS para todos los ciudadanos.
 Art. 42: la salvaguarda de los derechos económicos y sociales de los emigrantes y el favorecimiento
de su entorno.
 Art.43: derecho a la salud y organización por el Estado de las prestaciones y servicios al respecto.
 Art. 49: protección de los minusválidos
 Art. 50: la suficiencia económica y el bienestar de las personas de la tercera edad.
En segundo lugar, debemos destacar las Normas Internacionales, formando parte de la legislación del
Estado Español las normas de Derecho Comunitario y los Tratados de la OIT ratificados por España.
Tratados y Convenios: los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados
oficialmente en España, forman parte del ordenamiento interno según el art.95 de la CE, con un rango
inferior a esta, ya que su contenido no puede oponerse a la misma. Según el art. 96 de la CE
prevalecen sobre las demás normas del derecho interno, ya que las disposiciones de aquellos sólo
pueden ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados.
Los tratados de la Unión Europea: los preceptos contenidos en los tratados de la UE son de obligado
cumplimiento para los Estados miembros en los términos de Acta de Adhesión, ya que la
Comunidad Europea ha instituido un ordenamiento jurídico propio que se integra en el sistema jurídico
del Estado miembro. Desde el punto de vista laboral, el Derecho Comunitario regula la libre
circulación de trabajadores, la política social comunitaria y el Fondo Social Europeo.
Reglamentos y Directivas de la Comunidad Europea: son normas jurídicas equivalentes a lo que son en
España las Leyes y Reglamentos respectivamente. Respecto a las normas con rango de Ley, la Ley es la
fuente formal del Poder Legislativo. Dentro de las Leyes hay que distinguir:
• Leyes Orgánicas: son las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades
públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general. Para la
aprobación, modificación o derogación de la Ley Orgánica se exige la mayoría absoluta del
Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
• Leyes ordinarias: son aquellas que regulan aquellas materias cuyo desarrollo no ha de efectuarse
por Ley Orgánica. Para su aprobación solamente se requiere la mayoría simple.
• Decretos Legislativos: son normas emanadas del gobierno, previa expresa delegación de las Cortes,
con eficacia jurídica de ley. No pueden afectar a materias con reserva de Ley Orgánica.
• Decretos Leyes: son normas con rango de ley emanadas directamente del gobierno (sin necesidad
de previa delegación, a diferencia de los decretos-legislativos) en caso de extraordinaria y urgente
necesidad. Se tratan de normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y
votación en un plazo de 30 días siguientes a su promulgación. Tampoco pueden afectar a materia
de ley orgánica.
No todas las normas que componen el ordenamiento jurídico tienen carácter de Ley, sino que también
figuran las normas reglamentarias. El Reglamento es toda disposición escrita de carácter general que
proviene de la Administración, excluidos los decretos-leyes y los decretos legislativos.
La potestad reglamentaria, atribuida por el art. 97 de la CE al Gobierno, puede adoptar la forma de

