Autora: Mónica Laura Avero

Contadora Pública – Lic. En Administración.

Pascual Palma 891

3100 Paraná – Entre Ríos

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Alumna del Doctorado en Administración – Facultad de Ciencias Económicas y

Estadística – Universidad Nacional de Rosario.
 ¿A QUÉ NOS REFERIMOS
CUANDO HABLAMOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL?1

Autora: Mónica Laura Avero

Contadora Pública – Lic. En Administración.

Resumen En algunos autores de cultura organizacional se leen propuestas de cambios

organizacionales como si, libremente, se pudiera optar por cualquier cambio “cultural”.
Según ellos, de ese modo cualquier organización funcionaría “adecuadamente”, con
garantía de “éxito”, como sinónimo de ganancias automáticas para los accionistas.

En este trabajo propongo realizar una reflexión acerca de alrededor de cinco ejes
temáticos. El objetivo es poder reflexionar sobre cultura organizacional y las
consecuencias de los cambios inherentes.
Descriptores
Éxito y Cambio organizacional lenguaje y cultura modelos mentales y administración

Abstract In some authors of organizacional culture proposals of organizacionales

changes are presented as if, freely, it was possible to be decided on any “cultural” change.

According to this, any organization would work “suitably”, with guarantee of “success”,
using the “correct change” like synonymous of automatic gains for the shareholders.

In this work I propose to think about this around five thematic axes. The objective is to be
able to reflect on organizacional culture and the consequences of the inherent changes.
Descriptors
Success and organizational change language and culture mental models
and Management

1. INTRODUCCIÓN
1
Este trabajo esta escrito con base en los desarrollado en el seminario Cultura, Cambio y Aprendizaje Organizacional –
2009 correspondiente al Doctorado en Administración - Facultad de Ciencias Económicas y Estadística - Universidad
Nacional del Rosario.
Considero que es necesario discutir cinco ejes alrededor de los cuales giran los temas de
los cambios en la cultura organizacional.
Eje 1. Implícitamente se expresa “cambio cultural organizacional” como adaptación al
modelo norteamericano de empresa. Y, a su vez, se lo presenta como el modelo de
empresa exitosa. (Caso Bimbo)

Eje 2. Se mencionan cambios culturales como si fueran meros cambios de procesos

técnicos, de las modas en el vestir y de cursos de capacitación en desarrollo de
liderazgos. En este análisis seguiré al autor Stephen Covey.

Eje 3. La cuestión epistemológica es actualmente muy cuestionada por diversos autores

de la Ciencia de la Administración que intentan delimitar el campo disciplinar. Seguiré a la
Dra. Nélida Castellano, de Argentina, y al profesor mejicano Jorge Ríos Szalay trabajó
para su tesis doctoral sobre las deficiencias en el lenguaje usado en la Administración. A
su vez la Dra. Nélida Castellano en su trabajo “Metodología para el estudio científico de la
Administración” menciona la cuestión semántica como un tema especifico.

Eje 4. Presento la definición de conceptos usados, tal como se lo menciona en la

filosofía, para comprender el sentido amplio de este concepto. Estoy convencida que es
necesario tomar los conceptos teóricos de aquellas ciencias donde se han estudiado
suficientemente. Ya que en Administración corremos el riesgo de incluir dentro del campo
disciplinar conceptos que se estudian en otras ciencias y querer “descubrir la pólvora”.

Eje 5. Redefinición de qué es cambio cultural, si es posible lograrlo y dentro de qué

parámetros, se puede hacer un cambio cultural integral de modo que una organización
sea totalmente diferente antes y después del cambio.

2. Marco referencial. Conceptos básicos utilizados en este trabajo.

Eje 1. ¿Cómo sabemos que logramos Éxito en el cambio cultural? Esto según lo que
consideremos como variable de “Éxito”.
Se puede considerar el éxito como las ganancias para distribuir entre los accionistas al
corto plazo (más o menos cinco años)
Se puede considerar Éxito cómo la obtención de ganancias moderadas a largo plazo.

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Se puede considerar Éxito cómo el logro de un clima organizacional adecuado para el
desarrollo de todas las dimensiones de las personas que integran la organización, a
través del trabajo. Tal como en el caso Bimbo.

