Administración de Capital Eje 3-1

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL
EJE – 3
El clima laboral de Tornos y metalmecánicos
Dairo Esteban Ruiz Ibagué

Jose Ramiro Martinez Perez
Jose Luis González Silgado
Milady Patricia Munar Fajardo
Angy Sirela Garces Franco
Carlos Alberto Almanza Junco
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - VIRTUAL
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL - 728
18 DE MARZO DE 2024
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
1. INTRODUCCIÓN 2
2. OBJETIVOS 3
2.1 Objetivo General 3
2.2 Objetivos Específicos 4
3. ACTIVIDAD 3 5_8
4. CONCLUSIONES 9
5. REFERENCIAS 10
1. Introducción
Vivimos en una época en la que en una misma oficina pueden trabajar muchas personas de
distintas edades, y por ende pueden convivir en un mismo espacio generaciones radicalmente
diferentes. Y a pesar de que en ocasiones sean apenas unos cuantos años, la diferencia entre
una generación y otra puede llegar a ser enorme en muchas cosas, como, por ejemplo, a la
hora de trabajar, en la manera de ver la vida, en la relación con la tecnología, en la facilidad
para aprender cosas nuevas o incluso en el valor que se le da a la experiencia.
Es por esto que es muy importante analizar los procesos de comunicación y contratación de la
empresa, con la finalidad de participar en la toma de decisiones para presentar alternativas de
solución para la contratación y el mejoramiento del clima laboral.

2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo General
Analizar las causas y posibles soluciones al ambiente laboral dentro de la empresa de nuestro
caso hipotético que mitiguen el crecimiento del desempleo y creen ambientes propicios al
entorno laboral agradable dentro de la empresa .
2.2 Objetivos específicos
2. Identificar los entornos laborales tóxicos
3. Diseñar programas que ofrecen actividades alternativas que generen ambientes
laborales sanos.
Actividad 3
● Recopilación de los hechos.

Definición del problema
La problemática que encontramos en el caso a tratar es el clima laboral, nos refleja
definitivamente como se plantea el problema el coordinador de talento humano, ya que ha
tenido muchos conflictos con el personal, en donde la empresa ha tenido constantemente que
contratar auxiliares contables, lo cual ha desgastado en la capacitación constante de nuevo
personal porque el Coordinadora ha tenido bien no corregir su punto de vista personal, sino
de despedir y contratar personal que sea acople a su personalidad su forma de ser, es ahí
donde el gerente de talento humano y el superior inmediato piden la posibilidad de
contrataciones de personas nuevas como lo determinan ellos traer sangre sangre fresca a la
empresa, además podemos darnos cuenta de qué hay personal en la misma empresa que está
capacitado para suplir estas necesidades, pero desafortunadamente hay temor y un ambiente
negativo de promover a los que han venido en proceso, porque creen que al ocupar estos
puestos van a traer las mismas actitudes que han traído los otros compañeros que ya no estan,
este ambiente laboral ocasiona desgaste emocional, económico a la empresa, además de esto
está conllevando constantemente a que se pierdan talentos valiosos, que ya conocen la
empresa. No promover el talento interno, un problema de Recursos Humanos quiere evitar.
En no pocas ocasiones, se presta más atención a la atracción de talento externo que a
desarrollar el interno. Pese a que siempre hay que buscar perfiles sobresalientes, no hay que
despreciar aquellos que ya están en la empresa. Es posible que aún no se hayan descubierto,
algo que debe reorientarse para evitar la fuga de personas brillantes.

Establecimiento de alternativas de solución para el problema.
En nuestra opinión, como profesional, se le recomendaría al gerente general, que de las
cuatro personas que me sugiere contratar, deberíamos contratar a dos personas y promover a
las otras dos, dentro mis sugerencias, le recomendaría contratar un nuevo contador y a un
nuevo auxiliar y las otras dos personas las promovería para el cargo de auxiliares.
Con esta medida estaríamos dando un nuevo aire a la parte de contabilidad, alejada de los
conflictos del pasado y también estaríamos demostrando al personal promovido que vale la
pena esforzarse, ya que serán tenidos en cuenta para futuros ascensos.
Decidí escoger esta solución porque no me parece que al traer toda una plantilla nueva
mejorará las cosas, ni tampoco promover a todos dará solución al problema, creo, en mi
opinión, que es mejor ante estas encrucijadas ser equitativo y decidido.
Selección de la alternativa de solución más adecuada.
La contratación externa podría aportar nuevas perspectivas y evitar posibles resentimientos
entre el personal existente, la introducción de nuevos empleados puede revitalizar los
equipos de trabajo al proporcionar una mezcla de habilidades, personalidades y estilos de
trabajo diferentes. Esto puede ayudar a romper con dinámicas estancadas o negativas,
promoviendo un ambiente de trabajo más colaborativo y productivo.