Real Decreto (dictado por el Consejo de Ministros) o de Orden Ministerial (dictada por un Ministro).
En atención a la función que cumplen, los reglamentos pueden ser Reglamentos de ejecución, que son
los dictados por el Consejo de Ministros, previo dictamen del Consejo de Estado, para el desarrollo y
ejecución de una ley anterior, de cuyas prescripciones no pueden desviarse y de las que son
jerárquicamente inferiores, y los Reglamentos independientes o autónomos, que son los dictados por
el Consejo de Ministros o un Ministro sobre materias no reguladas por Ley o cuya regulación no está
reservada a esta.
Debido a la estructura del Estado español, debemos referirnos a las normas de las Comunidades
Autónomas, si bien el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral. Las
Comunidades Autónomas únicamente tienen facultades de ejecución a través de sus órganos, aunque
cabría hablar de una potestad reguladora de las Comunidades Autónomas derivada de la técnica de la
delegación recogida en el artículo 150.2 CE.
Una característica especial del Derecho Laboral es la de asumir en su sistema de fuentes, la utilización
de normas convencionales haciendo referencia a las siguientes:
- Convenio colectivo: es el pacto escrito, negociado y concertado por representantes de
trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo y con la observancia
de determinados requisitos. El Art. 3.1. del TRET reconoce el carácter normativo del convenio
colectivo, y el art. 37.1. de la CE establece que la Ley garantizará el derecho de la negociación
colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios, que obligan a todos empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo.
- Pacto colectivo extraestatutario: es aquel acuerdo que, por no cumplir los requisitos establecidos
en el Estatuto para los convenios colectivos, no puede ser calificado como tal, y por tanto no tiene
la misma eficacia que este. Carecen de fuerza normativa y las obligaciones que de ellos se derivan
solamente tienen fuerza de Ley entre los que lo concertaron.
Y finalmente, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, constituye la fuente
más directa de regulación de las relaciones laborales.
Para la integración de las lagunas normativas se acude a distintas fuentes supletorias del
ordenamiento laboral, entre las que hay que señalar:
1. La costumbre laboral: se entiende por costumbre laboral la norma creada e impuesta por los usos
de los empresarios y de los trabajadores de una localidad en una determinada rama de la
producción, profesión u oficio. Por tanto, la costumbre laboral se caracteriza porque ha de ser
una costumbre local y además debe tratarse de una costumbre profesional.
La existencia de una costumbre, y su vigencia en el medio local y profesional al que quiere ser
aplicada, debe ser probada ante los tribunales por quien la invoque (alegue). Además, la costumbre
solo se aplicará cuando no sea contraria a la moral o al orden público, y en defecto de disposición
legal, convencional o contractual. Cabe la posibilidad de su exclusión por el convenio colectivo y el
contrato de trabajo.
2. Principios generales del derecho: se aplicarán en defecto de lay o costumbre, sin perjuicio de su
carácter informador del ordenamiento jurídico (art. 1 Cód. Civil).
Su aplicación queda supeditada a que tales principios se encuentren reconocidos expresamente en la
ley o en la jurisprudencia. De no ser así, no cabe su aplicación directa.
No hay que confundir los principios generales del derecho (son de carácter general) con los principios
de aplicación del derecho del trabajo (ligados a la interpretación y aplicación del derecho laboral).
3. El Código Civil como derecho supletorio en el ámbito laboral: el art. 4.3 del Cód. Civil establece
que sus disposiciones se aplican como supletorias en aquellas materias regidas por otras leyes.
4. La analogía: art. 4.1. del Cód. Civil establece que procederá la aplicación analógica de las normas
cuando estas no contemplen un supuesto específico, pero regulen un supuesto semejante entre
los que se aprecie identidad de razón.
Debido a la multiplicidad de normas, es necesario fijar los criterios para la determinación de su
aplicabilidad en el supuesto de que dos o más de ellas regulen la misma materia.
4. LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS
Los criterios para determinar los criterios de una norma son 2:
1. El orden normativo
2. La jerarquía normativa
Ambos criterios están supeditados a unos principios de aplicación de las normas que los complementan
y que a veces los corrigen, por lo que el orden de prevalencia en el supuesto de concurrencia de
normas es el siguiente:
• Se aplica la norma de mayor rango (jerarquía normativa), salvo que se configure como una regla
que establece unos mínimos que pueden ser objeto de mejora por otras normas de rango inferior
(ppio de normas más favorable).
• Se aplica la posterior de igual o superior rango (orden normativo), sin perjuicio del respeto a las
condiciones más beneficiosas de origen contractual (ppio de condición más beneficiosa).
Estos principios de aplicación del ordenamiento laboral que aparecen configurados en nuestro
ordenamiento jurídico son los siguientes:
 Principio de la norma más favorable: este principio consiste en que, en la aplicación entre dos o
más normas laborales, se resuelve aplicando la más favorable para el trabajador, con
independencia del mayor o menor rango de la norma que la contenga. Para apreciar cual es la
norma más favorable, se ha de apreciar en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los
conceptos cuantificables.
 Principio de la condición más beneficiosa: significa que el trabajador puede de mantener los
derechos adquiridos, aunque se apruebe una norma que establezca con carácter general