“Pienso que el éxito de Bimbo se debe a que quienes lo fundamos, lo vimos

sobre todo como una obra a crear y no simplemente como un negocio; a que
lo hicimos con la mente y el corazón, a que creímos en nuestra gente, en el
producto y en el público consumidor”. Estas palabras de Lorenzo Servitje
Sendra, uno de los fundadores de Bimbo, explican claramente los pilares del
éxito de esta empresa mexicana. A la hora de adentrarnos en ella para
profundizar en los fundamentos de sus logros, salta a la vista que estamos
ante una empresa que busca integrar el aspecto humano con el productivo,
viendo al primero como agente realizador, origen y fin de la empresa y al
segundo como un medio para propiciar el desarrollo económico.(Ballve-
Debeljuh,2006,p.107-127)

Los tres factores de éxito que se mencionan en este caso me parecen fundamentales y
coherentes con el planteo de Senge que veremos más adelante. Primero, porque es una
empresa que integra el aspecto humano con el productivo.
Segundo, el concepto del valor de la persona humana: las personas son el agente
realizador de la misión de la empresa y as su vez, menciona dos conceptos interesantes.
Las personas son el origen de la empresa. Y el fin. Es decir lo que le da sentido. Esta
postura es revolucionaria para algunas escuelas de Administración que ven a las
personas como un engranaje productivo más: bastaría conocer ciertos procesos de
comportamiento para lograr su óptimo rendimiento en las empresas.
Tercero, el aspecto productivo no está ausente. Sino sería otro tipo de organización, no
una empresa. Y, a este aspecto productivo, también se le da un tiene un alcance
trascendente: el aspecto productivo es un medio para propiciar el desarrollo económico

En resumen, los conceptos de éxito como ganancias para distribuir o como clima
organizacional adecuado, son restrictivos a un solo aspecto por lo que nos darán una
visión parcial de la realidad.

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Aquellos tres aspectos presentados por BIMBO, integrados armoniosamente le dan un
equilibrio al corto y largo plazo. Complejiza el análisis y a su vez lo hace más realista
respecto de los componentes de una empresa.

Eje 2. ¿Cuánto tiempo debe invertirse para alcanzar el cambio cultural?Stephen

Covey ha estudiado durante años el tema del liderazgo y ha fundado un instituto que
difunde el modelo de Liderazgo centrado en Principios que lo caracteriza.
Al inicio del libro “Siete hábitos de la gente altamente eficaz” menciona a los paradigmas y
modelos mentales como condicionantes del modo de percibir lo que nos rodea. Según el
modo de percibir las situaciones serán las soluciones que se brinden.
En pp. 34-41 presenta un ejercicio de percepción visual. Luego de mirar 10 segundos la
imagen pide si se podría describir la persona que aparece en el retrato.

¿Qué ves cuando me ves?

Algunos mencionan una joven de sombrero y otras una vieja bruja.

Y arriba a la siguiente conclusión:

(…) “Con frecuencia he utilizado este experimento perceptivo en mi trabajo con
personas y organizaciones, porque procura dichas intuiciones profundas sobre la
efectividad personal e interpersonal. En primer lugar demuestra cuán poderoso
es el efecto del condicionamiento sobre nuestras percepciones, nuestros

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 paradigmas. Si diez segundos pueden tener semejante efecto en el modo que
vemos las cosas ¿qué cabe decir del condicionamiento de toda una vida?”(…)
“El experimento demuestra también que tales paradigmas son la fuente de
nuestras actitudes y conductas. Al margen de ellos no podemos actuar con
integridad. Sencillamente no podemos conservarnos íntegros si hablamos y
andamos de un cierto modo mientras vemos de otro.”(Covey,1998, p.37-38)

Cuando Covey habla del desarrollo del liderazgo tiene la originalidad de no presentarlo
como una fórmula mágica. Sino como parte de una continuidad en el tiempo.

Y esto es fundamental, porque siguiendo una mentalidad pragmática, centrada en las

ventas rápidas, se han tratado los temas de liderazgo asimilados a manipulación para
lograr objetivos. Se enseña por liderazgo ciertas “técnicas” sobre como ser más simpático,
ser una persona atractiva para que logre que otros hagan lo que es de interés. Se
presenta el liderazgo con la superficialidad de lo fácil y mágico.
Covey centra el problema en el olvido de que, el desarrollo de habilidades personales,
lejos de ser mágicas, son fruto de la continuidad en el tiempo y de esfuerzos sostenidos.
Por parte de las personas que luego repercuten en las organizaciones.

La Ética de la Personalidad es aquella que se queda en aprender “técnicas” de

manipulación más o menos encubierta, que se aplican a lo que debe hacer un líder para
ser escuchado y seguido.
La Ética del Carácter plantea que primero se debe ser mejor persona y a partir de esto
lograr ser líder. Ser auténtico, y mejorarse dentro, permite actuar con la naturalidad propia
del dominio personal.

