2-Psicología Organizacional

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
“El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin

embargo existe un aspecto fundamental y que muchas veces
lo engloba todo: sus integrantes”.
OBJETIVO DE LA PRESENTACIÓN
Introducir a los participantes en la disciplina de la Psicología

Organizacional, brindar el alcance de los pilares que la
desarrollan, identificar sus principales procesos y campos de
acción; rescatando el valor individual del Psicólogo
Organizacional y su importante rol dentro de la estructura
orgánica de la empresa en la gestión de personas.
LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Nace a fines de los años 70 y principio de los años 80.
Surge de la necesidad de lograr niveles de competitividad

sostenida, buscando ventajas competitivas que permitan
alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño, ello
llevó a colocar AL SER HUMANO en el centro de
todo proceso.
Perfil del Psicólogo
Organizacional
Conocimiento
Interacción
afuera y Liderazgo
adentro
Pensamiento
Comercial
sistémico
Escucha Agente de
activa cambio
El Rol del Psicólogo
Organizacional
 Identifica los puntos que a futuro pueden
traducirse en problemas de conducta que
perjudiquen a la productividad de la
empresa.
 Facilitador del aprendizaje.
 Fomenta la satisfacción laboral.
 Desarrolla y promueve el trabajo en equipo.
 Optimiza los procedimientos de selección,

capacitación, promoción y retención de
personal.
Campos de
Intervención: 1
Organización
y planificación
6 2
Desvinculació Incorporación
n y adaptación
5 3
Compensació
Relaciones
n beneficios
Laborales
laborales
4
Desarrollo
profesional
Campos de
Intervención:
1 2 3
Organización y Incorporación y Compensación
Planificación adaptación Beneficios laborales
• Diseño. • Selección de • Planillas y
• Implementación. personal . remuneraciones.
• Estructuración. • Contratación. • Estructura salarial.
• Estrategia. • Inducción. • Valorización del
• Consultor • Adaptación. puesto.
• Bienestar laboral.
Campos de
Intervención:
4 5 6
Desarrollo Relaciones
Desvinculación
profesional laborales
• Capacitación. • Clima laboral. • Toma de
• Entrenamiento. • Relaciones decisiones.
• Gestión del interpersonales. • Estrategia de
conocimiento. • Comunicación. recolocación.
• Planes de • Gestión de • Empleabilidad.
desarrollo líderes. • Personal
profesional. • Negociaciones Branding.
• Línea de carrera. colectivas.
• Evaluación de
desempeño.
Las Competencias
Capacidad que se consigue por la

movilización combinada e
interrelacionada de conocimientos,
habilidades, actitudes, valores,
motivaciones y destrezas, además de
la habilidad para aprender y saber
hacer.
Las Competencias
SABER
SER HACER
Selección de Personal
El Proceso de Selección, es una

secuencia de pasos a realizar,
con la finalidad de obtener
aquella persona que reúna los
requisitos necesarios para
ocupar determinado puesto y
desempeñarlo con éxito.
Diagrama de Flujo
Requerimiento
1
de personal
Entrev. por competencias 7
Entrev. Jefe inmediato
Descripción del puesto
2 Perfil de puesto
Análisis de la
8
información
3 Convocatoria
Interna Externa Cumple Rechazado
Recepción y análisis Referencias laborales 9

4 curricular
Cumple Rechazado
Cumple Rechazado
Informe Psicolaboral 10
5 Entrevista preliminar
Decisión 11
Cumple Rechazado
Contratación y
Seguimiento
6 Pruebas psicométricas
Etapas post-proceso
de Selección de Personal
PROCESO DE
PROCESO DE
VINCULACIÓN A LA
SELECCIÓN
ORGANIZACIÓN
EEFECTIVIDAD DE
LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Efectividad del Proceso
Indicadores de Gestión
 Rotación de personal
 Tiempo medio de duración
 Coste del proceso
 Coste de contratación
 Nº de candidatos inscritos en el proceso
 Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el
puesto el primer año
 Gasto en selección externa
 Tiempo de permanencia en el puesto
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
INTELIGENCIA
PERSONALIDA
APTITUD
D
Clasificación de los
Test Psicológicas
INTELIGENCIA
DIRECTIVOS Y TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS Y OPERARIOS
MANDOS SUPERIORES LICENCIADOS SUBALTERNOS
• RP-30 Resolución • Dominós 48 • Dominós 48 • Beta III

