UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NUCLEO BOLIVAR
DEPARTAMENTO DE GEOLOGÍA
LEYES Y DEONTOLOGÍA

El Contrato de Trabajo.

Profesora Bachiller.
Rangel Yuriana Michell Cherubin
C.I. 22.723.610

Ciudad Bolivar.
Para hacer un resumen sabemos que se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se
formaliza un acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y un
trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto es,
los términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y
recibirá a cambio un salario o retribución monetaria.
Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes laborales del país o el
territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En caso de que no sea así, un contrato no será tenido
por válido de cara a la justicia y no se podrá reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no podrá
ser vinculante, ni obligar a nada a quienes lo suscriben. Todo contrato de trabajo contempla una serie de
derechos y obligaciones para ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el
trabajo se lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además con los
derechos laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador.

ESTABILIDAD LABORAL

En su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos de la relación de trabajo, que se suma
a la prestación de servicios, a la remuneración y a la dependencia o subordinación; al encontrarse el
sujeto que labora en circunstancias que definan su permanencia en el servicio, sea en el sector público o
privado.

La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le garantiza su permanencia en el

empleo. Dada su importancia, en Venezuela está regulada a partir de la Constitución en normas
derivadas, a saber: la Ley del Trabajo, su reglamento y otras normas.

A los fines de resolver las situaciones en que este derecho ha podido estar vulnerado, en el país han
existido desde Comisiones Tripartitas (regidas por la Ley Contra Despidos Injustificados), vinculadas
al Ministerio con competencia en materia del trabajo, hasta Tribunales especializados y no
especializados en la materia laboral. A partir de la vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
(LOPT), desde agosto de 2003, solo son competentes los Tribunales del Trabajo. Aunque si se trata de
la circunstancia de un trabajador que goza de fuero sindical o de inamovilidad, o sea, situaciones de
estabilidad absoluta, corresponde conocer a las Inspectorías del Trabajo.

En este trabajo, nos abocaremos a considerar la regulación de la Estabilidad, a partir de la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), con vigencia desde mayo de 2012, haciendo
algunas comparaciones con lo antes previsto en la legislación.

Destacamos que la LOTTT estableció en su Disposición Derogatoria Primera, la supresión de los

artículos 187 al 192 de la LOPT, relacionados al procedimiento judicial de estabilidad, para ser
regulado por aquella, en sus artículos 89 al 91. Aquí se evidencia una falla de técnica legislativa, ya que
mediante un Decreto-Ley (la LOTTT) fue reformada la LOPT.

Estamos en presencia de una institución trascendental del Derecho del Trabajo, que como hemos
indicado y analizaremos, comprende aspectos tanto sustantivos como procedimentales.
La Estabilidad como derecho a los trabajadores

Nociones doctrinal y normativa

En su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos de la relación de trabajo, que se suma
a la prestación de servicios, a la remuneración y a la dependencia o subordinación; al encontrarse el
sujeto que labora en circunstancias que definan su permanencia en el servicio, sea en el sector público o
privado.

Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como:

una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho del
trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social que posee en la empresa
por efecto del cargo que en ella desempeña

La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al establecer: “La Ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado.
Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).

También la Ley del Trabajo, dispone:

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de
trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma
de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT)

A su vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT).

Visto el contenido de las disposiciones correspondientes, tanto constitucional como legales,

compartimos el criterio de Aguilar (2014:67), quien afirma: “la LOTTT no se ajusta al mandato
Constitucional del artículo 93” y argumenta que esta última no consagra una fórmula de estabilidad
absoluta, si no que distingue entre los despidos nulos y los despidos injustificados, y que deben ser
limitados por el legislador.

Por su parte, la Ley del Estatuto de la Función Pública establece sobre la estabilidad, entre los derechos
exclusivos de los funcionarios públicos de carrera, y por tal razón, estos solo podrán ser retirados del
servicio, por las causales contempladas en la Ley (Art. 30).

Clases de Estabilidad

El derecho de permanencia en el empleo presenta básicamente dos modalidades, atendiendo a la

condición del trabajador, a saber:

• Estabilidad Absoluta o propiamente dicha

Esta clase de estabilidad origina a favor del sujeto que la goza, el derecho a ser reincorporado en el
cargo del cual fue privado por su empleador, sin autorización del Inspector del Trabajo de la
jurisdicción. La Estabilidad Absoluta está estrechamente relacionada con el llamado “fuero sindical” y
la “inamovilidad”, referidos en el artículo 418 LOTTT.

