Ocampo CHN-SD

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

GESTION PÚBLICA
Estrés y clima laboral en el personal de salud del centro

materno infantil de Chaclacayo, Lima 2023
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública
AUTORA:
Ocampo Carhuas, Hermelinda Nelly (orcid.org/0009-0000-1032-3338)
ASESORES:
Mtro. Romani Allende, Freddy Gamaniel (orcid.org/0000-0002-1054-6715)
Mtra. Alza Salvatierra, Maria Soledad (orcid.org/0000-0001-7639-1886)
Mtro. Majo Marrufo, Alberto Evans (orcid.org/0000-0003-3339-8919)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Políticas Públicas
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Promoción de la Salud, Nutrición y Salud Alimentaria
LIMA - PERÚ
2023
Dedicatoria
A mis hijas que son la fuente de

inspiración yel motor de mi vida para
lograr que cada anhelo sea con amor
y pasión para lograr mis metas y
objetivos, porque toda superación
que realizo es dedicada a mis
hermosas hijas.
ii
Agradecimiento
A mi Dios todo poderoso por ser el autor

de nuestra existencia, nos guía, nos da
la fortaleza y la inteligencia para caminar
en la vida con asertividad, y quien nos dio
unafamilia por quien luchar a fin de llegar
al objetivo deseado.
iii
iv
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA
Declaratoria de Originalidad del Autor
Yo, OCAMPO CARHUAS HERMELINDA NELLY estudiante de la ESCUELA DE

POSGRADO del programa de MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA de la UNIVERSIDAD
CÉSAR VALLEJO SAC - LIMA ATE, declaro bajo juramento que todos los datos e
información que acompañan la Tesis titulada: "Estrés y clima laboral en el personal de
salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023", es de mi autoría, por lo
tanto, declaro que la Tesis:
1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.

2. He mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente toda cita
textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro grado
académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada, por lo
cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la Universidad
César Vallejo.
Nombres y Apellidos Firma
OCAMPO CARHUAS HERMELINDA NELLY

Firmado electrónicamente
DNI: 09225762 por: HOCAMPO el 04-08-
2023 23:18:56
ORCID: 0009-0000-1032-3338
Código documento Trilce: INV - 1304502

Índice de contenidos
Carátula ............................................................................................................... i
Dedicatoria ..........................................................................................................ii
Agradecimiento ................................................................................................... iii
Declaratoria de autenticidad del asesor ..............................................................iv
Declaración de originalidad del autor .................................................................. v
Índice de contenidos............................................................................................vi
Índice de tablas .................................................................................................. vii
Índice de figuras................................................................................................ viii
Resumen ............................................................................................................ix
Abstract .............................................................................................................. x
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 1
II. MARCO TEÓRICO ....................................................................................... 5
III. METODOLOGÍA ......................................................................................... 19
3.1. Tipo y diseño de investigación ................................................................ 19
3.2. Variables y operacionalización ............................................................... 20
3.3. Población, muestra y muestreo .............................................................. 20
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .................................. 21
3.5. Procedimientos ....................................................................................... 22
3.6. Métodos de análisis de datos ................................................................. 22
3.7. Aspectos éticos ...................................................................................... 23
IV. RESULTADO .............................................................................................. 24
V. DISCUSIÓN ................................................................................................ 30
VI. CONCLUSIONES ....................................................................................... 38
VII. RECOMENDACIONES ............................................................................... 39
REFERENCIAS ................................................................................................ 40
ANEXOS ........................................................................................................... 45
vi
Índice de tablas
Tabla 1 Distribución de frecuencia de la variable estrés ...................................... 22

Tabla 2 Distribución de frecuencia de la variable clima laboral ............................ 22
Tabla 3 Tabla cruzada entre la variable Estrés y Clima laboral ............................ 23
Tabla 4 Prueba de normalidad entre las variables Estrés y clima laboral ............. 24
Tabla 5 Correlación entre el estrés y el clima laboral ........................................... 24
Tabla 6 Correlación entre el cansancio emocional y el clima laboral ................... 25
Tabla 7 Correlación entre la despersonalización y el clima laboral......................... 26
Tabla 8 Correlación entre el logro personal y el clima laboral .............................. 26
vii
Índice de figuras
Pág.
Figura 1. Esquema correlacional .................................................................. 17
viii
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo determinar qué relación existe

entre el estrés y clima laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil
de Chaclacayo, Lima 2023. El estudio fue de enfoque cuantitativo, el tipo de
investigación fue básica, de diseño no experimental, el nivel de la investigación
fue el relacional, se trabajó con una población y muestra de 90 participantes. La
técnica usada fue la encuesta y los instrumentos para medir a las variables de
estudio fue la escala; la primera variable consta de 22 items y la segunda de 50
reactivos, las cuáles fueron validados por juicio de expertos y sometidos a la
prueba de confiabilidad con el Alfa de Cronbach, cuyos resultados arrojaron un
coeficiente de 0,809 para la variable estrés y para el clima laboral 0,985;
demostrando que ambos instrumentos son altamente confiables. Los resultados
inferenciales inciden que un 72.2% de los encuestados perciben niveles medios
de estrés y un 57.8% niveles medios de Clima laboral, por lo tanto, se concluye
que si existe relación significativa alta entre el estrés y el Clima laboral (r=0,612;
p_ valor= 0,000 <0,05).
Palabras clave: Estrés, Clima laboral, Despersonalización, estresores.
ix
Abstract
The objective of this research was to determine the relationship between stress
and the work environment in the health personnel of the Chaclacayo Maternal
and Child Center, Lima 2023. The study methodology was basic, with a non-
experimental, correlational design, and a quantitative approach. We worked with
a population and sample of 90 participants. The technique used was the survey
and the instrument for data collection the questionnaire with Likert-type
questions, the first variable consists of 22 items and the second of 50 questions,
which were validated by expert judgment and subjected to reliability with the
alpha. Of Cronbach, whose results for the stress variable was (0.809) and the
work environment was (0.985), demonstrating that they are highly reliable
instruments. The results found show that 72.2% of those surveyed perceive
average levels of stress and 57.8% average levels of CL. It is concluded that
there is a high significant relationship between stress and CL (r=0.612; p_ value=
0.000
<0.05).
Keywords: Stress, Work environment, Depersonalization, stressors.
x
I. INTRODUCCIÓN
En los últimos años, la palabra estrés es uno de los términos más utilizados
a nivel mundial en las diferentes profesiones y nivel económica o social, es
una realidad que no solo afecta algunos, si no también hasta a los profesionales
de salud que por elcampo en el que se desempeñan constantemente sufren
de este trastorno afectando su vida profesional y personal. Es así que para
la Organización internacional del trabajo (OIT) el estrés es la reacción física
y emocional del organismo por un desequilibrio a consecuencia de las
exigencias percibidas y las capacidades del individuo para hacer frente a
esas exigencias (OIT, 2016).
Por lo tanto, siendo el estrés laboral una respuesta emotiva que daña la
salud integral de la persona, llegando a presentar riesgos psicosociales
asociados a la labor profesional, es necesario tener en cuenta la organización y
diseño del trabajo, el clima laboral, entre otros, que pueden influenciar sobre
el estado sanitario, el rendimiento y la satisfacción laboral del trabajador. En
consecuencia, sus efectos desencadenan en enfermedades mentales,
cardiológicos, musco-esqueléticas,variando de una persona a otra, según la
organización panamericano de la salud. (OPS, 2016). Al mismo tiempo, la
agencia europea para la seguridad y satisfacción del trabajo (AUESST)
consideró que el estrés del trabajo afecta negativamente tanto psicológica,
física y socialmente, generando agotamiento o depresión. (AUESST, 2022).
Adicionalmente, la OIT (2022) valoró que la ansiedad y depresión le cuesta
al mundo económicamente hablando un billón de dólares por ausencia de
trabajadores ya que pierden 12.000 millones de días de trabajo al año debido.
Así mismo, en la Unión Europea el 42% de los empleados presentaron

estadística de estrés laboral, es una representación tomada de 27 mil
trabajadores de todos los estados miembros de Europa, Islandia y Noriega
(AUESST, 2022). Porsuparte, Gallup (2022) refirió que a nivel mundial para el
año 2019 fue de 38 %, alcanzando su máximo histórico en el 2020 en un 43%,
incrementando para el 2021 en un 44%, padeciéndolos en mayor proporción
1
las mujeres que los hombres, Por otro lado, un 49%de los trabajadores
estresados no están comprometidos con su trabajo y no prosperan.
Especificando más aun en los países de más estrés fueron para el año 2020
y 2022: Canadá 55%, EEUU 52%.
En tanto, que en los países de América Latina: Ecuador, 57%, Costa

rica (56%), Perú 55%, México 51%, Bolivia 49%, Colombia 47%, Brasil 46%,
Argentina 46%, Chile 43%, Uruguay 40%, Paraguay 35%. Por otro lado, el
ministerio de educación refirió que el estrés en el Perú para Lima fue de
57.2% (Minedu, 2021).
A nivel local, el Centro Materno Infantil de Chaclacayo, está enfocado

en brindar servicios de atención, diagnóstico, tratamientos de medicina
general y psicología a la población que acude dentro de la jurisdicción,
previniendo las enfermedades sintomatológicas complejas el cual pertenecen a
un sistema de salud deprimer nivel, en consecuencia es el centro más cercano y
de primer contacto con la población, donde el personal de salud debe
diariamente darse abasto para atender una gran cantidad de pacientes, entre
otros deficiencias como, la capacidad operativa y ambiente reducido de forma
acinada, suelen atender con cierto carga de estrés afectando el clima laboral,
lo que conlleva a que los usuarios se sienten maltratados, percibiendo una
mala calidad de atención por parte del personal de la salud del Centro de
Salud de Miguel Grau, demostrando que son poco empáticos,generando con
ello quejas y denuncias por los pacientes y/o usuarios.
Además, todo este problema de estrés que manifiesta el personal de

salud afecta el clima laboral con sus compañeros influyendo en su desempeño
profesional y personal promoviendo un ambiente de trabajo tenso y poco
armonioso, dificultando el trabajo en equipo. A esto, García et al. (Como cita
Minsa, 2021) evocó que el estrés en los profesionales de salud es más
evidente y grave por su mismo trabajo porque están constantemente
expuestos por su prestación de servicio y porque quieras o no los
profesionales de la salud y los usuarios están en constante interacción, por lo
2
que es necesario un amplio desarrollo de competencias, destrezas y
habilidades del profesional para facilitar el trabajo.
Bajo estos conceptos se puede decir que la detección y prevención de

estréspuede mejorar el clima organizacional (CO), por lo que la investigación
plantea como problema general ¿Existe relación entre el estrés y clima
laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo,
Lima 2023? y como específicos los siguientes, ¿Existe relación el cansancio
emocional y clima laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil
de Chaclacayo, Lima 2023?
¿Existe relación entre la despersonalización y clima laboral en el personal de

salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023?, ¿Existe relación
entre el logro personal y clima laboral en el personal de salud del Centro Materno
Infantil de Chaclacayo, Lima 2023?
Del mismo modo, aportamos justificación teórica, porque compone el

conocimiento del estudio en nuestra actualidad, evaluando la relación entre
la variable estrés y clima laboral, siendo primordial, porque no existe
investigaciones realizadas a la fecha en el Centro de salud mencionado, lo
que significó un gran aporte para la institución. También presentamos una
justificación práctica, porque el estrés laboral repercute en la percepción del
clima laboral de los servidores, el cual desencadena un funcionamiento
positivo o negativo en el centro de salud. Por lo que resultó útil e importante
conocer los resultados para la toma de decisiones en la prevención y mejoría
del ambiente laboral y brindar un trato de calidad a los usuarios asistentes
del Centro Materno Infantil. Por último, la investigación tuvo relevancia social,
por su beneficio al personal de salud, que busca mejorar el estado de salud
emocional, su interrelación personal y laboral y un desempeño positivo para
lograr objetivos comunes, por ende, brindar un mejor servicio de atención a
la sociedad que hace uso de la mencionada institución de salud en
Chaclacayo.
3
Así mismo, se planteó el objetivo general: Determinar qué relación
existe entre el estrés y clima laboral en el personal de salud del Centro
Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023 y los objetivos específicos:
Determinar qué relación existe entre las dimensiones cansancio emocional,
la despersonalización, logro personaly clima laboral en el personal de salud
del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
En tanto, la hipótesis general: Existe relación significativa entre el

estrés y clima laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil de
Miguel Grau, Lima 2023. Los específicos: Existe relación significativa entre
las dimensiones cansancio emocional, la despersonalización, logro personal
y clima laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil de
Chaclacayo, Lima 2023.
4
II. MARCO TEÓRICO
Los estudios Internacional como referentes para la presente investigación
son: Alonzo et al. (2019) en Monterrey, tuvieron el objetivo precisar la
relación entre el clima ético, el estrés laboral (EL) en el trabajo. La
metodología fue correlacional y la muestra de 106 profesionales entre médico
y enfermeros. Los resultados hallados explican que existe relación del EL y
el clima ético (-.326). De igual manera el estrés asociado con el trabajo es
presidido por el clima Laboral en los profesionales de la salud. Concluyó que
el clima ético, el estrés moral y laboral influye de manera negativa en los
profesionales de la salud afectando en la calidad de atención que presta al
paciente.
Igualmente, Agustina et al. (2021) en Indonesia, desarrollaron su estudio

con elobjetivo de precisar el grado de asociación el estrés laboral (EL) y el
desempeño dirigido a trabajadores de salud del hospital Aisyiyah.
Metodológicamente fue un estudio cuantitativo, con 194 enfermeras y médicos
como población. Sus resultados deestrés fueron de nivel bajo (0.226), además
consideraron que el estrés ejerce negativamente en el desempeño laboral
de los encuestados. Concluyeron, que cuanto mayor sea el nivel de estrés
laboral experimentado por los servidores de la salud, menor será su
desempeño laboral.
También, Lara y Jiménez (2019) en Ecuador, tuvieron como objetivo

general asociar EL y el CO en el hospital de Latacunga. Metodológicamente
fue un estudio correlacional de enfoque mixto, tanto cuantitativo como
cualitativo. Su población fue 459 y la muestra 82 profesionales. Aplicaron
como instrumento el cuestionario CO PsoQ Istas. Los resultados implicaron
un riesgo psicosocial moderado en un (68%) y de los encuestados que le
genera estrés se perciben fatigados, ocasionando un mal desempeño en su
labor, insatisfacción con el centro de salud y afectación tanto física como
mental, mientras que el CO fue medio en un 70.67% incide que genera malas
relaciones interpersonales y poca comunicación entre compañeros, resultado de
ello seevidencia en un trabajo deficiente en equipo.
5
Llegaron a la conclusión, que existe relación de sus variables y que
el CO se encuentra fuertemente perjudicado, presentaron falta
capacitaciones o talleres, no existe seguimiento en aspecto de relaciones
entre el personal y falta organización en la entidad.
Del mismo modo, Araya y Medina (2019) en Chile, tuvieron como

objetivo precisar la relación entre la satisfacción laboral y CO de un centro
de salud. Metodológicamente su estudio fue correlacional, su población de 136
trabajadores. Los resultados confirmaron que los trabajadores más jóvenes
(menores 37 años) perciben climas organizacionales más altos que los de
mayor edad. Mientras que los médicos sienten nivel alto de CO (71.43%) en
tanto que los técnicos (55.56%) y no profesionales como medio (100%). Las
correlaciones les permitieron concluir que existe asociación de (0.636) donde
un CO alto mayor nivel de satisfacción laboral.
Dentro de los estudios nacionales, se cuenta con Cruz et al. (2022) en

