Seleccion Por Competencias
Seleccion Por Competencias
Seleccion Por Competencias
ABRIL 2012
QUE SE ENTIENDE
SELECCIN
DE PERSONAL
Es el proceso, que implica buscar y elegir a la persona mas idnea para ocupar el puesto requerido por la Organizacin, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, asi como la eficacia de la organizacin.
VENDEDOR DE BIBLIAS
Reclutamien to
Dinmicas Grupales
Integraci n e Inducci n
PERFILES
-
Nombre del Cargo.. Pertenece a la Gerencia de Jefe Inmediato. Funciones del puesto Competencias del puesto Formacin bsica Requisitos personales y particulares Condiciones de trabajo
Departamento
Gerencia Supervisor Fecha de anlisis
Grado requerido B C D
3.4.-
Dinmicas Grupales
RECLUTAMIENTO
FUENTES INTERNAS
Ventajas: - Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin - Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados - Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la org. - No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros - Probabilidad de mejor seleccin, pues los cand. Son conocidos - El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo Desventajas: - Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. - Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual - Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas - Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
FUENTES EXTERNAS
Ventajas:
- Introduce ideas nuevas en la organizacin - Enriquece el patrimonio humano por el aporte de nuevos talentos - Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas - Renueva la cultura organizacional
Desventajas:
- Afecta negativamente la motivacin de los empleados - Reduce la fidelidad de los empleados -Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos empleados - Es mas costoso e inseguro que el reclutamiento interno
FUENTES EXTERNAS
Internet
FUENTES EXTERNAS
Centros de rehabilitacin sensorial o mdicos Centros de rehabilitacin social
Iglesias
Servicio militar Comunidades aledaas Otros candidatos como referentes
FUENTES EXTERNAS
Proveedores Radio emisoras Senati, Tecsup, IST Ministerio de trabajo TV Colegios profesionales
Assessmen t center
Inducci n
EL CURRICULUM VITAE
Utilidad
Compara calificaciones requisitos de puestos individuales contra
de
comportamientos,
2.-Interpretacin estructural
Secuencia y orden temas.
nfasis. Fortalezas Omisin. Intento de manipular decisin
Continuidad cronolgica
Rotacin laboral
Clasificacin de un CV
Para una seleccin en particular resulta til un sistema de clasificacin de cada CV Como ejemplos puede usarse: A = corresponde con los requisitos totalmente B = Corresponde Parcialmente C = No califica D = Sobrecalifica
Reclutamien to
Assessmen t center
Inducci n
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Las pruebas psicomtricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona CARACTERISTICAS: 1.- Predecibles 2.- Validez 3.- Precisin
INTELIGENCIA PERSONALIDAD
CONDUCTAS
INTELIGENCIA
-
PERSONALIDAD
PROYECTIVAS Machover Hombre bajo la Lluvia Test del Arbol de Kosch Test de diseo de Warteg Nego Test de colores de Luscher Roscharch INVENTARIOS Millon 16 PF IPV DISC Tsedeck
Reclutamien to
Assessmen t center
Inducci n
LA ENTREVISTA
Es la comunicacin interpersonal en la que el candidato y entrevistador buscan obtener informacin encaminada a tomar una decisin de contratacin que sea benfica para ambos.
Reunin de 2 mas personal para evaluar la adecuacin de una de ellas a un empleo. Simultneamente, para que esta evale si el empleo le interesa.
La entrevista debe ser vista como una tcnica de recoger informacin relevante sobre el candidato
- Permite contacto directo con el candidato. Conocer a la Persona - Ahondar en el c.v, evaluar competencias profesionales - Pronosticar el ajuste del candidato al puesto - Describir el puesto y la compaa, condiciones de trabajo, renta, beneficios etc.
Un dilogo natural y espontneo resulta ser una herramienta ms valiosa que la presin o el cuestionamiento.
TIPOS DE ENTREVISTA
1. Por la estructura. Estructuradas.
No estructuradas.
Semi estructuradas 2. Por la conformacin. Individuales. Panel.
Entrevistas Tradicionales
Los candidatos no revelan sus reales motivos y
capacidades
La mayora de respuestas son las socialmente deseables La mayora de las personas no saben cules son sus
Qu queremos evaluar..?
COMPETENCIAS
Conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que las personas deben poseer, poner en juego y desarrollar para incorporarse a la organizacin con el fin de que, en el momento de su incorporacin, puedan transformar los objetivos de la empresa en resultados que aporten valor aadido, asegurando la competitividad de la misma y su perdurabilidad en el mercado
ENTREVISTA DE SELECCIN
Sin estructurar Las partes que intervienen tienen un mismo rol Accin comunicativa libre
Estructurada Las partes que intervienen tienen un rol diferente Accin comunicativa controlada
Preparacin - Analizar el perfil de exigencias del puesto y las competencias incluidas en el mismo - Delimitar la informacin relevante que se desea obtener del entrevistado - Elaborar la gua de entrevistas
2.- Acogida del candidato e inicio de la entrevista Crear un ambiente adecuado: - Recepcin cordial. - Presentacin del entrevistador y de la empresa - Evitar esperas y si las hay explicarlas. - Charlas intrascendentes
3.- Desarrollo de la entrevista. -Informacin de conocimientos, trayectoria profesional, nivel de competencias, intereses y motivaciones del candidato.
4.- Finalizacin y despedida - El candidato se revela como idneo o no para el puesto de trabajo - Se poseen todos los elementos necesarios para decidir si el candidato pasa a una fase posterior - Esta interesado en este puesto - Entiende las condiciones y exigencias de trabajo
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1.
Datos Personales
2.
3. 4. 5. 6.
Datos Acadmicos.