La LOTTT parece identificar el fuero sindical con la inamovilidad laboral (Art. 418), lo que
técnicamente es impropio, aunque luego determina cuales trabajadores gozarán de fuero sindical (Art.
419) y los que están protegidos por inamovilidad (Art. 420), diferenciando así. De esta manera, queda
en evidencia que el fuero sindical y la inamovilidad tienen en común una prerrogativa, definida por la
necesaria calificación previa que debe hacer el Inspector del Trabajo, lo que en sustancia define
aspectos comunes o similares, pero en el fondo la inamovilidad no se asocia con el fuero sindical, como
se desprende al conocer sobre los trabajadores que están protegidos por aquella.

En este sentido, gozan de fuero sindical los trabajadores frente a circunstancias como: solicitud de
registro de organización sindical; adhesión a alguna solicitud de esa índole; un número determinado de
integrantes de la junta directiva de la organización sindical, en atención al número de trabajadores de la
empresa (llamada en la LOTTT “entidad de trabajo”); los trabajadores frente a un proceso eleccionario
en su sitio de trabajo; los postulados a cargos sindicales; y los trabajadores en un trámite de
negociación de convención colectiva (incluyendo la negociación centralizada mediante la reunión
normativa laboral –RNL-) y aquellos que ejerzan el derecho de huelga.

Por otro lado, están protegidos por inamovilidad, los trabajadores siguientes: las trabajadoras en estado
de gravidez; los trabajadores “pareja” de las anteriores; los que adopten a niños menores de tres años;
los que tienen hijos con alguna discapacidad o enfermedad muy limitante; los trabajadores durante la
suspensión de la relación de trabajo (situaciones del Art. 72 LOTTT) y en otros casos normativos (aquí
cabe la inamovilidad por Decreto, aplicada de manera continua desde 2002).

Queda establecido, que este fuero tiene carácter temporal, y así en muchos casos la inamovilidad .
Destacamos que la inamovilidad tiene carácter permanente en casos como el de trabajadores con hijos
que presenten alguna enfermedad o discapacidad, que les impida o dificulte valerse por sí mismos (Art.
347 LOTTT).

En la LOTTT están previstas sanciones en esta materia, a saber: 1) infracción a la inamovilidad laboral
(Art. 531), que se traduce en multa para el empleador que no cumpla con el trámite previo a la
calificación de despido de los trabajadores amparados por aquella; 2) arresto al empleador en las
personas que identifica (Art. 538), por varias cusas: a) desacato de la orden de reenganche
(administrativa o judicial, según sea el caso), b) violación del derecho a huelga y c) incumplimiento u
obstrucción de la ejecución de decisiones emanadas de las autoridades administrativas del trabajo.

• Estabilidad Relativa o impropia

Esta estabilidad tan solo genera a favor del trabajador, el derecho a una indemnización cuando es
retirado o despedido por causa imputable a su empleador. Se trata de la clase de estabilidad general
aplicable antes de la vigencia de la LOTTT, siendo posible persistir en el despido mediante un pago
indemnizatorio.

Por otro lado, está la Estabilidad Especial o sui generis, como refiere García Vara (1995). la cual era
reconocida a los trabajadores de la Industria Petrolera Nacional, con fundamento legal (Ley que
Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos -Art. 24-, derogada por la Ley
Orgánica de Hidrocarburos -Art. 32-) y convencional (prevista en las distintas Convenciones
Colectivas Petroleras). Además contó con interpretaciones jurisprudenciales, orientadas a garantizarla,
pero a raíz del llamado “Paro Petrolero” de fines de 2002 y comienzo de 2003, surgió un nuevo criterio
(sentencia de fecha 29-05-2003 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia), donde
se estableció que a tales trabajadores aplica el régimen de estabilidad relativa. A partir del “Paro
Petrolero”, se registraron despidos masivos y arbitrarios, lo que ha sido constatado en informes del
Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2004).

Hasta la entrada en vigencia de la LOTTT (mayo 2012), no había duda que la Estabilidad Relativa
constituía el régimen general aplicable a los trabajadores (dependientes, no por cuenta propia).
Actualmente como se observará más adelante, a primera vista, no aparece posible la indemnización
sustitutiva dentro del procedimiento correspondiente, porque procede necesariamente el reenganche o
pago de salarios caídos (Art. 91 LOTTT).