Madre deDios, quienes tuvieron como objetivo principal precisar la asociación
entre EL y el CO en personal del Centro de Salud (CS) Nuevo Milenio de la
región. La metodología aplicada fue cuantitativa correlacional en una
población de 93 servidores de salud. Sus resultados explican un nivel medio
(43.0%) a alto (39.8) de estrés laboral y un CO desfavorable (48.4%).
Concluyeron que existe relación inversa de nivel alta entre sus variables (rho=
-0,875). Incidiendo que a mayor estrés menor CO.
Por su parte, Alcarraz (2021) en Andahuaylas, tuvo como objetivo

principal relacionar el CO y el estrés en enfermería. La metodología aplicada
fue cuantitativa correlacional, trabajo con 22 servidores como población a
quienes aplicaron como instrumento dos encuestas. El resultado al que llego
indica que los encuestados percibieron un CL favorable, donde el
involucramiento laboral sobresale en un (90.9%) de los servidores.
Encontrando desfavorable la condición laboral, por la enumeración
económica.
6
Referente la autorrealización fue de nivel medio porque no perciben
oportunidad de superase profesionalmente en su centro laboral. En cuanto al
estrés laboral fue de nivel medio, debido a que los recursos de personales no
abastecen las demandas que exige el entorno laboral desencadenando el
agotamiento emocionalmente de los participantes.
En tanto, las dimensiones, despersonalización, cansancio laboral

fueron de nivel medio, y la falta de realización personal fue alto. Concluyó
que sus variables si guardan relación inversa (0.514). También, en sus
dimensiones despersonalización (rho= -,634) y cansancio emocional (rho= -
,634). A su vez, Delgado et al. (2021) en Chiclayo, tuvieron el objetivo de
precisar el nivel de relación del EL y las estrategias de afrontamiento en
enfermeras en un hospital de Es Salud. Metodológicamente fue un estudio
correlacional, trabajo con 25 profesionales de enfermería. Sus resultados
hallados fueron: el 40% de los encuestados presentaron niveles medios de
estrés. Siendo bajo en las dimensionesagotamiento (76%), despersonalización
(88%) y alto en realización personal (84%). Así mismo, demostraron buenos
niveles de afrontamiento y bajos niveles de estrés. Correlacional mente
concluyó que es inversa en un 0,995 donde a mejores técnicas de
afrontamiento menores niveles de estrés.
Además, Concha y Aguilar (2020) en el Callao, desarrollaron su

estudio con el objetivo de determinar la relación del EL y el CO en los servidores
de salud en un CS Carmen de la Legua. La metodología usada fue
cuantitativa, correlacional, en una población fue 41 servidores aplicaron
como instrumento la encuesta. Sus resultados demostraron un nivel medio
de EL (65.9%), y el CO en un nivel por mejorar (58.5%). finalmente
concluyeron que las variables no guardan niveles de asociación con un p-
valor = 0.280 > 0.05
En tanto, Días et al. (2019) en Chiclayo, su investigación precisa como

objetivo principal relacionar el estrés y el CO en colaboradores del Hospital
de la Solidaridad de la ciudad mencionada. La metodología fue cuantitativa
7
y trabajaron una muestra de 30 colaboradores a quienes les aplicaron la
encuesta. Los hallazgos de sus resultados mostraron niveles medios de
estrés de (80%) y un clima organizacional regular (60%), su malestar fue a
nivel de su realización como trabajadores, no aspiran a más. En tanto la
relación del estrés con las dimensiones, comunicación (-0.568), Realización
personal (-0.539), supervisión (-0.492), e involucramiento laboral (0.433).
Concluyeron que entre el estrés y CO existe relación negativa inversa de
nivel media (-0,653).
Para Cerrón y Poma (2017) en Jauja, su objetivo fue precisar si el

estrés se relaciona con el CO en trabajadores de la salud en la micro red de la
Red de Salud. Los métodos utilizados son experimentales, descriptivos y
pertinentes, en los que se utilizan cuestionarios y encuestas para confirmar
la información. Dentro de sus resultados destacaron que un 54% percibieron
EL de nivel bajo, mientras que la variable clima organizacional mostró una
mejora porcentual alta de 67,3%, finalmente concluyen que no existe relación
entre las variables (p=0.832>0.05). Para darle mayor sustento al estudio de
nuestras variables se mencionan algunas teorías y modelos del estrés.
Como la teoría de la evaluación cognitiva de Lazarus y Folkman (1986)
enfocado como el proceso mental de doble vía (cognitivo)que surgen ante un
escenario estresante. Es este momento donde la persona evalúa dos
factores que influirá en su respuesta frente al estrés. Siendo el primer factor,
la amenaza estrés del ser y la segunda evaluación cuando, se centrada en
los recursos disponibles para minimizarlo o enfréntalo.
A esto, según Lazarus (como cita Subhrangsu, 2020) la evaluación

cognitiva primaria y secundaria, en la evaluación primaria se resuelve si la
condición implica desafío, amenaza, daño o pérdida. En el secundario se
evalúa los recursos potenciales disponibles para hacer frente a la condición
estresante, como: tácticasde afrontamiento, estilo de apoyo, habilidades de
resolución de problemas, entre otros (p.34). En otras palabras, exponen que
los humanos como seres cognitivos reaccionan frente a la amenaza del
estrés de acuerdo a sus pensamientos y experiencias previas el cual será
8
diferente para cada individuo, así como su afrontamiento para resolverlo.
Otra teoría, la del Síndrome general de adaptación Hans Selye (1963)

representante que dedico sus estudios al estrés como un conjunto de
respuestas o reacciones coordinadas fisiológicamente, donde la primera es
llamada reacción de alarma, se caracteriza porque el organismo demuestra
cambios como hipertrofia e hiperactividad de la corteza suprarrenal,
involución del timo e hipersecreción de corticotropina y tirotropina. Si el
organismo superar esta etapa y el estímulo de estrés, pasa a la segunda etapa
de resistencia, donde los órganos pasan por un proceso de querer estabilizar
funciones; es decir, se constituye una resistencia. En definitiva, si la condición
continúa por más tiempo (meses), el organismo pasara a la etapa de
agotamiento, que termina con la muerte (Bertola, 2010).
En conclusión, Selye analizó que las personas pasan por tres fases
cuando están frente al estrés: fase de alarma, resistencia y agotamiento.
Siendo principalmente una respuesta biológica del cuerpo humano frente a
cuadros estrés. Por su parte, Hurrell et al. (2018) Menciona que Selye solo
explica la parte fisiológica del estrés, pero existe otros acontecimientos
vitales que deben de tomarse en cuenta como las planteadas por Holmes y
Rahe (1960) quienes consideran que estos acontecimientos vitales, son
todas aquellas experiencias estresantes que pasan las personas o trabajadores
y que este en su conjunto resulta perjudicial para la salud del trabajador.
Además, Hurrell toma en cuenta a Cassell (1970) con otro planteamiento o
concepción de la vulnerabilidad de la vida que no es otra cosa que la
resistencia que crea la persona que está expuesto a estímulos estresantes.
Dentro de las causas del estrés en el entorno laboral tenemos: Los

factores de riesgo psicosocial, que es una interacción entre el medio
ambiente, el trabajo y los factores humanos, dentro de sus categorías se
considera primero a el contenido del trabajo, caracterizado por el diseño de
tareas, carga y horario de trabajo, el medioambiente y equipo de trabajo;
otras causas están dado por el contexto del trabajo, donde se incluye el
9
desarrollo profesional, el estatus y remuneración, las funciones y cultura de
la entidad, el rol del trabajador en la organización, función enla organización,
el desarrollo de la profesión, autonomía, relaciones interpersonales, equilibrio
entre la vida laboral y familiar (OIT, 2016; OMS, 2020).
Otro modelo de estrés laboral que implica estos nuevos conceptos, de

muchointerés científico incluye el modelo de control de demandas laborales,
el modelo de idoneidad persona-entorno (EP) y otros enfoques teóricos del
estrés laboral. Estostres modelos se caracterizan porque guardan en común,
porque se desarrolla en modo de asociación entre el trabajo y el trabajador.
Desde este planteamiento la probabilidad de una salud deficiente se
desencadena cuando las exigencias del trabajo entran en conflicto con las
necesidades, expectativas o capacidades del trabajador. Sin embargo, el
ejemplo del instituto nacional para la seguridad y salud ocupacional (NIOSH)
especifica que existen factores individuales y contextuales llamados también
estresores intervienen para influir en los efectos del estrés laboral sobre la
salud y el bienestar (Hurrell et al., 2018). En conclusión, se puede decir que
varios factores contribuyen en el estrés, pero cuando el personal está
expuestos a estresores, cada individuo tiende a reaccionar de manera
diferente, en tanto la calidad de atención que brinde en su labor diaria puede
verse comprometida.
Una cosa está clara, el estrés genera reacciones o síntomas:

fisiológicas, a nivel cognitivo y motor. Entre los síntomas fisiológicos estos
pueden ser agudos: como frecuencia cardíaca y presión arterial elevadas;
cambios en el gasto cardíaco y la resistencia vascular periférica; aumento del
tono muscular y actividad eléctrica (glándula sudorípara); alteraciones del
patrón respiratorio y alteraciones en la actividad gastrointestinal y finalmente
en la función inmune, que no es otra cosa que la respuesta de alarma general,
como una activación genérico, que altera todas las respuestas fisiológicas
(Steptoe y Pollard,2011).
Los efectos crónicos en la salud pueden generar problemas

cardiovasculares,ya que están asociados con ocupaciones en el trabajo o el 10
puesto de trabajo estresante, aumentando la amenaza de infarto de
miocardio. Otro efectos son los problemas digestivos (ulceras de estómago,
síndrome daliniano irritable) también trastornos musculo esqueléticos y
enfermedades psicológicas: como el agotamiento que se genera como
respuesta del individuo que se encuentra expuestos a estresores
emocionales y personales crónicos de forma persistente en el trabajo según
(Theorell y Johnson, 2011).
Por su parte, Costa y Santos (2018) inciden que el profesional

estresado, no pide ayuda porque en la mayoría de las veces, no asume que
necesita ayuda, porel contrario, busca una solución más rápida, recurriendo
a la automedicación y controlando él mismo, la cantidad de medicamento a
tomar. Muchas veces se llega al abuso excesivo de estas sustancias
psicoactivas para aliviar los síntomas del estrés y también los problemas.
Por otro lado, el uso de estos medicamentos sin receta puede generar
efectos secundarios, tales como: mareos, desmayos, vértigo, dolores de
cabeza, entre otros, dañando su propia vida y lo que es peor poniendo en
riesgo la salud de los demás de quienes están bajo su cuidado.
Mientras tanto, Román et al. (2009) hace referencia que cuando el

estrés es intenso (presión excesiva) desencadena efectos negativos (estrés
excesivo): como incremento de síntomas físico (causantes de dificultades
para dormir, cansancio, tensión muscular, entre otros.); cambios
emocionales (Cambios de ánimos, mal humor, ansiedad, aflicción,
nerviosismo, desconcierto, falta de control de su persona y las situaciones,
Sentir de baja autoestima); Cambios en el funcionamiento mental (problemas
de concentración, tomar decisiones, estar atento, se hace olvidadizo);
finalmente cambios en la conducta: como deterioro de vínculos
interpersonales ( se aísla, poco tolerantes a las críticas, frecuencia de
hostilidad, aumento en críticas y quejas destructivas).Otro cambio es cuando
altera sus hábitos de conducta dejando los beneficiosos por los pocos
saludables para la salud (abuso de fármacos, alcohol, desórdenes
alimenticios, sedentarismo, tabaco).
11
Entonces, el estrés es una condición de la interacción mente-cuerpo y
un factor en la expresión de la enfermedad que difiere entre los individuos.
Más aun no solo los eventos estresantes dramáticos los que realizan su
efecto, sino que existenotros eventos en la vida cotidiana que incrementan y
sostienen las actividades de los sistemas fisiológicos acarreando la privación
del sueño, la excesiva estimulaciónpara comer demás y otros estilos de vida
dañinos para la salud, produciendo la sensación de estar estresado,
generalizando con el pasar de los días en un desgate del cuerpo acumulativo
llamándolo carga isostática, según (McEWen, 2022). Más aún, Aya (2022)
relaciona el estrés del trabajo con el tamaño del establecimiento de salud,
indicando que en un establecimiento de 1000 a más empleados el 64.6%
presenta estrés. En tanto, los de 500 a 999 empleados el porcentaje es de
59.5% y un de 300 a 499 (60%).
Así mismo, existe factores dentro de los establecimientos que pueden

ser causantes de estrés en los trabajadores, entre ellos tenemos: En primer
lugar los factores de características del trabajo, teniendo en cuenta el tipo de
puesto (tareas monótonas, desagradables, falta de variedad); el volumen y
ritmo de trabajo(Exceso o poco trabajo, plazos cortos); los horario de trabajo;
participación y control (deja de participar en toma de decisiones, de control,
como métodos, ritmo de trabajo, entorno laboral). El segundo factor vendría
a ser el contexto del trabajo, relacionado con las expectativas, estatus y
salario de trabajo; papel en la entidad, relaciones en el trabajo, cultura
organizacional y relaciones entre la vida familiar y laboral (Román et al.,
2009).
Siguiendo la línea, menciona estresores morales que se dan en

entornos de los pacientes, del equipo y del sistema. Siendo los estresores de
un centro salud lacompetitividad laboral y profesional de la salud, mientras en
relación con el paciente es por los tratamientos inútiles, falta de respeto a la
autonomía del paciente, falta de ética para con los pacientes, entre otros
(Riedel et al., 2022). Además, Aya (2022) agrega que los efectos del estrés
afectan el ámbito laboral y a la sociedad. Por ejemplo, el estrés severo en el
12
trabajo sea mental o físico conduce a una depresión física y reduce la
productividad laboral.
En este modelo, el lugar de trabajo y los factores de estrés provocan

reacciones de estrés agudo y cuando la respuesta al estrés se vuelve crónica,
conduce a la enfermedad, según Hurrelly McLaney (como cita Aya, 2022).
Desde la perspectiva económica, el estrés le cuesta a las instituciones y la
economía billones de dólares en ausentismo, baja productividad y costos de
atención médica y es salgo inevitable sentirlo en el trabajo, en tanto que la
depresióny la ansiedad, consecuencia del estrés le cuestan económicamente
al mundo un $1 billón en pérdida de productividad. Produce ausentismo,
disminución de productividad y accidentes. (Más de $300 mil millones en
pérdidas), según el instituto americano de estrés (AIS, 2023).
Por otro lado, Panigrahi (2017) nos menciona dos tipos de estrés,
basándose entres aspectos: impacto en el cuerpo, la mente y el rendimiento.
Considera el primero como Eu- estrés: es el estrés justo, una cantidad
razonable que la personal o puede llevar bien, se dice que es hasta cierto punto
un estrés positivo por el efecto que puedecrear pasión para el trabajo, usándola
para provocar el uso necesario de habilidades ocultas y talentos, siendo
inspirador para llevar en orden las actividades, ya que un estrés bien
cuantificado puede llevar al éxito. Esta idea lo comparte también Lefrank y
Gräf (2021) quienes refieren que una persona que está estresada hasta cierto
punto es evidentemente una persona exitosa y productiva. En tanto, que el
otro tipo de estrés es la angustia, vendría ser una excesiva cantidad de estrés.
Siendo perjudicial para el individuo, ya que puede causar efectos
negativos en el cuerpo y mente de las personas, siendo causante de
depresiones y ataques al corazón.
También, Lefrank y Gräf (2021) refiere tipos de estrés desde la

duración específica de la misma, siendo estrés agudo, cuando el estrés es
transitorio, es decir, es una excitación del organismo con un claro inicio y punto
final. El otro tipo sería el crónico, es un estado de excitación permanente sin
13
descansos para relajarse. En consecuencia, con el estudio, investigando la
terminología del estrés, se dice que el termino es de origen latino “stingere” y
significa presión, tensión, según (Lefrank y Gräf, 2021). En tanto, la OIT (2016)
afirma que la terminología del estrés fue utilizada por primera vez por Hans
Selye en 1936 quien lo considera como una respuesta imprecisa del cuerpo
a cualquier solicitud de cambio, dando un concepto desde la perspectiva
biológica. Asimismo, el estrés, ejerce un impacto negativo en la salud y es la
primera señal del organismo reaccionando a un daño físico y emocional.
Desde otra perspectiva la OMS (2020) define el estrés en relación con

el trabajo, como la reacción que el ser humanos tienen cuando se les
interpone exigencias y presiones laborales no consecuentes con su sus
saberes y habilidades siendo un desafían para su capacidad. El cual se
complica si sienten que no reciben apoyo de sus colegas o de las entidades
supervisoras. La definición actual de Hurrell (2018) incluye mucho más que
reacciones fisiológicas, porque intervienen también las influencias
ambientales y sociales representadas, por ejemplo, las circunstancias que
suscitan en su vida, cuanto puede resistir o cuan susceptible es la persona
frente a estos sucesos de la vida.
En tanto para el estudio la definición a considerar es toda respuesta

