3.

Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley
orgánica del trabajo, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio
ambiente de trabajo, la ley orgánica de tribunales y procedimientos del
trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió
varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de
trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas
materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó
también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido
y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley
orgánica del trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de
modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e
indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales

relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar,
el derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del
trabajo, la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones;
regula el derecho individual -incluidos los regímenes especiales para
determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a
domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la
navegación, del transporte aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y
minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración del trabajo,
la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las
sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Campo de aplicación
La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por
ejemplo, la posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan
sus propios sindicatos o adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o
de industria. No obstante, la mayoría de sus disposiciones se refieren al
trabajo dependiente.

La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados,

pero los beneficios que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser
inferiores a los que ella establece y que sean compatibles con sus funciones.
La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que
sus beneficios se les aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos
nacionales, estadales o municipales de función pública; además, los
funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a la
negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en
los términos de esa ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios
que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.

Contrato de trabajo
Formación

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un

servicio personal y quien lo reciba y declara que esa relación será
remunerada.

Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes

concierne: trabajador, patrono o empleador y sus representantes,
intermediario y contratistas. Además regula la sustitución de patronos y
establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El
Reglamento, por su parte, complementa estos aspectos, trata de la
responsabilidad solidaria de los empleadores que integren un grupo de
empresas y regula la situación de las empresas de trabajo temporal y las
relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser

celebrado por escrito. Se considera en principio celebrado por tiempo
indeterminado, pero también puede ser por tiempo determinado o para una
obra determinada.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o

enfermedad profesional, enfermedad no profesional, servicio militar,
descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detención
preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el
Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de
trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el
trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo
de la antigüedad en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por

causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por
iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El
despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada,
relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede
deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por
disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios
a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se
fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente
y sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos colectivos.
Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores
de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más
de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de
cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.

Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las

partes sea injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o
tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte
con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en
el despido; y una semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios;
en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a
la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el
preaviso de licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada
ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación

de fin de contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto
mes de servicios, y pagadera a la terminación del contrato, en la forma
siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos
de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año o más de seis
meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción
superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará
el equivalente a dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días
de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestación debe
ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o
acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará
intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos
hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestación de
antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su

reincorporación y en su defecto, a recibir, además de la prestación antes
mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de
salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un
máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente,
como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por
servicios de más de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios
de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días, por servicios
de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de
dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de
diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no
excederá de diez salarios mínimos mensuales.

Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una

"compensación por transferencia" fue previsto para el momento de entrada
en vigencia de la reforma.

El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de

inamovilidad que la ley reconoce (V. infra, Sindicatos).

La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a

alguna actividad lícita y nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni
obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por consiguiente, las autoridades
competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un trabajador que
participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o
esté bajo la protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o
haya estado separado de sus labores por enfermedad no profesional, así
como el despido masivo.

Condiciones de trabajo
La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y
seguras, y regula la jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como
también lo relativo al medio ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad.

Horas de trabajo

Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas
nocturnas). La propia Constitución fija la duración máxima de la jornada
diurna (ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales) y la nocturna (siete
horas diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley, la jornada mixta puede
ser de hasta siete horas y media diarias y cuarenta y dos por semana. Señala
la ley, igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar
dos días completos de descanso por semana, realizar determinados tipos de
actividades, trabajos de temporada, trabajos contínuos y por turnos,
recuperación de horas perdidas, trabajo extraordinario y por acuerdo) y de
fijar una jornada menor para trabajos penosos o peligrosos o insalubres, o de
convenir el trabajo en una jornada parcial o menor que la legal. La
Constitución ordena propender hacia la progresiva disminución de la jornada
de trabajo y la mejor utilización del tiempo libre.
El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas
extraordinarias (50%), en feriado y en día de descanso semanal (50%); en este
último supuesto hay, además, derecho a un descanso compensatorio.

Días hábiles para el trabajo

La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las
labores y permanecerán cerrados para el público los centros de trabajo, salvo
las excepciones que la misma ley establece, y regula lo referente al pago en
esos días.

Vacaciones remuneradas

El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador da derecho a

quince días hábiles de vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día
por año, hasta un máximo de quince días adicionales. Está permitido trabajar
durante los días de vacaciones que excedan de quince, mediante un pago
adicional por el trabajo prestado. En caso de vacaciones colectivas, los días
disfrutados se imputan a los que correspondan por vacaciones anuales.

Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y

hubiesen sido remunerados, pueden ser descontados del período de
vacaciones.

La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una

bonificación adicional de siete días de salario, como mínimo, más uno por
cada año de servicios contados a partir de la entrada en vigencia de la ley,
hasta un total de 21 días de salario.

La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.

