Cena RRR-SD

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Estrés Laboral y Clima Organizacional en el Centro de Salud

Pariacoto, 2021
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciada en Administración
AUTOR:
Cena Rojas, Rosangela Raquel (ORCID: 0000-0002-5978- 8520)
ASESOR:
Mg. Nuñez Puse Sonia Magaly (ORCID: 0000-0001-9648-8108 )
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de organizaciones
HUARAZ - PERÚ
2021
Dedicatoria
Le dedico en primera instancia a Dios por haberme

guiado a lo largo de mi carrera, por fortalecerme
en los momentos de debilidad y por darme fuerzas
para una vida llena de aprendizajes, experiencias y
sobre todo, felicidad.
Dedico a mi madre, por las enseñanzas, su
motivación y apoyo incondicional en todo
momento, a mis hermanos por ser una de
las razones para seguir adelante y mis
abuelos, por la crianza, los consejos y el
deseo de verme realizada como profesional.
A todos los que de una manera u otra me han
ayudado, mil gracias.
Cena Rojas, Rosangela
ii
Agradecimiento
Primeramente, doy gracias a Dios por

Permitirme tener tan buena experiencia
dentro de la universidad, gracias a la
Universidad por permitirme que me
Convierta en profesional en lo tanto que
me apasiona, gracias a cada maestro que
hizo parte de este proceso integral de
formación, que deja como producto
terminado este grupo graduado, y como
recuerdo y prueba viviente en la historia;
esta tesis, que perdurara dentro de los
conocimientos y desarrollo de la demás
generaciones que están por llegar.
Finalmente agradezco a quien lee este

apartado y más de mi tesis, por permitir
a mis experiencias, investigaciones y
conocimiento, incurrir dentro de su
repertorio de información mental.
Cena Rojas, Rosangela
iii
Índice de contenidos
Pág.
Dedicatoria .................................................................................................................. ii
Agradecimiento .......................................................................................................... iii
Índice de contenidos.................................................................................................. iv
Índice de tablas........................................................................................................... v
Resumen.................................................................................................................... vi
Abstract ..................................................................................................................... vii
I. INTRODUCCIÓN .................................................................................................1
II. MARCO TEÓRICO ..............................................................................................4
III. METODOLOGÍA .............................................................................................17
3.1. Tipo y diseño de investigación ...................................................................17
3.2. Variables y operacionalización ...................................................................17
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis

…………………………………………………………………………………...19
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .....................................20
3.5. Procedimientos ...........................................................................................25
3.6. Método de análisis de datos .......................................................................26
3.7. Aspectos éticos ...........................................................................................26
IV. RESULTADOS ...............................................................................................28
V. DISCUSIÓN .......................................................................................................37
VI. CONCLUSIONES...........................................................................................43
VII. RECOMENDACIONES ..................................................................................44
REFERENCIAS ........................................................................................................45
ANEXOS ...................................................................................................................53
iv
Índice de tablas
Tabla 1 Tabla de contingencia entre el estrés laboral y clima organizacional en el

Centro de Salud Pariacoto, 2021. ............................................................................28
Tabla 2 Prueba de Normalidad realizada a las variables y dimensiones de estudio

..................................................................................................................................29
Tabla 3 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre el

estrés laboral y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. ......30
Tabla 4 Tabla de contingencia entre el agotamiento emocional y clima

organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. ..........................................31
Tabla 5 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre el

agotamiento emocional y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto,
2021. .........................................................................................................................32
Tabla 6 Tabla de contingencia entre la despersonalización y clima organizacional

en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. ...................................................................33
Tabla 7 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre la

despersonalización y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021.
..................................................................................................................................34
Tabla 8 Tabla de contingencia entre la realización personal y clima organizacional

en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. ...................................................................35
Tabla 9 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre la

realización personal y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021
..................................................................................................................................36
Tabla 10 Operacionalización de variable 1. ............................................................53
Tabla 11 Operacionalización de variable 2. ............................................................54
Tabla 12 Correlación de Rho de Spearman del estrés laboral y clima organizacional

en el Centro de Salud de Pariacoto, 2021.............................................................100
Tabla 13 Matriz de consistencia ............................................................................102
v
Resumen
El estudio tuvo como finalidad determinar la relación existente entre el estrés

laboral y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021, el tipo fue
aplicado, mediante un diseño no experimental – transversal y correlacional. La
población y muestra fue integrada por 23 colaboradores del centro de salud, con un
muestreo no probabilístico y censal, a quienes se les aplicó la técnica de encuesta
y el instrumento un cuestionario con la aplicación de la estadística inferencial.
Los resultados evidenciaron que el 39,1% presentaron un alto nivel de estrés

y no favorable en el clima organizacional, el 43,5% tiene un nivel alto de
agotamiento emocional y no favorable clima, el 45,3% también tiene un alto nivel
de despersonalización y clima no favorable y el 30,4%evidencia un nivel bajo de
realización personal y clima no favorable. Concluyendo que se tuvo una relación
negativa muy fuerte entre estrés laboral y clima organizacional con un Rho de
Spearman 0,800** con sig. 0,000 aceptando la hipótesis alterna.
Palabras clave: Clima organizacional, estrés laboral, salud.
vi
Abstract
The purpose of the study was to determine the relationship between work
stress and organizational climate in the Pariacoto Health Center, 2021, the type was
applied, through a non-experimental design - cross-sectional and correlational. The
population and sample were made up of 23 collaborators of the health center, with
a non-probabilistic and census sampling, to whom the survey technique and the
instrument were applied a questionnaire with the application of inferential statistics.
The results showed that 39.1% presented a high level of stress and not
favorable in the organizational climate, 43.5% have a high level of emotional
exhaustion and not favorable climate, 45.3% also have a high-level
depersonalization and unfavorable climate and 30.4% show a low level of personal
fulfillment and unfavorable climate. Concluding that there was a very strong negative
relationship between work stress and organizational climate with a Spearman Rho
0.800 ** with sig. 0.000 accepting the alternative hypothesis.
Keywords: Organizational climate, work stress, health.
vii
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad las investigaciones sobre la salud mental de los

trabajadores a ganado gran relevancia, ya que se ve afectada por el trabajo, al
existir distintos problemas que resultan en las empresas, generando en los
trabajadores una inestabilidad emocional, donde los factores son diversos
como la gestión de conocimientos, los equipos tecnológicos.
A nivel internacional, en España los profesionales más afectados por el

estrés, se hallan en los docentes de nivel primaria y secundaria, el 65,5% de
estos profesores reconoce vivir estresados, el 52,3% de alumnos de medicina
en el primer ciclo de la carrera profesional viven estresados (Ozamiz, Dosil,
Picaza y Idoiaga, 2020). Por otra parte, en México se ve reflejado más el estrés
a causa de la pandemia el personal médico presento estrés agudo llegando a
tener trastorno de ansiedad generalizado, de acuerdo con los datos de 6000
médicos, un 52,1% manifestó insomnio, el 33,7% depresión, 37,5% estrés
postraumático y 10% tienen intenciones suicidas (Badillo, 2021). Asimismo, en
Rumania los 50 médicos moradores evaluados se observaron que un 78%
evidenciaba un nivel muy alto de agotamiento emocional, despersonalización y
una tasa muy baja de beneficio personal (Silva y Silva, 2021).
A nivel nacional en tiempos de la pandemia COVID-19, se realizó una

investigación a 121 trabajadores de enfermería del servicio de emergencia de
dos hospitales estatales de nivel III de cercado Lima y Callao, obteniendo que
el 36,2% profesionales de enfermería mostraron ansiedad, el 24,6% depresión
y 8,8% estrés (Obando et al., 2020). También en Trujillo se desarrolló un estudio
en el Centro Quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad Virgen de la Puerta,
donde se demostró que un 39,39% de las enfermeras presentaban nivel medio
de estrés laboral (Leon, Lora, y Rodriguez, 2021).
A nivel regional en Ancash a causa de la pandemia ya son 186 los

enfermeros afectados por la enfermedad, los cuales, en cumplimiento de sus
funciones, contrajeron la enfermedad terminada en un resultado lamentable
(Andina, 2020). Así como en las diferentes ciudades del mundo, los enfermeros
y profesionales que se hallan en la primera línea de emergencia en nuestra
1
región están pasando por momentos de tensión, angustia y depresión, que
afecta su salud física y mental, que exigen una pronta atención, para que no se
repita lo sucedido en Francia.
En el contexto de estudio el Centro de Salud de Pariacoto, cuenta con

un gran número de profesional de la Salud que diariamente por la crisis de salud
actual que vivimos, desarrollan su laboral bajo una constante precisión,
cumpliendo con demandas altas de atención, sobrecarga de tareas por la falta
de personal en la atención, generando en los profesionales sanitarios
cansancio físico y agotamiento emocional. Estos problemas tienen como
consecuencia que los trabajadores se desconecte de su ambiente de trabajo,
excluyendo de su entorno a sus compañeros de equipo que ocasiona una
deficiente relación interpersonal, tratan con mayor frialdad a los pacientes,
volviéndose incapaces de ofrecer un cuidado de calidad y calidez a los
pacientes. Además, los trabajadores sumados a estos problemas deben
sobreponerse a la realidad de ver diariamente a personas fallecer, generando
en ellos depresión y en muchos casos hasta llevarlos a tener pensamientos
suicidas, lo cual hace que no se tenga un clima organizacional adecuado para
su desenvolvimiento. De continuar esta situación el pronóstico no es nada
alentador, ya que puede ocasionar en los profesionales de la salud
desmotivación, insatisfacción laboral, malas relaciones interpersonales,
reducción en la demanda de pacientes pues elegirán ir en otros
establecimientos de salud.
En base a la realidad descrita se bosqueja las siguientes interrogaciones

de investigación: ¿Cómo se relaciona el estrés laboral y clima organizacional
en el Centro de Salud Pariacoto, 2021?
La investigación se justifica teóricamente porque se hará uso de estudios

previos sobre el estrés y clima organizacional en Instituciones de Salud,
conllevando a generar y fortalecer nuevos saberes sobre el tema en
investigación, también para que la institución tenga pleno conocimiento del nivel
de estrés presente en sus trabajadores para que puedan tomar medidas y
estrategias que mejoren el clima organizacional y se reduzca esos niveles. En
el aspecto práctico se justifica porque se identificará las áreas donde se tiene
2
oportunidad para elaborar un plan de mejora, como una propuesta a la
institución que tenga el objetivo de alcanzar un equilibrio entre el clima
organizacional y el estrés laboral, para que los colaboradores realicen su
trabajo en forma más eficaz con sentimiento de satisfacción y compromiso,
brindando una mejor atención a los ciudadanos. La parte metodológica se
justifica porque se empelará instrumentos de medición debidamente validados
y establecidos su nivel de confianza, que podrán ser utilizados en estudios
similares con la plena confianza que se obtendrán resultados parecidos. Y
socialmente se justifica porque ayudará a disminuir el estrés y mejorar el clima
organizacional, lo cual beneficia a los colaboradores del Centro de Salud a que
ellos puedan desenvolverse en su trabajo adecuadamente brindando una
atención de calidad a los usuarios.
Para obtener una respuesta al problema se formuló el siguiente objetivo

general: Determinar la relación existente entre el estrés laboral y clima
organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. También para alcanzar
el fin principal se plantearon los siguientes objetivos específicos: (a) Establecer
la relación existente entre el agotamiento emocional y clima organizacional en
el Centro de Salud Pariacoto, 2021; (b) Señalar la relación existente entre la
despersonalización y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto,
2021; y (c) Determinar la relación existente entre la realización personal y clima
organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021.
Finalmente, para determinar la veracidad del objetivo general se tiene la

hipótesis general: El estrés laboral tiene analogía significativa con el clima
organizacional en Centro de Salud Pariacoto, 2021. Se plantearon las
siguientes hipótesis especificas: (a) Existe relación significativa entre el
2021; (b) Existe relación significativa entre la despersonalización y clima
organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021; y (c) Existe relación
significativa entre la realización personal y clima organizacional en el Centro de
Salud Pariacoto, 2021.
3
II. MARCO TEÓRICO
En este apartado se presentan los antecedentes de la investigación que

son trabajos previos realizados con las mismas variables de estudio, que sirven
de referencia para guiarnos en el desarrollo de la investigación y estabilizar el
estudio a través de bases con argumentos sólidos; luego de haber realizado
una búsqueda exhaustiva en los distintos repositorios institucionales, se
presentan los siguientes antecedentes:
Respecto a los estudios anteriores en el marco internacional, el estudio

de Nupan (2018) cuyo objetivo fue determinar qué relación existe entre los
factores de riesgo psicosocial y el clima organizacional, de los empleados de la
clínica en un estado de Cali, Colombia. Fue una investigación de nivel
descriptivo, de enfoque mixto; el universo de análisis se integró por 64 personas
que laboran en dicho establecimiento de salud. Obteniéndose como resultado
que el 33,3% de los encuestados logran percibir en mayor nivel la dimensión
de credibilidad, mientras que la dimensión orgullo el 94%, de manera similar el
91% en relación a la dimensión camaradería y finalmente el 90% en relación al
respeto. Concluyéndose que, estos hallazgos evidencian que los factores de
riesgo tienen relación directa y significativa con el clima organizacional.
En Colombia se tiene a Gonzáles (2017) quien planteó como finalidad