Verifique si su decisión se basa exclusivamente en los hechos presentados en el caso.
Preparación de un plan de acción en el que presente y argumente las principales decisiones
sobre el caso.
Para abordar este caso es importante considerar varios aspectos, incluidos los hechos
presentados en el caso, así como la situación general de la empresa y los posibles impactos en
otros departamentos.El clima laboral tenso y los conflictos pasados indican una posible falta
de comunicación efectiva entre los empleados.
Dado el historial de conflictos y la necesidad de restaurar un clima laboral saludable en la
empresa, se recomienda una combinación de contratación externa e interna. Se pueden
contratar algunos auxiliares de contabilidad externamente para aportar nuevas ideas y evitar
el estancamiento, mientras que también se pueden promover internamente a empleados
calificados y disponibles para demostrar un compromiso con el desarrollo profesional y
mejorar la moral de los empleados actuales.
Considere la empresa como una totalidad.Se propone una serie de actividades de bienestar
laboral con el fin de contribuir a la mejora y calidad de vida de los colaboradores de la
empresa a través de actividades que promuevan la participación, compromiso, sentido de
pertenencia, responsabilidad y satisfacer las necesidades básicas fortaleciendo sus puestos de
trabajo, desarrollo integral de los colaboradores y sus familias ya que el capital humano son
el punto clave al momento de cumplir con los objetivos y generar productividad en la
organización.
Es esencial que la decisión se comunique de manera transparente y se brinde apoyo tanto a
los empleados existentes como a los nuevos contratados para fomentar una transición suave y
promover la colaboración en la empresa

CONCLUSIÓN
Es importante encontrar mecanismos que el caso visto anteriormente nos puede aportar para
la preservación de puestos laborales y en donde el departamento de recursos humanos no esté
rotando tanto de personal y sobre todo traer personal externo, no darle oportunidades a los
que ya están en camino y desarrollando procesos y oportunidades de ascenso laboral.

9. REFERENCIAS
Laszlo, E. (2010). Tú puedes cambiar el mundo. Nowtilus.
https://universidadean.edu.co/blog/el-desempleo-una-pandemia-que-azota-colombia
Revista estudios sociales (2019) Hipótesis de la delincuencia social de nuestros Joveres
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-885X2016000400006
Bogota.gov.co (2023) Bogotá redujo significativamente la tasa de desempleo.
https://bogota.gov.co/mi-ciudad/desarrollo-economico/bogota-redujo-significativamente-la-ta
sa-de-desempleo-frente-2022

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El clima laboral de Tornos y metalmecánicos

Dairo Esteban Ruiz Ibagué

Carlos Alberto Almanza Junco

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

hora de trabajar, en la manera de ver la vida, en la relación con la tecnología, en la facilidad

para aprender cosas nuevas o incluso en el valor que se le da a la experiencia.

empresa, con la finalidad de participar en la toma de decisiones para presentar alternativas de

solución para la contratación y el mejoramiento del clima laboral.

2.1 Objetivo General

entorno laboral agradable dentro de la empresa .

2.2 Objetivos específicos

2. Identificar los entornos laborales tóxicos

3. Diseñar programas que ofrecen actividades alternativas que generen ambientes

● Recopilación de los hechos.

La problemática que encontramos en el caso a tratar es el clima laboral, nos refleja

definitivamente como se plantea el problema el coordinador de talento humano, ya que ha

contratar auxiliares contables, lo cual ha desgastado en la capacitación constante de nuevo

donde el gerente de talento humano y el superior inmediato piden la posibilidad de

está conllevando constantemente a que se pierdan talentos valiosos, que ya conocen la

empresa. No promover el talento interno, un problema de Recursos Humanos quiere evitar.

En no pocas ocasiones, se presta más atención a la atracción de talento externo que a

algo que debe reorientarse para evitar la fuga de personas brillantes.

En nuestra opinión, como profesional, se le recomendaría al gerente general, que de las

pena esforzarse, ya que serán tenidos en cuenta para futuros ascensos.

opinión, que es mejor ante estas encrucijadas ser equitativo y decidido.

Selección de la alternativa de solución más adecuada.

La contratación externa podría aportar nuevas perspectivas y evitar posibles resentimientos

entre el personal existente, la introducción de nuevos empleados puede revitalizar los

equipos de trabajo al proporcionar una mezcla de habilidades, personalidades y estilos de

promoviendo un ambiente de trabajo más colaborativo y productivo.

Preparación de un plan de acción en el que presente y argumente las principales decisiones

de comunicación efectiva entre los empleados.

Dado el historial de conflictos y la necesidad de restaurar un clima laboral saludable en la

empresa, se recomienda una combinación de contratación externa e interna. Se pueden

el estancamiento, mientras que también se pueden promover internamente a empleados

calificados y disponibles para demostrar un compromiso con el desarrollo profesional y

mejorar la moral de los empleados actuales.

laboral con el fin de contribuir a la mejora y calidad de vida de los colaboradores de la

empresa a través de actividades que promuevan la participación, compromiso, sentido de

pertenencia, responsabilidad y satisfacer las necesidades básicas fortaleciendo sus puestos de

el punto clave al momento de cumplir con los objetivos y generar productividad en la

Es esencial que la decisión se comunique de manera transparente y se brinde apoyo tanto a

promover la colaboración en la empresa

la preservación de puestos laborales y en donde el departamento de recursos humanos no esté

que ya están en camino y desarrollando procesos y oportunidades de ascenso laboral.

Laszlo, E. (2010). Tú puedes cambiar el mundo. Nowtilus.

Revista estudios sociales (2019) Hipótesis de la delincuencia social de nuestros Joveres

Bogota.gov.co (2023) Bogotá redujo significativamente la tasa de desempleo.

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