que el organismo genera como consecuencia de los estresores
interpersonales que se presentan en el ambiente laboral, dado el exceso de
contacto con los receptores de servicio, donde se presentara cambios
negativos tanto en la conducta como en las en las actitudes hacia las
personas, desde una perspectiva psicosocial de (Maslach y Jackson, 1986).
Dentro de las dimensiones del estrés se cuenta con las expuestas por
Maslach y Jackson, siendo: Cansancio emocional, la primera dimensión y
la más importante por caracterizar el estrés y se refiere a sentir de estar
emotivamente agotado y abrumado por el trabajo que realiza, La segunda
dimensión: La despersonalización, Son las actitudes negativas, mide
respuestas impersonales e insensibles, que resulta importante porque es el
14
genera distancia emocional con otras personas. La tercera dimensión:
logro personal, se caracteriza porque está asociado con sensaciones de éxito
en el trabajo, así como el autoanálisis negativo de su persona (Maslach y
Jackson, 1997).
La segunda variable de estudio clima laboral se sustenta bajo la teoría

de sistemas, siendo Ludwing Von Bertalanffy en 1954 y 1960, publica las
bases de la teoría, siendo el más importante aporte de una institución
refiriéndose a ella como un sistema abierto en permanente interrelación con
su ambiente sistemáticamente. Además, explica que todo sistema está
compuesto por dos sub sistemas: La tecnología, conformado por el territorio
y tiempo, mientras que el sub sistema social estaría conformado por el ser
humano, sus características físicas, psicológicas como la interrelación con el
resto de su entorno (Chiavenato, 2011).
La teoría del clima laboral de Likert (como cita Pérez y Rivera, 2013)
explica que el obrar o proceder de los servidores de una institución es
consecuencia del desempeño administrativo y las condiciones de la
organización que ellos sienten, como sus expectativas, habilidades, valores,
donde cuenta como ellos sienten, de su realidad subjetiva estará supeditado
la clase de actitud y eficacia en el trabajo. En este orden de ideas Likert
menciona tres variables que determina una organización. Siendo la primera:
La variable causal, son aquellas que pueden sufrir modificaciones por los
miembros de la organización. La segunda variable intermediaria, esta
variable refleja el estado interno de la entidad, como las motivaciones,
eficacia, comunicación, toma de decisiones. En tanto, que las variables
finales, son las dependientes es el resultado de un efecto conjunto de las dos
anteriores, ejemplo la productividad, gastos de la empresa, entre otros.
Cuando interactúan conjuntamente las tres variables se determinan dos
climas en la organización. El clima tipo autoritario (explotador, paternalista);
clima tipo participativo y consultivo.
15
El clima autoritario caracterizado por la desconfianza, cuya decisión
es tomada por los jefes de la institución. Funciona un clima ambiental de
temor generalizado, desconfianza. Solo existe comunicación de jefes con sus
empleados, en forma de directrices e instrucciones específicas. En tanto, el
clima paternalista, es aquella donde las decisiones lo establecen los
directivos de la entidad, ejercen todo el poder centralizado, para variar
conceden alguna facilidad a los subalternos. En tanto, Clima consultivo, Las
decisiones se toman en niveles medio e inferior, funciona un clima de
confianza, donde prima un alto nivel de compromiso. Finalmente, el clima
participativo, donde la decisión es descentralizada (distintas partes de la
entidad), existe plena confianza en sus trabajadores, primando el
compromiso como equipo. Se trabaja de manera establecida por objetivos
(Vargas, 2021).
Es importante recalcar que cada institución organizacional o laboral es

única y el personal que labora en ellas desarrolla ciertas características
propias de la organización. Respecto al clima laboral en el ámbito de la salud,
suele ser una herramienta estratégica imprescindible que aporta en la mejora
continua de la institución, pues se debe incorporar factores que mejoren la
calidad de vida en el trabajo en las diferentes profesionales de la salud,
buscando elevar el servicio de calidad que se brinda a la población (Fajardo
et al., 2020). Más importante aún, suele ser que los administradores tengan
conocimiento de la percepción de los trabajadores, pues ayudara establecer
estrategias que favorezca la conducción de la entidad en todos sus sentidos
(Segura, 2012).
Uniéndose en la misma línea Maassen et al., (2021) aclara que el

entorno laboral de los profesionales de la salud es fundamental para una
buena atención al paciente, recalcando la importancia en un clima laboral
positivo. Además, de sentir que su trabajo es significativo, manejable y que
mantiene su identidad profesional, donde se sientan involucrado con
oportunidades de poder influir en su situación laboral (Nunstedt et al., 2020;
16
Berberoglu, 2018). Adicionalmente Hsiung et al (2021) resalta también
que tanto la cultura como el clima laboral son cruciales para mejorar el bienestar
de la fuerza laboral y, por lo tanto, la calidad de la atención. Por su parte Seint
et al., (2020) infiere que el clima laboral positivo en las organizaciones
hospitalarios es fundamental para reducir el estrés profesional, la tasa de
agotamiento y mejorar la satisfacción laboral de los profesionales, así como
la fidelización del personal. Existen distintas concepciones para definir el
clima laboral Jiménez et al. (2020) es una medida respecto a la percepción
de sentimiento del personalreferente a las características de la organización
y sus administradores en un momento determinado.
En tanto, para Chiavenato (2011) es el ambiente psicológico y social

que existe en una institución y que condiciona el comportamiento de sus
trabajadores. Siendo positiva cuando ofrece la satisfacción de los
requerimientos personales y la elevación moral de los miembros, y negativa
cuando no se llega a satisfacerlos. Para Palma (2004) es la percepción
subjetiva de los trabajadores con respecto a su entorno organizacional, las
percepciones están supeditadas a las diferentes las actividades,
interacciones y otras experiencias que cada trabajador tenga en su
institución.
Así mismo la autora especifica sus cinco dimensiones. La primera

dimensión: Realización personal: Es la apreciación que tiene lostrabajadores
con respecto a las posibilidades de que pueda sobre salir en su mediolaboral,
desarrollándose personal y profesionalmente, de tal manera que les permita
avanzar. La segunda dimensión involucramiento laboral, en este aspecto el
trabajador se identifica con los valores de la entidad y siente el compromiso
para lograr el crecimiento de la entidad institucional, garantizando ofrecer un
mejor servicio. La tercera dimensión supervisión: Son las apreciaciones del
trabajador concerniente a la funcionalidad y significación en la supervisión
en el ámbito de la actividad que realizan el trabajo, así como la asistencia y
orientación que pueden recibir de sus funciones que forman parte del
rendimiento y desempeño fomentando la producción y calidad de servicio.
17
Mientras que la cuarta dimensión comunicación: Es el grado de
afluencia, congruencia y celeridad de la información relativa y oportuna del
funcionamiento interno de la entidad, como de la atención de la población o
consumidor. Finalmente, la quinta dimensión Condición laboral: En cuando
el organismo suministra provee los componentes materiales, financieros y
psicológicos indispensables para el desempeño de las funciones laborales,
brindando facilidad para que se pueda cumplir el desempeño laboral de la
mejor manera. No solo es económico, sino también de los elementos necesarios
para el trabajo (Palma, 2004).
18
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación

3.1.1 Tipo de investigación:
Básica, porque no tiene fines crematísticos, si no la simple
determinación de aportar conocimiento añadiendo a la ya existente
(Niño et al., 2012).
3.1.2 Diseño de investigación:

Descriptivo, correlacional. No experimental, porque el objeto de
estudio, no fueron sometidos a estímulos externos, sino que fueron
estudiados en un contexto natural (Niño et al., 2012). Descriptivo,
según Hernández y Mendoza (2018) porque especificaron las
propiedades y características de los fenómenos estudiado.
Correlacional, porque solo determino la relación entre sus variables
(Arias, 2020). El diagrama se representa de la siguiente manera.
Figura 1
Esquema correlacional
Dado que:
M = Muestra
O1 = Estrés laboral
O2 = Clima organizacionalr =
relación
19
3.1.3 Enfoque: Cuantitativo, porque fue sucesivo y probatorio para
conseguirlo se realizó la recopilación de datos, ulteriormente se
analizaron mediante análisis estadístico según (Hernández y
Mendoza, 2018).
3.1.4 Método: Hipotético deductivo, del cual según Hernández y Mendoza

(2018) explica como un proceso de un estudio, que inicia con la
hipótesis; el cual se afirma o rechaza, para tener en la inferencia.
3.2. Variables y operacionalización

Variable independiente: Estrés
 Definición conceptual: Es toda respuesta que el organismo genera

como consecuencia de los estresores interpersonales que se
presentan en el ambiente laboral, dado el exceso de contacto con los
receptores de servicio, generando cambios negativos tanto en la
conducta como en las actitudes hacia las personas, desde una
perspectiva psicosocial (Maslach y Jackson, 1986).
 Definición Operacional: Se midió la variable por tres dimensiones

que son: cansancio emocional, despersonalización y logro personal,
con sus respectivos indicadores, donde se utilizará la encuesta de 22
ítems, de escala ordinal, Nunca (1); Pocas veces (2); Una vez al mes
o menos (3); Una vez por semana (4); Pocas veces a la semana (5) y
Todos los días (6). Ver (Anexo 1).
Variable dependiente: clima laboral

 Definición conceptual: Es la percepción subjetiva de los trabajadores
con respecto a su entorno organizacional, las percepciones están
supeditadas a las diferentes las actividades, interacciones y otras
experiencias que cada trabajador tenga en su institución (Palma,
2004).
20
 Definición Operacional: Se midió la variable a través de sus cinco
dimensiones: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales, según sus indicadores
respectivos, en una encuesta de 50 ítems de escala ordinal, bajo,
medio y alto (Ver anexo 1).
3.3. Población, muestra y muestreo:

3.3.1 Población: Estuvo conformado por trabajadores de la salud, médicos
y enfermeras del Centro Materno Infantil de Chaclacayo.
Según Niño et al. (2012) refieren que es el conjunto de elementos con una
serie de especificaciones comunes a estudiar.
 Criterios de inclusión: Todo el personal de salud (médicos,

enfermeras) del Centro Materno Infantil que se encontraron
laborando en el momento de la aplicación de la encuesta.
 Criterios de exclusión: Personal de salud que no laboro al

momento de la aplicación de la encuesta o personal que no deseo
participar de ella.
3.3.2 Muestra: fue conformada por 90 trabajadores de la salud, siendo la

totalidad de la población, por ende, fue un estudio censal. Según Niño
et al. (2012). Es un subconjunto de elementos finitos de la población
de quienes se requiere información para generalizar resultados.
3.3.3 Muestreo: El muestreo utilizado fue el no probabilístico intencional, al

respecto, Niño et al., (2012) concuerdan que los elementos son
elegidos con base en criterios del investigador.
3.3.4 Unidad de análisis: conformado por personal de salud (médicos y

enfermeras) que laboran en el Centro Materno Infantil de Chaclacayo.
21
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos:
Técnica: La técnica utilizada fue la encuesta. Según, Niño et al. (2012). son
procesos que tiene en cuenta el investigador, para obtener la evidencia
informada.
Instrumento: Es cualquier elemento dispositivo o papel utilizado para

registrar o almacenar los datos de las variables a estudiar (Niño et al., 2012).
Se empleó como instrumento el cuestionario, Según Hernández et al. (2014)
son preguntas cuyo propósito fue medir las variables, tiene alternativas o
respuesta ya predefinido las cuales previamente fueron validados y pasaron
la prueba de confiabilidad.
Para el estrés el instrumento encargado de medir la variable fue la encuesta

de servicios humanos MBI- HSS de los autores Maslach, C., Jackson, S y
Leiter, P. (1981) con tres dimensiones, cansancio emocional,
despersonalización y logro personal, de 22 ítems, de escala ordinal, Nunca
(1); Pocas veces (2); Una vez al mes o menos (3); Una vez por semana (4);
Pocas veces a la semana (5) y Todos los días (6). Ver (Anexo 2)
El segundo instrumento, utilizado fue la encuesta de clima laboral CL- SPC

de Palma (2004) contiene cinco dimensiones: autorrealización,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales,
consta de 50 ítems de escala ordinal, bajo, medio y alto. Ver (anexo 2).
Validez: El instrumento mesura la variable que pretende medir Hernández

etal. (2014). Los instrumentos se sometieron a juicios de expertos, quienes
consideraron los principios de pertinencia, relevancia y claridad de los las
preguntas. Ver (anexo 7).
Confiabilidad: Es el grado de fiabilidad que se establece en los datos

obtenidos como resultado del estudio realizado, según Hernández et al.
(2014). Para la variable estrés la confiabilidad fue de 0,809, en tanto para
la variable clima laboral de 0,985 lo que nos indican muy buena
confiabilidad.
22
3.5. Procedimientos:
En primer lugar, se realizó las diligencias para conseguir la autorización del

Centro Materno Infantil de Chaclacayo, presentando la solicitud de
autorización de aplicación del instrumento a la respectiva autoridad de la
institución y explicando el propósito de la investigación, seguidamente se
pidió la colaboración del cuerpo de salud, a quienes se les brindó
concientización y fundamento del caso. Para finalmente recolectar y registrar
la información que fue procesada y presentada en el estudio. Ver (Anexo
3.6. Métodos de análisis de datos:
Para el análisis se trabajó con la hoja de cálculo Excel, pasando los datos
obtenidos de la encuesta, el cual fue sometido a cálculos estadísticos de
frecuencia y porcentajes, para luego ser representadas en frecuencias,
porcentajes aplicando el SPSS 25.
Respecto a la prueba de hipótesis, se aplicó la aprueba de normalidad

de Kolmogorov Smirnov, resultando que todos los datos no tienen una
distribución normal (sig= 0.000 < 0,05) por lo tanto, el estadístico inferencial
para la aprueba de hipótesis correspondió a un análisis no paramétrico como
el Rho de Spearman, con la finalidad de constatar la medida de asociación
de la variable estrés laboral y clima laboral.
3.7. Aspectos éticos:
Harly y Rovelo (2015) incide que la ética es una reflexión sobre la moral,
donde se valora el por qué algo es bueno o malo de acuerdo a las creencias,
prácticas y juicios morales de cada persona, según lo citado se respetó cada
una de las investigaciones a nivel nacional e internacional referenciándolos
según la norma APA en el estudio. También, se cumplió el principio de
maleficencia y anonimato porque se respetó las formalidades y requisitos que
la universidad exige, dando cumplimiento con la información y autorización
respectiva de la entidad y de los profesionales de la salud el respectivo
consentimiento informado antes de aplicar los instrumentos respetando su
23
voluntad y anonimato de cada uno de los participantes. Así mismo, la
investigación cumplió con el principio de beneficencia porque de los
resultados del clima organizacional se compartió la información con los
entendidos de la salud de la institución quienes tuvieron en cuenta para el
mejoramiento de la percepción del estrés del personal de salud, a fin de
incrementar el servicio de calidad en la atención a los pacientes que asisten
al centro de salud.
24
IV. RESULTADO
4.1 Análisis
descriptivoTabla 1
Distribución de frecuencia de la variable estrés

Frecuencia Porcentaje
Bajo 11 12,2
Medio 65 72,2
Alto 14 15,6
Total 90 100,0
En la Tabla 1, se observó que la percepción del estrés fue en un nivel medio

porcentual del 72.2 % en los trabajadores de la salud, mientras que un
15.6% fuede nivel alto y un mínimo 12.2 % de nivel bajo.
Tabla 2
Distribución de frecuencia de la variable clima laboral

Frecuencia Porcentaje
Bajo 15 16,6
Medio 52 57,8
Alto 23 25,6
Total 90 100,0
En la Tabla 2, se apreció la percepción de la variable clima laboral, que ocupa

un nivel medio en un 57. 8 %, mientras que 25.6% de los encuestados lo
perciben de nivelalto y tan solo un 16.6 % lo considero de nivel bajo.
25
Tabla 3
Tabla cruzada entre la variable Estrés y Clima laboral.
Clima laboral
Total
Bajo Medio Alto
Recuento 9 2 0 11
Bajo % dentro de Clima
60,0% 3,8% 0,0% 12,2%
laboral
Recuento 5 48 12 65
Estrés Medio % dentro de Clima
33,3% 92,3% 52,2% 72,2%
laboral
Recuento 1 2 11 14
Alto % dentro de Clima
6,7% 3,8% 47,8% 15,6%
laboral
Recuento 15 52 23 90
Total % dentro de Clima
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
laboral
En la tabla 3, se apreció que existe relación entre el estrés y el clima laboral

en los trabajadores de la salud, dado que el 92.3% de ellos que perciben
condiciones de estrés medio, se le atribuye también un clima laboral medio.
Mientras que, aquellos trabajadores que perciben estrés bajo (60%)
presentan también un clima laboral medio. En tanto un 47.8% de los que
consideran un nivel alto de estrés, coinciden con un clima laboral alto
respectivamente.
4.2. Análisis inferencial
Prueba de Normalidad
H0: Los datos tienen una distribución normal.