general establecer la prevalencia del estrés laboral y los factores relaciones en
un establecimiento de salud mental de Cali. Metodológicamente fue un estudio
de diseño no experimental y corte transversal; el universo de análisis se integró
por 117 colaboradores; para el recojo de datos se utilizó la técnica encuesta y
como instrumento el cuestionario. Obteniéndose como resultados que el 82%
de los encuestados muestran estrés laboral, mientras que el 87% indica que el
llamado de atención es un factor determinante que genera estrés laboral. Los
hallazgos de esta investigación evidencian que en el establecimiento de salud
se presentan niveles altos de estrés laboral en los trabajadores, en ese
contexto, se observa que una gran cantidad del personal de salud presenta
síntomas de ello y su la manera frecuente en que este se da indica un grado
alto de dicho suceso.
4
En Ecuador Correa (2021) planteó como finalidad establecer el grado de
estrés laboral en el personal de salud que labora en la fundación Pablo
Jaramillo. Fue un estudio de diseño no experimental, de enfoque mixto
(cualitativo - cuantitativo), de alcance exploratorio y corte transversal; la
población de análisis estuvo estructurado por 58 personas que laboran en dicho
establecimiento; para recopilar la información se hizo uso de la técnica
encuesta y una entrevista semiestructurada. Obteniéndose como resultados
que, el 93% de los médicos tiene un nivel alto de estrés laboral, por su parte el
82% de las enfermeras presentan síntomas de estrés laboral, siendo la
población menos afectada. Concluyéndose que, existe un grado medio de
estrés laboral en el personal de salud de la fundación Pablo Jaramillo.
En España, Carrillo, Ríos, Escudero y Martínez (2018) plantearon como

finalidad establecer las manifestaciones del estrés laboral en las enfermeras
que laboran en el Hospital General Universitario. El análisis fue de alcance
observacional de corte transversal y diseño no experimental; el universo se
estructuro de 38 personas que laboran en el área de enfermería; para la
recopilación de datos se usó el cuestionario Job Content Questionnaire, estos
valores hallados en campo fueron tabulados en el M.S. Excel y el paquete
estadístico SPSS. Obteniéndose como resultados que, en relación al género,
el 86,8% son mujeres y el 13,2% hombres, en relación a los niveles de estrés
laboral, el 43% presente síntomas de un estrés medio, mientras que el 11% un
estrés se nivel severo. Concluyéndose que, se afirma que existe un nivel
moderado de estresores laborales en el personal del área de enfermería del
Hospital General Universitario.
En Ecuador Guzman (2018) planteó como fin señalar el clima

organizacional que se presenta en el distrito 01D02 Salud Cuenca, medida
mediante la escala del clima laboral. Metodológicamente fue un estudio
cuantitativo con alcance descriptivo, diseño no experimental observacional; el
universo de análisis se integró por 174 profesionales; para el recojo de
información se hizo uso de la ténica encuesta y como instrumento el
cuestionario. Obteniéndose como resultado que, el 65,5% manifiesta la
existencia de un clima laboral óptimo y muy óptimo. Concluyéndose que, en el
5
sector de estudio se observó una tendencia elevada de valores en relación a la
percepción del clima organizacional; sin embargo, cerca del 5,8% de los
colaboradores consideró que el clima organizacional es desfavorable.
En el entorno nacional se tiene la investigación de Arqque y Bruno (2017)

plantearon como finalidad establecer la asociación qué existe entre clima
organizacional y estrés laboral de los colaboradores del Centro de Salud Jaime
Zubieta de San Juan de Lurigancho. El estudio fue cuantitativo con alcance
descriptivo-correlacional con diseño no experimental-transversal; el universo
fue de 84 trabajadores de dicho establecimiento de salud; para la recopilación
de información se empleó la técnica encuesta y como instrumento el
cuestionario. Llegando a tener como resultado que, el 65,5% considera que el
grado de estrés laboral es medio, el 45,2% indica que el grado de clima
organizacional es medio, mientras que en similar porcentaje demuestran que
es de nivel alto. Concluyéndose que, existe una asociación de carácter
significativo entre clima organizacional y estrés laboral en los colaboradores del
establecimiento de salud estudiado.
Así mismo el estudio de Concha y Agilar (2020) planteó como finalidad

establecer qué relación existe entre las variables estrés laboral y clima
organizacional en los colaboradores del establecimiento de salid Carme Legua,
Callao. Metodológicamente fue un estudio de nivel descriptivo, de alcance
correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal; el universo de
análisis se compuso por 41 colaboradores de dicho establecimiento de salud.
Obteniéndose como resultados que, el 65,9% del personal se encuentra en un
grado medio de estrés laboral, el 58.5% consideran que existe un clima
organizacional bajo. Concluyéndose que, no existe asociación significativa
entre las variables analizadas.
También en el estudio de Guardamino (2017) sostienen como finalidad

señalar el impacto del estrés laboral en el clima organizacional del personal del
Hospital Distrital de Chancay. Estudio de alcance descriptivo – correlacional,
con enfoque cuantitativo y diseño transversal-no experimental; el universo se
integró por 203 personas que laboran en dicho Hospital; en la recopilación de
información se tuvo la técnica de encuesta y como instrumento el cuestionario.
6
Alcanzando a tener como resultado que, 53,7% de los encuestados tiene un
nivel bajo de estrés, el 20,2% un nivel alto y el 19,2% un nivel intermedio.
Concluyéndose que, se logró medir y establecer el grado del estrés influenciado
en el clima organizacional de los colaboradores dentro de la organización
analizada.
Seguidamente en el estudio de Cerrón y Poma (2017) se planteó como

finalidad establecer la asociación existente entre estrés laboral y clima
organizacional en las micro redes de la Red de Salud Jauja. La investigación
fue descriptivo-correlacional con diseño no experimental-transversal; el
universo poblacional se integró de 150 trabajadores; para el recojo de
información se hizo uso de la técnica encuesta y como instrumento el
cuestionario. Obteniéndose como resultados que el 54% presento un bajo
grado en el estrés laboral y el 67,3% presenta un grado alto de clima
organizacional. Llegando a concluir que existe una asociación de carácter
significativo entre las variables que se analizaron.
Asimismo, en el estudio de Matta y Rojas (2019) se planteó como

finalidad establecer la correlación que se presenta entre las variables síndrome
de burnout y clima organizacional de los colaboradores que trabajan en el
establecimiento de salud del Centro de Salud Justicia. Metodológicamente fue
un estudio descriptivo, alcance correlacional y un diseño no experimental de
corte trasversal; el universo en análisis se integró por 52 colaboradores que
laboran en dicho centro de salud, para la recopilación de datos relevantes se
hizo uso de la técnica encuesta y como instrumento el cuestionario.
Obteniéndose como resultado que, el 59,6% de los encuestados indican que
existe un clima organizacional alto, por otro lado, el 80,8% indica que se
encuentran un síndrome de burnout medio. Concluyendo que se tuvo una
asociación de carácter significativo entre las variables investigadas.
En el entorno local se tiene a Barrera (2017) quien planteó como

finalidad establecer la influencia del estrés en la satisfacción laboral en el
Hospital Antonio Caldas Domínguez de Pomabamba. Metodológicamente de
alcance descriptivo-correlacional, con un diseño transversal-no experimental;
el universo poblacional se integró de 71 colaboradores; para la recopilación de
7
información se usó de la técnica de la encuesta empleando como instrumento
el cuestionario. Obteniéndose como resultados que, el 59,2% tiene un nivel
moderado de estrés y el 42,3% tiene un nivel alto de satisfacción en su área
laboral. Concluyéndose que, el estrés se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en dicha institución, ya que las condiciones laborales que
se brinda en dichas instituciones no son del todo favorables y óptimas y ello
repercute en su satisfacción laboral.
Diaz (2017) planteó como finalidad establecer el grado de estrés laboral

del personal del área de enfermería de la unidad de cuidados intensivos de los
Hospitales de Chimbote. Estudio de alcance descriptivo, con diseño no
experimental-transversal; el universo poblacional fue de 15 personas que
laboran en el área de enfermería; para la recopilación de datos se empleó la
técnica de la encuesta. Obteniéndose como resultado que, el 62,5% de
personal de Essalud tiene un nivel bajo de estrés laboral, mientras que el 57,1%
de los hospitales regionales tienen un nivel bajo de estrés laboral.
Concluyéndose que, el personal de salud del área de enfermería que laboran
en la unidad de cuidados intensivos de los Hospitales de Chimbote presenta un
nivel alto de estrés laboral.
Seguidamente con el estudio de Norabuena (2018) planteó como

finalidad establecer la relación existente entre las variables estrés laboral y
satisfacción. Estudio de alcance descriptivo – correlacional, con diseño no
experimental y transversal; el universo poblacional se constituyó de 234
trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash, obteniendo una
muestra de 90 trabajadores; para la recopilación de datos se efectuó el análisis
de documentos y el cuestionario. Obteniéndose como resultados que el 39%
de los encuestados poseen un estrés laboral de nivel medio y a su vez un nivel
medio de satisfacción. Concluyéndose que, las variables estrés laboral y
satisfacción se relacionan con un Chi2 de 0,159.
Huarza (2017) estableció como finalidad identificar la correlación que

existe entre clima organizacional y desempeño laboral del personal que labora
en el Hospital II de Essalud. Metodológicamente fue de enfoque cuantitativo,
de tipo aplicada, de nivel descriptivo, de alcance correlacional, de diseño no
8
experimental y corte transversal; el universo poblacional fue 30 colaboradores;
para el recojo de datos se empleó la técnica encuesta con su instrumento el
cuestionario. Obteniéndose como resultados que, el 43,3% indica que percibe
un buen clima organizacional en su centro de trabajo, mientras que el 30%
presenta un desempeño laboral promedio y el 70% un desempeño laboral alto.
Concluyéndose que, existe una relación significativa entre las variables en
estudio.
Rodriguez (2019) donde la finalidad fue establecer la asociación que

existe entre las variables gestión administrativa y estrés laboral de la red de
salud Conchucos Sur. Metodológicamente fue un estudio de nivel descriptivo,
alcance correlacional y diseño no experimental; el universo poblacional se
integró por 52 colaboradores de dicha red; para el recojo de datos se hizo uso
de la encuesta con su instrumento el cuestionario. Dando como resultado que
el 55.77% se ubica en nivel alto, el 53.8% la gestión administrativa es regular
así mismo hay un alto nivel de estrés. Los hallazgos del estudio confirman una
asociación entre las variables determinada por un Rho de Spearman igual
0.082 evidenciándose una correlación estadísticamente con un nivel de
significancia de 0,01 y p < 0,5; lo cual indica que existe relación entre ambas
variables analizadas.
Al igual que los antecedentes, en este apartado se considera a las bases

teóricas de la investigación, que constituyen el corazón del estudio, puesto que
sobre las teorías indicadas se construye toda la investigación, como es la matriz
de operacionalización, los instrumentos y los propios objetivos, por ello se
necesita una búsqueda exhaustiva de cada una de las teorías.
A continuación, se hace referencia a las teorías que tienen relación con

