Decanato de Postgrado.

Dirección de Estudios de Postgrado.

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

DIAGNOSTICO DE ROLES

Integrantes:
Bacalhau, Luis
Carucci, Pietro
Casal, Gabricely
Profesora: Garranchan, Pablo
Nélida Maracara Santacruz, Nelson
 OBJETIVOS
• Identificar, a través de entrevistas semi-estructuradas, los diferentes roles y
bondades de la gestión de capital humano dentro de Tiendas BECO.
• Comparar pros y contras que puedan existir en el proceso de selección y
reclutamiento de la organización.
• Evaluar la efectividad que la organización ofrece a sus colaboradores en materia de
desarrollo y formación.
• Determinar la utilidad real de las evaluaciones de desempeño que realiza Tiendas
BECO a sus empleados.
• Medir el grado de satisfacción de los colaboradores con las remuneraciones y
compensaciones ofrecidas.
• Diagnosticar la aplicación dentro de la organización en materia de salud
ocupacional.
• Analizar el nivel de desarrollo de los roles para la gestión de capital humano
dentro de Tiendas BECO.
• Desarrollar un análisis individual del aprendizaje que cada uno de los integrantes
del equipo ha adquirido, con el desarrollo de esta actividad y como pretende
aplicarlo dentro de su ambiente laboral.
 MOTIVO DE ELECCIÓN DE LA
COMPAÑIA
• Es una organización cuyo departamento de Recursos
Humanos esta subdividido según las áreas que plantea la
entrevista.
• Es una compañía abierta a escuchar recomendaciones y a su
vez dispuesta a brindar todo el conocimiento e información
necesaria con fines académicos.
• Nuestra compañera Gabricely Casal tenia la facilidad para
adquirir la información y realizar las entrevistas a cada uno de
los involucrados, debido a que labora en la Oficina Central de
la organización.
• Consideramos una empresa con Pros y Contras desde el punto
de vista de RRHH, bastante interesante para analizar.
 Reseña Histórica

Comienzos • Inició sus actividades en el año 1961

• Hoy en día, cuenta con una moderna red

de ocho tiendas de gran formato, ubicadas
Actualidad estratégicamente en Caracas, Valencia,
Barquisimeto y Maracaibo.

• Maneja actualmente las mejores marcas

Categorías Nacionales e Internacionales en 5
categorías: MODA MUJER, HOGAR,
que maneja DEPORTE, NIÑOS Y MODA HOMBRE.
 Misión Visión

Comercializar productos de calidad a Ser la tienda preferida de

través de dinámicas tiendas por los clientes,
departamento especializadas en colaboradores,
categorías y ofrecer servicios de valor accionistas, proveedores
agregado, para satisfacer las aspiraciones
de los consumidores y comunidades.

BECO cuenta con una Unidad de Recursos Humanos dividida de la siguiente manera:

GERENCIA DE
PERSONAL/ BECO

RECLUTAMIENTO FORMACIÓN Y COMPETENCIAS Y COMPENSACIÓN SALUD

Y SELECCIÓN DESARROLLO EVALUACIÓN DEL Y BENEFICIOS OCUPACIONAL
DESEMPEÑO

Todas estas unidades se encuentran relacionadas entre sí y reportan en conjunto a la

GERENCIA DE PERSONAL
 GERENCIA DE PERSONAL
Función Principal Objetivos Concretos

ATRAER Y SELECCIONAR
personas que la organización Corto Plazo Largo Plazo
necesita para ser exitosa.
RETENER EL TALENTO GARANTIZAR
• Oferta atractiva TALENTO PARA
FORMARLAS, MOTIVARLAS Y • Beneficios ELFUTURO
REMUNERARLAS. • Formación, etc.
¿Necesidad de Personal?

Nuevas áreas de Aumento volumen de Proyectos de Restructuración

Negocio trabajo (temporadas Expansión de un área
comerciales)

Nuevas Tiendas Nuevos

BECO Departamentos o
Categorías
 Departamento de Reclutamiento y
Selección • Se hace a partir del historial
Importancia Políticas que tiene el trabajador
• Detectar el talento internamente (desempeño,
que la organización • Reclutamiento Interno competencias, pruebas y
necesita. • Reclutamiento trayectoria)
• Hacer una adecuación Externo • Se hace a través de diferentes
del puesto y de la
persona. medios o fuentes de
reclutamiento como portales
de empleo, anuncios de
prensa, referidos, etc.

