DERECHO DE LOS TRABAJADORES

Rama del derecho público que regula todo lo relativo a las relaciones laborales. Ejemplo: «El
derecho de los trabajadores tiene como fin la justicia tanto para el trabajador como para el
patrono».

Artículo 87 de la CRBV «Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.»

Principios y derechos constitucionales del trabajo

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley,
sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas
detalladas.

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de

igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda
persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de
ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para
el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes.

Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce,

asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce
riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social
de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la
protección del Estado.

Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios
de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad,
irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en
el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral.

Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso
semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial,
participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario;
prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del
beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de
responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o
fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral,
libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales,
negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones
de carácter social y cooperativo.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos
los derechos a servicios de formación profesional y capacitación, y los que establece la
legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.

La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en
el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la
persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales
sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato
de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.

Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la
ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de
tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las
características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la
libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas
laborales y la prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes
especiales para determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a
domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del
transporte aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo
del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión
de entes públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Campo de aplicación

La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la
posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o
adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de
sus disposiciones se refieren al trabajo dependiente.

La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados, pero los
beneficios que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser inferiores a los que ella
establece y que sean compatibles con sus funciones.

La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus beneficios se
les aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales, estadales o municipales de
función pública; además, los funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a
la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de
esa ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias
de la Administración Pública.

Contrato de trabajo

Formación

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal
y quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.

Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador,
patrono o empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además regula la
sustitución de patronos y establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El
Reglamento, por su parte, complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria
de los empleadores que integren un grupo de empresas y regula la situación de las empresas
de trabajo temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se
considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por
tiempo determinado o para una obra determinada.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad

profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto
colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza
mayor y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay
obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el
trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad
en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por
voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro,
si es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa
justificada o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El
despido puede deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por
disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda
forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si
es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento
previsto para la solución de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo
menos el 10% de los trabajadores de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una
empresa de más de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos
de cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.
Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea
injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la
obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley
(variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro)
según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización
equivalente a la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso
de licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para
buscar otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de

contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y
pagadera a la terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por más
de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año
o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción
superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a
dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia
del contrato, el monto de la prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso
individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la
empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos
hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestación de antigüedad, para el
cumplimiento de obligaciones de interés familiar.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en
su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de
antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis
meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como
indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes
y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año;
cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de
salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más
de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de
diez salarios mínimos mensuales.

Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por

transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma.

El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de inamovilidad que

la ley reconoce (V. infra, Sindicatos).

La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad
lícita y nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
Por consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un
trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o
esté bajo la protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado
separado de sus labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.
Condiciones de trabajo

La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula la
jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio ambiente
de trabajo, la higiene y la seguridad.

Horas de trabajo

Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas nocturnas). La propia
Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna (ocho horas diarias y cuarenta y
cuatro semanales) y la nocturna (siete horas diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley,
la jornada mixta puede ser de hasta siete horas y media diarias y cuarenta y dos por semana.
Señala la ley, igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días
completos de descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades, trabajos de
temporada, trabajos contínuos y por turnos, recuperación de horas perdidas, trabajo
extraordinario y por acuerdo) y de fijar una jornada menor para trabajos penosos o peligrosos
o insalubres, o de convenir el trabajo en una jornada parcial o menor que la legal. La
Constitución ordena propender hacia la progresiva disminución de la jornada de trabajo y la
mejor utilización del tiempo libre.

El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas extraordinarias (50%),
en feriado y en día de descanso semanal (50%); en este último supuesto hay, además, derecho
a un descanso compensatorio.

Días hábiles para el trabajo

La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y
permanecerán cerrados para el público los centros de trabajo, salvo las excepciones que la
misma ley establece, y regula lo referente al pago en esos días.

Vacaciones remuneradas

El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador da derecho a quince días hábiles
de vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de
quince días adicionales. Está permitido trabajar durante los días de vacaciones que excedan de
quince, mediante un pago adicional por el trabajo prestado. En caso de vacaciones colectivas,
los días disfrutados se imputan a los que correspondan por vacaciones anuales.

Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y hubiesen sido
remunerados, pueden ser descontados del período de vacaciones.

La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una bonificación

adicional de siete días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios contados a
partir de la entrada en vigencia de la ley, hasta un total de 21 días de salario.

La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.

Higiene, salud y seguridad

El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. El

trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que puedan causar
daños a su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de los mismos, de los daños que
pueden producirle y los principios para prevenirlos.

La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de 1986, tiene por
objeto garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
Además de regular las materias de la higiene y seguridad laborales y de las enfermedades y
accidentes profesionales, establece derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y
sanciones, inclusive penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la
incapacidad de sus trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la
creación de un Consejo Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y seguridad
(a los cuales se refiere igualmente la Ley orgánica del trabajo), como también de servicios
médicos de empresa.

En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar transporte

gratuito a los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos
trabajadores, debe proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener servicios de salud; si la
empresa ocupa más de 1000 trabajadores, debe tener establecimientos de educación básica y
un establecimiento o centro de salud.

Protección de la maternidad y la familia

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida

familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección
especial.

Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exámenes de

diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer
trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no

podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad
durante el embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso
irrenunciable durante seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por
un tiempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite
para el trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso,
durante hasta diez semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual,
además, conserva el derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su
mantenimiento y el del niño. Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo
de la antigüedad en el servicio.
La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte trabajadores y,
reconoce a la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo.

Salario

Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo,

cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por
la prestación de su servicio. Y el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos
pagos salariales, es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio.

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida
digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El salario comprende,
entre otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el
consumo de los clientes y el valor del derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé,
salvo para empresas de muy bajo capital, la distribución de por lo menos un 15% de beneficios
líquidos de la empresa entre sus trabajadores, según los salarios obtenidos por cada
trabajador. El beneficio mínimo por ese concepto es de quince días de salarios, haya o no
habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas de bajo capital, o sin fines de lucro; y el
máximo es el equivalente al salario de cuatro meses.

En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de
comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos y el pago de gastos funerarios.

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo,
fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La
ley contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad
e incesibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al
trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación
entre el monto del salario y el costo de vida.

El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por
tarea.

El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al trabajador o

a quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y otros beneficios pueden
ser pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, previa
autorización del inspector del trabajo. El pago tendrá lugar en el lapso pactado -el cual no será
mayor de una quincena, o de un mes cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días
laborables y durante la jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.
Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y por
prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia a todo otro
crédito; el remanente gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y
sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse
independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra; 2)
dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto monto y embargables sólo en
parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de medidas procedentes de obligaciones
familiares o derivadas de préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo,
la Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones, salvo por
obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas con el empleador serán
amortizables por cantidades que representen sólo una determinada parte del salario y, al
término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del trabajador, por
cualquier concepto derivado de la prestación del servicio; 4) se prohibe el establecimiento de
centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en
determinadas condiciones.

Derecho colectivo del trabajo

La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y

trabajadores el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso
reconocimiento del valor normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el
derecho de huelga y el derecho a la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser
facilitada y estimulada por las autoridades.

Sindicatos

La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la organización sindical.

Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores
tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir federaciones y
confederaciones. Los trabajadores extranjeros con más de diez años de residencia en el país
tienen, además, el derecho de ser directivos y representantes sindicales. Las cámaras con
personalidades jurídicas y registradas en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de
sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente establecidos y sus
federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones de sindicatos de trabajadores.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su vez

pueden ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u
otra rama de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen
falta, como mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de
empresa, o de trabajadores rurales; 40, si es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un
sindicato regional o nacional; 100, si es de trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es
un sindicato de empleadores.
La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además establece los
requisitos para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,
incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y liquidación, con
disposiciones análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución requiere que
los estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes,
elegidos mediante sufragio universal, directo y secreto.

Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin restricciones,
presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la ley: 1) prohibe al
empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de derechos sindicales, así
como la injerencia en las organizaciones sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de
preferencia de ingreso de personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del requerido; 3)
obliga al empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad,
pagadera por no miembros del sindicato y que sean beneficiarios de una convención colectiva
celebrada por éste; 4) prohibe que se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación
de un trabajador a un sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a una
confederación; 5) señala expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de
una organización sindical ser excluido de la misma o privado de sus derechos. En el mismo
sentido, la ley establece el fuero sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual
una persona no puede ser despedida, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo
sin causa previamente justificada durante el procedimiento establecido al efecto. Gozan de
inamovilidad, los promotores sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos
sindicales y todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de negociación
colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo beneficio existe, por cierto, durante
la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los
directores laborales y los miembros de comités de higiene y seguridad. En cambio, la
Constitución dispone que los directivos sindicales hagan declaración jurada de sus bienes y
anuncia sanciones para directivos y representantes sindicales que abusen de su condición para
su lucro o interés personal.

Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas aintervención,

suspensión o disolución administrativa.

Negociaciones colectivas

El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que represente a la

mayoría absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los trabajadores de confianza.

Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del trabajo. Las
negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo con un procedimiento
centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un representante del Estado y bajo
un control especial del Estado sobre el costo de la eventual convención, cuyos efectos
económicos en principio se producen sólo en el ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En
cualquier caso, una vez presentado el proyecto de convención colectiva a las autoridades del
trabajo, los trabajadores interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones
conciliatorias, por un período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener
plena validez, la convención colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo
competente.

La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos, federaciones o

confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o asociaciones de
empleadores, para establecer las condiciones para la prestación del servicio y los derechos y
obligaciones de las partes. No está prevista en principio la negociación con grupos de
trabajadores.

La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los representantes del
empleador a quienes corresponda autorizar la celebración de la convención y participar en su
discusión. Su contenido no está limitado por la ley.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las de los

contratos de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes si es para
consagrar beneficios que en conjunto sean más favorables para los trabajadores; se aplica aún
en departamentos o sucursales de la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones
distintas; y el sindicato firmante es responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y
frente al empleador.

La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión de ciertas
cláusulas en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la vigencia de la convención
colectiva, sus estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores
continuarán en vigencia hasta la celebración de una nueva convención que sustituya a la
anterior.