la variable estrés laboral los cuales son:
El estrés laboral se define como una respuesta del cuerpo a contextos
externos que dañan el balance psicológico del sujeto, teniendo como resultado
fisiológico el deseo de huir de este ambiente que lo ocasiona o hacerle frente
de manera violenta, en esta respuesta intervienen aproximadamente la
totalidad de los órganos y ocupaciones del cuerpo, como es el cerebro, los
nervios, el corazón, el grado hormonal, la digestión y la función muscular. Por
9
ello, el estrés es reconocido como la reacción fisiológica, psíquica y conductual
de cada persona que trata de acomodarse a imposiciones internas y externas.
Además, es resultado de la inestabilidad que se genera entre las peticiones que
el ejercicio profesional necesita y la capacidad que cada trabajador tiene para
hacerle frente; a partir del enfoque científico se logra afirmar que es más
necesario destinar recursos para enfrentar adecuadamente el estrés y no la
demanda ocupacional, tanto a nivel particular como colectivo (Barradas et al.,
2018).
El estrés laboral se conceptualiza como un grupo de estímulos puesto
que coexisten innegables contextos ambientales que generan emociones de
tracción y se sienten como amenazantes o de riesgo, conocido como agentes
estresores; también como una reacción puesto que se enfoca en la reacción de
las personas frente a los estresores, entendiéndose esta reacción como una
etapa de rigidez que tiene dos elementos, que son el psicológico y fisiológico;
finalmente es un proceso que incluye los estresores como las reacciones a los
propios; a esto, se suma la interacción entre las personas y el medio donde se
desarrollan, puesto que el determinantes más riesgoso del estrés es como el
individuo observa y reacciona a los distintos sucesos (Rivas y Barraza, 2018).
El estrés laboral se precisa como un grupo de condiciones que generan
tensión psicológica perjudicial, que se presentan en el ámbito laboral, dentro de
ello se ubica la carga laboral, la escasa toma de disposiciones, entre otros; o
igualmente puede estar relacionado con su entorno organizacional en el campo
laboral, como la poca comunicación entre compañeros de trabajo, problemas
interpersonales, etc.; así como los problemas para concertar la vida familiar con
el campo laboral. Por otro lado, está relacionado con numerosos efectos
adversos sobre la salud ya sea mental o física, y se ha convertido en un
problema creciente para el personal, las instituciones, las empresas, los
departamentos de salud y los sistemas sanitarios en general, con un número
considerable de ausencias en el trabajo y unos elevados costes sanitarios
asociados (Mingote y Pérez, 2017).
Para fines de la investigación, de acuerdo a Barradas et al. (2018) el
estrés laboral cuenta con las siguientes dimensiones:
10
La dimensión de agotamiento emocional, se conceptualiza como el
agotamiento que se manifiesta de forma psicológica, física o ambas
combinadas. En el trabajo hace referencia el conocimiento de un individuo
posee cuando su soberanía de apreciar reduce y en su defecto huye, es su
impresión de no contar con la capacidad con su entorno. Es la pérdida paulatina
de energía y deterioro físico que se manifiesta como, agotamiento al final de la
jornada, debilidad por las mañanas cuando va a trabajar, laborar durante el día
con mucha gente a su alrededor, impresión de sentirse inútil en el centro de
labor, sentirse fracasado, trabajar en exceso y sentirse consumado (Barradas
et al., 2018).
Los indicadores de la dimensión agotamiento emocional son las
siguientes:
La labor asistencial, es la que se encuentra enfocada en ayudar al
sujeto en el cuidado de su bienestar emocional y física, centrada en el cuidado
de los individuos sanos o enfermos, ayudando a conservar el bienestar de las
personas o recobrar las habilidades y funciones afectadas negativamente por
alguna enfermedad (Muriel et al., 2020).
La labor administrativa, se conceptualiza como el proceso de la
atención médica, que comienza con la entrada del paciente a una atención
médica, que busca un médico y un hospital, donde el profesional de salud
realiza la estimación del estado en la que se encuentra el paciente en cuanto a
su salud, además todos los departamentos que integran el hospital participan
también dentro del sistema hospitalario y para que todo este sistema funcione
el profesional de la salud aplica el proceso administrativo (Mejía et al., 2018).
La sobrecarga de trabajo, se origina cuando la carga laboral para un
profesional de la salud incrementa, así como, cuando la distribución enfermeras
y pacientes es mayor, lo cual ocurre especialmente por la escasa cantidad de
profesionales de la salud en el cuidado de pacientes, teniendo consecuencias
negativas en el nivel del cuidado del paciente y problemas de estrés en los
profesionales de la salud (Saltos et al., 2018).
La dimensión de despersonalización, que se entiende como el
crecimiento de las cualidades, emociones y objeciones malas, diferentes y
humanizadas hacia los individuos del entorno, fundamentalmente a los
11
compañeros de la labor, conducidas de una ampliación de irritación y una
ausencia de estimulación para efectuar las actividades laborales. Las
emociones y cualidades negativas se revelan en forma de reacciones frías y
corrientes hacia sus amigos del trabajo, tratarlos como si fueran cosas mas no
como personas, se vuelven insensibles con las personas que ejercen su
profesión, despreocupación visible por lo que hagan sus compañeros de
trabajo, se culpan por problemas ajenos, se sobre preocupan pensando que el
trabajo los va endurecer emocionalmente, entre otros (Barradas et al., 2018).
Los indicadores de la dimensión despersonalización es:
El comportamiento frío, ocurre cuando el profesional de enfermería
comienza a perder la empatía con los pacientes, sin la presencia de
sentimientos, se da la falta de amabilidad y comunicación en la atención
brindada. También la interrelación con sus compañeros de trabajo se va
perdiendo por la actitud negativa (Díaz, Guevara y Vidaurre, 2019).
La actitud distanciada con los pacientes, los profesionales de la salud
comienzan a solo cumplir solo su deber, sin formar ninguna relación con los
pacientes (Léon, 2017).
La actitud distanciada con el trabajo, se entiende que por las
conductas impropios afines con su labor y con la entidad, puesto que existen
reacciones negativas como ausencia, falta de entusiasmo en el ejercicio de su
labor, depreciación de la eficacia y aumento en el desarrollo laboral (Díaz et al.,
2019).
La dimensión de realización personal, que se conceptualiza como
insuficiencia de lucro que posee un individuo para luchar con sensateces
personales hacia la perfección. Estos discernimientos de perfección deben
existir afines con la ejecución de un trabajo, personal o grupal. Estas conductas
se armonizan con los sentimientos de vanidad y de complacencia; en caso
inverso, trascendería ser un fracaso que puede dañar a las labores diarias
(Barradas et al., 2018).
Los indicadores de la dimensión realización personal son:
El sentimiento de autoeficacia, contempla los planos cognoscitivos,
afectuosos y conductuales, mientras que las dogmas e hipótesis
12
sobrentendidas se enfocan más en lo cognoscitivo, en correlación con el
ambiente de comprensión y del aprendizaje (Llor et al., 2020).
La actitud de compromiso con el trabajo, se define como el factor que
hace que los profesionales de salud se involucren con su trabajo, de acuerdo a
los objetivos de la institución de salud, realizando su trabajo con pasión y
teniendo un buen desempeño (Sanclemente, Elboj y Iñiguez, 2017).
El cumplimiento en el trabajo, se conceptualiza como la realización
adecuada de todas las tareas requeridas en la institución de salud, teniendo un
alto desempeño laboral y brindado una buena atención (Jam et al., 2017).
Así mismo, se tiene teorías que mantienen referencia con el clima
organizacional.
El clima organizacional, según Chiavenato (2017) se conceptualiza
como el análisis de los individuos y los equipos que se desenvuelven en las
entidades, también estudia la influencia que tienen todos los colaboradores en
las entidades y la influencia que las organizaciones tienen en los colaboradores;
es decir, plasma la constante interacción y la influencia bidireccional entre los
individuos y las entidades. Esta doctrina científica nace como un conjunto
interdisciplinario de instrucciones para instruirse la conducta de las personas
en las organizaciones, sin embargo, en el contexto de las entidades no son las
que demuestran conductas establecidas, sino los individuos y el conjunto que
de individuos que se desenvuelven en ellas.
De acuerdo a Iglesias y Torres (2018) el clima organizacional describe
todo lo relacionado con los individuos que se desenvuelven en el campo de las
instituciones, a partir de su máxima dirección inclusive desde el nivel de base,
los individuos actúan en conjunto o individualmente, las personas desde su
propia visión, inclusive la persona en su rol de jefe o director, las dificultades y
problemas de los ambientes beneficiados con mejoras y desarrollo; todo esto
involucra la conducta de los individuos que se encuentran dentro una
organización de cualquier extensión y tipo.
El clima organizacional, de acuerdo a Cardozo y Kwan (2019) es el
contexto de investigación en el cual se analiza la influencia que los individuos,
equipos y organizaciones ejercen en el comportamiento dentro de los órganos,
con el objetivo de emplear los saberes en el perfeccionamiento de las
13
instituciones. Se habla de unas definiciones multidimensionales e infinitas, a
discrepancia de terceros que están referentes a técnicas concretos que poseen
lugar en la compañía, así como el dominio, el liderazgo, el problema y las
informaciones. En conocimiento a dicha multidimensionalidad, se ha alcanzado
a mantener que el clima organizacional establece la personalidad de propio, las
peculiaridades individuales de un individuo conforman sus peculiaridades
propias de personalidad, en secuela, el clima de un establecimiento o compañía
se representa iniciando de una distribución de particularidades de esta.
Para medir el clima organizacional se han tomado en cuenta tres
dimensiones principales, las cuales son:
La dimensión potencial humano, se conforma por los trabajadores que
laboran en la organización, el entorno laboral, espacio donde interactúan,
compañeros y familiares de los integrantes de la empresa, sistema social de la
empresa, compuesto por grupos pequeños, medianos y grandes. En la
empresa laboran seres vivientes con sentimientos y emociones, y se relaciona
de manera directa con la forma de alcanzar sus objetivos personales y
organizacionales (Chiavenato, 2017).
De manera que se tiene los siguientes indicadores:
El liderazgo, es el potencial que tiene un individuo para influencia el
pensamiento de sus colaboradores, con el fin de que en una entidad surjan
ideas de tipo innovadoras y creativas, priorizando el trabajo en conjunto (Díaz,
Roncallo, López y González, 2018).
La innovación, se explica como el eje y motor de una entidad para sobre
salir en el mercado, dando paso al crecimiento, donde el fin que se prioriza en
la mejora o creación de servicios eficientes que aporten con eficiencia y eficacia
(Del Valle, Meriño y Martínez, 2018).
La recompensa, se conceptualiza como la retribución que recibe un
colaborador en calidad de premio, de forma que genera satisfacción por las
metas concretadas, con el fin de incentivar al colaborador de seguir adelante
con sus tareas o actividades (Del Valle et al, 2018).
El confort, es el entorno físico donde se desenvuelve un colaborador
dentro de la entidad, de manera que brinde estabilidad, agrado tanto al
14
colaborador y al público objetivo, ya que el entorno impacta en el
comportamiento de una persona (Pilligua y Arteaga, 2019).
La dimensión diseño organizacional, es definida como el proceso de
establecimiento de una diversidad de unidades de una entidad, desde una
perspectiva de la organización, con el propósito de diferenciar las actividades y
tareas, así mismo propiciando la fluidez en la comunicación, de manera que se
puedan concretar metas alcanzables a través de estrategias coordinadas
(Chiavenato, 2017).
Los indicadores de la dimensión organizacional son los siguientes:
La estructura, se define como las jerarquías organizacionales de la
entidad, donde se establece la importancia de cada área y sub área, y la escala
máxima que es la dirección o junta directiva de la organización, de forma que
se determinen las diversas actividades y tareas de acuerdo a una normativa
como el MOF (Pedraza N., 2020).
La toma de decisiones, es el análisis de medidas preventivas o
correctivas que tengan la característica de ser asertivas, beneficiando en la
mejora y optimización de procesos, además estas decisiones son tomadas en
base a la realidad del problema y en comunicación del colaborador, para
elaborar planes de acción que son desarrollados por los directivos (Fernández,
et al., 2019).
La comunicación organizacional, se entiende como el proceso
comunicativo que dirige el intercambio de información interna y externa en las
organizaciones, con todos los usuarios y clientes con las que se relaciona la
entidad (Segredo et al., 2017).
La remuneración, es un derecho que accede todo colaborador
enmarcado a una retribución neutral y pasadero, que brinda satisfacción a las
necesidades de uno mismo y su familia, propiciando estabilidad económica y
psíquica. Siendo necesario la retribución como elemento que genere
voluntariedad del colaborador de laboral en la entidad (Pedraza N. , 2018).
La dimensión cultura organizacional, toma en consideración a los
individuos comprometidos con las metas organizacionales, es importante
considerar el ambiente en el cual se va interactuar y tomar las decisiones para
formar relaciones, ya que cuentan con reglamentos y patrones de
15
comportamiento, convirtiéndose en cultura de la organización; con el fin de
lograr posicionarse como una empresa productiva y eficiente, en caso contrario,
moldearse a una empresa sin cultura, que sea poco eficiente e improductiva
que dependa de las crónicas entre los fragmentos de los órganos determinadas
desde un inicio (Chiavenato, 2017).
Los indicadores que conforman la dimensión cultura organizacional son
las siguientes:
La identidad, es considerado como todas las características que
resaltan de un individuo u organización, que reflejan el deseo de que los
colaboradores se identifiquen con la entidad, propiciando una voluntad firme de
ser integrante de la entidad (Reyes y Moros, 2019).
La motivación, es todo incentivo que se les brinda a los colaboradores
dentro de la entidad, con el propósito de que desempeñen sus funciones de
forma adecuada y óptima, generando mayor productiva y participación
constante en las tomas de decisiones en coordinación con jefes inmediatos;
puesto que si el individuo siente que hay oportunidades de crecer dentro de la
organización se sentirá motivado al momento de afrontar los desafíos
(González, Ramirez, Terán y Palomino, 2021)
El conflicto, se entiende como la lucha de 2 o más intereses, ya que
existe la confrontación de ideas con el propósito de prevalecer su idea,
generando malestar o incluso daños físicos y/o psicológicos, de manera que es
la conducción de problemas (Villalobos y Pertuz, 2019).
La cooperación, se comprende como una habilidad de unificar esfuerzo
para brindar resultados positivos a nivel organizacional, de forma que se
fortalecen los lazos, donde se involucra el contexto ambiental, financiero, social
e institucional (De La Rosa et al., 2017).
16
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación: fue aplicada, Valderrama y Jaimes (2019)

sostienen que el estudio de tipo aplicada se enmarca en la aplicación de
conocimiento teóricos y prácticos en las variables de estudio, con el fin
de responder los problemas determinados en la realidad.
Diseño de investigación:
Diseño no experimental. Para Valderrama y Jaimes (2019) una

investigación no experimental es aquella donde no se ejecuta el manejo
de variables de manera deliberada y sólo se observan los fenómenos en
un entorno real para posteriormente analizarse. En ese sentido el estudio
fue de diseño no experimental, porque se ejecutó sin maniobrar la
variable y solo se hizo seguimiento del fenómeno en su contexto original
mediante la observación. Así mismo, fue de corte transversal, puesto que
el recojo de datos se desarrolló en un solo momento y tiempo único,
seguidamente fue correlacional porque el estudio se enmarca en medir
la relación que se tiene entre el estrés laboral y clima organizacional.
De forma que se expresa gráficamente:
V1
M r
V2
Descripción:
M : Muestra investigada.
V1 : Estrés laboral.
V2 : Clima organizacional.
R : Grado de relación de las variables.
3.2. Variables y operacionalización
17
Variable 1: Estrés laboral
Definición conceptual: Se define como una respuesta del
cuerpo a contextos externos que dañan el balance psicológico del sujeto,
teniendo como resultado fisiológico el deseo de huir de este ambiente
que lo ocasiona o hacerle frente de manera violenta, en esta respuesta
intervienen aproximadamente la totalidad de los órganos y ocupaciones
del cuerpo, como es el cerebro, los nervios, el corazón, el grado
hormonal, la digestión y la función muscular (Barradas et al., 2018).
Definición operacional: Se medio la variable de investigación
según las dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal, establecidos en el libro de Barradas et al. (2018).
Indicadores:
Dimensión 1 Agotamiento emocional:
Labor asistencial, labor administrativa, sobrecarga de trabajo.
Dimensión 2 Despersonalización:
Comportamiento frío, actitud distanciada con los pacientes,
actitud distanciada con el trabajo.
Dimensión 3 Realización personal:
Sentimiento de autoeficacia, actitud de compromiso con el
trabajo, cumplimiento en el trabajo.
Escala de medición: Ordinal - Likert.
Variable 2: Clima organizacional.