H1: Los datos no tienen una distribución normal.
26
Tabla 4
Prueba de normalidad entre las variables Estrés y clima laboral
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
Clima laboral ,299 90 ,000
Estrés ,370 90 ,000
En la tabla 4, Se apreció en forma general según, el estadístico de

Kolgomorov Smirnov que todos los datos no tienen distribución normal (sig.
< 0,05) por lo tanto, se concluyó que la contrastación de hipótesis señala
que los datos obtenidos le corresponden procedimientos de análisis no
paramétricos.
Hipótesis general
H0: El estrés no se relaciona con el clima laboral en el personal de salud del
CentroMaterno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023
H1: El estrés se relaciona con el clima laboral en el personal de salud del

Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023
Tabla 5
Correlación entre el estrés y el clima laboral

Clima laboral Estrés
Clima Coeficiente de
1,000 0,612**
laboral correlación
Rho de Spearman
Sig. (bilateral) . 0,148

N 90 90
Coeficiente de
0,612** 1,000
correlación
Estrés Sig. (bilateral) 0,00 .
N 90 90
27
En la tabla 5, los hallazgos reflejaron la existencia de un p valor igual a 0,000
menor que el nivel de significancia de 0,05; en consecuencia, se rechazó la
H0 y se aceptó H1, por tanto, si existe una correlación significativa entre las
variables. Con una fuerza de correlación positiva significativa y alta de las
variables (r = 0,612**).
Hipótesis específica 1
H0: El cansancio emocional no se relaciona con el clima laboral en el

personal de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023
H1: El cansancio emocional se relaciona con el clima laboral en el personal de

salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023
Tabla 6
Correlación entre el cansancio emocional y el clima laboral

Clima Cansancio
laboral emocional
Coeficiente
Clima
de 1,000 0,154**
laboral
Rho de Spearman
correlación
Sig. (bilateral) . 0,148
N 90 90
Coeficiente
de 0,154** 1,000
correlación
Cansancio
Sig. (bilateral) 0,148 .
emocional
N 90 90
En la tabla 6, los hallazgos reflejaron la existencia de un p valor igual a 0,148,

siendo mayor que el nivel de significancia de 0,05; en consecuencia, se
acepta H0 y se rechaza H1. Por tanto, no existe una correlación significativa
entre las variables.
28
H0: La despersonalización no se relaciona con el clima laboral en el

personal de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
H1: La despersonalización se relaciona con el clima laboral en el personal
de saluddel Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
Tabla 7
Correlación entre la despersonalización y el clima laboral

Clima laboral Despersonalización
Coeficiente
Clima laboral de 1,000 0,229**
correlación
Rho de Spearman
Sig.
. 0,030
(bilateral)
N 90 90
Coeficiente
de 0,229** 1,000
correlación
Sig.
Despersonalización 0,030 .
(bilateral)
N 90 90

menor que el nivel de significancia de 0,05; en consecuencia, se rechaza
H0 y se acepta H1, por tanto, si existe una correlación significativa entre las
variables. Con una fuerza de correlación positiva significativa baja de las
variables (r = 0,229*).
H0: El logro personal no se relaciona con el clima laboral en el personal

de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
H1: El logro personal se relaciona con el clima laboral en el personal de

salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
29
Tabla 8
Correlación entre el logro personal y el clima laboral
Clima Logro
laboral personal
Coeficiente
Clima
de 1,000 0,547**
laboral
correlación
Rho de Spearman
Sig.
. 0,000
(bilateral)
N 90 90
Coeficiente
de 0,547** 1,000
correlación
Logro Sig.
0,030 .
personal (bilateral)
N 90 90

menor que el nivel de significancia de 0,05; en consecuencia, se rechaza
H0 y se acepta H1, por tanto, se incide que si existe correlación significativa
entre las variables. Con una fuerza de correlación positiva significativa
moderada de las variables (r = 0,547**).
30
V. DISCUSIÓN
Los hallazgos derivado de la investigación en el presente estudio se basó

en el objetivo general planteado, con la finalidad de aceptar o no la relación
entre la variable estrés ( reacción física y emocional del organismo por un
desequilibrio a consecuencia de las exigencias percibidas y las
capacidades del individuo para hacer frente a esas exigencias) y el clima
laboral (entendida como la percepción subjetiva de los trabajadores con
respecto a su entorno organizacional) en el personal de salud del Centro
Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, a partir de los resultados
alcanzados. Se obtuvo que si existe relación entre las variables estudiadas.
En relación a lo afirmado en el párrafo anterior, en el caso de la hipótesis

general, como se observa en la tabla 7 se encontró un valor de relación de
0, 612 (p = 0,000< 0,05) entre las variables, a ello el 72.2% percibe un nivel
medio de estrés y un 57.8% de nivel medio a alto (25.6%) de clima laboral.
Lo que nos indican que ambas variables se encuentran fuertemente
relacionados, en otras palabras, según el análisis estadístico obtenido a
medida que los trabajadores de la salud sufran altos niveles de estrés se
verá reflejado en el clima laboral en su institución laboral.
En tal sentido, Chiang et al. (2017) enfatiza que el clima laboral tiene
repercusiones en la salud psicológica de los trabajadores, presentándose
síntomas de estrés y la fatiga, recomendando que un clima laboral
adecuado beneficia la salud psicológica de los trabajadores. Por su parte
Chiang et al. (2021) el estrés laboral se relaciona y afecta en diferentes
grados el clima organizacional, variando su nivel de acuerdo el funcionario
afectando principalmente en el área de salud.
Al respecto, los resultados se explican bajo la teoría de sistemas del clima

laboral de Ludwing Von Bertalanffy, quien especifica que el CL es un sistema
abierto en permanente interrelación con su ambiente sistemáticamente.
Compuestas por sub sistemas tecnológicos, sociales,
31
entre otros (Chiavenato, 2011). Basándose en la teoría cualquier alteración
en cada uno de los sub sistemas repercutirá si o si en el sistema general.
Donde cada ser humano (con sus propias características psicológicas) se
interrelaciona con el resto de su entorno y si los factores laborales o
estresores producen un desequilibrio emocional o estrés, este repercutirá
negativamente en el clima laboral y otros factores. Entonces, se puede decir
que existe una relación reciproco entre las variables.
Desde este planteamiento, el trabajo en general es un factor importante que

desencadena estrés por las exigencias de la misma labor, creando conflicto
con las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador. En este
sentido el Institutonacional para la seguridad y salud ocupacional (NIOSH)
especifica que existe estresores (factores individuales y contextuales) que
influye en los efectos del estrés (Hurrell et al., 2018). En este sentido, se
puede decir que cuando el personal está expuestos a estresores, cada
individuo tiende a reaccionar de manera diferente, afectando la calidad de
atención que brinde en su labor diaria comprometiendo fuertemente sus
relaciones laborales.
Además, Aya (2022) agrega que los efectos del estrés afectan el ámbito
laboral y a la sociedad. Por ejemplo, el estrés severo en el trabajo sea
mental o físico conduce a una depresión física y reduce la productividad
laboral. Por su parte Sein et al., (2020) infiere que el clima laboral positivo
en las organizaciones hospitalarios es fundamental para reducir el estrés
profesional, la tasa de agotamiento y mejorar la satisfacción laboral de los
profesionales, así como la fidelización del personal.
Por otro lado, según los antecedentes revisados, nuestra investigación

coincide con el de Lara y Jiménez (2019) en Ecuador, quienes se enfocaron
en relacionar el estrés y el CO en el hospital de Latacunga, obteniendo
resultados de correlación positiva entre sus variables estudiadas. De la mi
manera, coincide con el estudio de Araya y Mendoza (2019) en Chile,
quienes tuvieron como objetivo precisar la relación entre la satisfacción
32
laboral y CO de un centro de salud, donde sus resultados le permitieron
demostrar que existe asociación entre sus variables siendo esta fuerte y
alto (0,636).
Así también, en la revisión de antecedentes se encontró estudios que difieren

de nuestra investigación como el de Alonzo et al. (2019) En Monterrey, tuvo
elobjetivo precisar la relación entre el clima, el estrés moral y estrés laboral
(EL) en el trabajo. Obteniendo resultados inversa donde el clima, afecta el
estrés moral y laboral de manera negativa (-.326).
Dentro de los estudios nacionales, que no guardan relación con nuestro

estudio, se cuenta con Cruz et al. (2022) en Madre de Dios, quienes tuvieron
como objetivo principal precisar la asociación entre EL y el CO en personal
del Centro de Salud (CS) Nuevo Milenio. Como resultado hallaron que existe
relación inversa de nivel alta entre sus variables (rho= -0,875). Incidiendo
que a mayor estrés menor CO. En la misma línea Alcarraz (2021) en
Andahuaylas, tuvo como objetivo principal relacionar el CO y el estrés
Concluyendo que sus variables si guardan relación inversa moderada
(0.514). A su vez Delgado et al. (2021) en Chiclayo, tuvieron el objetivo de
precisar el nivel de relación del EL y las estrategias de afrontamiento en
enfermeras en un hospital de Es Salud. Su resultado fue inversa muy alto
0,995. También, Días et al. (2019) en Chiclayo, tuvieron como objetivo
principal relacionar el estrés y el CO en colaboradores del Hospital de la
Solidaridad dela ciudad mencionada. Concluyeron que entre el estrés y CO
existe relación negativa inversa de nivel media (-0,653).
De la misma manera, se mencionan investigaciones que difieren totalmente

de nuestros hallazgos como el de Concha y Aguilar (2020) en el Callao,
desarrollaron su estudio con el objetivo de determinar la relación del EL y el
CO en los servidores de salud en un CS Carmen de la Legua. Su resultado
hallado indicó que las variables no guardan niveles de asociación con un p-
valor = 0.280> 0.05. Igualmente, el estudio de Cerrón y Poma (2017) En
Jauja, tuvieron como objetivo precisar si el estrés se relaciona con el CO
33
en trabajadores de la salud en la micro red de la Red de Salud. Dentro de sus
resultados demuestran que no existe relación entre las variables
(p=0.832>0.05).
Respecto a los porcentajes de estrés en los trabajadores de la salud

encuestados resulta inquietante, ya que el 100% de ellos perciben estrés
entre niveles bajo, medio y alto, siendo más de un 87 %, (79 encuestados
de los 90) de nivel medio alto. Son porcentajes superiores a los estimados
por la Unión Europea quienes infieren que el 42% de los empleados
presentaron estrés laboral, es una representación tomada de 27 mil
trabajadores de todos los estados miembros de Europa, Islandia y Noriega
(AUESST, 2022). Igualmente son superiores a loreportado por Gallup (2022)
quien afirmo que a nivel mundial en el año 2019 fue de 38%, alcanzando su
máximo histórico en el 2020 en un 43%, incrementando para el 2021 en un
44%, padeciéndolos en mayor proporción las mujeres que los hombres.
Especificando más aun, en los países de más estrés fueron para el
año2020 y 2022: Canadá 55%, EEUU 52%.
En tanto, que, en los países de América Latina, los porcentajes de estrés para
Ecuador, 57%, Perú 55%, México 51 %, Bolivia 49%, Colombia 47%, Brasil
46%, Argentina 46%, Chile 43%, Uruguay 40%, Paraguay 35%. Por otro lado,
el ministerio de educación refirió que el estrés en el Perú para Lima fue de
57.2% (Minedu, 2021). Los resultados guardan coincidencia con las
investigaciones nacionales de Cruz et al. (2022) en Madre de Dios, Sus
resultados explican un nivel medio (43.0%) a alto (39.8) de estrés laboral.
Igualmente, con Alcarraz (2021) en Andahuaylas, quien obtuvo como
resultado de estrés laboral de nivel medio, siendo una de las causas el
recurso de personal el agotamiento emocional por sobre demanda.
Asimismo, Delgado et al. (2021) en Chiclayo, sus resultados hallados dieron un
40% de los encuestados niveles medios de estrés. Niveles iguales con el
estudio de Días et al.(2019) en Chiclayo, quienes mencionan niveles medios
de estrés al (80%) conjuntamente con Concha y Aguilar (2020) en el Callao,
donde sus resultados demostraron nivel medio de estrés (65.9%).
34
Al respecto la teoría del Síndrome general de adaptación Hans Selye (1963)
explica que el estrés son un conjunto respuestas coordinadas
fisiológicamente, que pasa una reacción de alarma, si el organismo superar
esta etapa y el estímulo de estrés, pasa a la segunda etapa de resistencia,
si la condición estresante continúa por más tiempo (meses), el organismo
pasara a la etapa de agotamiento, que termina con la muerte (Bertola,
2010).
Al mismo tiempo, en la investigación el clima laboral fue de nivel medio en

un 57,8% y un 25.6% alto, son percentiles a considerar, debido a que los
trabajadores de la salud perciben altas dificultades en las dimensiones
realización personal, ya que perciben pocas oportunidades de progresar en
la institución y alcanzar calidad de vida laboral, por lo tanto, no le brinda
oportunidad de promover y alcanzar su desarrollo personal donde las
tareas a realizar a diario no sería nada estimulante. También se
encontraron niveles medios en el involucramiento laboral, comunicación,
supervisión y realización personal. Relacionados con el poco compromiso
con el éxito de la institución, falta de reconocimiento por los logros
obtenidos, falta de comunicación, entre otros.
Uniéndose en la misma línea Maassen et al. (2021) reafirmando que el

entorno laboral de los profesionales de la salud es fundamental para una
buena atención al paciente, recalcando la importancia de un clima laboral
positivo. Además, de sentir que su trabajo es significativo, manejable y que
mantiene su identidad profesional, donde se sientan involucrado con
oportunidades de poder influir en su situación laboral (Nunstedt et al., 2020;
Berberoglu, 2018). Adicionalmente, Hsiung et al (2021) resalta también que
tanto la cultura como el clima laboral son cruciales para mejorar el bienestar
de la fuerza laboral y, por lo tanto, la calidad de la atención.
Las investigaciones que guardan relación con el CL de nuestro estudio son

el de Lara y Jiménez (2019) en Ecuador, donde sus resultados fueron de nivel
medio en un 70.67% generado por la poca comunicación entre compañeros,
35
resultado un trabajo deficiente en equipo, relaciones intrapersonales
deficientes y falta de organización en la entidad, perjudicando fuertemente
el CL. En la misma línea se encuentra Araya y Medina (2019) En chile, con
niveles medios de 71.43%, Días etal. (2019) en Chiclayo, regular (60%), su
malestar de los profesionales fue a nivel de su realización como trabajadores,
no aspiran a más. Finalmente, Alcarraz (2021) en Andahuaylas, encontrando
desfavorable la condición laboral, por la remuneración económica y porque
no perciben oportunidad de superarse profesionalmente en su centro
laboral.
Por otro lado, el hallazgo resultante de la hipótesis específico uno, si existe

relación entre el cansancio emocional y el clima laboral en el personal de
salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, los resultados
hallados como se observa en la tabla 8, indicaron que no existe relación
significativa (significancia bilateral 0,148 > 0,05). Los resultados explican la
independencia del cansancio emocional y el clima laboral. Se puede atribuir
los resultados a que si bien es cierto el clima puede influir en el cansancio
emocional existen otros factores como las relaciones interpersonales,
familiares, sobre carga laboral por doble turno, entre otros aspectos
atribuibles al cansancio emocional y no específicamente al clima laboral.
Además, se puede incluir que los niveles de cambio emocional en el estudio