de problemas • Raven APM • Dominós 70 • Otis
• Naipes nivel • Naipes nivel medo • Naipes nivel • Inteligencia
medo o superior • RP-30 Resolución elemental General II.
• Monedas 2. de problemas • Test Terman • Barsit
• TISD Test de • Test Wonderlic Merrill • Cattell abreviado.
Interpretación • Raven
selectiva de
datos.
Test Psicológicas
APTITUDES
• DAT 5 Test de • EFAI Evaluación • PMA Prueba de • PMA Prueba de

aptitudes factorial de las Habilidades Habilidades
diferenciales. aptitudes Mentales Mentales
• Test cambios intelectuales Primarias. Primarias.
• DAT 5 Test de • IC Instrucciones • ODT test de
aptitudes complejas instrucciones
diferenciales. • Batería de tareas orales.
• GATB administrativas
Test Psicológicas
PERSONALIDAD
• BFQ Test Big Five. • CPS Cuestionario • EPQ-R Test de • NEO FFI Versión
• MIPS Test de de Personalidad Eysenk. abreviada del
Personalidad de Situacional. • Machover NEOPI.
Millon. • Test de Wartegg • Test de colores • Machover
• Rorschach • Z Test • Persona bajo la • Cuestionario
• DISC • NEOPI-R lluvia caracterológico
• Kostick • 16PF-5. • Test de la torre de Berger
• Test de las dos • ICE de Baron
personas • T2PT
trabajando • Test del rosal
• Frases
incompletas
Test Psicológicas
ESPECÍFICAS
• Inventario de Personalidad para vendedores.
• NEGO Test de habilidades para los negocios.
• BO Bateria de operarios
• Test de competencias Gerenciales.
• Zavic Test de Valores.
• ABI Habilidades básicas para la informática.
• CEAL Estilos de Liderazgo.
• Test de Thomas y Killman.
Evaluación
de Desempeño
Es un instrumento que nos permite comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual,
las cuales están relacionadas con las actividades que realizan,
metas y resultados que deben alcanzar.
Martha Alles (2006)
Tipos de
Evaluación de Desempeño
ModeloEvaluación de
Desempeño 180°
Desarrollo
Organizacional
Es un proceso de cambio planificado en la cultura
de una organización, mediante la utilización de
las tecnologías, la ciencia de la conducta, la
investigación y la teoría.
Warren Burke (1994)
Desarrollo
Organizacional
FACTORES
Contenido
Cultura
del trabajo
ORGANIZACÓN Relaciones ORGANIZACÓN

Tecnología Objetivos Personas
F. EXTERNOS laborales F. INTERNOS
Comunicaci
Política
ón
Desarrollo
Organizacional
Control : Procesos
Actividades
Integrantes
BENEFICIOS
CONDICIONES
Características
Del D.O.
Estrategia educativa planificada
El cambio está ligado a las exigencias de la organización
Se fundamenta en la conducta humana
Mayormente consultoría externa
Relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización
Colaboración, apoyo conjunto

Clima
Organizacional
El clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organización, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una
organización de otra.
Arzola (2003)
Clima
Organizacional
Beneficios Rotación
Productividad Satisfacción
 Liderazgo
 Canales de comunicación
 Relaciones interpersonales
Adaptación
 Igualdad
 Respeto de los derechos laborales
 Remuneración

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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

“El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin

Introducir a los participantes en la disciplina de la Psicología

Nace a fines de los años 70 y principio de los años 80.

Surge de la necesidad de lograr niveles de competitividad

 Facilitador del aprendizaje.

 Fomenta la satisfacción laboral.

 Desarrolla y promueve el trabajo en equipo.

 Optimiza los procedimientos de selección,

Capacidad que se consigue por la

El Proceso de Selección, es una

Interna Externa Cumple Rechazado

Recepción y análisis Referencias laborales 9

• RP-30 Resolución • Dominós 48 • Dominós 48 • Beta III

• DAT 5 Test de • EFAI Evaluación • PMA Prueba de • PMA Prueba de

ORGANIZACÓN Relaciones ORGANIZACÓN

El cambio está ligado a las exigencias de la organización

Se fundamenta en la conducta humana

Mayormente consultoría externa

Relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización

Colaboración, apoyo conjunto

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