Definición conceptual: Es el análisis de los individuos y los
equipos que se desenvuelven en las entidades, también estudia la
influencia que tienen todos los colaboradores en las entidades y la
influencia que las organizaciones tienen en los colaboradores; es decir,
plasma la constante interacción y la influencia bidireccional entre los
individuos y las entidades (Chiavenato, 2017).
Definición operacional: Se medio la variable de estudio de
acuerdo a las dimensiones potencial humano, diseño organizacional y
cultura organizacional planteadas por Chiavenato (2017).
Indicadores:
18
Dimensión 1 Potencial humano:
Liderazgo, innovación, recompensa y confort
Dimensión 2 Diseño organizacional:
Estructura, toma de decisiones, comunicación organizacional y
remuneración.
Dimensión 3 Cultura organizacional:
Identidad, Conflicto y cooperación, Motivación.
Escala de medición: Ordinal – Likert.
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de

análisis
Población
Es el grupo de individuos u objetos que mantiene características

en común, de manera que para el presente estudio se tiene una
población de 23 colaboradores pertenecientes al Centro de Salud
Pariacoto, que se encuentran inmersos en los diversos procesos de
atención, administrativos de dicha institución de salud.
Criterio de inclusión
- Colaboradores pertenecientes al Centro de Salud de Pariacoto.
- Colaboradores que desean participar en el estudio.
- Colaboradores del centro de salud que se encuentran en

actividad.
Criterio de exclusión
- Colaboradores que se encuentren de descanso.
- Colaboradores que presentaron Covid-19 y se encuentran en

cuarentena.
- Colaboradores que no desean participar del estudio.
19
Muestra: La muestra fue censal, ya que la cantidad poblacional
es representativa, por ende, se considerará la misma cantidad de
población siendo 23 colaboradores.
Muestreo: Se hizo uso del muestreo no probabilístico, sin la

necesidad de emplear alguna fórmula de poblaciones finitas, debido a
que la cantidad es representativa de la población, se aplicó la
conveniencia.
Unidad de análisis: Cada uno de los colaboradores

pertenecientes al Centro de Salud Pariacoto.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica
La técnica para la presente investigación fue la encuesta, donde

Baena (2017) sostiene que la técnica de encuesta es un componente de
gran valor que permite recoger información de la realidad de la variable.
Además, es determinado su aplicación por el propio investigador.
Instrumento
El instrumentó fue el cuestionario, donde Baena (2017) sostiene

que es una herramienta útil y soporte de la encuesta, además que
permite la recopilación de información de forma oral o escrita, de acuerdo
al destinado del investigador, también presenta la característica de que
es solo llenado por los participantes que conforman la muestra de
estudio.
De manera que se tiene 2 instrumentos, que son:
Para el estudio de la primera variable, se aplicó el Cuestionario

sobre Estrés Laboral, que mantiene la escala Ordinal – Likert:
Alguna Una Algunas Varias

Nunca Una A diario
vez al vez al veces al veces a
(1) vez a la (7)
año o mes o mes (4) la
20
menos menos semana semana
(2) (3) (5) (6)
Donde se establece los siguientes niveles:
Agotamiento Realización Estrés

Nivel Despersonalización
emocional personal laboral
Bajo [00 – 13] [00 – 13] [00 – 13] [00 – 41]
Medio [14 – 28] [14 – 28] [14 – 28] [42– 84]
Alto [29 – 42] [29 – 42] [29 – 42] [85 – 126]
Fuente: Elaboración propia.
Para la segunda variable, se aplicó el Cuestionario sobre el Clima

Organizacional, que se estructura en una escala Ordinal – Likert:
Nunca A veces Frecuentemente Siempre

(1) (2) (3) (4)
Donde se determina los niveles:
Talento Diseño Cultura Clima

Nivel
humano organizacional organizacional organizacional
No favorable [08 – 15] [08 – 15] [06 – 11] [22 – 43]
Regular [16 – 24] [16 – 24] [12 – 18] [44 – 66]
Favorable [25 – 32] [25 – 32] [19 – 24] [67 – 88]
Validez y confiabilidad
Validez de constructo:
Es la conciliación de las deducciones hechas sobre la base de

observación o mediciones y si la prueba o experimento se encuentra a
la altura de sus pretensiones o no. Se describe así a la definición
21
operacional de una variable manifiesta realmente la noción teórica
verdadera de un concepto (Valderrama y Jaimes, 2019).
Variable 1: Estrés laboral
De acuerdo a la recopilación de información se determinó por

Barradas et al. (2018), quien afirma como una reacción del cuerpo a
contextos externos que dañan el balance emocional de la persona,
teniendo como resultado fisiológico el deseo de huir de este ambiente,
ver el anexo 04.
Se estableció las siguientes dimensiones:
Dimensión 1 Agotamiento emocional: quien tuvo los siguientes

indicadores, labor asistencial, labor administrativa, sobrecarga de
trabajo, y que están conformados por dos ítems cada uno de ellos.
Dimensión 2 Despersonalización: quien tuvo los siguientes
indicadores, comportamiento frío, actitud distanciada con los pacientes,
actitud distanciada con el trabajo, y que están conformados por dos
ítems cada uno de ellos.
Dimensión 3 Realización personal: quien tuvo los siguientes
indicadores, sentimiento de autoeficacia, actitud de compromiso con el
trabajo, cumplimiento en el trabajo, y que están conformado por dos
ítems cada uno de ellos.
Variable 2: Clima organizacional
De acuerdo a la recopilación de averiguación se determinó por
Chiavenato (2017), quien define como el análisis de los individuos y los
grupos que se desenvuelven en las organizaciones, estudia la influencia
de todos los trabajadores en las entidades y el impacto que las
organizaciones tienen en los trabajadores, ver el anexo 04.
Se estableció las siguientes dimensiones:
Dimensión 1 Potencial humano: quien tuvo los siguientes

indicadores, liderazgo, innovación, recompensa, confort, y que están
conformados por dos ítems cada uno de ellos.
22
Dimensión 2 Diseño organizacional: quien tuvo los siguientes
indicadores, estructura, toma de decisiones, comunicación
organizacional, remuneración, y que están conformados por dos ítems
cada uno de ellos.
Dimensión 3 Cultura organizacional: quien tuvo los siguientes
indicadores, Identidad, Conflicto y cooperación, Motivación, y que están
conformados por dos ítems cada uno de ellos.
Validación por juicio de expertos

La validación del instrumento establece el grado de validez de
cada una de las propuestas determinadas en el instrumento, la validez
se instituirá mediante el juicio de tres expertos en el tema, en respeto los
criterios de redacción, pertinencia, relación, adecuación y comprensión.
Como resultado del proceso de validación se conseguirá la encuesta de
acuerdo a la objetividad, claridad, veracidad y realidad observada por los
expertos en el tema (Hernández, 2019).
Los datos obtenidos en la aplicación de la validación por juicio de

expertos (Ver anexo 05), se procesó en el programa estadístico SPSS
v.25 mediante la prueba estadística Binomial, llegando a los siguientes
resultados:
Prueba binomial - Juicio de Expertos de la variable Estrés Laboral
Significación
Prop. Prop. de
Categoría N exacta
observada prueba
(bilateral)
Grupo 1 Si 18 1,00 ,50 ,000
Juez 1
Total 18 1,00
Grupo 1 Si 18 1,00 ,50 ,000
Juez 2
Total 18 1,00
Grupo 1 Si 18 1,00 ,50 ,000
Juez 3
Total 18 1,00
Grupo 1: El juez si acepta la validez de la pregunta del instrumento

estrés laboral.
23
Grupo 2: El juez no acepta la validez de la pregunta del
instrumento estrés laboral.
El análisis demostró que las preguntas fueron ACEPTADAS por
el Juez 1, 2 y 3 para el instrumento Estrés Laboral.
Prueba binomial - Juicio de Expertos de la variable Clima Organizacional

Significación
Prop. Prop. de
Categoría N exacta
observada prueba
(bilateral)
Grupo 1 Si 22 1,00 ,50 ,000
Juez 1
Total 22 1,00
Grupo 1 Si 22 1,00 ,50 ,000
Juez 2
Total 22 1,00
Grupo 1 Si 22 1,00 ,50 ,000
Juez 3
Total 22 1,00
Grupo 1: El juez si acepta la validez de la pregunta del instrumento

clima organizacional.
Grupo 2: El juez no acepta la validez de la pregunta del
instrumento clima organizacional.re
El análisis demostró que las preguntas fueron ACEPTADAS por
el Juez 1, 2 y 3 para el instrumento Clima Organizacional.
Confiabilidad del instrumento
Respecto a la confiabilidad, los datos recolectados de la prueba

piloto están integrados por 10 colaboradores de una institución de salud
diferente al presente estudio, que serán procesados en el software
estadístico SPSS v.25, para luego establecer su grado de confianza
mediante el Alpha de Cronbach, para ambos instrumentos. Donde los
instrumentos deben mantener el coeficiente de Alpha de Cronbach entre
0.7 y 1, para evidenciar el grado eficiente de aplicabilidad.
Valores Nivel
De 1 a 0 No es confiable
De 0.01 a 0.49 Baja confiabilidad
24
De 0.50 a 0.75 Moderada confiabilidad
De 0.76 a 0.89 Fuerte confiabilidad
De 0.90 a 1.00 Alta confiabilidad
Fuente: Hernández (2019).
Donde se tiene:
Cuestionario sobre el Estrés Laboral

Alfa de Cronbach Nº de elementos
,820 18
Fuente Elaboración propia.
Cuestionario sobre el Clima Organizacional

Alfa de Cronbach Nº de elementos
,852 22
Fuente Elaboración propia.
Interpretación: De acuerdo a los 2 instrumentos presentados, se

pone en evidencia que el coeficiente tanto del Estrés Laboral y del Clima
Organizacional presentan datos ubicados en el margen de rangos de
0.76 a 0.89, siendo una Fuerte Confiabilidad, por ende, se tiene
aplicabilidad.
3.5. Procedimientos
Se desarrollo los siguientes procedimientos:
- Una vez realizado el procedimiento de validación y confiabilidad

del instrumento, se determinó la aplicabilidad en la muestra de
estudio. Por ende, se informó a la institución sobre el desarrollo
del proyecto y los fines que involucrará durante el proceso de
recojo de datos mediante la carta de presentación.
- Seguidamente se realizó una reunión con los colaboradores de la

institución de salud respetando los protocolos impuestos por el
Gobierno frente a la pandemia Covid – 19, con el fin de que se les
25
brinde información sobre el propósito del estudio, la actividad que
desempeñaran como muestra y la confidencialidad de datos que
representara cada información proporcionada para solo fines del
estudio.
- Al realizar la aplicación del instrumento, este se realizó después

de que el colaborador de la institución de salud haya concluido
con su horario laboral, donde tendrá un tiempo prudente de 20
minutos para poder brindar su respuesta en los 2 instrumentos.
- Seguidamente la investigadora verifico cada instrumento llenado,

con el fin de evitar inconsistencias o respuestas vacías.
- Seguidamente, la información proporcionada fue ingresada en

una base de datos de la herramienta ofimática Excel, con el fin de
que se pueda desarrollar su tratamiento estadístico
correspondiente.
- Finalmente estableció las tablas y graficas necesarias para la

explicación de los resultados con mayor comprensión.
3.6. Método de análisis de datos
Dentro del estudio se aplicó la estadística inferencial, donde se

estableció la prueba de normalidad de Shapiro Wilk de datos ya que la
muestra fue menor de 30 sujetos, para la aplicación del coeficiente de
acuerdo a los datos paramétrico fue el coeficiente de Pearson o no
paramétricos que fue el coeficiente de Spearman que se evidencie con
el Spss. v25, con el fin de determinar el método estadístico adecuado
para corroborar la hipótesis.
3.7. Aspectos éticos
En el presente estudio se consideró los subsiguientes puntos

éticos:
26
- Beneficencia, porque el estudio tuvo el propósito de beneficiar al
centro de salud y a los trabajadores con las posibles estrategias
para mejorar frente a los problemas descritos.
- No maleficencia, porque el estudio se enmarco en la preservación

del respeto a los integrantes del centro de salud, así como no
vulnerar sus derechos, aplicando la deontología del buen
profesional dentro del ámbito administrativo.
- Autonomía, donde se enmarco en que los estudio presentan

objetivos alcanzables que no fueron corrompidos por entidades
externa que afecten o modifiquen la realidad, además de respetar
la autonomía de cada muestra.
- Justicia, donde se primará la igualdad de atención y no se

producirá ningún tipo de agresión o discriminación de índole
ideológico, cultural, etc. además toda la información
proporcionada fue confidencial.
27
IV. RESULTADOS
De acuerdo al objetivo general: Determinar la relación existente entre el

estrés laboral y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto,
2021.
Tabla 1
Tabla de contingencia entre el estrés laboral y clima organizacional en el Centro de
CLIMA ORGANIZACIONAL
Total
No favorable Regular Favorable
N 0 0 1 1
Bajo
% 0,0% 0,0% 4,3% 4,3%
ESTRÉS N 2 6 5 13
Medio
LABORAL % 8,7% 26,1% 21,7% 56,5%
N 9 0 0 9
Alto
% 39,1% 0,0% 0,0% 39,1%
N 11 6 6 23
Total
% 47,8% 26,1% 26,1% 100,0%
Fuente: Base de datos de la encuesta realizada.
Interpretación: En la tabla 1, se observa que el 39,1% (9) de los encuestados