Prepararse para el Liderazgo centrado en Principios implica entrenamiento en cuatro

áreas: Personal, interpersonal, gerencial y organizacional.

El cambio organizacional tiene su eje, principalmente en el cambio personal de quienes

están involucrados. Y este cambio se produce con el transcurso del tiempo
necesariamente.

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El autor Stephen Covey lo ilustra con el ejemplo del campo.
Cuando se quiere cosechar, se debe hacer el esfuerzo de sembrar. Para lograr los frutos
es necesario esperar que pase el tiempo de crecimiento y maduración.
Agregar insumos y fertilizantes – motivación y capacitaciones- puede ayudar al principio.
Pero su abuso, pudre el fruto que se desea alcanzar. Y se pierde todo: el esfuerzo, los
insumos y el resultado esperado.

Eje 3 – La cuestión del lenguaje en Administración Las definiciones en Administración

quedan, muchas veces, huecas y a medio camino porque en vez de reconocer el límite y
pedir prestado los conceptos a las ciencias especificas, se quiere definir todo dentro del
campo de las Administración. Haciendo este campo, a su vez, inabarcable y difuso:
No es un error epistemológico tomar conceptos y redefinirlos para usarlos en el propio
campo disciplinar si fuera necesario. El error es tomar los conceptos de otros campos
disciplinares y extrapolarlos intentando una adaptación errónea por problemas de
traducciones, errores semánticos o sintácticos, o quizás por ignorancia al utilizarlos.

Ríos Szalay concentra las deficiencias en el lenguaje de Administración en cinco grupos

1- Carencia de definiciones de los términos

2- Existencia de términos diversos para referirse al mismo concepto (sinonimia)
3- Existencia de términos que poseen varios significados (polisemia)
4- Errores de traducción al español de términos creados en otras lenguas,
principalmente inglés
5- Proliferación injustificada de nuevos términos.

La Dra. Nélida Castellano cuestiona al lenguaje de administración y lo relaciona con la

formación intelectual de los investigadores ya que acentúa los errores debido a esta
falencia. Menciona la semántica dentro del acápite 4) Crisis epistemológica de la
Administración, punto a) La cuestión semántica.

“La confusión semántica tiene algunas expresiones principales

- serios problemas de imprecisión y mulitsignificación de los términos básicos

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 - falta de idioma común, debido a la muy diferente extracción de las personas
vinculadas con el estudio de las organizaciones
- la tendencia de numerosos autores a crear constantemente palabras de su
propia cosecha para denominar fenómenos ya estudiados y denominados.
- El lenguaje existente es, a pesar de su abundancia de vocablos, muy pobre;
los diversos vocablos recaen sobre un número limitado de fenómenos, pero
quedan muchos hechos y procesos sin denominación específica.
- Algunos autores cometen errores de importancia al trasladar términos de otras
disciplinas o del idioma científico general.” (Castellano, 1998, p.19)

Algunos ejemplos de conceptos tomados de otras ciencias.

Definiciones y conceptos Ciencia

Concepto de hombre Antropología

Sentimientos
Conductas
Psicología
Grupos
Motivaciones

Lenguaje
Cultura Filosofía

Simbolización

Metodología Epistemología

Comunicación y
Supuestos subyacentes
lenguaje

Eje 4. ¿Es importante “conocer” antes de poder analizar una realidad? ¿Qué tan
importante es definir conceptos teóricos previos a presentar un caso?
¿Que es el conocimiento?

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El conocimiento es la captación intelectual de algo. En sentido literal estricto: la captación
de algo que antes no se había captado. En sentido amplio es la posesión originaria que no
tiene principio, y el hallarse en una posesión que se remonta a una captación. Todo
conocimiento es un acto de la persona (Stein, 2007, p.560)

¿Qué es el modelo mental o paradigma mental?

El conocido autor Peter Senge, en su libro “La Quinta Disciplina” presenta una postura
interesante sobre la importancia del modelo mental y los paradigmas que no han sido
suficientemente profundizados cuando se lo menciona.

Habitualmente, este libro es usado por la visión sistémica que presenta de las
organizaciones. Sin embargo pareciera que, previo a esto, la idea central, en su
pensamiento, es que el modelo mental o paradigma mental y el dominio personal son
fundamento de todo el aprendizaje organizacional.
Los ocho primeros capítulos del libro (casi un tercio) hablan de modelos mentales y
dominio personal. Por momentos en modo explícito y por momentos es la idea
subyacente. Aunque recién los trata específicamente en los capítulos 9 y 10.