Higiene, salud y seguridad

El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de

higiene y seguridad. El trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes
o condiciones que puedan causar daños a su salud, sin haber sido advertido
de la naturaleza de los mismos, de los daños que pueden producirle y los
principios para prevenirlos.

La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de

1986, tiene por objeto garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad,
salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Además de regular las
materias de la higiene y seguridad laborales y de las enfermedades y
accidentes profesionales, establece derechos y obligaciones de trabajadores y
empleadores, y sanciones, inclusive penales, para éstos últimos, si son
responsables de la muerte o la incapacidad de sus trabajadores, por
enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la creación de un Consejo
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y
seguridad (a los cuales se refiere igualmente la Ley orgánica del trabajo),
como también de servicios médicos de empresa.

En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar

transporte gratuito a los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente
más de quinientos trabajadores, debe proveerlos de habitaciones higiénicas y
mantener servicios de salud; si la empresa ocupa más de 1000 trabajadores,
debe tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o
centro de salud.

Protección de la maternidad y la familia

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo
referente a su vida familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las
cuales es objeto de protección especial.

Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a

exámenes de diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con
ese fin. En cambio, la mujer trabajadora puede pedir que se le practiquen tales
exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados

para su estado, no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas
condiciones, gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un año
después del parto y tendrá derecho a un descanso irrenunciable durante seis
semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un tiempo
mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la
inhabilite para el trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El
derecho al descanso, durante hasta diez semanas, se concede también a la
trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva el derecho a
empleo y a las indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del
niño. Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo de la
antigüedad en el servicio.

La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte

trabajadores y, reconoce a la madre lactante, el derecho a dos descansos
diarios para amamantar a su hijo.
Salario
Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en
efectivo, cuaquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Y el salario normal,
que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la
remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente
por la prestación de su servicio.

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su

familia, una vida digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la
Constitución. El salario comprende, entre otros elementos, las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes
usuales sobre el consumo de los clientes y el valor del derecho a recibir
propinas. En particular la ley prevé, salvo para empresas de muy bajo capital,
la distribución de por lo menos un 15% de beneficios líquidos de la empresa
entre sus trabajadores, según los salarios obtenidos por cada trabajador. El
beneficio mínimo por ese concepto es de quince días de salarios, haya o no
habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas de bajo capital, o sin fines
de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de cuatro meses.

En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como

los servicios de comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos
médicos, farmacéuticos y odontológicos y el pago de gastos funerarios.

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea
inferior al mínimo, fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la
Constitución, debe ser ajustado cada año. La ley contiene normas relativas a la
estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad e incesibilidad
del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al
trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones
correspondientes y la relación entre el monto del salario y el costo de vida.

El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a
destajo, o por tarea.

El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie,

directamente al trabajador o a quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento
(50%) del salario y otros beneficios pueden ser pagados al cónyuge o la
persona que haga vida marital con el trabajador, previa autorización del
inspector del trabajo. El pago tendrá lugar en el lapso pactado -el cual no será
mayor de una quincena, o de un mes cuando el salario incluya alimentación y
vivienda-, en días laborables y durante la jornada y, en principio, en el lugar de
trabajo.

Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos

salariales y por prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto
determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente gozará de
privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y sobre sus bienes
inmuebles, dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse
independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de
la quiebra; 2) dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto
monto y embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la
ejecución de medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de
préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo, la
Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones,
salvo por obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas
con el empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo
una determinada parte del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el
50% del crédito restante a favor del trabajador, por cualquier concepto
derivado de la prestación del servicio; 4) se prohibe el establecimiento de
centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del
empleador, salvo en determinadas condiciones.

Derecho colectivo del trabajo

La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a
empleadores y trabajadores el derecho de organización y de negociación
colectiva, con expreso reconocimiento del valor normativo de las
convenciones colectivas de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el
derecho a la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser facilitada y
estimulada por las autoridades.

Sindicatos
La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la
organización sindical.

Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los

empleadores tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos
de constituir federaciones y confederaciones. Los trabajadores extranjeros
con más de diez años de residencia en el país tienen, además, el derecho de
ser directivos y representantes sindicales. Las cámaras con personalidad
jurídica y registradas en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de
sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente
establecidos y sus federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones
de sindicatos de trabajadores.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de

trabajadores a su vez pueden ser de empresa, profesionales, de industria y
sectoriales (de comercio, agricultura, u otra rama de producción o de
servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen falta, como
mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de
empresa, o de trabajadores rurales; 40, si es de profesión o industria o
sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de trabajadores
no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de empleadores.

La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además

establece los requisitos para su organización, registro en el Ministerio del
Trabajo, y para su funcionamiento, incluyendo el manejo de los fondos
sindicales, así como para su disolución y liquidación, con disposiciones
análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución requiere
que los estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y
representantes, elegidos mediante sufragio universal, directo y secreto.

Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin

restricciones, presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad
sindical, la ley: 1) prohibe al empleador condicionar el empleo de un
trabajador al no ejercicio de derechos sindicales, así como la injerencia en las
organizaciones sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de preferencia
de ingreso de personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del
requerido; 3) obliga al empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé
una cuota de solidaridad, pagadera por no miembros del sindicato y que sean
beneficiarios de una convención colectiva celebrada por éste; 4) prohibe que
se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación de un trabajador a
un sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a una
confederación; 5) señala expresamente las únicas causas por las cuales puede
un miembro de una organización sindical ser excluido de la misma o privado
de sus derechos. En el mismo sentido, la ley establece el fuero sindical, o
inamovilidad temporal, de conformidad con el cual una persona no puede ser
despedida, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin causa
previamente justificada durante el procedimiento establecido al efecto. Gozan
de inamovilidad, los promotores sindicales y adherentes a un sindicato en
formación, directivos sindicales y todos los trabajadores durante el período de
elecciones sindicales, de negociación colectiva, o de trámite de un conflicto
colectivo. El mismo beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la
relación de trabajo, y para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los
directores laborales y los miembros de comités de higiene y seguridad. En
cambio, la Constitución dispone que los directivos sindicales hagan
declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones para directivos y
representantes sindicales que abusen de su condición para su lucro o interés
personal.

Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas

aintervención, suspensión o disolución administrativa.

Negociaciones colectivas
El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que
represente a la mayoría absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a
los trabajadores de confianza.

Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del

trabajo. Las negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de
acuerdo con un procedimiento centralizador, de carácter reglamentario, en
presencia de un representante del Estado y bajo un control especial del Estado
sobre el costo de la eventual convención, cuyos efectos económicos en
principio se producen sólo en el ejercicio fiscal siguiente al de la convención.
En cualquier caso, una vez presentado el proyecto de convención colectiva a
las autoridades del trabajo, los trabajadores interesados se consideran
inamovibles durante las negociaciones conciliatorias, por un período de 180
días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener plena validez, la
convención colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo
competente.

La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos,

federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o
sindicatos o asociaciones de empleadores, para establecer las condiciones
para la prestación del servicio y los derechos y obligaciones de las partes. No
está prevista en principio la negociación con grupos de trabajadores.

La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los

representantes del empleador a quienes corresponda autorizar la celebración
de la convención y participar en su discusión. Su contenido no está limitado
por la ley.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a

las de los contratos de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones
existentes si es para consagrar beneficios que en conjunto sean más
favorables para los trabajadores; se aplica aún en departamentos o sucursales
de la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones distintas; y el
sindicato firmante es responsable de su cumplimiento frente a los
trabajadores y frente al empleador.
 La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión
de ciertas cláusulas en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la
vigencia de la convención colectiva, sus estipulaciones económicas, sociales y
sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán en vigencia hasta la
celebración de una nueva convención que sustituya a la anterior.

La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de

actividad, con alcance local, regional o nacional. En este caso las discusiones
tienen lugar en una reunión normativa laboral, con la participación de los
sectores más representativos de la rama de actividad, según una detallada
formalidad. La convención resultante obliga a los empleadores y a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o
que se adhieran a la misma, salvo a quienes, habiendo asistido al menos al
50% de las sesiones hayan expresado su desacuerdo por escrito y se
abstengan de firmar la convención. Vencido el término de la reunión, o de su
prórroga, sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el asunto puede ser
sometido a arbitraje, a menos que haya la intención de recurrir a la huelga. La
convención, o el laudo arbitral que pueda ser dictado en su defecto, se aplican
a todos los trabajadores de los empleadores interesados.

Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo

arbitral dictado en su defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión
que los declare obligatorios también para los demás empleadores y trabajadores
de la rama, o de adhesiones de empleadores y sindicatos.

Conflictos colectivos
La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y
resolver los conflictos colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores,
que no sean competencia de los tribunales del trabajo, y establece mecanismos y
procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la conciliación,
mediación y arbitraje.

Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe

promover negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para
tratar de armonizar sus posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de

peticiones del sindicato de trabajadores al empleador, por intermedio del
inspector del trabajo. Una vez presentado el pliego y hasta que sea resuelto, no
puede el sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos, salvo sobre
hechos sobrevenidos.

La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego

de peticiones y se constituye una junta de conciliación con dos representantes de
cada parte, presidida por el inspector del trabajo o su representante. La junta se
reúne hasta lograr una recomendación unánime o hasta llegar a la conclusión de
que la conciliación es imposible. La recomendación puede incluir términos
específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a
arbitraje. La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en
el cual se indique en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No

obstante, admite que el empleador proponga al sindicato la modificación de
condiciones de trabajo, en caso de circunstancias económicas que pongan en
peligro la actividad o la existencia misma de la empresa. Se inicia asi, por
iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede
durar hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas
permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración
de la convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán
investidos de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos, el empleador
puede recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos.