presenta un nivel alto de estrés laboral y un nivel no favorable de clima
organizacional evidenciando que los colaboradores del Centro de Salud tienen
una excesiva presión al cumplir con sus labores consecuencia de un
inadecuado entorno de trabajo en el cual no se sienten motivados, así mismo
se pone en realce que la carga laboral es un factor que genera mayor índice
de estrés siendo el más resaltante en la dimensión de agotamiento emocional,
ya que labor con mayor frecuencia es la labor asistencial frente a la
administrativa, originado por el deficiente sistema de salud que afronta la
Pandemia; el 26,1% (6) presenta un nivel medio de estrés laboral y un nivel
regular de clima organizacional, lo cual indica que los colaboradores no tienen
una excesiva responsabilidad o carga de trabajo puesto que las condiciones
en la que laboran no son tan insatisfactorias, ello se evidencia en la dimensión
de despersonalización; y solo el 4,3% (1) tiene un nivel bajo de estrés laboral
y un nivel favorable de clima organizacional, puesto que la carga laboral que
tiene lo puede desarrollar en un tiempo adecuado, su ritmo de trabajo no es
acelerado y no presenta conflictos con los demás empleados teniendo un
entorno laboral adecuado para desempeñar su labor frente a la Pandemia.
28
Asimismo, se observa que al existir un nivel alto de estrés laboral y también
un nivel no favorable de clima organizacional que es debido a la falta de
actividad de los directivos que no gestionan mejores condiciones en el centro
de salud, incluso algunos colaboradores de la entidad realizan funciones que
no les fueron asignadas generando desconformidad, del mismo modo que
existe un nivel medio de estrés laboral, por otra parte se tiene un nivel regular
de clima organizacional donde los colaboradores del centro de salud perciben
que no se les brinda la oportunidad para desempeñarse en lo mejor que sabe
hacer ocasionando insatisfacción al personal, el mismo caso ocurre con el
nivel bajo de estrés laboral se tiene un nivel favorable de clima organizacional
donde se determina como factor positivo las decisiones que toman los
directivos en base a la información recopilada con el fin de que las acciones
tomadas estén acorde a las necesidades, quedando demostrado que existe
una relación inversamente proporcional entre las variables en estudio.
Prueba de normalidad
Tabla 2
Prueba de Normalidad realizada a las variables y dimensiones de estudio
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Agotamiento Emocional ,769 23 ,000
Despersonalización ,787 23 ,000
Realización Personal ,814 23 ,001
ESTRÉS LABORAL ,769 23 ,000
Potencial Humano ,752 23 ,000
Diseño Organizacional ,787 23 ,000
Cultura Organizacional ,736 23 ,000
CLIMA ORGANIZACIONAL ,760 23 ,000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Interpretación: En la tabla 2, se evidencia que los datos ingresados no tienen

normalidad, de forma que para determinarlo se aplicó la prueba de Shapiro
Wilk al tener una muestra menor a 30, que se aplicará la estadística
correlacional del coeficiente de Rho de Spearman para determinar el grado de
29
relación, donde al ser significancia menor a 0.05 se aplicó pruebas no
paramétricas.
Contrastación de Hipótesis General.
Formulación de hipótesis:
- Ho: No existe relación significativa entre el estrés laboral y clima
- Ha: Existe relación significativa entre el estrés laboral y clima
Nivel de significancia:
Sig = 0,05
Regla de decisión:
- Ho se rechaza si p<0,05.
- Ho se acepta si p>0,05.
Prueba estadística:
Tabla 3
Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre el estrés
laboral y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021.
ESTRÉS CLIMA
LABORAL ORGANIZACIONAL
Coeficiente de
1,000 -,800**
correlación
ESTRÉS LABORAL
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 23 23
Spearman Coeficiente de
-,800** 1,000
CLIMA correlación
ORGANIZACIONAL Sig. (bilateral) ,000 .
N 23 23
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación: En la tabla 3, se evidencia una correlación de Rho de

Spearman negativa muy fuerte entre las variables en estudio de -0,800** y
una significancia de 0,000 menor a la significancia teórica de 0,05,
rechazándose la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: Existe relación
significativa entre el estrés laboral y clima organizacional en el Centro de
Salud Pariacoto, 2021. Demostrándose el nivel de estrés laboral alto, también
un no favorable clima organizacional en el Centro de Salud de Pariacoto,
2021.
30
De acuerdo al objetivo específico, de establecer la relación existente
entre el agotamiento emocional y clima organizacional en el Centro de
Tabla 4
Tabla de contingencia entre el agotamiento emocional y clima organizacional en el
Centro de Salud Pariacoto, 2021.
Total
N 0 0 5 5
Bajo
% 0,0% 0,0% 21,7% 21,7%
Agotamiento N 1 5 1 7
Medio
Emocional % 4,3% 21,7% 4,3% 30,4%
N 10 1 0 11
Alto
% 43,5% 4,3% 0,0% 47,8%
N 11 6 6 23
Total
% 47,8% 26,1% 26,1% 100,0%
Interpretación: En la tabla 4, se observa que el 43,5% (10) de los

encuestados presenta un nivel alto de agotamiento emocional y un nivel no
favorable de clima organizacional evidenciando que los colaboradores del
Centro de Salud tienen una sobrecarga de esfuerzo que afecta su salud
mental, acompañado de una gran fatiga física, que genera mal humor, un
distanciamiento de sus compañeros, todo esto conlleva a un clima
organizacional con poca motivación y malas relaciones interpersonales que
es debido a la situación en que se encuentran para enfrentar la Pandemia
Covid - 19; el 21,7% (5) presenta un nivel medio de agotamiento emocional y
un nivel regular de clima organizacional, lo cual demuestra que los
colaboradores no se sienten tan estresados o deprimidos, puesto que las
responsabilidades que tienen a su carga no afectan tanto su salud mental,
generando un entorno de trabajo medianamente adecuado, a pesar de ellos
se debe intensificar la evaluación psicológica de los recursos humanos del
área de salud; y el 21,7% (5) tiene un nivel bajo de agotamiento emocional y
un nivel favorable de clima organizacional, puesto que los colaboradores
manejan correctamente sus horarios de trabajo y cumplen sus
responsabilidades sin sobrecargas, por ello no presentan problemas para
dormir o estrés, sin dañar la relación con sus compañeros por tener mal humor
31
o poca paciencia, siendo este grupo pequeño que mantiene el control de
emociones para el buen desempeño de su labor.
Contrastación de Hipótesis Especifica 1.

- Ho: No existe relación significativa entre el agotamiento emocional y
clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021.
- Ha: Existe relación significativa entre el agotamiento emocional y
Sig = 0,05
Regla de decisión:
Tabla 5
Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre el
2021.
Agotamiento CLIMA
Emocional ORGANIZACIONAL
Coeficiente de
1,000 -,893**
Agotamiento correlación
Emocional Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 23 23
-,893** 1,000
CLIMA correlación
N 23 23

significativa entre el agotamiento emocional y clima organizacional en el
Centro de Salud Pariacoto, 2021. Demostrándose que se tiene alto nivel de
agotamiento emocional, también hay un no favorable clima organizacional en
el Centro de Salud de Pariacoto, 2021.
32
En cuanto al objetivo específico de señalar la relación existente entre la
despersonalización y clima organizacional en el Centro de Salud
Pariacoto, 2021.
Tabla 6
Tabla de contingencia entre la despersonalización y clima organizacional en el
Total
N 0 0 5 5
Bajo
% 0,0% 0,0% 21,7% 21,7%
N 1 6 1 8
Despersonalización Medio
% 4,3% 26,1% 4,3% 34,8%
N 10 0 0 10
Alto
% 43,5% 0,0% 0,0% 43,5%
N 11 6 6 23
Total
% 47,8% 26,1% 26,1% 100,0%
Interpretación: En la tabla 6, se observa que el 43,5% (10) de los

encuestados presenta un nivel alto de despersonalización y un nivel no
favorable de clima organizacional evidenciando que los colaboradores del
Centro de Salud tratan a los pacientes demostrando, ya que sus labores se
enmarca en el bienestar del paciente en todo momento, puesto que la labor
que realizan les ha resultado muy exigente al presentarse sobrecarga de
trabajo; el 26,1% (6) presenta un nivel medio de despersonalización y un nivel
regular de clima organizacional, lo cual demuestra que los colaboradores aún
brindan un trato amable y humano a los usuarios, no presentan muchos
cambios en su personalidad y no ha dañado su relación con sus compañeros
de trabajo, demostrando que a pesar de la situación latente de la Pandemia
Covid – 2019, aun se tiene en este grupo de personales de salud mayor
control emocional antes de actuar; y el 21,7% (5) tiene un nivel bajo de
despersonalización y un nivel favorable de clima organizacional, puesto que
los trabajadores no han sufrido cambios en su conducta y emociones, por lo
cual su trato es empático, se preocupa por los usuarios, no presenta
conductas negativas dentro del horario de trabajo y no sienten que el trabajo
33
les afecte emocionalmente, sintiéndose motivados y comprometidos con la
labor que realizan.

- Ho: No existe relación significativa entre la despersonalización y
- Ha: Existe relación significativa entre la despersonalización y clima
Sig = 0,05
Regla de decisión:
Tabla 7
Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre la
despersonalización y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021.
CLIMA
Desperson
ORGANIZACI
alización
ONAL
Coeficiente de correlación 1,000 -,936**
Despersonalizaci
Sig. (bilateral) . ,000
ón
Rho de N 23 23
Spearman CLIMA Coeficiente de correlación -,936** 1,000
ORGANIZACIÓN Sig. (bilateral) ,000 .
AL N 23 23

significativa entre la despersonalización y clima organizacional en el Centro
de Salud Pariacoto, 2021. Demostrándose que se tiene un mayor nivel de
despersonalización, por otra parte, también hay un no favorable clima
organizacional en el Centro de Salud de Pariacoto, 2021.
34
En base al objetivo específico determinar la relación existente entre la
realización personal y clima organizacional en el Centro de Salud
Pariacoto, 2021.
Tabla 8
Tabla de contingencia entre la realización personal y clima organizacional en el
Total
N 7 0 0 7
Bajo
% 30,4% 0,0% 0,0% 30,4%
Realización N 3 6 1 10
Medio
Personal % 13,0% 26,1% 4,3% 43,5%
N 1 0 5 6
Alto
% 4,3% 0,0% 21,7% 26,1%
N 11 6 6 23
Total
% 47,8% 26,1% 26,1% 100,0%
Interpretación: En la tabla 8, se observa que el 30,4% (7) de los encuestados
presenta un nivel bajo de realización personal y un nivel no favorable de clima
organizacional evidenciando que los colaboradores del Centro de Salud no
comprenden con facilidad lo que piensan los usuarios, no pueden dar
soluciones eficaces a los problemas que se presentan debido a la difícil
situación para comunicarse de forma activa por la Pandemia Covid - 19 con
el paciente para establecer sus síntomas, tampoco no se encuentran
comprometidos con el trabajo porque no han recibido incentivos por parte de
los directivos, al cumplir cada jornada laboral se sienten desanimados y tienen
la idea de que no están influyendo positivamente en la vida de otros, a esto
se le suma el poco interés que tienen los directivos de crear condiciones
adecuadas que motive a los trabajadores; el 26,1% (6) presenta un nivel
medio de realización personal y un nivel regular de clima organizacional, esto
expresa que los trabajadores en muchos casos no se desempeñan en la
función que corresponde por lo cual no se sienten motivados de mejorar sus
habilidades, ello debido a que no se tiene la capacidad de liderar en el ámbito
laboral por parte de los directivos, ya que si realizaran el análisis de
capacidades y habilidades del personal de salud, optimizarían la capacidad
de respuesta y atención; y el 21,7% (5) tiene un nivel alto de realización
personal y un nivel favorable de clima organizacional, esto demuestra que los
35
colaboradores se sienten motivados al realizar sus laboras resultando un buen
desempeño que favorece a los usuarios, conoce adecuadamente las
funciones que debe desarrollar estando en la capacidad de mejorar y dar
solución a los diferentes problemas que pueden resultar.
- Ho: No existe relación significativa entre la realización personal y
- Ha: Existe relación significativa entre la realización personal y clima
Sig = 0,05
Regla de decisión:
Tabla 9
Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre la
realización personal y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021
Realización CLIMA
Personal ORGANIZACIONAL
Coeficiente de
1,000 ,741**
correlación
Realización Personal Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 23 23
,741** 1,000
CLIMA correlación
N 23 23
Spearman positivo muy fuerte entre las variables en estudio de 0,741** y una
significancia de 0,000 menor a la significancia teórica de 0,05, rechazándose
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: Existe relación significativa
entre la realización personal y clima organizacional en el Centro de Salud
Pariacoto, 2021. Demostrándose que se tiene un nivel alto de realización
personal y también hay un favorable clima organizacional en el Centro de
Salud de Pariacoto, 2021.
36
V. DISCUSIÓN
El presente capítulo es importante para el correcto desarrollo del

estudio, puesto que refleja la posición crítica y honesta del investigador,
respetando los resultados encontrados sin manipularlos o alterarlos en función
de otros intereses; en este apartado se compara y contrasta el pasado con el
presente, utilizando estudios previos con los resultados encontrados, a
continuación, se realiza la discusión por cada objetivo:
Respecto al objetivo general, determinar la relación existente entre el

estrés laboral y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021,
se identificó que hay una correlación negativa muy fuerte entre las variables y
según el estudio de Rho de Spearman= -0,800 con una sig.= 0,000.
Evidenciándose que los colaboradores del Centro de Salud Pariacoto

están teniendo un aumento en la carga laboral debido a la pandemia del covid-
19, generando un inadecuado entorno de trabajo donde la desmotivación se
hace presente, siendo este un indicador relevante para el surgimiento del
estrés; donde el cambio de comportamiento se centra en el agotamiento a
nivel emocional e incluso ocasionando insatisfacción que repercute en el
comportamiento frente a los pacientes. Asimismo, el clima organizacional al
no tener actividad frecuente de parte de la gestión de los directivos es el reflejo
de las condiciones laborales deficientes en donde se desempeñan.
En ese contexto, se aceptó la hipótesis: Existe relación significativa