fueron de nivel bajo en un 58.9% es decir si bien es cierto existe estrés en
los profesionales de la salud, se encontrarían en la primera o segunda fase
tal como lo explica Hans Selye, donde la primera es llamada reacción de
alarma, caracterizado porque el organismo demuestra cambios de
hiperactividad de la corteza suprarrenal, si el estrés continua pasa a la
segunda etapa de resistencia, donde los órganos buscan un proceso de
querer estabilizar funciones; es decir, se constituye una resistencia y si
continua la condición (meses), el organismo llega a la etapa deagotamiento,
que termina con padecimientos graves hasta poder llegar a la muerte
(Bertola, 2010).
36
En conclusión, Selye analizó que las personas pasan por tres fases cuando
están frente al estrés: fase de alarma, resistencia y agotamiento. A esto,
Lefrank yGräf (2021) refiere que el estrés por su duración puede ser agudo,
es decir transitorio ya que la excitación del organismo tiene un claro inicio
y punto final. Mientras que el crónico, es un estado de excitación permanente
sin descansos para relajarse y que su persistencia causaría efectos
negativos para la salud. En este sentido, el personal de salud del Centro
Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023 experimentan cansancio físico,
mental o emocional pocas veces, una vez por semana pero que son
manejados o tolerados, siendo menos porcentajes los que si estarían en
mayor riesgo de padecerlo como se apreció en los resultados (13.3%. -alto).
Referente a la hipótesis especifica dos, qué relación existe entre el la

despersonalización y el clima laboral en el personal de salud del Centro
Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, los resultados hallados como
se observa en la tabla 9, explica que existe relación significativa baja (r =
0,229; P<0.05). Los resultados hallados reflejan que las actitudes negativas
(insensibles) son las que generan distancia emocional con otras personas
que frecuentemente están interactuando en su ambiente laboral. Tal vez
este influenciado por las relaciones interpersonales o las condiciones de
trabajo, sobre carga laboral, siendo poco empáticos, cuyos efectos
negativos se ve reflejado en la atención del paciente, quienes ya en varias
oportunidades manifestaron sentirse maltratados, percibiendo una mala
calidad de atención por parte del personal de la salud presentándose quejas
y denuncias por parte de los usuarios.
De la hipótesis especifica tres, qué relación existe entre el logro personal y

el clima laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil de
Chaclacayo, Lima 2023, los resultados hallados evidencio que existe
relación significativa moderada entre sus variables (r = 0,547; P<0.05).
Además, los resultados de logro personal fueron de nivel alto, lo que nos
indicaría según Maslach y Jackson (1997). que está asociado con
sensaciones de éxito en el trabajo, así como el autoanálisis negativo de su
37
persona. explicando efectivamente que los resultados de relación entre las
variables no está lejos de la realidad ya que según los hallazgos de las
dimensiones realización personal fue de 45.6% alto y 37.8 medio, esto
explicaría que hay un alto porcentaje de personal de la salud poco satisfechos
en su centro laboral,porque alcanzar sus metas personales y profesionales
está relacionado con la sensación de cumplimiento y éxito en el trabajo,
apoyo y reconocimiento, lamentablemente no se percibe profesionales que
no encuentran oportunidades de realización personal y crecimiento
profesional. Por lo que se el clima laboral se relaciona con la realización
personal y viceversa.
Por otro lado, se puede adjudicar dentro de las fortalezas de la metodología

utilizada para la investigación el que nos permitió conocer la relación entre
las variables estudiadas estrés y clima laboral en el personal de salud,
proporcionandoresultados tal cual confiere la muestra estudiada en su entorno
laboral y real, donde nointerviene la manipulación por parte del investigador,
comprobando las hipótesis planteadas. A su vez entre las debilidades de la
metodología se considera las limitaciones para determinar asociación de
causalidad y efecto entre las variables.
Finalmente, el aporte de la investigación se da porque proporciona valiosas

informaciones sobre el estrés en comparación con otras investigaciones, se
probó que el100 porciento del personal de salud encuestado presenta
estrés en niveles bajos, medio y alto siendo el de mayor proporción los
niveles medios, el cual de una manera u otra resulta preponderante porque
afecta el clima laboral y el bienestar del personal de salud, finalmente al
determinar la relación de las variables resulta valiosos a la hora de toma de
decisiones en la organización, con la finalidad de a identificar mejoras en
las áreas que consideren pertinentes con la finalidad de crear ambiente
laboral más saludable y favorable tanto para el personal de salud como para
los pacientes que hacen uso de los servicios prestados de la institución.
38
VI. CONCLUSIÓN
Primera: Con relación al objetivo general, se demuestra que existe

suficiente evidencia estadística para aceptar y concluir que existe relación
significativa entre las variables estrés y CL, en el personal de salud del
Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, en el cual se obtuvo el
grado de relación positiva alta (0,612**) que indica una significancia
bilateral de 0,000 <0.05.
Segunda: Con respecto al objetivo específico 1, se demuestra que existe

suficiente evidencia estadística para aceptar y concluir que no existe
relación significativa entre la dimensión cansancio emocional y CL, en el
personal desalud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, en
el cual se indica que la significancia bilateral fue p=0,148>0.05.
Tercera: Con respecto al objetivo específico 2, se demuestra que existe

significativa entre las la dimensión despersonalización y CL, en el personal
de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, enel cual se
obtuvo el grado de relación positiva baja (0,229*) que indica una
significancia bilateral de 0,030 <0.05.
Cuarta: Con respecto al objetivo específico 3, se demuestra que existe

significativa entre la dimensión logro personal y CL, en el personal de salud
del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023, en el cual se obtuvo
el grado de relación positiva alta (0,547**) que indica una significancia
bilateral de 0,000 <0.05.
39
VII. RECOMENDACIONES
Primera: Se recomienda a la Jefatura del Centro de Salud de Chaclacayo

implementar políticas adecuadas que fomente el trabajo en equipo y de
equilibrio entre las horas de trabajo en exceso que agote al personal de salud.
Además, donde se incluya talleres y programas sobre técnicas y manejo de
estrés, para disminuir las tensiones en el área laboral y llevar un mejor clima
laboral.
Segunda: Se recomienda a la Jefatura del Centro de Salud de Chaclacayo

apoyar al personal de salud con especialistas (psicólogos) para recibir
orientación y talleres de manejo de emociones que les permita fortalecer la
resiliencia para enfrentar los desafíos diarios con mayor fortaleza emocional y
una mayor predisposición a colaborar un trabajo en equipo y clima laboral.
Tercera: Se recomienda a la jefatura del Centro de Salud de Chaclacayo

disminuir las despersonalizaciones, así como promover la sensibilización y
talleres de capacitación sobre la empatía y el buen trato con los pacientes y
colaboradores.
Cuarta: Finalmente, se recomienda a la Jefatura del Centro de Salud de

Chaclacayo fomentar el logro personal y profesional con la finalidad de
despertar motivación, acompañándose de capacitación, actualizaciones que
les brindara mayores oportunidades de trabajo y reconocimiento de logros a
través de los salarios emocionales a fin de que se sientan satisfechos y
motivados para un mejor manejo del clima laboral y buena atención a los
pacientes.
40
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47
ANEXOS
Anexo 1: Matriz de consistencia de las variables

Título: Estrés y clima laboral en el personal de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
Problema Objetivos Hipótesis

Variables e Indicadores
Problema General Objetivo General Hipótesis general Variable(X): Estrés
¿Existe relación entre el Determinar qué relación Existe relación Dimensiones Indicadores: Ítems Escala y Niveles
estrés y el Clima laboral existe entre el estrés y el significativa entre el estrés valores y
rangos
en el personal de salud Clima laboral en el y el Clima laboral en el
Sensación de Nunca (1)
del Centro Materno personal de salud del personal de salud del agotamiento Pocas
Infantil de Chaclacayo, Centro Materno Infantil de Centro Materno Infantil de Cansancio emocional 1 veces (2) Bajo
Lima 2023? Chaclacayo, Lima 2023. Chaclacayo, Lima 2023 emocional Vinculación - Una vez al
emocional 9 mes o
Problema específicos: Objetivo específico: Hipótesis específicas: menos (3) (22-58)
Actitudes de Una vez por
Despersonalización 10-14 semana (4)
1. ¿Existe relación entre 1. Determinar qué relación 1. Existe relación significativa frialdad y Medio
entre el cansancio distanciamiento Pocas
el cansancio emocional y existe entre el cansancio
veces a la
clima laboral en el emocional y clima laboral emocional y clima laboral Sentimientos de semana (5)
(59-95)
personal de salud del en el personal de salud del en el personal de salud del autoeficacia Todos los
Centro Materno Infantil Centro Materno Infantil de Centro Materno Infantil de Sentimientos de días (6). Alto
Chaclacayo, Lima 2023 realización 15 -22
de Chaclacayo, Lima Chaclacayo, Lima 2023 Logro personal
2023? persona (96-132)
2. ¿Existe relación entre

la despersonalización y 2. Determinar qué relación 2. Existe relación
Variable(Y): Clima laboral
clima laboral en el existe entre la significativa entre la
personal de salud del despersonalización yclima despersonalización yclima Dimensiones Indicadores Ítems Escala y Niveles
Centro Materno Infantil laboral en el personal de laboral en el personal de valores y
salud del Centro Materno salud del Centro Materno rangos
de Chaclacayo, Lima Desarrollo 1-10
2023? Infantil de Chaclacayo, Infantil de Chaclacayo,
Autorrealización personal y
Lima 2023 Lima 2023 profesional
3. ¿Existe relación entre Bajo
Identificación 11-20 Nunca
3. Determinar qué relación 3. Existe relación significativa Involucramiento
el logro personal y clima (1)
existe entre el logro entre el logro laboral casi Nunca
devalores
organizacionales
laboral en el personal de personal y clima laboral en personal y clima laboralen Compromiso con la (2) (50-116)
salud del Centro Materno el personal de salud del el personal de salud del institución
A veces (3) Medio
Infantil de Chaclacayo, Centro Materno Infantil de Centro Materno Infantil de Supervisión de los jefes 21-30
Lima 2023? Chaclacayo, Lima 2023 Chaclacayo, Lima 2023 y directivos de la Casi
Supervisión (117-
actividad laboral siempre (4)
Apoyo y orientación
183)
Fluidez, claridad, 31-40 Siempre (5)
Comunicación precisión coherencia, de
la información interna Alto
Condiciones materiales, 41-50

Condiciones (184-
económicas y
laborales psicosociales 250)
TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA:
NIVEL: Descriptivo POBLACIÓN: 90 : Encuesta

Variable X: Estrés
DISEÑO: No experimental, personales de salud del Técnicas: Encuesta Los datos se agruparon en niveles de acuerdo a los rangos establecidos,
transversal, Correlacional Centro Materno Infantil de Instrumentos: inventario de los resultados se presentaron en tablas de frecuencia y gráficos
Maslach estadísticos
MÉTODO: Hipotético, Chaclacayo, Lima 2023
Autor: Maslach y
deductivo TAMAÑO DE MUESTRA: 90 Jackson
ENFOQUE: Cuantitativo Procedencia: EEUU INFERENCIAL:
:
Año: 1981
Estructura. Está conformada Para el análisis inferencial comprobación de hipótesis se usó el
por 22 ítems.
coeficiente de correlación de Rho Spearman
Variable Y: Clima laboral
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: Clima Laboral
CL-SPCo
Autor: Sonia Palma
Año: 2004
Fuente: Perú
Forma de Administración:
colectiva
Estructura. Por 50 ítems.
Anexo 2: Tabla de operacionalización de las variables
Variables De Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala De

Estudios Conceptual Operacional Medición
Es toda respuesta Se medirá por Cansancio Sensación de Escala de Likert

que el organismo tres dimensiones emocional agotamiento
genera como que son: emocional Nunca (1)
consecuencia de los cansancio Pocas veces (2)
Vinculación
estresores emocional,
emocional
interpersonales que despersonalizaci Una vez al mes
se presentan en el ón y logro o
ambiente laboral, personal, con menos (3)
sus respectivos Actitudes de
dado el exceso de
indicadores. La Despersonalización frialdad y Una vez por
contacto con los
Estrés encuesta tiene distanciamient semana (4)
receptores de
22 ítems, de o
servicio, donde se
presentara cambios escala ordinal,(6) Sentimientos Pocas veces
negativos tanto en la de autoeficacia a la semana (5)
Involucramiento
conducta como en laboral
las en las actitudes Sentimientos Todos los días
hacia las personas, de realización
persona (6).
desde una
perspectiva
psicosocial de
Nota: (Maslach y Jackson, 1986).

Variables De Definición Definición Dimensiones Indicadores
Escala De
Estudios Conceptual Operacional
Medición
Es la percepción Se medirá a Autorrealización Desarrollo personal y

subjetiva de los través de sus profesional
trabajadores con cinco
respecto a su entorno dimensiones: Identificación de
organizacional, las autorrealización, valores
Involucramiento organizacionales
percepciones están involucramiento Escala de
laboral Compromiso con la
supeditadas a las laboral,
institución Likert
diferentes las supervisión,
actividades, comunicación y
Supervisión Supervisión de los Siempre 5
interacciones y otras condiciones
jefes y directivos de la
experiencias que cada laborales, según
Clima actividad laboral Casi siempre 4
trabajador tenga en su sus indicadores,
institución (Palma, en una encuesta Apoyo y orientación
laboral A veces 3
2004). de 50 ítems de
escala ordinal, Fluidez, claridad,
precisión coherencia, Casi nunca2
bajo, medio y alto. Comunicación
de la información
interna Nunca1
Condiciones
Condiciones
laborales
materiales,
económicas y
psicosociales
Anexo 3: Instrumentos de recolección de datos
Apreciados profesionales, a continuación, te presentamos una serie de
preguntas las cuales debes leerlos con atención y responder expresando la
frecuencia con quetiene ese sentimiento, colocando una equis (x) en la casilla
correspondiente y numero que considere más adecuado, según la intensidad
del sentimiento.
Escala para evaluar estrés
semana
por
días
semana
Pocas
veces a la
Una vez
Todos los
veces
menos
Nunca
mes o
Una vez al
Pocas
Dimensión 1: Cansancio emocional
1 2 3 4 5 6
1 Debido a mi trabajo me siento
emocionalmente agotado.
2 Al final de la jornada me siento
agotado.
3 Me encuentro cansado cuando
me levanto por las mañanas y
tengo que ir a trabajar.
4 Trabajar todo el día con mucha
gente es un esfuerzo (tensión)
para mí.
5 Me siento quemado
(desgastado) por el trabajo.
6 Me siento frustrado por mi
trabajo.
7 Creo que estoy trabajo
demasiado.
8 Trabajar en contacto con los
pacientes me produce
demasiado estrés.
9 En el trabajo siento que estoy al
límite de mis posibilidades.
Dimensión 2: Despersonalización
10 Creo que trato a algunos
pacientes/compañeros como si
fueran objetos.
11 Creo que me he vuelto más
insensible con la gente desde
que ejerzo esta profesión.
12 Me preocupa que este trabajo

me esté endureciendo
emocionalmente.
13 Realmente no me preocupa lo
que les ocurrirá a algunos de los
pacientes /compañeros.
14 Siento que los pacientes me
culpan de algunos de sus
problemas.
Dimensión 3: Logro personal
15 Comprendo fácilmente como se
sienten los pacientes y mis
compañeros.
16 Me enfrento muy bien con los
problemas que me presentan
mis pacientes.
17 Siento que con mi trabajo estoy
influyendo positivamente en la
vida de otras personas.
18 Me encuentro con mucha
vitalidad
19 Puedo crear fácilmente una
atmósfera relajada con mis
pacientes
20 He conseguido muchas cosas
que merecen la pena en mi
trabajo.
21 Me encuentro animado después
de trabajar junto con los
pacientes /compañeros.
22 En mi trabajo trató los
problemas emocionales con
mucha calma.
Escala para medir la variable Clima laboral
1 2 3 4 5
Dimensión 1: Realización personal
Casi A Casi
Nunca siempre Siempre
nunca veces
1 ¿Cada personal de salud asegura sus
niveles de logro en el trabajo?
2 ¿Los objetivos de trabajo son retadores?
3 ¿Cumplir con las actividades laborales es

