FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

Desempeño laboral y Síndrome de Burnout en el personal de

salud en tiempo de pandemia de un hospital de Trujillo, 2021

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ENFERMERÍA

AUTORAS:
Coronel Crespín, Luz Bic (ORCID: 0000-0002-3080-5913)
Obeso Horna, Yussi Yanira (ORCID: 0000-0002-7175-3814)

ASESORA:
Dra. Peralta Iparraguirre, Ana Vilma (ORCID: 0000-0002-5501-8959)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Salud Mental

Trujillo – Perú

2021
 DEDICATORIA

A Dios por danos la vida, salud y

sabiduría durante estos años. A mis
padres Julio y Mirian que a lo largo de
estos años me han brindado su apoyo
incondicional, a mi esposo Anthony y
mis hijos Yanira y Sean que sin su
motivación no hubiera llegado hasta
aquí. Finalmente, a nuestras maestras
que gracias a ellas seremos las
profesionales que nuestro país
necesita.

Obeso Horna, Yussi Yanira

A DIOS, por darnos la vida, salud y

sabiduría durante estos años. A mis
padres que sin ellos no hubiéramos
logrado esta meta en nuestra vida
profesional, por su apoyo moral y
entusiasmo que me brindan para seguir
adelante en nuestro propósito en esta
etapa tan importante. A mi hijo por ser el
motivo de seguir adelante y finalmente a
nuestras maestras por todas sus
enseñanzas.

Coronel Crespín, Luz Bic

ii
 AGRADECIMIENTO
A DIOS, que nos da fortaleza y sabiduría todos los días y así poder seguir
realizando las metas trazadas a corto y largo plazo.

A nuestra asesora Ana Peralta, por su dedicación, conocimiento y comprensión

durante la elaboración de la tesis.

A nuestros padres, por ser incondicionales en todo momento de nuestras vidas,

inculcando la perseverancia y dedicación en todas las metas que nos tracemos.

A nuestra querida Universidad César Vallejo, por brindarnos la oportunidad de

realizar mi tesis con la ayuda del personal de salud.

Las autoras

iii
 ÍNDICE DE CONTENIDOS
Dedicatoria…………………………………………………………………………ii

Agradecimientos………………………………………………………………….. iii

Índice de tablas…………………………………………………………………… v

Índice de gráficos y figuras……………………………………………………… vi

Resumen………………………………………………………………………….. vii

Abstract……………………………………………………………………………. viii

I. INTRODUCCIÓN………………………………………………………...1

II. MARCO TEÓRICO………………………………………………………5

III. METODOLOGÍA…………………………………………………………14

3.1. Tipo y diseño de investigación………………………………… 14

3.2. Variables y operacionalización………………………………… 15

3.3. Población, muestra y muestreo………………………………. 16

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos…………... 18

3.5. Procedimientos…………………………………………………. 20

3.6. Método de análisis de datos…………………………………… 21

3.7. Aspectos éticos…………………………………………………. 22

IV. RESULTADOS………………………………………………………….. 23

V. DISCUSIÓN…………………………………………………………...… 30

VI. CONCLUSIONES………………………………………………………. 35

VII. RECOMENDACIONES………………………………………………… 36

Referencias…………………………………………………………………… 37

Anexos………………………………………………………………………… 46

iv
 ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Distribución de la población en el hospital ............................................. 16
Tabla 2. Prueba de normalidad de Kolmogorov - Smirnov ................................... 23
Tabla 3. Correlación entre el desempeño laboral y síndrome de burnout ............ 25
Tabla 4. Nivel de desempeño laboral ................................................................... 26
Tabla 5. Niveles de las dimensiones del desempeño laboral ............................... 27
Tabla 6. Nivel de síndrome de Burnout ................................................................ 28
Tabla 7. Niveles de las dimensiones del síndrome de Burnout ............................ 29

v
 ÍNDICE DE GRÁFICOS Y FIGURAS
Figura 1. Esquema de diseño correlacional ......................................................... 14
Figura 2. Histograma de distribución de datos de la variable desempeño laboral.
............................................................................................................................. 24
Figura 3. Histograma de distribución de datos de la variable Síndrome de Burnout.
............................................................................................................................. 24

vi
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el

desempeño laboral y el Síndrome de Burnout en el personal de salud en tiempo de
pandemia de un Hospital de Trujillo ,2021. Se utilizó el enfoque cuantitativo y diseño
no experimental de corte transversal correlacional simple. Los instrumentos de
recolección fueron de 2 cuestionarios, uno para el desempeño laboral (31 ítems) y
otro para el síndrome de Burnout (22 ítems), cuya confiabilidad se obtuvo a través
de una prueba piloto realizada a 20 profesionales del sector salud y a través del
coeficiente de Alfa de Cronbach se obtuvo un coeficiente de 0.911 y 0.766 para
cada variable y por ser mayor a 0.7 fueron confiables para su aplicación, misma
que, fue realizada en octubre del 2021 para una muestra de 66 profesionales de la
salud del Hospital I Luis Albrecht – ESSALUD de la ciudad de Trujillo.