condiciones menos favorables que las que aquel venga disfrutando a título individual, pero siempre
que exista una efectiva concesión, una consolidación posterior y una voluntad de conceder un
beneficio que supere las condiciones legales que pueda regir en la materia.
En el contrato de trabajo las partes pueden establecer condiciones para el trabajador que sean más
favorables que las contempladas en las leyes y convenios colectivos. La condición más beneficiosa
queda absorbida y suprimida cuando con posterioridad se produce una situación global más favorable.
Asimismo, la jurisprudencia reconoce que la condición más beneficiosa o el derecho adquirido deben
prevalecer sobre actos unilaterales del empresario.
 Principio in dubio pro operario: significa que el sentido y alcance de aplicación de la norma debe
interpretarse en el sentido que resulte más beneficioso para el trabajador. Sólo puede ser aplicado
cuando exista duda en la determinación de los efectos jurídicos de una situación ficticia probada.
En la interpretación de los convenios colectivos ha de tenerse también en cuenta el principio in
dubio pro operario, ya que aquellos constituyen una norma que ha de regir la relación laboral. Sin
embargo, no es APLICABLE en la interpretación de contratos, salvo si una cláusula de un contrato
de trabajo admite más de una interpretación, en cuyo caso habrá que acoger aquella que
perjudique menos al trabajador, salvo que se pruebe que la cláusula fue negociada
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: los rabajadores no podrán disponer válidamente, antes
o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo. Igualmente se prohíbe la transacción o renuncia de los
derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador (art. 245 de la LPL).
Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son en principio los comunes del
Cód. Civil, que son los siguientes:
Art. 3.1.: las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el
contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que ha de ser
aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas.
Art. 3.2.: la equidad habrá de ponderarse en la aplicación de las normas, si bien las resoluciones de
los tribunales solo podrán descansar de manera exclusiva en ella cuando la ley expresamente lo
permita.
En el derecho laboral, así como en el campo del derecho de la SS, como segundo criterio de
interpretación, rige el principio in dubio pro operario.
Para la interpretación de convenios colectivos, se señala que, con independencia de las atribuciones
fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos, se
resolverá por la jurisdicción competente (Jurisdicción Social).
En este sentido, y recordando que la Jurisprudencia no constituye una fuente del derecho, sin
disminuir de su función integradora, debemos entender por esta la doctrina reiterada por el Tribunal
Supremo en sentencia que resuelvan supuestos de hecho análogos o idénticos.
En todo caso, para que exista y pueda ser alegada una doctrina legal, es preciso que sea reiterada en
el mismo sentido, ya que una sola sentencia no crea jurisprudencia (salvo las dictadas en recurso para
la unificación de doctrina), que emane del Tribunal Supremo, y que esté contenida en el motivo
decisorio del fallo.
El carácter normativo de la jurisprudencia se manifiesta también en las actuaciones del Tribunal
Constitucional. El art. 64 de la Constitución establece que las sentencias del Tribunal Constitucional
que declaren la inconstitucionalidad de una ley o una norma con fuerza de ley y todas las que no se
limiten a la estimación subjetiva de un derecho, tienen plenos efectos frente a todos. Salvo que en el
fallo se disponga otra cosa, subsistirá la vigencia de la ley en la parte no afectada por la
inconstitucionalidad.
Por otro lado, la declaración de inconstitucionalidad de una norma jurídica con rango de ley lleva
consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia que la hubiese interpretado, si bien las eventuales
sentencias de los Tribunales Ordinarios recaídas no perderán el valor de cosa juzgada.
Las Sentencias del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea han de ser respetadas por los
Estados miembros a la hora de aplicar el derecho comunitario.
5. LA JERARQUÍA NORMAIVA Y LOS PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN JERÁRQUICA EN EL ORDEN
LABORAL
Por jerarquía normativa se entiende la graduación de las normas atendiendo a su valor imperativo o
rango.
La Constitución garantiza la garantía normativa, y asimismo el Cód. Civil establece que carecerán de
validez las disposiciones que contraigan otra de superior rango.
En estos casos la norma a aplicar será, en principio, la que derive de la utilización del principio de
jerarquía normativa (art. 9.3 CE), de conformidad con el cual la norma escrita prevalece sobre la
norma usual y sobre los principios generales del derecho.
Hay que señalar, que no solamente se tiene en cuenta la jerarquía normativa sino que también se
tienen en cuenta otros principios como son el de la norma más favorable para el trabajador.
5. LA JERARQUÍA NORMAIVA Y LOS PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN JERÁRQUICA EN EL ORDEN
LABORAL

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN

Si reflejáramos su evolución histórica general, señalaríamos que la aparición de la legislación

En 1926 se pasa a un Código de Trabajo, que es el antecedente de la Ley de Contrato de Trabajo

 La existencia de fuentes propias, como los convenios colectivos y de fuentes con

 Por las disposiciones legales y reglamentarias

- Las leyes formales (orgánicas y ordinarias)

* Como las disposiciones adicionales dictadas en el desarrollo de las normas legales.

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