Datos Profesionales. Motivaciones. Evidencias de competencias genricas. Informacin para el candidato.
1.DATOS PERSONALES
Objetivo: Obtener informacin relevante para el ptimo desempeo del candidato en un puesto dentro del grupo. Datos objetivos: edad, domicilio, estado civil etc. Movilidad geogrfica Si labor anteriormente en la empresa
Estos datos ayudan al entrevistador a obtener una visin completa y amplia del candidato, as como conocer si hay factores externos al candidato que lo limiten frente al trabajo.
2.DATOS ACADMICOS
Experiencia Profesional: trayectoria del candidato y la solidez de la misma (en orden cronolgico o inverso).
Conocer variables del contexto de la compaa y
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4.MOTIVACIONES
Objetivo: Conocer cules son las razones que llevan al candidato a plantearse comenzar su vida profesional en la empresa o un cambio en su trayectoria profesional. Motivaciones bsicas del candidato
Estilo de atribucin (motivacin externa Vs. Automotivacin). Coherencia entre motivaciones y trayectoria profesional Expectativas salariales Expectativas de desarrollo profesional.
5. IDENTIFICACION DE COMPORTAMIENTOS
Objetivo: Obtener informacin de evidencias que pueda darnos el candidato de los comportamientos requeridos por la Empresa
ituacin
raba, tarea
A R
ccin
Qu hiciste?
esultado
Respuestas NO aceptadas
Considero que la clave del liderazgo es la sensibilidad hacia el
otro, comprender lo que sucede en el interior de otras personas y responder con empatia para orientar al equipo hacia las metas.
pusieron difciles para todo el departamento. Pero todos nos unimos, dividimos el trabajo y finalmente todo salio muy bien. todos incluso me han nombrado trabajador del mes.
SITUACION / TAREA
Durante dos meses despus del terremoto, las llamadas
ACCIONES
De repente todo el mundo quera comprar seguros adicionales
para propietarios de casas. No haba tiempo para contratar y entrenar nuevos representantes de ventas, de modo que instaur un programa de premios para todo el personal actual: administrativo, ventas, recepcionistas etc.
RESULTADOS
Aunque todos trabajaron muchas noches y fines de semana, nadie lleg jams al agotamiento. Todo el
mundo se senta reconocido, y a nadie pareca importarle ganar algn dinero adicional. Y celebramos de verdad cuando nuestra oficina super todas las marcas de ventas del trimestre.
Te interesa Repsol ?
JUICIO
Has estado en una situacin complicada donde hayas debido tomar decisiones por otros (familiares, amigos, compaeros de trabajo, jefes, etc)
DISCIPLINA
Recuerdas alguna situacin en la que hayas hecho en que no creas para seguir ordenes de un superior? algo
PERSUASION
Quien ha sido la persona que mas te ha costado convencer en los ltimos tiempos?
INICIATIVA 1.- Cuntame de alguna oportunidad en que hiciste algo porque sentas que haba que hacerlo y no porque alguien te pidi que lo hicieras. 2.- Cuntame sobre una oportunidad que tomaste accin o propusiste a otros tomar accin para resolver el problema.
Capacidad de Persuasin 1. Cuntame sobre alguna ocasin en la cual convenciste a otra persona de algo. 2. Descrbeme una situacin en la cul convenciste a alguien que cambiara de parecer sobre algo. Persistencia Perseverancia 1. Descrbeme un logro tuyo que te tom mucho esfuerzo alcanzar..algo que tuviste que intentar muchas veces para que te saliera bien
En donde una caracterstica determinada, influye en la calificacin con respecto a otras caractersticas.
Primera/ltima impresin
Tendencia a llegar a la decisin final anticipadamente en la entrevista (dentro de los primeros tres o cuatro minutos) o a evaluar con base en lo que pas al final de la entrevista.
Contraste
Estereotipos
Valor excesivo a los comportamientos no-verbales que no estn relacionados con el cargo.
COMUNICACIN NO VERBAL
1. Cara (boca y frente)
6. INFORMACIN PARA EL CANDIDATO Dar informacin sobre la cultura y valores de la empresa y los diferentes negocios existentes al final de la entrevista para evitar que el candidato ajuste su discurso a lo que considera ms adecuado para la Compaa.
Reclutamien to
Dinmicas Grupales
Integraci n e Inducci n
DINAMICAS DE GRUPO
Se plantea una pregunta, problema o tema de discusin, sobre el cual, durante un tiempo concreto los participante tienen que discutir y llegar a una solucin conjunta.
Ventajas:
- Puede observarse simultneamente a varios sujetos
Cmo
comportamiento, es muy fcil interponer su propia interpretacin o evaluacin de lo que realmente observa.
Lo que en realidad se necesita es un registro
documentado de lo que sucedi para poderlo anexar posteriormente a su evaluacin del comportamiento y documentar as la evidencia para respaldar la evaluacin.
REFERENCIAS LABORALES
Durante que periodo y en que aos trabajo en la empresa? Qu puesto tenia? Cmo calificara su desempeo? Qu funcin es la que mejor domina? Qu cualidades tiene? Qu defectos presenta? Cmo era la relacin con sus superiores y el personal en general? Por qu motivos se retira de la empresa? Volvera a trabajar con ella/el? Qu relacin tiene con el/ella?
Reclutamien to
Dinmicas Grupales
Integraci n e Inducci n
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Dinmicas Grupales
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INTEGRACION
Tener en cuenta:
Bienvenida del jefe
Presentar al equipo Lugar de trabajo Herramientas Nmeros de contacto Horarios Vestimenta Lugares cercanos Funciones
Adaptacin
GRACIAS.!!