Tiempos de Descripciones y • Las descripciones de cargo son

Reclutamiento Requisitos de los del tipo de puestos específicos.
• Cargos Operativos: puestos de trabajo • Utilizan cuestionarios o
mes a mes y medio. • No lo hacen desde
entrevistas en algunos casos
• Cargos de hace 4 años / hay analizando previamente la
Coordinadores 2 unos actualizados y información sobre la
meses a 3 meses. otros no. Organización, Departamento y
• Niveles Gerenciales:
Cargo
son más de 3 meses.
 Método de Reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO INTERNO

Desempeño del trabajador,

Portales de empleo / Bumerán
competencias, pruebas y trayectoria
/ Avisos de Prensa /Referidos
en la empresa.

Entrevista
Pruebas Entrevista Chequeo de
Recursos
Psicotécnicas Técnica Referencias
Humanos

ESTE SISTEMA SE APLICA PARA

Exámenes Pre-Empleo y Oferta Salarial.
TODOS LOS CASOS, NO IMPORTA EL
NIVEL DEL CARGO.
 ¿EL CANDIDATO SELECCIONADO
ENTREVISTAS
FUE EL MEJOR?
1.) Entrevistas por Competencia
Los procesos de reclutamiento son prelatorios unos
• Buscan en la experiencia o de otros; por lo que si cumple con las herramientas
situaciones que a vivido la básicas de sentido comercial, habilidad de
persona, competencias BECO negociación y racionamiento de numérico, se vera
• Se miden 10 competencias. evidenciado a lo largo de todo el proceso. Por lo que
• Se chequean aspectos sabremos que fue el mejor para el cargo.
personales y aspiracionales.
• Es realizada por un Analista o
Supervisor de Reclutamiento y INDUCCIONES A NUEVOS INGRESOS
Personal. Se realizan 2 inducciones:
2.) Entrevista Técnica
• Inducción Organizacional, donde se le imparta al
• Es llevada a cabo por el colaborador conocimientos básicos del negocio
Supervisor del área que tiene la (visión, misión, valores, etc.) – La lleva a cabo
vacante. Personal
• Busca conocer si el aspirante • Inducción en Puesto de Trabajo, que es un formato
tiene experiencia en el área y a donde el ingresado conocerá de cerca cada una de
su vez conocer debilidades y las áreas de la compañía (ventas, logística, finanzas,
fortalezas del aspirante en el personal, etc.) – La llevan a cabo los Supervisores
área de trabajo. de cada área.
Departamento de Desarrollo y Formación
Esta orientado a alinear, potenciar y desarrollar a los
colaboradores
El análisis se realiza a partir de lo que se requiere para
ejecutar con éxito la estrategia y los procesos.
MODELO DE
FORMACION BECO Las necesidades detectadas se agrupan en líneas de
formación y a partir de su naturaleza se desarrollan
programas de formación específicos.

La participación de los colaboradores es voluntaria

Estas decisiones son tomadas una vez el año

cuando se revisa el Plan Estratégico de la Compañía.

IMPORTANTE
Hasta el momento se han desarrollado 2 planes de formación que han atacado el área
Comprar y Vender, ya que estas son las áreas más importantes del negocio que van
vinculados con la misión de la compañía.
 EFECTIVIDAD DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

La efectividad responde a tres criterios: conocimiento, aplicación y satisfacción.

El nivel de El nivel de El nivel de satisfacción que se mide

conocimiento se mide a aplicación a través de una encuesta realizada
través de pruebas de corresponde a la a los colaboradores sobre los
validación de experticia programas de formación y el que
conocimiento, que son adquirida con la tan satisfecho está el equipo y que
50% conceptual y 50% puesta en práctica tan instaurado está el sistema de
desarrollo. de lo aprendido formación dentro de la
organización.

Cada módulo del programa de formación posee objetivos redactados en función a la

habilidad/conocimiento que adquiere el participante.
 ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores a ayudar a
sus empleados a desarrollar sus capacidades?
Existe un programa de formación denominado “liderazgo para el desarrollo”, que
persigue este objetivo, dentro de Tiendas BECO.
El objetivo de este programa es:

• Conseguir resultados a través de otros, a partir del ejercicio de la influencia positiva y la

construcción de confianza.
• Alinear e influir a otros colaboradores para comprometerlos al logro de objetivos,
brindar feedback y reconocimiento, construir confianza y ser congruente.
• Conocer su responsabilidad sobre los procesos de personal.
• Practicar bajo supervisión de expertos, casos típicos y situaciones críticas.

Actualmente, NO existe ninguna política en BECO sobre planificación de carrera.