El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres

miembros: uno, escogido por empleador, de una terna presentada por el
sindicato de los trabajadores en conflicto; otro, escogido por dicho sindicato, de
una terna presentada por el empleador; y el tercero, escogido por los otros dos,
quien la preside. La junta tiene la misma facultad de investigación que un
tribunal y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de árbitros
arbitradores y sus decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por
ilegalidad. El laudo arbitral se publica en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las
partes. Su duración es de dos a tres años.

La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los
trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto,
la presencia colectiva de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo,
una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no

cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo,
se prohibe declararla: a) a los trabajadores que presten servicios en vehículos o
aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o
sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b) a los trabajadores
de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos
abandonarán el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el
buque no podrá abandonar el puerto a menos que razones técnicas o
económicas lo hagan indispensable. Además, aún declarada la huelga, los
trabajadores en conflicto deben mantener un servicio mínimo cuando sea
indispensable para la salud de la población o para ciertos requerimientos de los
lugares de trabajo.
Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves,
ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte
de ella, el Ejecutivo Nacional puede ordenar la reanudación de las faenas y
someter el conflicto a arbitraje.

La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas,

establecimientos, explotaciones o faenas con más de diez trabajadores, sin que
antes se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación. En
particular, para recurrir a la huelga es necesario: a) que con la misma se
pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de
trabajo, o celebre una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que esté
pactada; o bien una acción de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros
trabajadores en conflicto con sus empleadores; b) que la promueva una
organización sindical mayoritaria; c) que se hayan cumplido los procedimientos
conciliatorios legales y los convencionales si existen; y d) que hayan transcurrido
ciento veinte horas desde la presentación del pliego de peticiones. Tratándose de
una huelga de solidaridad el procedimiento de conciliación varía y, naturalmente,
no hay lugar al arbitraje. Del inicio y el fin de la huelga se debe informar a las
autoridades de policía, a quienes corresponde velar porque se respeten los
derechos constitucionales y se preserve el orden público.

El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un

conflicto de trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de
servicios no se considera interrumpido. Asimismo ningún trabajador podrá
molestar ni incitar a boicoteo contra algún empleador interesado directamente
en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal conflicto.

Representación de los trabajadores en la

gestión de entes públicos
La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los
entes públicos descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo
económico o social del sector público, y de las empresas en que el Estado u otra
persona de Derecho público posea más del 50% del capital), con iguales
derechos que los demás directores. Uno de esos directores es designado por la
confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los
trabajadores interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten
una orientación similar en este aspecto, gozarán de protección especial.

El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes

empresas públicas han sido privatizadas, o han desaparecido.
Administración del trabajo
El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del
Trabajo, el cual dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del
trabajo y un servicio de empleo.

Sanciones
La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo
monto es estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las
infracciones de trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos
son penadas con arresto policial de 5 a 20 días. La falta de pago de la multa
puede originar una medida judicial de arresto. Los funcionarios del trabajo
también pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con ocasión de
sus servicios, en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen
oportunamente con sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la
tramitación de pliegos conflictivos.

Solución judicial de conflictos

Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del
trabajo, los jueces del trabajo han sido los competentes para conocer de los
asuntos contenciosos que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley
orgánica del trabajo extendió esa competencia, bajo ciertas condiciones, a los
jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó la figura del juez de estabilidad,
con competencia específica en esta clase de asuntos. En la práctica, muchos
jueces del trabajo son también jueces de estabilidad.

Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la
generalidad de los asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de los mera
interpretación; contempla dos instancias y, para asuntos de cierta cuantía, el
recurso de casación. El juicio de estabilidad está previsto específicamente para
conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean de
dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar
al recurso de casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y
debe promover la conciliación de las partes.

Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos

trabajadores no van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo,
pero de la decisión del inspector es posible recurrir ante los tribunales del
 contencioso-administrativo, a los cuales corresponde conocer, en general, de los
recursos contencioso-administrativos del trabajo.

La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer,

asimismo, de los juicios de los funcionarios públicos. En el caso de los
funcionarios públicos nacionales, esa competencia corresponde normalmente al
Tribunal de la Carrera Administrativa.

Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre

derechos y garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de
violación de los mismos.

Enlaces
Venezuela ha formado parte de la OIT desde 1919 hasta el presente, con una
interrupción en 1958, y ha ratificado 52 convenios, de los cuales 48 están en
vigor. Lista de ratificaciones de convenios internacionales del trabajo .

Véase el texto de la Constitución y demás instrumentos citados,

en http://www.tsj.gov.ve/ y http://www.gov.ve/ (ver alli "Leyes y Reglamentos").

Etiquetas: derecho del trabajo

Regiones y países cubiertos: Américas, Venezuela
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