entre el estrés laboral y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto,
2021. Estos resultados tienen similitud con el estudio de Guardamino (2017)
que menciona una correlación de Rho de Spearman= -0,829 con sig.=0.000,
afirmando que el estrés laboral se asocia en el clima organizacional; no
obstante, contrasta con Concha y Agilar (2020) que llegaron a tener una
correlación de Rho de Spearman = 0,173 y sig.= 0,280, evidenciando que no
existe asociación. Del mismo modo, se contradice con Arqque y Bruno (2017)
que llegaron a tener una correlación de Rho de Spearman = 0,719 con sig.=
0,000 sosteniendo que se asocia el clima organizacional y el estrés laboral de
forma significativa.
37
Estos resultados se sustentan en la base teórica Mingote y Pérez
(2017) que menciona que el estrés laboral es una objeción psicológica
perjudicial generada cuando las exigencias de un trabajo no son iguales a los
recursos, la capacidad o la necesidad de los trabajadores, siendo relacionado
con la carga laboral, una reducida toma de decisiones, el entorno
organizacional, los problemas interpersonales y los numerosos problemas
sobre la saludad ya sea mental o física. Por su parte, Chiavenato (2017)
sustenta que el clima organizacional es el estudio del comportamiento de los
trabajadores y su impacto dentro de la organización, es decir, se refleja en las
actitudes que utilizan para relacionarse entre sí.
Así pues, desde el momento que los directivos del centro de salud
consideren que el recurso humano es el elemento esencial de la entidad y
permitan darles facilidad para desempeñarse en ambientes adecuados con
los recursos necesarios, se mejorará los resultados que afronta el sector de
salud para efectivizar la capacidad de respuesta frente a la pandemia covid-
19, considerando que las acciones que se tomen no solo benefician a los
colaboradores, sino también a los pacientes que serán atendidos. En síntesis,
el clima organizacional constituye el ambiente interno de una compañía y el
medio psicológico característico de toda organización, en ese contexto, a
menor estrés laboral, mayor clima organizacional.
Respecto al objetivo específico, establecer la relación existente entre

el agotamiento emocional y clima organizacional en el Centro de Salud
Pariacoto, 2021, se identificó que una correlación negativa muy fuerte de Rho
de Spearman= -0,893 con una sig.= 0,000.
De manera que se evidencia que los colaboradores del Centro de Salud

al tener una sobre carga de trabajo, este repercute de forma mental y física,
de forma que se origina desmotivación por desarrollar sus actividades; por
otra parte, a pesar de ello se tiene un alto nivel de responsabilidad en sus
horarios de trabajo y actividades tratando de dar respuesta a las sobrecargas
que ha surgido por la Pandemia Covid-19.
38
Por tanto, se aceptó la hipótesis: Existe relación significativa entre el
agotamiento emocional y clima organizacional en el Centro de Salud
Pariacoto, 2021. Estos resultados se contrastan con el estudio de Concha y
Agilar (2020) quienes sostuvieron una correlación de Rho de Spearman =
0.015 con una sig.= 0.925, de manera que analizaron que no se tiene
asociación, también con el estudio de Cerrón y Poma (2017) que sostienen
una correlación de Rho de Spearman = -0,027 y sig.=0.742 que indican una
asociación inversa baja, pero aprobando la hipótesis nula de su estudio.
Estos resultados se sustentan en la base teórica de Barradas, et al.

(2018) dando a entender que el agotamiento emocional es el cansancio que
se manifiesta de manera psicológica y/o física en los trabajadores,
presentando una pérdida paulatina de energía, agotamiento al final de la
jornada, debilidad por las mañanas cuando va a trabajar, sentirse fracasado,
trabajar en exceso y sentirse consumado; todo ello puede generar problemas
en la salud que afectan el correcto desarrollo de su labor.
Al ser los colaboradores el eje del centro de salud, se les debe

proporcionar todos los cuidados que los directivos puedan gestionar, como
charlas motivacionales y seguimiento constante por parte de un profesional
en psicología para su evaluación mental, ya que desempeñan una labor que
genera grandes desgastes mentales, de forma que puedan mejorar como
equipo de colaboradores y se beneficien los pacientes en una atención de
calidad.
Cabe resaltar que en el centro de Salud de Pariacoto el agotamiento

emocional hace que las personas ya no puedan desarrollar más sus
actividades, llegando a un punto de cansancio y una sensación de
agotamiento de sus recursos emocionales afectando significativamente sus
labores. Así pues, para efectos de la investigación se denota que, a mayor
clima organizacional, menor agotamiento emocional.
Respecto al objetivo específico, señalar la relación existente entre la

39
2021, se identificó que una correlación negativa muy fuerte de Rho de
Spearman= -0,936 con una sig.= 0,000.
Evidenciándose que los colaboradores presentan una actitud que

refleja la preocupación por el bienestar del paciente, a pesar que la carga de
trabajo se hace notar; por otra parte, otro grupo menor evidencia cambios de
humor o comportamiento que no favorecen a la atención del paciente, en
cuanto a las relaciones comunicativas con sus compañeros no se ha dañado
pero aun así se presentan situaciones que generan cierto distanciamiento
entre ellos a nivel laboral; por otra parte, un grupo de colaboradores
manifiestan un trato empático, también se preocupan por los usuarios, no
presenta conductas negativas dentro del horario de trabajo y no sienten que
el trabajo les afecte emocionalmente.
Por tanto, se aceptó la hipótesis: Existe relación significativa entre la

2021. Estos resultados tienen similitud con Matta y Rojas (2019) que tuvo una
correlación de Rho de Spearman= -0,49 con sig.= 0.00 afirmando una
asociación inversa negativa entre ambas variables. Por otra parte, se
contradicen con Cerrón y Poma (2017) quienes sostienen una correlación de
rho de Spearman= -0,041 con sig.=629, también se contradicen con el estudio
de Concha y Agilar (2020) quienes afirman una correlación de Rho de
Spearman = 0,085 con sig.= 0.595, de forma que establecen que no se tiene
asociación entre la despersonalización y clima organizacional.
Estos resultados se sustentan en la base teórica de Barradas, et al.

(2018) quienes dan a conocer que la despersonalización se entiende como el
incremento de las cualidades, emociones y objeciones inadecuadas, que
direccionan a un crecimiento de la irritación y la falta de motivación para
desarrollar las actividades laborales; además, estás emociones y cualidades
negativas se reflejan en forma de réplicas frías y corrientes dirigidas a sus
compañeros de trabajo, tratándolos como personas y no como personas, se
vuelven insensibles y endurecen emocionalmente, que afectan su trabajo
dentro de la organización.
40
La actitud y comportamientos inadecuados de parte de los
colaboradores genera una insatisfacción a los pacientes, donde se evidencia
roses verbales, cambios de humor generando ideas erróneas y que no están
acorde a la realidad; por ende, se debe gestionar la realización de actividades
en base a la psicoterapia, con la finalidad que estos cambios no repercutan
de forma negativa en su entorno con sus compañeros, ya que la salud mental
propicia el desarrollo de actividades de forma eficiente y generando mayores
resultados en el centro de salud.
Cabe resaltar que el factor despersonalización en los colaboradores del

Centro de Salud de Pariacoto impacta de manera negativa el desarrollo de las
funciones ya que la persona se aísla del resto desarrollando conductas
apáticas, insensibles e impersonales, eludiendo toda comunicación, situación
no deseable en cualquier institución. Así pues, para efectos de la investigación
se denota que a mejor clima organizacional menor sentido de
despersonalización.
Respecto al objetivo específico, determinar la relación existente entre

la realización personal y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto,
2021, se identificó que una correlación positiva muy fuerte de Rho de
Spearman= 0,741 con una sig.= 0,000.
Evidenciándose que los colaboradores del Centro de Salud no se

encuentran totalmente comprometido con el trabajo, debido a que la gestión
directiva de la entidad no ha mostrado interés en promover incentivos
laborales, e incluso no siente ser valorados al cumplir con su horarios y hora
extras; pero aun así, se mantienen comprometido con que su labor les
permitirá fortalecer sus actividades y conocimientos basados en la práctica de
atención al paciente, ya que demuestran el compromiso de poder realizarse
de forma personal y crecer en sus actividades diarias.
Por tanto, se aceptó la hipótesis: Existe relación significativa entre la

realización personal y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto,
2021. Estos resultados tienen similitud Matta y Rojas (2019) que afirman
establecer una correlación de Rho de Spearman= -0.229 con sig. = 0.010
41
determinando una asociación inversa baja entre la realización personal y el
clima organizacional.
Por otra parte, se contradice con el estudio de Guardamino (2017) que

obtuvo una correlación de Rho de Spearman= -0,770 y sig.= 0.000 de forma
que se evidenció una correlación inversa fuerte entre la realización personal y
el clima organizacional; también con el estudio de Cerrón y Poma (2017) que
afirman una correlación de Rho de Spearman = - 0.19 y p= 0.816, siendo una
asociación baja e inversamente proporcional.
Estos resultados se sustentan en la teoría de Barradas, et al. (2018),

explica que la realización personal es la insuficiencia de lucro que posee un
trabajador con aspiraciones personales hacia la perfección, donde su
conocimiento de la perfección tiene que estar de acuerdo a la realización de
su trabajo, estos sentimientos deben estar en armonía con los sentimientos
de vanidad y de complacencia, en el caso opuesto llegaría a ser un fracaso
que puede afectar sus labores diarias.
Los colaboradores se deben enmarcar en concretar objetivos

individuales y organizacionales, ya que será el primer paso para alcanzar su
autorrealización; por otra parte, la influencia de los directivos debe propiciar
incentivos que les permitan a los colaboradores fortalecerse a nivel social y
personal; además los directivos deben procurar tomar en cuenta sus
necesidades y aportar en ellos una actitud motivacional.
Del mismo modo, al ser la realización personal un factor clave para el

clima organizacional en los colaboradores del Centro de Salud de Pariacoto
ya que lo transforma en un factor persistente a lo largo del desarrollo de la
persona y es vital para el individuo ya que se constituye como una fuerza
interna que motiva a una persona a hallar el sentido de su vida, la dimensión
realización personal está estrechamente ligada al clima organizacional,
denotándose una correlación positiva muy fuerte para efectos de la presente
investigación.
42
VI. CONCLUSIONES
1. En relación al objetivo general, se llegó a determinar que existe una relación

negativa muy fuerte entre el estrés laboral y clima organizacional, al
encontrarse un valor Rho de Spearman de -0,800** con una Sig. 0,000 < 0,05,
rechazándose la hipótesis nula, llegando a concluir que: Existe relación
significativa entre el estrés laboral y clima organizacional en el Centro de
Salud Pariacoto, 2021. Esto demuestra que se debe reducir el nivel de estrés
laboral en el personal y mejorar el clima organizacional en la institución.
2. En relación al primer objetivo específico, se llegó a determinar que existe una
relación negativa muy fuerte entre el agotamiento emocional y clima
organizacional, al encontrarse un valor de Rho de Spearman de -0,893** con
una con una Sig. 0,000 < 0,05, rechazándose la hipótesis nula, llegando a
concluir que: Existe relación significativa entre el agotamiento emocional y
clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. Esto evidencia
que se debe reducir el nivel de agotamiento emocional en el personal y
propiciar un mejor clima organizacional en la entidad.
3. En relación al segundo objetivo específico, se llegó a determinar que existe
una relación negativa muy fuerte entre la despersonalización y clima
organizacional, al encontrarse un valor Rho de Spearman de -0,936** con una
con una Sig. 0,000 < 0,05, rechazándose la hipótesis nula, llegando a concluir
que: Existe relación significativa entre la despersonalización y clima
organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. Esto demuestra que se
debe al reducir el nivel de despersonalización en el personal y fortalecer el
compañerismo e integración en el clima organizacional de la organización.
4. En relación al tercer objetivo específico, se llegó a determinar que existe una
relación positiva muy fuerte entre la dimensión realización personal y la
variable clima organizacional, al encontrarse un valor Rho de Spearman de
0,741** con una con una Sig. 0,000 < 0,05, rechazándose la hipótesis nula,
llegando a concluir que: Existe relación significativa entre la realización
personal y clima organizacional en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. Esto
pone en realce que se debe fortalecer el nivel de realización personal y
también propiciar un mejor clima organizacional en la entidad.
43
VII. RECOMENDACIONES
De acuerdo a la conclusión general, al demostrarse una relación
negativa entre el estrés laboral y clima organizacional, se recomienda a la
dirección del Centro de Salud de Pariacoto que incentivan de manera interna
establecer días enfocadas para dar atención a las unidades que presentan
más problemas, y motivar un ambiente apropiado que mejore el desempeño
del personal, dando lugar a un clima organizacional saludable. Asimismo,
debe realizarse campañas de prevención para formar al personal en la
detección del estrés laboral y hacer frente a las causas que generan el estrés
en la ejecución de su laboral diaria.
Respecto a la conclusión del primer objetivo específico, al encontrarse

una relación negativa entre el agotamiento emocional y clima organizacional,
se recomienda que en el Centro de Salud de Pariacoto se realice programas
enfocados al personal para reducir la ansiedad y preocupación, puesto que el
agotamiento emocional se genera por obligaciones laborales enormes o una
repercusión negativa del ambiente laboral y familiar.
Respecto a la conclusión del segundo objetivo específico, al

demostrarse una relación negativa entre la despersonalización y clima
organizacional, se sugiere a la dirección del Centro de Salud de Pariacoto dar
mayor importancia a las áreas que se enfocan en brindar atención a los
usuarios, identificando puntos críticos donde se evidencian trastornos de
despersonalización de dañan al personal que labora en la entidad.
Respecto a la conclusión del tercer objetivo específico, al evidenciarse

una relación directa entre la realización personal y clima organizacional, se
recomienda que la dirección del Centro de Salud de Pariacoto debe promover
más oportunidades laborales como parte de su política interna, donde el
personal se sienta reconocido por su esfuerzo laboral y siga formándose
profesionalmente.
44
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52
ANEXOS
Anexo 01: Operacionalización de Variables
Tabla 10
Operacionalización de variable 1.
ESCALA
DEFINICIÓN TÉCNICAS E
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS DE
CONCEPTUAL INSTRUMENTOS
MEDICIÓN
Labor asistencial 1,2