En la actualidad están diseñando una “ruta de cargos” para el área de ventas, lo cual seria
como un primer acercamiento a este concepto.
 ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN A
COMERCIAL LAS PERSONAS

Competencias
BECO

ALCANZAR
RESULTADOS
CON EXITO
 Departamento de Evaluación y Desempeño

50% medición de
competencias y 50%
medición La evaluación de
indicadores duros desempeño se realiza
con el fin real de alinear
Se evalúa del 1 al 5
Piso de Venta (DEFICIENTE A las funciones de cada
SUPERIOR) uno con los resultados
esperados de la
Se realiza 1 vez al empresa.
año con
Proceso de actualización
Evaluación semestral. Es un trabajo en
conjunto entre el área de
Indicadores
relacionados
personal y las áreas del
directamente al negocio.
desempeño.
Oficina Central
Se realiza 1 vez al
año, con medición
trimestral
 Departamento de Remuneración y
Compensación
• BECO, no tiene una política especifica de compensación o de política de pago.

• Posicionan a la gente según su perfil en un determinado paso, y a medida que va

creciendo dentro de la organización van creciendo dentro de la escala salarial.

• Los aumentos salariales van netamente ligados a la estrategia de compensación de la

compañía y en cuanto a la planificación y el otorgamiento.

Aumento Salarial Otorgamiento Colectivo Cada seis meses (uno en Abril y otra en
Octubre)

Se le realizan a todo el personal.

Otorgamiento por desempeño Se realizan 2 veces al año (uno en Enero

y el otro en Junio)

Toma en cuenta el cumplimiento de

indicadores de desempeño.
 Estos pasos obedecen al
BECO, maneja perfil de cada persona y
escalas salariales en  Nivel 1 – OPERACIONES también consideran los
5 pasos (del 1 al 5)  Nivel 2 – SUPERVISORIO planes de carrera de cada
dentro de estos tres  Nivel 3 – GERENCIALES colaborador y si ese
grandes niveles. colaborador es o no un
puesto clave dentro de la
organización.

BECO, no posee ningún mecanismo formal, para explicarle al colaborador como es su

remuneración

Compensación Tiendas y Centro

mensual de Distribución
BECO tiene
programas de Compensación
Oficina Central
compensación Trimestral
variable.
Compensación
Gerencia Comercial
Anual
 Beneficios Laborales BECO

Ticket de Bono Universidad

Seguros Utilidades Otros
Alimentación Vacacional Corporativa

HCM con
Compensación
Cobertura de
Variable
1.500.000

Servicio de
Descuento
40% del oftalmología Convenio
18 días 4 meses empleado
sueldo base. y IESA-BECO
10%
odontología

Servicios
Flextime
Funerarios
 Salud Ocupacional
BECO se maneja a través del Programa de Seguridad y Salud
Laboral, el cual abarca los 3 aspectos principales del área.

Higiene y Seguridad Ergonomía Medicina del Trabajo

Industrial

Abarca evaluaciones de Incluye los exámenes

Contempla mediciones puestos de trabajo, médicos ocupacionales ,
de riesgos y planes capacitaciones de pre y post empleo y
preventivos. ergonomía e informe de vacacionales
condiciones disergonomícas

La prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, se trabaja a través de la

capacitación continua e integral, apalancándose en un grupo de profesionales
multidisciplinarios de las diversas áreas.
 Clima Organizacional
• Se evalúa una vez al año el clima laboral a través de encuestas a los colaboradores.
• Se evalúan 5 dimensiones que determinan el nivel de satisfacción de los
colaboradores con la Compañía.
• Con la finalidad de intervenir y mejorar el clima laboral, y posicionarnos en el nivel
más alto de satisfacción de los colaboradores.