una tarea estimulante?
4 ¿Existen oportunidades de progresar en la
institución?
5 ¿La organización es una buena opción para
alcanzar calidad de vida laboral?
6 ¿Su trabajo lo hace sentirse realizado
profesionalmente?
7 ¿La actividad en la que labora le permite
aprender y desarrollarse como profesional?
8 ¿Cumplir con las tareas diarias en el trabajo
permite el desarrollo del personal?
9 ¿La institución promueve el desarrollo
personal?
10 ¿La institución es una buena opción para
alcanzar su desarrollo personal?
Dimensión 2: Involucramiento laboral Casi A Casi
Nunca
nunca veces siempre Siempre
11 ¿Se siente compromiso con el éxito en la
institución?
12 ¿Considera que los servidores de salud
están comprometidos con la institución y lo
demuestra a través del trabajo diario?
13 ¿El grupo con el que trabaja, funciona como
un equipo bien integrado?
14 ¿Existe colaboración entre personal de las
diversas áreas?
15 ¿Se participa en definir los objetivos y las
acciones para lograrlo?
16 ¿Los trabajadores tienen la oportunidad de
tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad?
17 ¿En la institución se hacen mejor las cosas
cada día?
18 ¿Los trabajadores cooperan entre sí, en la

institución?
19 ¿Cada trabajador en un factor clave para el
éxito de la institución?
20 ¿Los servicios y/ producto de la institución
son motivo de orgullo del personal?
Dimensión 3: Supervisión Casi A Casi
nunca veces
21 ¿El supervisor brinda apoyo para superar los
obstáculos que se presentan?
22 ¿El jefe se interesa por el éxito de sus
empleados?
23 ¿Los supervisores expresan reconocimiento
por los logros?
24 ¿El supervisor escucha los planteamientos
que se le hacen?
25 ¿Los jefes promueven la capacitación que se
necesita?
26 ¿Se promueve la generación de ideas
creativas e innovadores?
27 ¿La evaluación que se hace en el trabajo,
ayuda a mejorar las tareas?
28 ¿Se valora los altos niveles de desempeño?
29 ¿El jefe expresa reconocimiento por los

logros obtenidos?
30 ¿La institución dispone de un sistema para el
aseguramiento y control del de las
actividades?
Dimensión 4: Comunicación Casi A Casi
nunca veces
31 ¿En su trabajo la comunicación fluye
adecuadamente?
32 ¿En la institución se comunica los avances
de otras áreas?
33 ¿Los objetivos del trabajo están claramente
definidos?
34 ¿Los objetivos de trabajo guardan relación
con la visión de la institución?
35 ¿Se toma en cuenta la opinión de los
trabajadores en la institución?
36 ¿En su institución es posible la interacción
con personal de más jerarquía?
37 ¿La institución fomenta y promueve la
comunicación interna?
38 ¿En la institución se cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir con su
trabajo?
39 ¿Su jefe le hace saber si está realizando

bien o no su trabajo?
40 ¿En su institución existe suficientes canales
de información
Dimensión 5: Realización personal Casi A Casi
nunca veces
41 ¿En la institución se mejora continuamente
los métodos de trabajo?
42 ¿Existen normas y procedimientos como
guías de trabajo?
43 ¿El trabajo se realiza en función a métodos y
planes establecidos?
44 ¿En la institución se dispone de recursos
tecnológicos que facilita el trabajo?
45 ¿Existe un adecuado entorno físico en su
área de trabajo?
46 ¿El jefe provee insumos para el trabajo
diario?
47 ¿Es motivado para participar en actividades
programadas?
48 ¿Existe un trato justo en la institución
laboral?
49 ¿La remuneración es atractiva en
comparación con la de otras organizaciones?
50 ¿La remuneración está de acuerdo al
desempeño y los logros?
Anexo 4: Carta de consentimiento, formato UCV.
Anexo 4: Autorización de aplicación del instrumento
ANEXO 5: Certificado de validez del instrumento que mide estrés
Evaluación por juicio de
expertos
Respetado juez: Usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento “Estrés y clima laboral en el
personalde salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023” La evaluación del instrumento
es de gran relevancia para lograr que sea válido y que los resultados obtenidos a partir de éste sean
utilizados eficientemente; aportando al quehacer psicológico. Agradecemos su valiosa colaboración.
1. Datos generales del juez
Nombre del juez: MG. WILLY COLON FLORES CASTILLO

Grado profesional: Maestría ( X) Doctor ( )
Clínica ( ) Social ( )
Área de formación académica: Educativa ( ) Organizacional ( X )

Áreas de experiencia profesional Doctorado en Educación Investigación
Institución donde labora:
Tiempo de experiencia profesional en 2 a 4 años ( )

el área: Más de 5 años ( X )
Experiencia en Investigación Trabajo(s) psicométricos realizados

Psicométrica: (si corresponde)
Título del estudio realizado. MAGISTER EN GESTION PUBLICA
2. Propósito de la evaluación:
Validar el contenido del instrumento, por juicio de expertos.
3. Datos de la escala (Colocar nombre de la escala, cuestionario o inventario)
MBI- HSS, encuesta de servicios humanos

Nombre de la Prueba:
Maslach, C., Jackson, S y Leiter, P.
Autora:
E.E.U.U
Procedencia:
Individual y colectivo
Administración:
10 a 15 minutos
Tiempo de aplicación:
Profesionales de servicios humanos

Ámbito de aplicación:
Significación: La escala está compuesta por tres dimensiones:
Cansancio emocional (9 i tems) que mide el sentir de

agotamiento del trabajador en el trabajo.
Despersonalización (5 i tems) mide respuestas insensibles

im personales;
Logro esperado (8 i tems) mide sensaciones de éxito en el

trabajo.
Determinar la incidencia del “Estrés y clima laboral en el personal de
4. Soporte teórico
(Describir en función al modelo teórico)
Escala/ÁREA Subescala Definición

(dimensiones)
Es toda respuesta que Cansancio Implica sentimientos de estar

el organismo genera emocional emotivamente agotado y abrumado por
como consecuencia de una demanda excesiva psicológica y
los estresores emocional en el trabajo que realiza
interpersonales que se Despersonalización Son las actitudes negativas, mide
presentan en el respuestas impersonales e insensibles,
ambiente laboral, dado que resulta importante porque es el
el exceso de contacto genera distancia emocional con las otras
personas (Maslach y Jackson, 1997).
con los receptores de
Logro personal Está asociado con sensaciones de éxito
servicio, donde se
en el trabajo, así como el autoanálisis
presentara cambios
negativo de su persona en valoración a su
negativos tanto en la
trabajo (Maslach y Jackson, 1997).
conducta como en las
actitudes hacia las
personas, desde una
5. Presentación de instrucciones para el juez:
A continuación, a usted le presento el cuestionario MBI- HSS elaborado por Maslach, C.,
Jackson,S y Leiter, P, en el año 1981. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada
uno de los ítems según corresponda.
Categoría Calificación Indicador
1. No cumple con el criterio El ítem no es claro.
El ítem requiere bastantes modificaciones o una

modificación muy grande en el uso de las
palabras de acuerdo con su significado o por la
CLARIDAD 2. Bajo Nivel ordenación de estas.
El ítem se Se requiere una modificación muy específica de
comprende 3. Moderado nivel algunos de los términos del ítem.
fácilmente, es
decir, su sintáctica El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis
y semántica son 4. Alto nivel adecuada.
1. totalmente en desacuerdo (no El ítem no tiene relación lógica con la dimensión.

cumple con el criterio)
2. Desacuerdo (bajo nivel de El ítem tiene una relación tangencial /lejana con
acuerdo) la dimensión.
COHERENCIA El
El ítem tiene una relación moderada con la
ítem tiene relación
3. Acuerdo (moderado nivel) dimensión que se está midiendo.
lógica con la
dimensión o 4. Totalmente de Acuerdo (alto El ítem se encuentra está relacionado con la
indicador que está nivel) dimensión que está midiendo.
midiendo.
El ítem puede ser eliminado sin que se vea

1. No cumple con el criterio afectada la medición de la dimensión.
El ítem tiene alguna relevancia, pero otro ítem

RELEVANCIA 2. Bajo Nivel puede estar incluyendo lo que mide éste.
El ítem es esencial 3. Moderado nivel El ítem es relativamente importante.
o importante, es
decir debe ser 4. Alto nivel El ítem es muy relevante y debe ser incluido.
Leer con detenimiento los ítems y calificar en una escala de 1 a 4 su valoración, así como solicitamos
brinde
sus observaciones que considere pertinente
1 No cumple con el criterio
2. Bajo Nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
Dimensiones del instrumento: Estrés
• Primera dimensión: Cansancio emocional

• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción o sentir de agotamiento por
laexcesiva demanda psicológica y emocional en el trabajo que realiza el personal de
saluddel Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
Observaciones/
Recomendaciones
Indicadores Ítem Claridad Coherencia Relevancia
Decaimiento ¿Debido a mi trabajo me 4 4 4

físico y Psíquico
¿Al final de la jornada me 4 4 4
siento agotado?
¿Me encuentro cansado 4 4 4

cuando me levanto por
las mañanas y tengo que
ir a trabajar?
¿Trabajar todo el día con 4 4 4

mucha gente es un
Desesperanza y ¿Me siento quemado 4 4 4

frustrado
¿Me siento frustrado por 4 4 4
¿Creo que estoy 4 4 4

Trabajo tedioso
al limite ¿Trabajar en contacto 4 4 4
con los pacientes me
produce demasiado
¿En el trabajo siento que 4 4 4
• Segunda d i m e n s i ó n: Despersonalización
• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción o sentir de la

despersonalización agotamiento por la excesiva demanda psicológica y emocional
en eltrabajo que realiza el personal de salud del Centro Materno Infantil de
Observaciones/
Recomendaciones
¿Creo que trato a
Actitudes de frialdad algunos 4 4 4
y desinterés
pacientes/compañeros
¿Creo que me he vuelto
más insensible con la 4 4 4
gente desde que ejerzo
Visión ¿Me preocupa que este 4 4 4

deshumanizada trabajo me esté
endureciendo
emocionalmente?
¿Realmente no me 4 4 4
preocupa lo que les
ocurrirá a algunos de los
Culpabilización ¿Siento que los pacientes 4 4 4

me culpan de algunos de
sus problemas?
• Tercera d i m e n s i ó n: Logro personal

Indicadores Ítem Claridad Coherencia Relevancia Observaciones/

Recomendaciones
Autoeficacia ¿Comprendo fácilmente 4 4 4

como se sienten los
pacientes y mis
¿Me enfrento muy bien 4 4 4
con los problemas que
me presentan mis
¿Siento que con mi 4 4 4
trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida
¿Me encuentro con 4 4 4
mucha vitalidad?
Realización ¿Puedo crear fácilmente 4 4 4
persona una atmosfera relajada
con mis pacientes?
¿He conseguido muchas 4 4 4
cosas que merecen la
pena en mi trabajo?
Autoevaluación ¿Me encuentro animado 4 4 4
del trabajo después de trabajar junto
con los pacientes
¿En mi trabajo trató los 4 4 4
problemas emocionales
con mucha calma?

expertos
Nombre del juez:

MG. WILLY COLON FLORES CASTILLO

Áreas de experiencia profesional Doctorado en Educación
Investigación
Institución donde labora: Hospital Emilio Valdizan


Nombre de la Prueba: Clima laboral CL-SPC

Autora: Palma Sonia
Procedencia: Perú
Administración: Individual y colectivo
Tiempo de aplicación: 20 a 30 minutos
Ámbito de aplicación: Profesionales de servicios humanos, personal de salud
Significación: La escala está compuesta por cinco dim ensiones:
Realización personal (10 i tems) mide la percepción de avance

profesional y personal en el trabajo .
involucramiento laboral (10 i tems) mide el com promiso e

identificación del trabador con la entidad
Supervisión (10 i tems) mide la funcionalidad de supervisión en el

am biente laboral.
Com unicación (10 i tems) mide sensaciones de afluencia,

congruencia y celeridad de información interna de la entidad.
Condición laboral (10 i tems) mide percepciones de suministro que

provee la entidad en materiales, financieros y psicológicos.
Determinar la incidencia del “Estrés y clima laboral en el personal de salud

del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023”
4. Soporte teórico
Es la percepción Realización Es la apreciación de los trabajadores con

subjetiva de los respecto a las posibilidades de sobre salir
personal en su medio laboral, desarrollándose
trabajadores con
personal y profesionalmente, de tal
respecto a su
entorno Es la apreciación del compromiso e
involucramiento
organizacional, las identidad para lograr el crecimiento de la
laboral
percepciones están entidad institucional, garantizando ofrecer
supeditadas a las un mejor servicio (Palma, 2004).
diferentes las Son las apreciaciones del trabajador
actividades, concerniente a la funcionalidad y
interacciones y otras supervisión significación en la supervisión en el ámbito
experiencias que de la actividad que realizan laboralmente,
cadatrabajador tenga así como la asistencia y orientación que
en suinstitución pueden recibir de sus funciones que
(Palma, 2004). forman parte del desempeño fomentando
comunicación Es el grado de afluencia, congruencia y
celeridad de la información relativa y
oportuna del funcionamiento interno de la
entidad, como de la atención de la
Es la percepción de suministro que
provee la institución (materiales,
condiciones financieros y psicológicos) indispensables
laborales para el desempeño de las funciones
laborales, brindando facilidad para que se
pueda cumplir el desempeño laboral de la
A continuación, a usted le presento el cuestionario Clima laboral CL-SPC elaborado por Sonia
Palma, en el año 2004. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada uno de los
ítemssegún corresponda.

fácilmente, es
El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis
decir, su sintáctica

COHERENCIA El
ítem tiene relación El ítem tiene una relación moderada con la
lógica con la 3. Acuerdo (moderado nivel) dimensión que se está midiendo.
dimensión o
indicador que está 4. Totalmente de Acuerdo (alto El ítem se encuentra está relacionado con la
midiendo. nivel) dimensión que está midiendo.


o importante, es
brinde
2. Bajo Nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
Dimensiones del instrumento: Clima Laboral
• Primera dimensión: Realización personal

• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción de avance profesional y
del personal de salud del Centro Materno Infantil de
personal en el trabajo
Chaclacayo,Lima 2023.
. Indicadores Ítem Claridad Coherencia Relevancia Observaciones/

Recomendaciones
¿Cada trabajador
Desarrollo asegura sus niveles de 4 4 4
profesional logro en el trabajo?
¿Los objetivos de
trabajo son retadores? 4 4 4
¿Cumplir con las
actividades laborales 4 4 4
es una tarea
estimulante?
¿Existen oportunidades
de progresar en la 4 4 4
institución?
¿La organización es
una buena opción para 4 4 4
alcanzar calidad de
vida laboral?
Su trabajo lo hace
sentirse realizado 4 4 4
profesionalmente
¿La actividad en la que
labora le permite 4 4 4
aprender y
desarrollarse como
profesional?
¿Cumplir con las tareas
Desarrollo diarias en el trabajo 4 4 4
personal permite el desarrollo
del personal?
¿La entidad promueve
el desarrollo personal? 4 4 4
¿La institución es una
buena opción para 4 4 4
alcanzar su desarrollo
personal?
• Segunda dimensión: Involucramiento laboral
• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción o sentir del compromiso

e identidad para lograr el crecimiento institucional, según el personal de salud del
CentroMaterno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
Recomendaciones
¿Se siente compromiso
con el éxito en la 4 4 4
institución?
Compromiso ¿Considera que los
con la institución servidores de salud están 4 4 4
comprometidos con la
institución y lo demuestra
a través del trabajo
diario?
¿El grupo con el que
trabaja, funciona como 4 4 4
¿Existe colaboración
entre personal de las 4 4 4
diversas áreas?
¿Se participa en definir
Valores y los objetivos y las 4 4 4
objetivos acciones para lograrlo?
organizacionales ¿Los trabajadores tienen
la oportunidad de tomar 4 4 4
decisiones en tareas de
su responsabilidad?
¿En la institución se
hacen mejor las cosas 4 4 4
cada día?
¿Los trabajadores
cooperan entre sí, en la 4 4 4
institución?
¿Cada trabajador en un
factor clave para el éxito 4 4 4
de la institución?
¿Los servicios y/
producto de la institución 4 4 4
son motivo de orgullo del
personal?
• Tercera dimensión: Supervisión
• Objetivos de la Dimensión: Determinar las apreciaciones del trabajador
concerniente a la funcionalidad en la supervisión, asistencia y orientación de la
actividad en el ámbito laboral del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima
2023.