Es la respuesta del cuerpo a
Agotamiento Labor administrativa 3,4
contextos externos que
emocional
dañan el balance Sobrecarga de
psicológico del sujeto, 5,6
trabajo
teniendo como resultado
fisiológico el deseo de huir Comportamiento frío 7,8
de este ambiente que lo Actitud distanciada
ocasiona o hacerle frente de 9,10
Despersonalización con los pacientes Escala
Estrés manera violenta, en esta Encuesta
Likert
Laboral respuesta intervienen Actitud distanciada
11,12 Cuestionario
aproximadamente la con el trabajo Ordinal
totalidad de los órganos y Sentimiento de
ocupaciones del cuerpo, 13,14
autoeficacia
como es el cerebro, los
nervios, el corazón, el grado Actitud de
Realización
hormonal, la digestión y la compromiso con el 15,16
personal
función muscular (Barradas trabajo
et al., 2018). Cumplimiento en el
17,18
trabajo
Tabla 11
Operacionalización de variable 2.
DEFINICIÓN TÉCNICAS E ESCALA DE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS
CONCEPTUAL INSTRUMENTOS MEDICIÓN
Liderazgo 1,2
Es el análisis de los Innovación 3,4

Potencial Humano
individuos y los equipos Recompensa 5,6
que se desenvuelven en
las entidades, también Confort 7,8
estudia la influencia que
tienen todos los Estructura 9,10
colaboradores en las
Toma de decisiones 11,12
entidades y la influencia Diseño Encuesta Escala Likert
Clima
que las organizaciones Organizacional Comunicación
Organizacional 13,14 Cuestionario Ordinal
tienen en los organizacional
colaboradores; es decir,
plasma la constante Remuneración 15,16
interacción y la
influencia bidireccional Identidad 17,18
entre los individuos y las
entidades (Chiavenato, Cultura Conflicto y
19,20
2017). Organizacional cooperación
Motivación 21,22

Anexo 02: Instrumentos de recolección de datos.
CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL
FECHA: ______/ ___________ / 2021 Código
El presente instrumento de recolección de datos, tiene como fin recoger las percepciones
de cada uno de los colaboradores pertenecientes al Centro de Salud Pariacoto, con el fin
de medir el estrés laboral. Así mismo es anónima y confidencial, no existe respuesta
correctas o incorrectas, debe responder todas las preguntas con sinceridad .
Instrucciones: Marque con un aspa (X) la respuesta que considere de acuerdo a su

percepción, teniendo en cuenta las alternativas correspondientes.
Alguna Una vez Algun Varias

Una vez
vez al al mes as veces a A
N° ÍTEM Nunca a la
año o o veces la diario
semana
menos menos al mes semana
Trabajar en contacto
directo con los
1
pacientes me produce
bastante estrés.
Debido a mi trabajo me
siento
2
emocionalmente
agotado.
Trabajar con pacientes

3 todos los días es una
tensión para mí.
Siento que estoy

4 haciendo un trabajo
demasiado duro.
En el trabajo siento
que estoy al límite de
5
mis posibilidades por
la sobrecarga laboral.
Me encuentro cansado
cuando me levanto por
6 las mañanas y tengo
que enfrentarme a otro
día lleno de trabajo.
Creo que trato a

7 algunos pacientes
como si fueran objetos.
Siento que los

pacientes me culpan
8
de algunos de sus
problemas y los ignoro.
Realmente no me
importa lo que les
9 ocurrirá a los pacientes
a los que tengo que
atender.
Creo que tengo un

comportamiento
10
insensible con los
pacientes.
Creo que tengo

conductas negativas
11
dentro del horario
laboral.
Me preocupa que este

trabajo me esté
endureciendo
12
emocionalmente y por
ello no me siento
comprometido.
Puedo entender con

13 facilidad lo que
piensan mis pacientes.
Me enfrento muy bien
con los problemas que
14
presentan mis
pacientes.
Me siento
15 comprometido con mi
trabajo.
Me encuentro animado
16 después de cada
jornada laboral.
He realizado muchas
17 cosas que merecen la
pena en este trabajo.
Siento que mediante

mi trabajo estoy
18 influyendo
positivamente en la
vida de otros.
Gracias por su participación.

CUESTIONARIO SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
FECHA: ______/ ___________ / 2021 Código
El presente instrumento de recolección de datos, tiene como fin recoger las percepciones
de cada uno de los colaboradores pertenecientes al Centro de Salud Pariacoto, con el fin
de medir el clima organizacional. Así mismo es anónima y confidencial, no existe respuesta
correctas o incorrectas, debe responder todas las preguntas con sinceridad .
Instrucciones: Marque con un aspa (X) la respuesta que considere de acuerdo a su

percepción, teniendo en cuenta las alternativas correspondientes.
A Frecuentem
N° ÍTEM Nunca Siempre
veces ente
1 Nuestros directivos contribuyen a crear

condiciones adecuadas para el progreso
del establecimiento de salud.
2 El liderazgo es característica de nuestra

organización.
3 Mis compañeros de trabajo toman

iniciativas para la solución de problemas.
4 La innovación es característica de
nuestro establecimiento de salud.
5 Existen incentivos laborales para que yo

trate de hacer mejor mi trabajo.
6 Los premios y reconocimientos son

distribuidos en forma justa.
7 En términos generales me siento

satisfecho con mi ambiente de trabajo.
8 La limpieza de los ambientes es

adecuada.
9 Las tareas que desempeño corresponden

a mi función.
10 Conozco las tareas o funciones

específicas que debo realizar en mi
organización.
11 Antes de tomar una decisión se obtiene la
información suficiente.
12 Dentro del establecimiento de salud

participo en la toma de decisiones.
13 Existe una comunicación fluida para

recabar informaciones técnicas o
percepciones relacionados al trabajo.
14 Existe comunicación objetiva en función a

las labores que desempeña cada
personal.
15 Mi salario y beneficios son razonables.
16 Mi remuneración es la adecuada y está

en función al trabajo que realizo.
17 Estoy comprometido con mi organización

de salud.
18 Mi contribución juega un papel importante

en el éxito de mi organización de salud.
19 Puedo contar con mis compañeros de

trabajo cuando los necesito.
20 Las otras áreas o servicios me ayudan

cuando las necesito.
21 Mi centro de labores me ofrece la

oportunidad de hacer lo que mejor sé
hacer.
22 Recibo buen trato en mi establecimiento

de salud y ello me motiva.
Gracias por su participación.

Anexo 03: Validez de constructo
Anexo 04: Constancia de validación de instrumentos.
Anexo 05: Validación por juicio de expertos.
Cuadro 1
Validez por juicio de expertos de estrés laboral
Significación
Prop. Prop. de
Descripción Categoría N exacta
observada prueba
(bilateral)
Grupo 1 18 1,00
Juez 1 Si ,50 ,000
Total 18 1,00
Grupo 1 18 1,00
Juez 2 Si ,50 ,000
Total 18 1,00
Grupo 1 18 1,00
Juez 3 Si ,50 ,000
Total 18 1,00
Grupo 1: El juez si acepta la validez de la pregunta del instrumento estrés

laboral.
Grupo 2: El juez no acepta la validez de la pregunta del instrumento estrés
laboral.
El análisis demostró que las preguntas fueron ACEPTADAS por el Juez 1, 2
y 3 para el instrumento Estrés Laboral.
Cuadro 2
Validez por juicio de expertos de clima organizacional
Significación
Categorí Prop. Prop. de
N exacta
a observada prueba
(bilateral)
Grupo 1 22 1,00
Juez 1 Si ,50 ,000
Total 22 1,00
Grupo 1 22 1,00
Juez 2 Si ,50 ,000
Total 22 1,00
Grupo 1 22 1,00
Juez 3 Si ,50 ,000
Total 22 1,00
Grupo 1: El juez si acepta la validez de la pregunta del instrumento clima

organizacional.
Grupo 2: El juez no acepta la validez de la pregunta del instrumento clima
organizacional.re
El análisis demostró que las preguntas fueron ACEPTADAS por el Juez 1, 2
y 3 para el instrumento Clima Organizacional.
Anexo 06: Confiablidad del instrumento.
Confiabilidad de Alfa de Cronbach del instrumento Cuestionario sobre el
Estrés Laboral
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,820 18
Fuente: Extraído de la base de datos.
Interpretación: El cuestionario sobre Estrés Laboral fue aplicado mediante la prueba piloto
de 10 profesionales de salud dentro de un centro de salud diferente al estudio presente, de
manera que se expuso un coeficiente de alfa de Cronbach de 0,820 manteniendo un nivel
de fuerte confiabilidad y presenta aplicabilidad al estudio.
Estadísticas de elemento
Desv.
Media N
Desviación
1. Trabajar en contacto directo con los pacientes me produce bastante 1,10 ,316 10
estrés.
2. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado. 1,10 ,316 10
3. Trabajar con pacientes todos los días es una tensión para mí. 1,40 ,516 10
4. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro. 1,60 ,516 10
5. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades por la 1,50 ,527 10
sobrecarga laboral.
6. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que 1,60 ,516 10
enfrentarme a otro día lleno de trabajo.
7. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos. 1,70 ,483 10
8. Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas y los 1,70 ,483 10
ignoro.
9. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a los pacientes a los que 1,70 ,483 10
tengo que atender.
10. Creo que tengo un comportamiento insensible con los pacientes. 2,10 ,876 10
11. Creo que tengo conductas negativas dentro del horario laboral. 1,80 ,422 10
12. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente 1,00 ,000 10
y por ello no me siento comprometido.
13. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes. 2,60 ,516 10
14. Me enfrento muy bien con los problemas que presentan mis pacientes. 1,90 ,994 10
15. Me siento comprometido con mi trabajo. 1,80 ,422 10
16. Me encuentro animado después de cada jornada laboral. 1,90 ,876 10
17. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo. 1,70 ,483 10
18. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la 1,40 ,516 10
vida de otros.

Confiabilidad de Alfa de Cronbach del instrumento Cuestionario sobre el
Clima Organizacional
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,852 22
Interpretación: El cuestionario sobre Clima Organizacional fue aplicado mediante la

prueba piloto de 10 profesionales de salud dentro de un centro de salud diferente al estudio
presente, de manera que se expuso un coeficiente de alfa de Cronbach de 0,852
manteniendo un nivel de fuerte confiabilidad y presenta aplicabilidad al estudio.
Estadísticas de elemento
Desv.
Media Desviación N
1. Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el 1,80 ,422 10
progreso del establecimiento de salud.
2. El liderazgo es característica de nuestra organización. 2,10 ,876 10
3. Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de 1,80 ,422 10
problemas.
4. La innovación es característica de nuestro establecimiento de salud. 1,00 ,000 10
5. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo. 2,60 ,516 10
6. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. 1,90 ,994 10
7. En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo. 1,80 ,422 10
8. La limpieza de los ambientes es adecuada. 1,90 ,876 10
9. Las tareas que desempeño corresponden a mi función. 1,70 ,483 10
10. Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi 1,40 ,516 10
organización.
11. Antes de tomar una decisión se obtiene la información suficiente. 1,80 ,422 10
12. Dentro del establecimiento de salud participo en la toma de decisiones. 2,10 ,876 10
13. Existe una comunicación fluida para recabar informaciones técnicas o 1,80 ,422 10
percepciones relacionados al trabajo.
14. Existe comunicación objetiva en función a las labores que desempeña 1,10 ,316 10
cada personal.
15. Mi salario y beneficios son razonables. 1,10 ,316 10
16. Mi remuneración es la adecuada y está en función al trabajo que realizo. 1,40 ,516 10
17. Estoy comprometido con mi organización de salud. 1,60 ,516 10
18. Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización 1,50 ,527 10
de salud.
19. Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito. 1,60 ,516 10
20. Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito. 1,70 ,483 10
21. Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé 1,70 ,483 10
hacer.
22. Recibo buen trato en mi establecimiento de salud y ello me motiva. 1,70 ,483 10

Base de datos de confiabilidad
Estrés laboral Clima Organizacional

Agotamiento emocional Despersonalización Realización personal Potencial Humano Diseño organizacional Cultura Organizacional
No. p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20 p21 p22
1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 1 3 3 2 3 2 1 2 3 2 1 3 3 2 3 2 1 2 3 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2
2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 3 2 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1
3 1 1 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1 2
4 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2
5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2
6 2 1 2 2 2 1 1 2 2 3 2 1 3 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2
7 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 3 1 3 1 2 1 3 1 1 2 3 1 3 1 2 1 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2
8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 2 1 2 2 2 1 2 1 3 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
9 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2
10 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1