La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de actividad, con alcance
local, regional o nacional. En este caso las discusiones tienen lugar en una reunión normativa
laboral, con la participación de los sectores más representativos de la rama de actividad, según
una detallada formalidad. La convención resultante obliga a los empleadores y a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o que se adhieran
a la misma, salvo a quienes, habiendo asistido al menos al 50% de las sesiones hayan
expresado su desacuerdo por escrito y se abstengan de firmar la convención. Vencido el
término de la reunión, o de su prórroga, sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el asunto
puede ser sometido a arbitraje, a menos que haya la intención de recurrir a la huelga. La
convención, o el laudo arbitral que pueda ser dictado en su defecto, se aplican a todos los
trabajadores de los empleadores interesados.

Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo arbitral dictado en
su defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión que los declare obligatorios
también para los demás empleadores y trabajadores de la rama, o de adhesiones de
empleadores y sindicatos.
Conflictos colectivos

La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los
conflictos colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia
de los tribunales del trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma
negociación colectiva, la conciliación, mediación y arbitraje.

Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover

negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus
posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del

sindicato de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez
presentado el pliego y hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos
planteamientos y reclamos, salvo sobre hechos sobrevenidos.

La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y
se constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el
inspector del trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación
unánime o hasta llegar a la conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación
puede incluir términos específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido
a arbitraje. La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se
indique en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite
que el empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de
circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la
empresa. Se inicia asi, por iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio
que puede durar hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas
permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración de la
convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán investidos de inamovilidad.
Además, en casos de despidos masivos, el empleador puede recurrir a las normas relativas a
negociaciones y conflictos colectivos.

El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres miembros: uno,
escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato de los trabajadores en
conflicto; otro, escogido por dicho sindicato, de una terna presentada por el empleador; y el
tercero, escogido por los otros dos, quien la preside. La junta tiene la misma facultad de
investigación que un tribunal y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de
árbitros arbitradores y sus decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por
ilegalidad. El laudo arbitral se publica en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las partes. Su
duración es de dos a tres años.
La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de
trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios
irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohibe declararla: a) a los
trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos
donde tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio
nacional; y b) a los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la
huelga, éstos abandonarán el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el
buque no podrá abandonar el puerto a menos que razones técnicas o económicas lo hagan
indispensable. Además, aún declarada la huelga, los trabajadores en conflicto deben mantener
un servicio mínimo cuando sea indispensable para la salud de la población o para ciertos
requerimientos de los lugares de trabajo.

Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional
puede ordenar la reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.

La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos,

explotaciones o faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los
procedimientos de negociación y conciliación. En particular, para recurrir a la huelga es
necesario: a) que con la misma se pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas
con las condiciones de trabajo, o celebre una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la
que esté pactada; o bien una acción de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores
en conflicto con sus empleadores; b) que la promueva una organización sindical mayoritaria; c)
que se hayan cumplido los procedimientos conciliatorios legales y los convencionales si
existen; y d) que hayan transcurrido ciento veinte horas desde la presentación del pliego de
peticiones. Tratándose de una huelga de solidaridad el procedimiento de conciliación varía y,
naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del inicio y el fin de la huelga se debe informar a las
autoridades de policía, a quienes corresponde velar porque se respeten los derechos
constitucionales y se preserve el orden público.

El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un conflicto de

trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se considera
interrumpido. Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún
empleador interesado directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal
conflicto.

Representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos

La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los entes públicos
descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del
sector público, y de las empresas en que el Estado u otra persona de Derecho público posea
más del 50% del capital), con iguales derechos que los demás directores. Uno de esos
directores es designado por la confederación sindical más representativa y el otro es elegido
por los trabajadores interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten una
orientación similar en este aspecto, gozarán de protección especial.

El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes empresas públicas

han sido privatizadas, o han desaparecido.

Administración del trabajo

El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del Trabajo, el cual

dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del trabajo y un servicio de
empleo.

Sanciones

La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo monto es

estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las infracciones de
trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos son penadas con arresto
policial de 5 a 20 días. La falta de pago de la multa puede originar una medida judicial de
arresto. Los funcionarios del trabajo también pueden ser multados si perciben obsequios o
dádivas con ocasión de sus servicios, en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no
cumplen oportunamente con sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la
tramitación de pliegos conflictivos.

Solución judicial de conflictos

Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo, los

jueces del trabajo han sido los competentes para conocer de los asuntos contenciosos que no
correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley orgánica del trabajo extendió esa
competencia, bajo ciertas condiciones, a los jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó
la figura del juez de estabilidad, con competencia específica en esta clase de asuntos. En la
práctica, muchos jueces del trabajo son también jueces de estabilidad.

Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la generalidad de
los asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de los mera interpretación; contempla dos
instancias y, para asuntos de cierta cuantía, el recurso de casación. El juicio de estabilidad está
previsto específicamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que
no sean de dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al
recurso de casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover la
conciliación de las partes.
Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos trabajadores no
van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la decisión del inspector
es posible recurrir ante los tribunales del contencioso-administrativo, a los cuales corresponde
conocer, en general, de los recursos contencioso-administrativos del trabajo.

La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo, de los

juicios de los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos nacionales, esa
competencia corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera Administrativa.

Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre derechos y
garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de violación de los mismos.