Recomendaciones
¿El supervisor brinda
Supervisión de apoyo para superar los 4 4 4
los jefes y obstáculos que se
directivos presentan?
¿El jefe se interesa por el
éxito de sus empleados? 4 4 4
¿Los supervisores
expresan reconocimiento 4 4 4
¿El supervisor escucha
los planteamientos que 4 4 4
se le hacen?
¿Los jefes promueven la
Apoyo, capacitación que se 4 4 4
orientación y ¿Se promueve la
valoración generación de ideas 4 4 4
¿La evaluación que se
hace en el trabajo, ayuda 4 4 4
a mejorar las tareas?
¿Se valora los altos
niveles de desempeño? 4 4 4
¿El jefe expresa
reconocimiento por los 4 4 4
logros obtenidos?
¿La institución dispone

de un sistema para el 4 4 4
aseguramiento y control
del de las actividades?
• Cuarta dimensión: Comunicación

Recomendaciones
¿En su trabajo la
Fluidez, claridad, comunicación fluye 4 4 4
adecuadamente?
precisión ¿En la institución se
comunica los avances de 4 4 4
otras áreas?
¿Los objetivos del trabajo
están claramente 4 4 4
definidos?
¿Los objetivos de trabajo
guardan relación con la 4 4 4
visión de la institución?
¿Se toma en cuenta la
opinión de los 4 4 4
trabajadores en la
institución?
¿En su institución es
posible la interacción con 4 4 4
personal de más
jerarquía?
¿La institución fomenta y
coherencia,
promueve la 4 4 4
interacción
de la información
cuenta con acceso a la 4 4 4
interna
información necesaria
para cumplir con su
trabajo?
¿Su jefe le hace saber si
está realizando bien o no 4 4 4
su trabajo?
¿En su institución existe
suficientes canales de 4 4 4
información
Quinta dimensión: Condición laboral
• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción de suministros que

provee la institución (materiales, financieros y psicológicos) para que se pueda
cumplir el desempeño laboral el personal de salud del Centro Materno Infantil de
Recomendaciones
Condiciones de mejora continuamente 4 4 4
procedimientos los métodos de trabajo?
¿Existen normas y
procedimientos como 4 4 4
guías de trabajo?
¿El trabajo se realiza en

función a métodos y 4 4 4
Materiales, dispone de recursos 4 4 4
tecnológicos que facilita
el trabajo?
¿Existe un adecuado
entorno físico en su 4 4 4
área de trabajo?
¿El jefe provee insumos
para el trabajo diario? 4 4 4
¿Es motivado para
Psicosociales participar en actividades 4 4 4
¿Existe un trato justo en
la institución laboral? 4 4 4
¿La remuneración es
Económicas atractiva en 4 4 4
comparación con la de
otras organizaciones?
¿La remuneración está
de acuerdo al 4 4 4
desempeño y los
logros?
expertos
Nombre del juez: MG. SILVIA ELVIRA MARCA IGNACIO


Institución donde labora:


MBI- HSS, encuesta de servicios humanos

Nombre de la Prueba:
Maslach, C., Jackson, S y Leiter, P.
Autora:
E.E.U.U
Procedencia:
Individual y colectivo
Administración:
10 a 15 minutos
Tiempo de aplicación:
Profesionales de servicios humanos

Ámbito de aplicación:
Significación: La escala está compuesta por tres dimensiones:
Cansancio emocional (9 i tems) que mide el sentir de

agotamiento del trabajador en el trabajo.
Despersonalización (5 i tems) mide respuestas insensibles

im personales;
Logro esperado (8 i tems) mide sensaciones de éxito en el

trabajo.
Determinar la incidencia del “Estrés y clima laboral en el personal de

salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023”
4. Soporte teórico

(dimensiones)
Es toda respuesta que Cansancio Implica sentimientos de estar

el organismo genera emocional emotivamente agotado y abrumado por
como consecuencia de una demanda excesiva psicológica y
los estresores emocional en el trabajo que realiza
interpersonales que se (Maslach y Jackson, 1997).
presentan en el Son las actitudes negativas, mide
ambiente laboral, dado Despersonalización respuestas impersonales e insensibles,
el exceso de contacto que resulta importante porque es el
con los receptores de genera distancia emocional con las otras
servicio, donde se personas (Maslach y Jackson, 1997).
presentara cambios
Logro Está asociado con sensaciones de éxito
negativos tanto en la
personal en el trabajo, así como el autoanálisis
conducta como en las
negativo de su persona en valoración a su
actitudes hacia las
trabajo (Maslach y Jackson, 1997).
personas, desde una
perspectiva psicosocial
de (Maslach y Jackson,
1986).
A continuación, a usted le presento el cuestionario MBI- HSS elaborado por Maslach, C.,
Jackson,S y Leiter, P, en el año 1981. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada
uno de los ítems según corresponda.

CLARIDAD
2. Bajo Nivel ordenación de estas.
comprende algunos de los términos del ítem.
3. Moderado nivel
fácilmente, es
decir, su sintáctica El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis

COHERENCIA El acuerdo) la dimensión.

dimensión o


o importante, es
brinde
2. Bajo Nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
Dimensiones del instrumento: Estrés
• Primera dimensión: Cansancio emocional

• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción o sentir de agotamiento
porla excesiva demanda psicológica y emocional en el trabajo que realiza el
personal de salud del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
. Indicadores Ítem Claridad Coherencia Relevancia Observaciones/
Recomendaciones
¿Debido a mi trabajo me
Decaimiento siento emocionalmente 4 4 4
físico y psíquico agotado?
¿Al final de la jornada me 4 4 4

siento agotado?
¿Me encuentro cansado
cuando me levanto por 4 4 4
las mañanas y tengo que
¿Trabajar todo el día con
mucha gente es un 4 4 4
esfuerzo (tensión) para
Desesperanza y ¿Me siento quemado 4 4 4

frustrado (desgastado) por el
¿Me siento frustrado por 4 4 4

mi trabajo?
Trabajo tedioso ¿Creo que estoy 4 4 4

al limite trabajando demasiado?
¿Trabajar en contacto 4 4 4
con los pacientes me
produce demasiado
¿En el trabajo siento que 4 4 4

estoy al límite de mis
posibilidades?
• Segunda d i m e n s i ó n: Despersonalización
Recomendaciones
Actitudes de frialdad ¿Creo que trato a 4 4 4

y desinterés algunos
pacientes/compañeros
¿Creo que me he vuelto 4 4 4

más insensible con la
gente desde que ejerzo
esta profesión?
Visión ¿Me preocupa que este 4 4 4

deshumanizada trabajo me esté
endureciendo
emocionalmente?
¿Realmente no me 4 4 4
preocupa lo que les
ocurrirá a algunos de los
Culpabilización ¿Siento que los pacientes 4 4 4

me culpan de algunos de
sus problemas?
• Tercera d i m e n s i ó n: Logro personal

Recomendaciones
¿Comprendo fácilmente
Autoeficacia como se sienten los 4 4 4
pacientes y mis
compañeros?
¿Me enfrento muy bien 4 4 4

con los problemas que
me presentan mis
¿Siento que con mi 4 4 4

trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida
de otras personas?
¿Me encuentro con 4 4 4

mucha vitalidad?
¿Puedo crear fácilmente 4 4 4

una atmosfera relajada
Realización ¿He conseguido muchas 4 4 4

persona cosas que merecen la
pena en mi trabajo?
Autoevaluación ¿Me encuentro animado 4 4 4

del trabajo después de trabajar junto
con los pacientes
¿En mi trabajo trató los 4 4 4

problemas emocionales
con mucha calma?
DNI: 07315793
expertos

Nombre del juez: MG. SILVIA ELVIRA MARCA IGNACIO

Investigación
Institución donde labora: Hospital Emilio Valdizan



Nombre de la Prueba: Clima laboral CL-SPC

Autora: Palma Sonia
Procedencia: Perú
Administración: Individual y colectivo
Tiempo de aplicación: 20 a 30 minutos
Ámbito de aplicación: Profesionales de servicios humanos, personal de salud
Significación: La escala está compuesta por cinco dim ensiones:
Realización personal (10 i tems) mide la percepción de avance

profesional y personal en el trabajo.
involucramiento laboral (10 i tems) mide el com promiso e

identificación del trabador con la entidad
Supervisión (10 i tems) mide la funcionalidad de supervisión en el

am biente laboral.
Com unicación (10 i tems) mide sensaciones de afluencia,

congruencia y celeridad de información interna de la entidad.
Condición laboral (10 i tems) mide percepciones de suministro que

provee la entidad en materiales, financieros y psicológicos.
Determinar la incidencia del “Estrés y clima laboral en el personal de salud

del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023”
4. Soporte teórico

(dimensiones)
Es la percepción Realización Es la apreciación de los trabajadores con

subjetiva de los respecto a las posibilidades de sobre salir
personal en su medio laboral, desarrollándose
trabajadores con
personal y profesionalmente, de tal
respecto a su entorno manera que les permita avanzar (Palma,
organizacional, las Es la apreciación del compromiso e
involucramiento
percepciones están identidad para lograr el crecimiento de la
laboral
supeditadas a las entidad institucional, garantizando ofrecer
diferentes las un mejor servicio (Palma, 2004).
actividades, supervisión Son las apreciaciones del trabajador
interacciones y otras concerniente a la funcionalidad y
experiencias que cada significación en la supervisión en el ámbito
trabajador tenga en su de la actividad que realizan laboralmente,
institución (Palma, así como la asistencia y orientación que
2004). pueden recibir de sus funciones que
forman parte del desempeño fomentando
comunicación Es el grado de afluencia, congruencia y
celeridad de la información relativa y
oportuna del funcionamiento interno de la
entidad, como de la atención de la
condicione Es la percepción de suministro que

s laborales provee la institución (materiales,
financieros y psicológicos) indispensables
para el desempeño de las funciones
laborales, brindando facilidad para que se
pueda cumplir el desempeño laboral de la
A continuación, a usted le presento el cuestionario Clima laboral CL-SPC elaborado por Sonia
Palma, en el año 2004. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada uno de los
ítemssegún corresponda.

fácilmente, es
El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis
decir, su sintáctica

COHERENCIA El
dimensión o


o importante, es
brinde
2. Bajo Nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
Dimensiones del instrumento: Clima Laboral
• Primera dimensión: Realización personal

• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción de avance profesional y
del personal de salud del Centro Materno Infantil de
personal en el trabajo
Chaclacayo,Lima 2023.
. Observaciones/
Recomendaciones
Desarrollo ¿Cada trabajador asegura 4 4 4
profesional sus niveles de logro en el
trabajo?
¿Los objetivos de trabajo 4 4 4

son retadores?
¿Cumplir con las 4 4 4

actividades laborales es
una tarea estimulante?
¿Existen oportunidades 4 4 4
de progresar en la
¿La organización es una 4 4 4

buena opción para
alcanzar calidad de vida
Su trabajo lo hace sentirse 4 4 4

realizado
¿La actividad en la que 4 4 4

labora le permite aprender
y desarrollarse como
Desarrollo ¿Cumplir con las tareas 4 4 4

personal diarias en el trabajo
permite el desarrollo del
¿La entidad promueve el 4 4 4

desarrollo personal?
¿La institución es una 4 4 4

buena opción para
alcanzar su desarrollo
• Segunda dimensión: Involucramiento laboral
• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción o sentir del compromiso

e identidad para lograr el crecimiento institucional, según el personal de salud del
CentroMaterno Infantil de Chaclacayo, Lima 2023.
Observaciones/
Recomendaciones
¿Se siente compromiso 4 4 4

con el éxito en la
Compromiso ¿Considera que los 4 4 4
con la institución servidores de salud están
comprometidos con la
institución y lo demuestra
a través del trabajo
¿El grupo con el que 4 4 4

trabaja, funciona como
¿Existe colaboración 4 4 4
entre personal de las
diversas áreas?
Valores y ¿Se participa en definir 4 4 4

objetivos los objetivos y las
organizacionales acciones para lograrlo?
¿Los trabajadores tienen
la oportunidad de tomar 4 4 4
decisiones en tareas de
su responsabilidad?
¿En la institución se 4 4 4
hacen mejor las cosas
cada día?
¿Los trabajadores 4 4 4
cooperan entre sí, en la
institución?
¿Cada trabajador en un 4 4 4
factor clave para el éxito
¿Los servicios y/ 4 4 4
producto de la institución
• Tercera dimensión: Supervisión
• Objetivos de la Dimensión: Determinar las apreciaciones del trabajador

concerniente a la funcionalidad en la supervisión, asistencia y orientación de la
actividad en el ámbito laboral del Centro Materno Infantil de Chaclacayo, Lima
2023.
Observaciones/
Recomendaciones
Supervisión de ¿El supervisor brinda 4 4 4
los jefes y apoyo para superar los
directivos obstáculos que se
presentan?
¿El jefe se interesa por el 4 4 4
éxito de sus empleados?
¿Los supervisores 4 4 4
expresan reconocimiento
por los logros?
¿El supervisor escucha 4 4 4
los planteamientos que
se le hacen?
Apoyo, ¿Los jefes promueven la 4 4 4
orientación y capacitación que se
valoración necesita?
¿Se promueve la 4 4 4
generación de ideas
¿La evaluación que se 4 4 4

hace en el trabajo, ayuda
a mejorar las tareas?
¿Se valora los altos 4 4 4

niveles de desempeño?
¿El jefe expresa 4 4 4

reconocimiento por los
logros obtenidos?
¿La institución dispone 4 4 4

de un sistema para el
aseguramiento y control
del de las actividades?
• Cuarta dimensión: Comunicación

Observaciones/
Recomendaciones
Fluidez, claridad, ¿En su trabajo la 4 4 4

comunicación fluye
adecuadamente?
precisión
comunica los avances de
otras áreas?
¿Los objetivos del trabajo 4 4 4

están claramente
¿Los objetivos de trabajo 4 4 4

guardan relación con la
visión de la institución?
¿Se toma en cuenta la 4 4 4

opinión de los
trabajadores en la
¿En su institución es 4 4 4
posible la interacción con
personal de más
jerarquía?
coherencia,
interacción
¿La institución fomenta y 4 4 4
de la información
promueve la
interna
cuenta con acceso a la
información necesaria
para cumplir con su
¿Su jefe le hace saber si 4 4 4

está realizando bien o no
su trabajo?
¿En su institución existen 4 4 4

suficientes canales de
información?
Quinta dimensión: Condición laboral
• Objetivos de la Dimensión: Determinar la percepción de suministros que

proveela institución (materiales, financieros y psicológicos) para que se pueda
cumplir el desempeño laboral el personal de salud del Centro Materno Infantil de
Observaciones/
Recomendaciones
Condiciones de mejora continuamente los 4 4 4
procedimientos métodos de trabajo?
¿Existen normas y
procedimientos como 4 4 4
guías de trabajo?
¿El trabajo se realiza en
función a métodos y 4 4 4
Materiales, dispone de recursos 4 4 4
tecnológicos que facilita
¿Existe un adecuado
entorno físico en su área 4 4 4
de trabajo?
¿El jefe provee insumos
para el trabajo diario? 4 4 4
¿Es motivado para
Psicosociales participar en actividades 4 4 4
programadas?
¿Existe un trato justo en
la institución laboral? 4 4 4
¿La remuneración es
Económicas atractiva en comparación 4 4 4
con la de otras
organizaciones?
¿La remuneración está
de acuerdo al desempeño 4 4 4
y los logros?
DNI: 07315793
Anexo 6: Bases de datos de la variable 1
ESTRÉS
Cansancio emocional Despersonalización Logro personal
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 4 4 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 6 2 6 6 6 2 6 2
2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 6 5 1 6 6 2 6 2
3 4 4 2 2 2 2 1 2 2 1 1 6 1 2 6 6 6 6 6 6 6 6
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 6 6 6 6 6 6 2
5 6 6 6 6 6 4 2 6 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
6 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 5 6
7 5 6 2 2 1 1 5 5 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
8 2 5 1 2 3 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 6 6 6 6 6 6
9 6 6 6 5 6 5 6 2 5 1 1 1 1 1 2 2 6 5 2 6 6 6
10 3 6 6 4 4 1 5 5 3 4 5 5 4 2 3 3 6 4 4 4 3 3
11 6 6 5 6 6 5 6 5 6 5 5 5 5 2 6 6 6 5 6 2 5 2
12 6 6 4 5 6 6 2 6 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2
13 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 1 1 2 1 2 6 6 6 6 6 6 6
14 2 5 2 2 2 1 1 2 1 5 1 1 1 1 3 6 6 6 6 6 6 6
15 2 2 1 6 6 1 6 6 5 2 1 5 1 4 6 6 6 5 5 4 3 5
16 2 5 1 2 3 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 6 6 6 6 6 6
17 6 6 6 5 6 5 6 2 5 1 1 1 1 1 2 2 6 5 2 6 6 6
18 3 6 6 4 4 1 5 5 3 4 5 5 4 2 3 3 6 4 4 4 3 3
19 6 6 5 6 6 5 6 5 6 5 5 5 5 2 6 6 6 5 6 2 5 2
20 6 6 4 5 6 6 2 6 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2
Confiabilidad de la variable estrés