Aunque es importante destacar la factibilidad del pago de una indemnización, cuando el trabajador
manifestare su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche (Art. 92
LOTTT), situación en la cual el empleador deberá pagarle el equivalente al monto que le corresponde
por las prestaciones sociales, lo que en la práctica se identifica como un pago doble. También la
situación de pago de indemnización para evitar el procedimiento o dar por terminado el que se
encuentre en curso (Art. 93 LOTTT).

Con base a todo lo anterior, aun cuando no se presenta con la mayor claridad en la LOTTT, la
Estabilidad Absoluta pasa a ser la regla en el sistema de relaciones de trabajo en Venezuela, lo que se
enfatiza, quizá con fines populistas, con la emisión de los Decretos de Inamovilidad, que al no definir
un límite de salario, y considerar tan solo un (1) mes de antigüedad en el servicio, benefician la gran
mayoría de los trabajadores en el país, con pequeñas excepciones.

Quizá resulte mejor apreciar que “es una estabilidad absoluta frente al empleador y relativa para el
trabajador, quien tiene como opción recibir la indemnización prevista en la ley voluntariamente, cuando
es objeto de un despido injustificado, o recuperar su empleo”. Y en todo caso, “pareciera un sistema
más beneficioso para los trabajadores, pues su permanencia en el trabajo depende de su conducta
correcta únicamente y no del libre albedrio de su empleador” (Bontes, 2013: 56).

CONTRATO COLECTIVO

Es un acuerdo de voluntades celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un
sector laboral con sus patronos. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral
como salarios, jornada, descansos, vacaciones, bonificaciones, etc. Las condiciones que se establezcan
en este tipo de contrato no deben ser menos favorables que las estipuladas en la legislación laboral
vigente, pues de lo contrario se consideran nulas.

Este acuerdo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como puede ser una empresa,
un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos hayan participado directamente en la
negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos firmantes.
Artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:

“Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en

parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su
vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aún para aquellos trabajadores y aquellas
trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan
suscrito la convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas
los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su
celebración. Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y
participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes.

ASOCIACIONES SINDICALES,

Las asociaciones Sindicales es una reunión de personas que se juntan con el propósito de conseguir
algún objetivo común no lucrativo. Sus miembros reciben el nombre de asociados. Pueden ser lícitas o
ilícitas según su fin, siendo ilícitas las que persiguen un fin contrario al Derecho, y no tienen por
supuesto protección legal. En tanto, la palabra sindicato, significa “hacer justicia”. Por lo tanto,
podemos definir a las asociaciones sindicales, como aquellos grupos de personas que tienen un fin
lícito, obtener la justicia para su sector, que son los trabajadores, y que obtienen reconocimiento del
Estado para ello, en el marco de la libertad sindical garantizada en los estados democráticos.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su vez pueden ser
de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u otra rama de
producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen falta, como mínimo para
constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales; 40, si
es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de
trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de empleadores.

CLASES DE SINDICATOS.

• Sindicato de Empresa. Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

• Sindicato Ínter Empresa. Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.

• Sindicato de Trabajadores Independientes. es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de

empleador alguno.

• Sindicato de trabajadores Eventuales o Transitorios. es aquel constituido por trabajadores que

realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

• Sindicato de Industria. Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una

industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.

• Sindicato de Oficio. Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio
o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

CONFLICTOS COLECTIVOS,

La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los conflictos
colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de los tribunales del
trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la
conciliación, mediación y arbitraje.
Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover negociaciones
entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato de

trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez presentado el pliego y
hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos, salvo sobre
hechos sobrevenidos.

La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y se
constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el inspector del
trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación unánime o hasta llegar a la
conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación puede incluir términos específicos
de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a arbitraje. La ley prevé que esta fase
concluya con un informe circunstanciado en el cual se indique en particular si la idea del arbitraje ha
sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite que el
empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de circunstancias
económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa. Se inicia asi, por
iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede durar hasta quince días
hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del
que falte para la expiración de la convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán
investidos de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos, el empleador puede recurrir a las
normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos.

LA HUELGA

La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de
trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios
irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohíbe declararla:
a) a los trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde
tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y
b) a los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos abandonarán
el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá abandonar el puerto a
menos que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. Además, aún declarada la huelga, los
trabajadores en conflicto deben mantener un servicio mínimo cuando sea indispensable para la salud de
la población o para ciertos requerimientos de los lugares de trabajo.

Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato
la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional puede ordenar la
reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.