Los paradigmas son estructuras mentales que filtran la información que nos llega desde
el mundo exterior. La ventaja que tienen es que nos permiten captar con mayor rapidez la
información para la que estamos predispuestos y filtran el resto para lograr una mayor
rapidez de análisis. Sin embargo su desventaja radica, precisamente, en que si es un
modelo excesivamente sencillo, no nos permitirá captar la complejidad de la realidad que
nos circunda. Y aquí radica la hipótesis de Senge, en complejizar los sistemas insertando
otras variables de análisis

¿Qué es la cultura?
Por el espíritu el hombre es doblemente dueño de si: no sólo es realmente,
sino que se posee a sí mismo por la conciencia y la libertad; sabe que es y
tiene en sus manos una elección de su propia actividad y de su vida. Llega a
descubrir el ser de las cosas, lo que las cosas son y su propio ser. Tiene así
conciencia de sí, como ser-sujeto distinto de ser-objeto. Además de ser de

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 una manera intencional, posee su propio ser por la conciencia de sí y se
posesiona del ser de las cosas.

(…) La cultura es la naturaleza transformada por el espíritu del hombre,

entendiendo por naturaleza, el ser material y espiritual del propio hombre y
de las cosas materiales exteriores a él, pero en cuanto están a su servicio.
La obra cultural, la naturaleza transformada y como vivificada por la
inteligencia y la voluntad humana es, pues, el mundo estrictamente humano,
propio y exclusivo del hombre, porque él lo crea-y en él se trasunta-para vivir
en él más plenamente su vida humana. (En cursiva en el original)(Derisi,
1986, p.9-11)

¿Tiene importancia la ‘cultura”?

(…)Masas de gente perdidas, sin dirección, sin brújula. Hay que subrayar
la primacía de lo espiritual sobre otros conceptos. Una persona formada es
difícil de manipular, sabe discernir, tiene argumentos para rebatir ideas
contrarias, y está abierto a cambiar, a mejorar, a enriquecerse.

La otra vertiente es la cultura. Es conocimiento, afición a aquellas cosas

que nos hacen ricos y dueños de nosotros mismos: la música en sus
distintas acepciones, el arte, la literatura y sus variedades, la capacidad
para descubrir la belleza y todo lo que de ella se deriva. En una palabra la
cultura es libertad.
También podríamos decir la cultura es la estética de la inteligencia. O un
saber cinco estrellas que nos eleva por encima de la realidad que se abre
ante nosotros. La cultura es el conocimiento de lo mejor que se ha dicho y
pensado en el mundo.
Por eso tiene un perímetro inabarcable, si bien cada uno escoge de ella lo
que más le gusta, lo que le llama la atención, lo que puede satisfacer su
curiosidad y ayudarle a cubrir el vacío particular. La cultura es reloj que
llevamos en la muñeca, sin sacarlo a cada rato, pero que nos da la hora de
lo que está pasando y nos sirve para interpretar los hechos que suceden.
Así nos sumergimos en su maestría de abundancia.

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 (…)
La cultura es un sistema de referencia sobre los grandes temas. De lo
dicho podemos concluir que en la espiritualidad y la cultura se encuentran
el fundamento de la persona(Rojas, 2009, p.145-146)

Eje 5 ¿Qué relación tienen los conceptos mencionados anteriormente?

Considero que es importante exponer qué conceptos serán los que utilizaremos para
expresarnos.
Los conceptos de cultura que un líder promotor de un cambio aprehenda son los que
luego serán su paradigma mental y le harán actuar en consecuencia, tal como lo
menciona P. Senge.

Con el objetivo de analizar el concepto de cultura que se usa en Administración, voy a

citar a Stephen Robbins, un autor muy utilizado en nuestras facultades.

Stephen Robbins dice lo siguiente

“Parece que existe un amplio acuerdo en que cultura organizacional se

refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros, y que
distingue a una organización de las otras.2(…)

La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características

principales, que, en conjunto captan la cultura de la organización,3
1. Innovación y Asunción de Riesgos: el grado hasta el cual se alienta a los
empleados a ser innovadores y asumir riesgos
2. Atención al Detalle: El grado donde se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

2
Transcribo nota del autor: Ver por ejemplo H.S.Becker, “Cultura: a sociological view”, Yale Review (Summer
1982),pp.513-27; y E.H. Schein, “Organizational Culture and Leadership” (San Francisco: Jossey-Bass,1985), p.168.
3
Transcribo nota del autor: C. A. O’Reilly III, J. Chatman, and D.F. Caldwell, “People and organizational culture: A profile
comparison aproach to assesssing Person-Organization Fit”, Academy of Management Journal (september 1991),
pp.487-516; and J.A. Chatman and K.A. Jehn, “Assessing the relationship between industry Characteristics and
Organizational Cultrue: How Different Can You Be”, Academy of Management Journal (June 1994), pp.522-53.