Con los resultados se realiza un plan de acción a corto y mediano plazo, con
acciones concretas según los resultados arrojados y la aspiración de
posicionamientos de la Compañía.
 Conclusiones
• Se pudo identificar que dentro del esquema organizacional de Tiendas BECO, la gestión de capital
humano se divide en cinco (5) grandes áreas: Reclutamiento y Selección, Formación y desarrollo,
Competencias y Evaluación de desempeño, Compensación y Beneficios, y Salud Ocupacional, las
cuales trabajan en conjunto y reportan a la Gerencia de Personal.
• Tiendas BECO, se muestra como una empresa que se preocupa por el bienestar de sus empleados,
ya que se han enfocado en formar a su personal, en dar evaluaciones pertinentes buscando siempre
el desarrollo y la mejora de sus colaboradores, en ofrecer no solo una remuneración salarial si no
también en ofrecer un sueldo emocional y en buscar siempre que el talento humano escogido
encaje con las competencias BECO en todo momento.
• Se puede observar que la organización posee puntos fuertes referentes al proceso de reclutamiento
y selección de personal, siempre tomando en cuenta al personal interno que pueda calificar para un
cargo requerido por la empresa y la realización de pruebas actitudinales, intelectual, entrevistas por
competencias y técnicas estandarizadas para cualquier cargo, permitiendo una igualdad entre los
candidatos en la competencia, sea operativo o gerencial. Se aseguran que el candidato sea exitoso
en el cargo y pueda proveer mejoras a la organización gracias a las inducciones que recibe, no solo a
nivel organizacional sino también por las áreas de trabajo que está relacionado a su cargo.
 Conclusiones
• En materia de desarrollo y formación dentro de la organización, tiendas BECO tiene una posición
sólida, a pesar de no contar con políticas de planificación de la carrera profesional o planes de
carrera individual. Poseen procedimientos y objetivos bastantes claros para la realización de
formaciones adicionales que pueda necesitar los colaboradores, además cuentan con un sistema
interesante de incentivar o animar a los supervisores en ayudar a sus supervisados a desarrollar
sus capacidades.
• Se puede resaltar que la organización toma bastante en cuenta las evaluaciones de desempeño
para realizar ajustes en materia de alineación de funciones y reforzamiento al colaborador con
una frecuencia bastante ajustada, es decir, de forma bastante recurrente se aplican las evaluación
utilizando formatos preestablecidos e indicadores para las diferentes áreas de la organización, a
pesar de esto, BECO cuenta solo con una metodología de evaluación jerárquica, es decir,
supervisor es el único que evalúa al empleado, pero cabe la posibilidad de que la metodología
cambie si se presenta la oportunidad.
• Tiendas BECO ofrece varios beneficios a sus empleados y a sus familiares, aumentos salariales
con frecuencia regular de 2 veces al año por motivo de colectividad y desempeño, además de
contar con remuneraciones adicionales por mérito. Siempre manteniendo la confidencialidad que
debe estar presente cuando se trata de la remuneración monetaria, en este punto de vista, se
evidencia que la organización está en gran capacidad de mantener satisfechos a sus empleados y
estos puedan seguir realizando vida laboral en la empresa.
 Conclusiones
• Las políticas de salud ocupacional aplicadas en tiendas BECO abarca aspectos importantes en
el entorno laboral para mantener la salud de sus empleado, como la ergonomía que es
necesaria para las personas que pasan la mayoría del tiempo en una posición,
adicionalmente planes de prevención y evaluaciones del clima organizacional que permite
realizar ajustes y mejorar el ambiente laboral, mejorando la calidad de vida de los
colaboradores que trabajan en la organización.
• Se puede concluir que a pesar de que Tiendas BECO, posee un gran nivel de desarrollo dentro
de los métodos y procedimientos asociados a los roles para la gestión de capital humano, aún
existen algunas debilidades, las cuales nombraremos a continuación dentro de nuestras
recomendaciones y que deben ser atacadas para mitigar riesgos con respecto al
estancamiento de estos roles.
• En conclusión, cada uno de nosotros pudo observar las diferencias entre los procesos
llevados a cabo por Tiendas BECO con respecto a cada una de las compañías en las que
laboramos, lo cual nos brinda la oportunidad de generar propuestas de mejora en cada una
de estas organizaciones en el área de Gestión del Capital Humano.
 Recomendaciones
• Es importante que la empresa se plantee desarrollar nuevos planes de formación que ataquen
otros departamentos claves como: Finanzas, Importaciones, entre otros, ya que gracias a ellos se
puede llevar a cabo con éxito la culminación de la etapa de compra y venta que es a lo que va
enfocado la visión de la compañía.
• Consideramos que es necesario que BECO, plantee alguna política de planificación de carrera, más
que todo en las áreas de Tiendas y Centro de Distribución, ya que esto permitirá tener
colaboradores preparados para recibir nuevos cargos o metas cuando sea necesario, ya que
actualmente son las áreas que manejan mayor rotación dentro de la organización y así garantizar
talento para el futuro.
• BECO, debería de buscar algún método o mecanismo formal, que permita explicarle al colaborador
de una manera fácil y práctica como se lleva a cabo su remuneración, ya que actualmente no
tienen ningún método definido.
• Por otra parte, es necesario que BECO retome la elaboración o actualización de los manuales de
descripción de cargo, los cuales tienen aproximadamente 4 años sin recibir modificaciones o
actualizaciones; esto es de suma importancia, ya que en los últimos años se han realizado
modificaciones importantes en los procesos operativos de la compañía, lo cual ha implicado la
modificación de las actividades o responsabilidades de muchos cargos, y los colaboradores no
tienen ningún documento físico que informe o refleje dichos cambios en su descripción de cargo.
 Bibliografía
• Chiavenato, I (2009). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill
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