Anexo 7: Base de datos
Estrés Laboral
Variable ESTRÉS LABORAL
Dimensiones Agotamiento Emocional Despersonalización Realización personal ST BT
N° P1 P2 P3 P4 P5 P6 S B P7 P8 P9 P10 P11 P12 S B P13 P14 P15 P16 P17 P18 S B
E01 7 6 7 6 7 6 39 3 6 7 7 6 7 6 39 3 1 4 2 2 3 1 13 1 91 3
E02 1 2 3 2 3 1 12 1 1 2 1 2 3 2 11 1 4 2 2 2 3 4 17 2 40 1
E03 4 3 7 7 6 6 33 3 6 4 6 5 6 7 34 3 4 3 4 6 6 3 26 2 93 3
E04 5 4 5 4 3 7 28 2 4 4 7 4 3 5 27 2 5 5 3 4 4 5 26 2 81 2
E05 5 5 7 4 5 2 28 2 7 4 6 5 4 7 33 3 5 5 4 5 5 4 28 2 89 3
E06 6 4 7 5 5 6 33 3 6 5 7 4 5 5 32 3 4 5 3 4 4 5 25 2 90 3
E07 5 4 2 5 2 3 21 2 3 5 6 4 3 4 25 2 4 4 5 6 7 4 30 3 76 2
E08 2 3 2 2 3 1 13 1 3 2 3 1 2 1 12 1 7 4 6 5 5 2 29 3 54 2
E09 3 1 4 1 1 2 12 1 2 3 1 2 2 1 11 1 6 4 5 4 6 6 31 3 54 2
E10 7 7 6 7 6 7 40 3 3 4 7 5 5 4 28 2 3 2 1 2 1 3 12 1 80 2
E11 5 4 5 5 4 3 26 2 3 4 4 5 6 4 26 2 5 4 5 5 5 4 28 2 80 2
E12 6 7 7 5 7 6 38 3 7 6 7 5 7 7 39 3 2 2 3 1 2 1 11 1 88 3
E13 6 7 7 7 6 7 40 3 7 6 7 6 7 6 39 3 1 2 1 3 2 3 12 1 91 3
E14 7 6 6 6 7 6 38 3 6 7 6 7 6 7 39 3 6 7 6 6 7 6 38 3 115 3
E15 4 3 5 3 4 4 23 2 4 5 6 4 4 4 27 2 3 3 5 5 4 4 24 2 74 2
E16 5 6 4 4 6 4 29 3 4 5 4 5 4 5 27 2 4 5 5 4 6 4 28 2 84 2
E17 4 4 6 6 5 6 31 3 7 7 5 7 6 7 39 3 2 3 2 1 2 3 13 1 83 2
E18 2 1 2 3 2 1 11 1 3 2 3 2 1 2 13 1 5 6 4 5 4 5 29 3 53 2
E19 5 4 6 5 4 3 27 2 3 4 4 5 5 7 28 2 4 5 4 6 4 5 28 2 83 2
E20 2 2 1 2 2 1 10 1 2 2 1 3 2 2 12 1 6 5 7 5 6 5 34 3 56 2
E21 4 5 6 4 5 4 28 2 5 3 4 6 5 4 27 2 5 4 2 4 4 4 23 2 78 2
E22 4 7 7 7 6 7 38 3 6 7 5 5 7 6 36 3 2 2 2 1 2 3 12 1 86 3
E23 5 6 7 6 7 5 36 3 7 6 7 6 7 5 38 3 4 2 1 1 2 3 13 1 87 3
Clima Organizacional
Variable CLIMA ORGANIZACIONAL
Dimensiones Potencial Humano Diseño Organizacional Cultura Organizacional
ST BT
N° P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 S B P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 S B P17 P18 P19 P20 P21 P22 S B
E01 2 1 2 3 2 2 1 1 14 1 3 2 2 1 2 2 2 1 15 1 2 1 3 2 2 1 11 1 40 1
E02 4 3 4 4 4 4 4 3 30 3 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3 4 3 4 4 4 4 23 3 84 3
E03 2 2 1 2 1 2 2 3 15 1 2 2 3 1 2 2 1 1 14 1 2 1 1 2 1 3 10 1 39 1
E04 2 2 1 4 3 3 2 4 21 2 2 3 2 1 2 1 3 1 15 1 2 1 2 3 2 1 11 1 47 2
E05 2 2 2 1 2 3 2 1 15 1 1 2 1 3 1 3 2 1 14 1 1 2 1 1 1 1 7 1 36 1
E06 1 3 2 1 1 2 2 1 13 1 1 2 1 2 3 2 2 3 16 2 2 1 3 1 2 1 10 1 39 1
E07 1 4 3 3 3 4 3 3 24 2 3 1 3 4 4 2 3 3 23 2 3 3 4 2 4 4 20 3 67 3
E08 4 3 3 3 4 4 4 3 28 3 4 4 4 4 3 3 4 3 29 3 3 4 4 3 3 4 21 3 78 3
E09 2 4 3 4 3 2 3 3 24 2 2 4 3 4 2 3 3 4 25 3 4 3 3 4 2 3 19 3 68 3
E10 2 1 2 1 1 1 2 4 14 1 4 1 2 1 1 2 1 2 14 1 1 2 1 3 2 1 10 1 38 1
E11 2 3 4 3 2 4 2 3 23 2 2 3 4 2 4 3 3 3 24 2 3 4 2 3 3 3 18 2 65 2
E12 1 2 1 2 1 1 3 2 13 1 3 2 2 2 2 3 2 2 18 2 1 2 1 2 2 1 9 1 40 1
E13 2 1 2 1 1 2 1 2 12 1 2 2 1 2 2 1 2 1 13 1 1 2 1 2 1 1 8 1 33 1
E14 1 2 2 1 2 1 1 2 12 1 1 3 2 1 1 1 2 1 12 1 1 2 1 1 2 2 9 1 33 1
E15 3 4 3 2 3 4 2 3 24 2 3 2 3 2 4 3 2 3 22 2 4 3 4 2 3 2 18 2 64 2
E16 1 3 2 1 2 2 1 2 14 1 2 1 3 2 1 2 2 2 15 1 2 2 3 4 3 4 18 2 47 2
E17 2 1 1 1 2 1 1 2 11 1 1 3 1 1 3 2 2 1 14 1 2 1 2 1 2 2 10 1 35 1
E18 4 3 4 3 4 3 4 4 29 3 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3 4 3 3 2 3 4 19 3 77 3
E19 2 2 3 2 3 2 2 3 19 2 3 3 2 3 4 3 2 2 22 2 3 2 2 2 1 3 13 2 54 2
E20 4 4 3 4 3 4 3 3 28 3 3 4 3 4 3 4 2 4 27 3 4 3 4 4 3 4 22 3 77 3
E21 2 4 3 3 2 3 3 2 22 2 2 3 2 2 3 2 4 3 21 2 3 2 3 2 3 2 15 2 58 2
E22 4 3 1 1 2 1 1 2 15 1 2 4 1 3 1 1 2 2 16 2 1 3 2 1 1 1 9 1 40 1
E23 1 2 1 3 1 2 1 2 13 1 1 2 2 1 2 1 1 2 12 1 1 2 1 2 1 1 8 1 33 1
Anexo 8: Niveles de correlación.
Tabla 12
Correlación de Rho de Spearman del estrés laboral y clima organizacional en el Centro
de Salud de Pariacoto, 2021.
Nivel de correlación
- 0.90 Correlación negativa muy fuerte.
-0.75 Correlación negativa considerable.

-0.50 Correlación negativa media.
-0.25 Correlación negativa débil.
-0.10 Correlación negativa muy débil.
0.00 No existe correlación alguna entre las variables.
+0.10 Correlación positiva muy débil.
+0.25 Correlación positiva débil.
+0.50 Correlación positiva media.
+0.75 Correlación positiva considerable
+0.90 Correlación positiva muy fuerte.
+1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Metodología de la investigación, las rutas cuantitativa, cualitativa y mixta (Hernández,
2019).
Anexo 9: Constancia de aceptación
Anexo 10: Matriz de consistencia.
Tabla 13
Matriz de consistencia
Problema Objetivo Hipótesis Metodología
Tipo de investigación:
General: General: Aplicada
Determinar la relación existente entre El estrés laboral tiene analogía Diseño de investigación:
el estrés laboral y clima organizacional significativa con el clima organizacional No experimental – corte
en el Centro de Salud Pariacoto, 2021. en Centro de Salud Pariacoto, 2021. transversal – estudio
Específicos: Específicos: correlacional.
(a) Establecer la relación existente (a) Existe relación significativa entre el Población:
entre el agotamiento emocional y clima agotamiento emocional y clima 23 colaboradores.
¿Cómo se relaciona el estrés laboral organizacional en el Centro de Salud organizacional en el Centro de Salud Criterios de inclusión y
y clima organizacional en el Centro Pariacoto, 2021. Pariacoto, 2021. exclusión.
de Salud Pariacoto, 2021? (b) Señalar la relación existente entre la (b) Existe relación significativa entre la Muestra:
despersonalización y clima despersonalización y clima Muestreo no probabilístico –
organizacional en el Centro de Salud organizacional en el Centro de Salud censal, integrado por 23
Pariacoto, 2021. Pariacoto, 2021. colaboradores.
(c) Determinar la relación existente (c) Existe relación significativa entre la Unidad de análisis:
entre la realización personal y clima realización personal y clima Cada uno de los
organizacional en el Centro de Salud organizacional en el Centro de Salud colaboradores
Pariacoto, 2021. Pariacoto, 2021. pertenecientes al Centro de
Salud Pariacoto.
Anexo 11: Otros documentos.
1.1. Recursos y Presupuestos
1.1.1. Recursos
▪ Recursos Humanos: El desarrollo del proyecto se considerará a

continuación, cada uno de los recursos:
- 01 asesor metodólogo.
- 01 asesor temático.
- 01 investigadora.
▪ Equipos y bienes duraderos
- Cartucho de Tinta
▪ Gastos operativos
- Útiles de oficina.
- Memoria USB.
1.1.2. Bienes
BIENES
Cant
Naturaleza del Gasto Partida Unid. Precio. U. Precio Total
.
Repuestos y accesorios 2.3.15.11
Cartucho de Tinta 3 Unid. 50.00 156.00
SUB TOTAL 156.00
Papelería en general, útiles y
2.3.15.12
materiales de oficina
Papel Bond A4 2 Millares 28.00 56.00
Lapiceros 2 Docenas 9.00 18.00
Correctores 3 Unid. 3.50 10.50
Lápices 1 Docenas 5.00 5.00
Archivadores 2 Unid. 10.50 21.00
Folders Manila A4 10 Unid. 0.50 5.00
CD’S 4 Unid. 1.50 6.00
SUB TOTAL 119.50
TOTAL BIENES 275.50
1.1.3. Servicios
SERVICIOS
Naturaleza del Gasto Partida Cant. Unid. Precio. U. Precio Total
Viajes Domésticos 2.3.21.2
Pasajes y Gastos de Por
2.3.21.21 100 2.00 400.00
Transporte persona
SUB TOTAL 400.00
Servicios básicos,
comunicaciones, 2.3.22
publicidad y difusión
Servicio de suministro
2.3.22.11 10 Meses 70.00 700.00
de energía
Servicio de internet 2.3.22.23 10 Meses 60.00 600.00
Servicio de telefonía
2.3.22.21 10 Meses 50.00 500.00
móvil
SUB TOTAL 1,800.00
TOTAL SERVICIOS 2,200.00
TOTAL BIENES Y SERVICIOS 3,375.50

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Estrés Laboral y Clima Organizacional en el Centro de Salud

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Mg. Nuñez Puse Sonia Magaly (ORCID: 0000-0001-9648-8108 )

Le dedico en primera instancia a Dios por haberme

Cena Rojas, Rosangela

Primeramente, doy gracias a Dios por

Finalmente agradezco a quien lee este

Cena Rojas, Rosangela

Agradecimiento .......................................................................................................... iii

Abstract ..................................................................................................................... vii

II. MARCO TEÓRICO ..............................................................................................4

III. METODOLOGÍA .............................................................................................17

3.1. Tipo y diseño de investigación ...................................................................17

3.2. Variables y operacionalización ...................................................................17

3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .....................................20

3.5. Procedimientos ...........................................................................................25

3.6. Método de análisis de datos .......................................................................26

3.7. Aspectos éticos ...........................................................................................26

IV. RESULTADOS ...............................................................................................28

VII. RECOMENDACIONES ..................................................................................44

Tabla 1 Tabla de contingencia entre el estrés laboral y clima organizacional en el

Tabla 2 Prueba de Normalidad realizada a las variables y dimensiones de estudio

Tabla 3 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre el

Tabla 4 Tabla de contingencia entre el agotamiento emocional y clima

Tabla 5 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre el

Tabla 6 Tabla de contingencia entre la despersonalización y clima organizacional

Tabla 7 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre la

Tabla 8 Tabla de contingencia entre la realización personal y clima organizacional

Tabla 9 Prueba de correlación de Spearman para determinar la correlación entre la

Tabla 10 Operacionalización de variable 1. ............................................................53

Tabla 11 Operacionalización de variable 2. ............................................................54

Tabla 12 Correlación de Rho de Spearman del estrés laboral y clima organizacional

Tabla 13 Matriz de consistencia ............................................................................102

El estudio tuvo como finalidad determinar la relación existente entre el estrés

Los resultados evidenciaron que el 39,1% presentaron un alto nivel de estrés

Palabras clave: Clima organizacional, estrés laboral, salud.

Keywords: Organizational climate, work stress, health.

En la actualidad las investigaciones sobre la salud mental de los

A nivel internacional, en España los profesionales más afectados por el

A nivel nacional en tiempos de la pandemia COVID-19, se realizó una

A nivel regional en Ancash a causa de la pandemia ya son 186 los

En el contexto de estudio el Centro de Salud de Pariacoto, cuenta con

En base a la realidad descrita se bosqueja las siguientes interrogaciones

La investigación se justifica teóricamente porque se hará uso de estudios

Para obtener una respuesta al problema se formuló el siguiente objetivo

Finalmente, para determinar la veracidad del objetivo general se tiene la

En este apartado se presentan los antecedentes de la investigación que

Respecto a los estudios anteriores en el marco internacional, el estudio

En Colombia se tiene a Gonzáles (2017) quien planteó como finalidad

En España, Carrillo, Ríos, Escudero y Martínez (2018) plantearon como

En Ecuador Guzman (2018) planteó como fin señalar el clima

En el entorno nacional se tiene la investigación de Arqque y Bruno (2017)

Así mismo el estudio de Concha y Agilar (2020) planteó como finalidad

También en el estudio de Guardamino (2017) sostienen como finalidad

Seguidamente en el estudio de Cerrón y Poma (2017) se planteó como

Asimismo, en el estudio de Matta y Rojas (2019) se planteó como