Variable 1 elementos Alfa de Cronbach
Estrés 22 0,809
D1 Cansancio emocional 9 0,942
D2 Despersonalización 5 0,901
D3 Logro personal 8 0,782
Bases de datos de la variable 2
CLIMA LABORAL
Realizacion personal Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones la borales
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 1 1 14 15 16 1 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
1 2 3 7
1 5 3 5 5 2 5 5 5 1 3 5 5 4 2 5 5 2 2 2 5 2 2 2 2 3 2 5 2 1 2 4 1 5 5 2 4 2 2 2 2 2 5 5 1 4 4 2 1 1 4
2 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 3 3 3 4 3 3 5 5 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 2 4 5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 1 2
3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1 1
4 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 2 2
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 5 5 3 5 4 4 4 1 2 4 3 3 3 2 3 4 3 4 4 2 2 1 3 1 2 3 1 1 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 4 2 3 3 2
7 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 2
8 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5
9 5 5 5 3 5 4 4 5 2 2 5 5 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
10 4 3 3 2 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 2 4 3 3 3 3 4 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 2 2 1 2 3
11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2
12 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
14 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5
15 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
16 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5
17 5 5 5 3 5 4 4 5 2 2 5 5 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
18 4 3 3 2 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 2 4 3 3 3 3 4 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 2 2 1 2 3
19 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2
20 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2
Confiabilidad de la variable clima laboral

Variable 2 elementos Alfa de Cronbach
Clima laboral 50 0,985
D1 Realización personal 10 0,866
D2 Involucramiento laboral 10 0,939
D3 Supervisión 10 0,972
D4 Comunicación 10 0,966
D5 Condición laboral 10 0,941
Anexo 7: Base de dato de resultado de la variable 1
ESTRÉS
Cansancio emocional Despersonalización Logro personal
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 4 2 4
2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
3 5 5 5 5 5 6 5 5 2 2 4 3 4 2 6 5 6 5 6 5 5 5
4 2 4 4 5 2 4 5 5 5 1 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 3 4
5 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 6 6 6 6 6 6 6 6
6 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
7 1 2 2 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
8 5 5 5 4 6 2 5 2 4 1 1 2 1 5 6 6 6 2 6 5 5 5
9 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
10 2 2 3 2 1 1 3 3 1 1 1 3 1 3 3 6 6 5 6 5 6 6
11 5 6 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 4 3 4 4 4
12 2 2 3 3 2 3 3 3 3 1 1 1 1 1 6 6 6 2 6 6 2 2
13 3 6 6 6 6 5 5 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 5 6 4 5
14 3 4 4 2 2 2 2 3 3 1 4 1 1 2 3 2 3 6 6 4 4 4
15 5 3 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 6 6 6 6 5 6 6 6
16 2 2 2 5 2 1 5 2 3 1 6 2 2 2 6 6 6 6 6 6 6 6
17 3 2 2 5 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 6 6 6 6 5 6 5 2
18 3 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 6 6 6 6 6 6 6 6
19 2 2 2 5 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 5 6 6 4 2 3 6 5
20 3 4 5 3 2 2 4 5 5 5 5 4 2 2 2 5 2 5 2 5 2 5
21 3 4 5 3 2 2 4 5 5 5 5 5 2 2 2 5 2 5 2 5 2 5
22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1
23 3 4 5 3 2 2 4 5 5 5 5 5 2 2 2 5 2 5 2 5 2 5
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 4 5 4
25 3 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 2 3 2 3 3 2 2 4 2 2 2 2 1 2 3 3 6 2 6 6 4 6
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4
31 3 2 2 2 3 2 2 2 3 1 1 2 2 2 2 4 4 3 3 3 5 5
32 2 5 1 2 3 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 6 6 6 6 6 6
33 6 6 6 5 6 5 6 2 5 1 1 1 1 1 2 2 6 5 2 6 6 6
34 3 6 6 4 4 1 5 5 3 4 5 5 4 2 3 3 6 4 4 4 3 3
35 6 6 5 6 6 5 6 5 6 5 5 5 5 2 6 6 6 5 6 2 5 2
36 6 6 4 5 6 6 2 6 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2
37 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 1 1 2 1 2 6 6 6 6 6 6 6
38 2 5 2 2 2 1 1 2 1 5 1 1 1 1 3 6 6 6 6 6 6 6
39 2 2 1 6 6 1 6 6 5 2 1 5 1 4 6 6 6 5 5 4 3 5
40 4 6 1 1 2 1 2 1 1 1 1 6 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
41 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
42 4 2 5 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 6 6 2 2 6 6
43 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3
44 2 1 1 2 1 2 5 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2
45 2 1 2 2 1 2 4 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2
46 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 5 6 5 6 5 5 6
47 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 6 6 6 6 6 6
48 2 3 3 3 3 3 4 3 1 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3
49 2 2 1 2 1 2 4 3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4
50 2 1 2 2 2 2 4 1 2 2 2 1 2 2 3 2 5 6 6 6 6 3
51 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 6 6 6 6 6 6 6 6
52 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 6 6 6 6 6 6 6 6
53 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 6 6 6 6 6 6 6 6
54 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4
55 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4
56 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 6 6 6 6 6 6 6 6
57 2 1 2 1 2 1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4
58 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1
59 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1
60 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3
61 2 2 3 2 1 1 3 3 1 1 1 3 1 3 3 6 6 5 6 5 6 6
62 5 6 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 4 3 4 4 4
63 2 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 6 6 6 6 6 6 6
64 3 6 6 6 6 5 5 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 5 6 4 5
65 3 4 4 2 2 2 2 3 3 1 4 1 1 2 3 2 3 6 6 4 4 4
66 5 3 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 6 6 6 6 5 6 6 6
67 2 3 3 5 3 2 5 3 4 2 6 4 3 3 6 6 6 6 6 6 6 6
68 3 2 2 5 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 6 6 6 6 5 6 5 2
69 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 6 6 6 6 6 6 6 6
70 2 2 2 5 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 5 6 6 4 2 3 6 5
71 2 2 3 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 3 5 6 5 5 6 6 3
72 4 4 4 4 4 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 6 6 2 6 2 6 5
73 4 4 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 6 2 6 6 6 2 6 2
74 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 6 5 3 6 6 4 6 4
75 4 4 2 2 2 2 1 2 2 1 1 6 1 2 6 6 6 6 6 6 6 6
76 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 6 6 6 6 6 6 4
77 6 6 6 6 6 4 2 6 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
78 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 5 6
79 5 6 2 2 2 2 5 5 5 2 2 6 2 2 6 6 6 6 6 6 6 6
80 2 5 1 2 3 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 6 6 6 6 6 6
81 6 6 6 5 6 5 6 2 5 1 1 1 1 1 2 2 6 5 2 6 6 6
82 3 6 6 4 4 1 5 5 3 4 5 5 4 2 3 3 6 4 4 4 3 3
83 6 6 5 6 6 5 6 5 6 5 5 5 5 2 6 6 6 5 6 2 5 2
84 6 6 4 5 6 6 2 6 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2
85 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 1 1 2 1 2 6 6 6 6 6 6 6
86 2 5 2 2 2 1 1 2 1 5 1 1 1 1 3 6 6 6 6 6 6 6
87 2 2 1 6 6 1 6 6 5 2 1 5 1 4 6 6 6 5 5 4 3 5
88 4 6 1 1 2 1 2 1 1 1 1 6 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
89 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 6 6 6 6 6 6 6
90 4 2 5 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 6 6 2 2 6 6
Anexo 7: Base de dato del resultado de la variable 2
CLIMA LABORAL
Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Realización personal
2 3 4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 42 43 44 45 46 47 48 49 50
1 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 5 3 4 4 3 3 2 4 2 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 2 2 4 5 4 4 1 2
2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 5 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 2 2
3 5 5 5 5 5 3 4 5 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3
5 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2
6 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
7 4 5 5 3 3 5 5 4 3 3 5 3 4 4 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
8 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 1 4 3 3 4 3
9 5 4 5 3 3 4 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 3 3 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 3 3
10 3 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 4 3 3 5 5 3 3 5 5 3 3 2 3 3 3 5 3 3 3 3 5 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 5 2 3 2 5 3 5 5
11 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
12 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3
13 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4
14 3 3 4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3
15 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 2 4 4 4 3 2 3 4 4 5 4 4 2 2
16 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 3 5 4 3 3 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
17 3 3 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4
18 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 3 5 3 5 5 3 3 4 3 4 3 3 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 3 4 5 5 4 1 1
19 5 4 5 5 5 4 5 4 3 5 3 3 4 4 3 4 5 4 5 2 4 3 1 3 3 4 5 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 1 2 3 3 3 4 3
20 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
21 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 1 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
22 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1
23 4 4 3 3 3 3 3 3 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 3 3
25 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4
26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2
27 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
28 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 1 2 1 1 1
29 3 4 3 3 2 3 4 3 3 5 4 4 5 3 3 4 4 4 3 2 2 4 4 3 4 4 5 4 4 2 2 5 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 2 2 5 4 3 5
30 1 3 2 3 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 1 1 1 2 1 2 2 2 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 3 1 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
32 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5
33 5 5 5 3 5 4 4 5 2 2 5 5 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
34 4 3 3 2 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 2 4 3 3 3 3 4 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 2 2 1 2 3
35 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2
36 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
38 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5
39 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 5 5 5 1 1 3 4 5 1 1 1 1 5 2 4 5 1 5 5 5 5 5 1 1 5 5 4 1 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 5 3 4 5 5 4 5 5 5 1 1 1
41 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3
42 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3
43 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3
44 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 3
45 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1
46 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2
47 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4
48 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4
49 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3
50 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
52 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5
53 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1
54 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3
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56 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1
57 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3
58 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 1 2
59 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2
60 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3
61 3 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 4 3 3 5 5 3 3 5 5 3 3 2 3 3 3 5 3 3 3 3 5 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 5 2 3 2 5 3 5 5
62 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
63 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3
64 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4
65 3 3 4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3
66 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 2 4 4 4 3 2 3 4 4 5 4 4 2 2
67 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 3 5 4 3 3 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
68 3 3 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4
69 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 3 5 3 5 5 3 3 4 3 4 3 3 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 3 4 5 5 4 1 1
70 5 4 5 5 5 4 5 4 3 5 3 3 4 4 3 4 5 4 5 2 4 3 1 3 3 4 5 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 1 2 3 3 3 4 3
71 3 4 4 2 5 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 2 4 4 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 2 5 5 4 3 3 2 3 2 2
72 2 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1 1
73 5 3 5 5 2 5 5 5 1 3 5 5 4 2 5 5 2 2 2 5 2 2 2 2 3 2 5 2 1 2 4 1 5 5 2 4 2 2 2 2 2 5 5 1 4 4 2 1 1 4
74 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 3 3 3 4 3 3 5 5 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 2 4 5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 1 2
75 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1 1
76 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 2 2
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
78 4 5 5 3 5 4 4 4 1 2 4 3 3 3 2 3 4 3 4 4 2 2 1 3 1 2 3 1 1 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 4 2 3 3 2
79 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 2
80 4 3 5 5 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3
81 5 5 5 3 5 4 4 5 2 2 5 5 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
82 4 3 3 2 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 2 4 3 3 3 3 4 2 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 2 2 1 2 3
83 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 5 5 5 3 5 5 5 3 5 3 5 2 2 3 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 3 1 2
84 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2
85 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
86 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5
87 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
88 5 5 5 1 1 3 4 5 1 1 1 1 5 2 4 5 1 5 5 5 5 5 1 1 5 5 4 1 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 5 3 4 5 5 4 5 5 5 1 1 1
89 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3
90 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2

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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

Estrés y clima laboral en el personal de salud del centro

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

A mis hijas que son la fuente de

A mi Dios todo poderoso por ser el autor

Declaratoria de Originalidad del Autor

Yo, OCAMPO CARHUAS HERMELINDA NELLY estudiante de la ESCUELA DE

1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada, por lo

cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la Universidad

Nombres y Apellidos Firma

OCAMPO CARHUAS HERMELINDA NELLY

Código documento Trilce: INV - 1304502

Tabla 1 Distribución de frecuencia de la variable estrés ...................................... 22

La presente investigación tuvo como objetivo determinar qué relación existe

Palabras clave: Estrés, Clima laboral, Despersonalización, estresores.

Keywords: Stress, Work environment, Depersonalization, stressors.

Así mismo, en la Unión Europea el 42% de los empleados presentaron

En tanto, que en los países de América Latina: Ecuador, 57%, Costa

A nivel local, el Centro Materno Infantil de Chaclacayo, está enfocado

Además, todo este problema de estrés que manifiesta el personal de

Bajo estos conceptos se puede decir que la detección y prevención de

¿Existe relación entre la despersonalización y clima laboral en el personal de

Del mismo modo, aportamos justificación teórica, porque compone el

En tanto, la hipótesis general: Existe relación significativa entre el

Igualmente, Agustina et al. (2021) en Indonesia, desarrollaron su estudio

También, Lara y Jiménez (2019) en Ecuador, tuvieron como objetivo

Del mismo modo, Araya y Medina (2019) en Chile, tuvieron como

Dentro de los estudios nacionales, se cuenta con Cruz et al. (2022) en

Por su parte, Alcarraz (2021) en Andahuaylas, tuvo como objetivo

En tanto, las dimensiones, despersonalización, cansancio laboral

Además, Concha y Aguilar (2020) en el Callao, desarrollaron su

En tanto, Días et al. (2019) en Chiclayo, su investigación precisa como

Para Cerrón y Poma (2017) en Jauja, su objetivo fue precisar si el

A esto, según Lazarus (como cita Subhrangsu, 2020) la evaluación

Otra teoría, la del Síndrome general de adaptación Hans Selye (1963)

Dentro de las causas del estrés en el entorno laboral tenemos: Los

Otro modelo de estrés laboral que implica estos nuevos conceptos, de

Una cosa está clara, el estrés genera reacciones o síntomas:

Los efectos crónicos en la salud pueden generar problemas

Por su parte, Costa y Santos (2018) inciden que el profesional

Mientras tanto, Román et al. (2009) hace referencia que cuando el

Así mismo, existe factores dentro de los establecimientos que pueden

Siguiendo la línea, menciona estresores morales que se dan en

En este modelo, el lugar de trabajo y los factores de estrés provocan

También, Lefrank y Gräf (2021) refiere tipos de estrés desde la

Desde otra perspectiva la OMS (2020) define el estrés en relación con

En tanto para el estudio la definición a considerar es toda respuesta

La segunda variable de estudio clima laboral se sustenta bajo la teoría

Es importante recalcar que cada institución organizacional o laboral es

Uniéndose en la misma línea Maassen et al., (2021) aclara que el

En tanto, para Chiavenato (2011) es el ambiente psicológico y social

Así mismo la autora especifica sus cinco dimensiones. La primera

3.1. Tipo y diseño de investigación

3.1.2 Diseño de investigación:

3.1.4 Método: Hipotético deductivo, del cual según Hernández y Mendoza