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 3. Orientación a Resultados: el grado hasta donde la administración se
enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y
procesos utilizados para alcanzarlos.
4. Orientación hacia Las Personas: el grado hasta donde las decisiones
administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las
personas dentro de la organización
5. Orientación al Equipo: El grado hasta donde las actividades del trabajo
están organizadas entorno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los
individuos
6. Energía: el grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en
lugar de calmada
7. Estabilidad: el grado hasta donde las actividades organizacionales
prefieren el mantenimiento del status quo en lugar de insistir en el
crecimiento. “(Robbins, 1998, p.681)

Un concepto se define por género más la diferencia específica (Saunders). En este caso,
Robbins define una realidad como una convención entre autores. Pero no delimita un
fenómeno.
Luego, da algunas características. Pero tampoco dice qué es cultura.

Comparándolo con los conceptos que antes mencionamos y con los hallazgos de los
profesores Ríos Szalay y Castellano se puede notar que:

1- el concepto de cultura usado por Robbins es restrictivo a empresas por las

características que menciona implícitamente en sus descripciones.
2- que se refiere a algunas cualidades deseables, poco mensurables aunque las
menciona como “grados”.
3- No define el fenómeno que menciona. Aunque intenta delimitar características no
logra presentarlas con claridad.
4- Dentro de las características, repite, para definir, lo que quiere establecer. Ver por
ejemplo punto 6, para definir “energía”, dice que “es el grado hasta donde la gente es
enérgica”

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5- Para dejar un espacio a la duda, podría ser que hubiera errores de traducción
mencionado por Ríos Szalay. Sin embargo por no contar con un ejemplar en inglés, no
puedo avanzar más en este punto.

3. CONCLUSIÓN
Las conclusiones que extraemos de estos textos son las siguientes
1- No existe un único modelo de cambio cultural organizacional. Y, además, no se puede
hacer un cambio cultural organizacional indiscriminadamente.
2- Concretar el cambio cultural, exige, consecuentemente el transcurso del tiempo.
3- Que debe existir consenso y aceptación en el lenguaje utilizado. Y que en esto la crisis
epistemológica que está evidenciándose en los autores de los Administración es medular.
4- Que algunos cambios podrán hacerse pero que otros dependen del entorno donde
está inserta la organización y serán muy difícil cambiarlos. Y a esto me refiero cuando
inserto el concepto de cultura en la idea-eje 4
5- ¿Puede algo o alguien dejar de ser lo que es para pasar a ser algo totalmente
diferente?
Si algo o alguien pudieran hacerlo, ¿se podría decir que es lo mismo? ¿O sería algo
totalmente distinto?

Lo mismo podría decirse de los cambios culturales. ¿puede hacerse un cambio cultural
organizacional, de modo tan radical, que la organización afectada, ya no sea la misma
que al inicio? Y, en se caso, ¿podría decirse, entonces, que sigue siendo lo que es lo
mismo de antes?

Concretamente, si proponemos un cambio cultural donde una organización es totalmente

diferente al final del proceso, ¿se podría decir que es la misma organización que teníamos
al principio del proceso?
Obviamente que no.
Sin embargo esto es lo que parecen proponer algunos procesos de cambios culturales
organizacionales en la bibliografía más difundida dentro de la Ciencia de la
Administración.

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 El objetivo de este trabajo fue intentar clarificar el significado del cambio cultural
cuestionando el alcance de la terminología usada en la bibliografía habitual en nuestras
universidades.
Queda a juicio del lector la aceptación o cuestionamiento de estas reflexiones acerca de
las consecuencias de los cambios culturales en las organizaciones.

Referencias Bibliográficas

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sentido. Barcelona: Gestión 2000.

CASTELLANO, Nélida (1998). Metodología para el estudio científico de la Administración

Córdoba: Eudecor. Existe una versión más actualizada de este trabajo pero no
pude conseguirla a pesar de viajar a Córdoba y hablar con la editorial de la
Facultad de Ciencias Económicas, UNC.

COVEY, Stephen (1998). Los siete hábitos de la gente altamente eficaz. USA: Covey
Leadership Center.

DERISI, Octavio (1986). Cultura y humanismo cristiano. Buenos Aires: Educa.

RÍOS SZALAY, Jorge. Deficiencias de precisión de la terminología científico-técnica de la

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México: Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Nacional
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SAUDER, Kathleen, http://www.pucpr.edu/facultad/ksauder/I.6%20%20La%20Definici

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