Los resultados obtenidos fueron que el nivel de desempeño laboral es alto eficiente,
con una valoración de 95.5% % y el nivel de síndrome de Burnout fue medio, con
una valoración de 71.2.% en profesionales de la salud del Hospital I Luis Albrecht
– ESSALUD de la ciudad de Trujillo. Para determinar la prueba estadística a utilizar,
se realizó la prueba de normalidad de Kolmogorov - Smirnov, misma que arrojó que
los datos recolectados no siguen una distribución normal, por ello se utilizó la
prueba estadística no paramétrica Tau-b de Kendall, la cual determinó, a través del
valor de significancia de 0.541, que no existe una relación entre las variables
desempeño laboral y síndrome de burnout.

Palabras clave: desempeño laboral, síndrome, Burnout.

vii
 ABSTRACT

The present research aimed to determine the relationship between job performance
and Burnout Syndrome in health personnel in times of pandemic at a Trujillo
Hospital, 2021. The quantitative approach and non-experimental design of a
correlational cross-sectional section were used. simple. The collection instruments
consisted of 2 questionnaires, one for job performance (31 items) and another for
Burnout syndrome (22 items), the reliability of which was obtained through a pilot
test carried out on 20 health sector professionals and through the Cronbach's alpha
coefficient, a coefficient of 0.911 and 0.766 was obtained for each variable and,
since it was greater than 0.7, they were reliable for its application, which was carried
out in October 2021 for a sample of 66 health professionals from Hospital I Luis
Albrecht - ESSALUD of the city of Trujillo.

The results obtained were that the level of work performance is highly efficient, with
an assessment of 95.5%% and the level of Burnout syndrome was medium, with an
assessment of 71.2% in health professionals at Hospital I Luis Albrecht - ESSALUD
from the city of Trujillo. To determine the statistical test to be used, the Kolmogorov
- Smirnov normality test was performed, which showed that the collected data did
not follow a normal distribution, therefore the non-parametric Kendall Tau-b
statistical test was used, which determined , through the significance value of 0.541,
that there is no relationship between the variables work performance and burnout
syndrome.

Keywords: job performance, syndrome, Burnout.

viii
I. INTRODUCCIÓN

A nivel internacional, se ha generado un cambio constante en el desempeño del

personal de salud, añadiendo mecanismos que se orienten a la mejora del
desempeño de estos. Dentro de estos mecanismos se explican aquellos medios
y estrategias que se encuentran relacionadas a la motivación y desempeño
laboral, lo que aporta para la realización oportuna de las funciones de cada
personal 1.

Por su parte, Cáceres señala que el desempeño laboral está vinculado a los
factores de calidad, gestión de conocimiento, efectividad laboral, desarrollo
organizacional, lo cual tendrá un efecto directo en el cumplimiento competente
de las responsabilidades y en la percepción que tienen sobre el ambiente en el
que trabajan 2.

Además, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó que, la

problemática del mal desempeño laboral en el mundo está fundamentada por
las malas condiciones de trabajo, los espacios inadecuados en donde los
colaboradores tienen la obligación de aceptar trabajos deficientes, informales y
mal remunerados lo que conlleva a un problema importante en el desempeño
laboral 3.

Al respecto, en un estudio desarrollado en el personal de salud de un hospital

de Lima - Perú, se observó que un 29,2% de las participantes presentaron un
nivel de desempeño laboral bajo y el 54,5% se encontraron en un nivel medio 4.
De igual modo, lo hallado se apoya por el reporte de Hanco, quien añadió que
el 47,8% de enfermeras de un establecimiento del Seguro Social de Salud del
Perú (ESSALUD) presentaron un desempeño laboral deficiente y el 43,5% un
1
desempeño regular . Lo antes manifestado se explica por las deficientes
condiciones de trabajo, el aspecto ambiental del mismo y las relaciones
interpersonales que se establecen 5.

1
Además, el desempeño laboral está relacionado de manera directa con el estrés
6
laboral y, sobre todo, la aparición del Síndrome de Burnout, el cual es el
resultado del desarrollo de estrés laboral crónico, mismo que se manifiesta
mediante un agotamiento físico, emocional y, en su naturaleza, es una
respuesta frecuente a las condiciones laborales que son emocionalmente
demandantes y que implican la interacción constante con diferentes personas 7.

El personal sanitario o de salud, es una población psicológicamente vulnerable

por la constante exposición a situaciones laborales que implica el cuidado y
asistencia a otras personas 8. Dicha población, por las mismas condiciones que
presenta, está propensa a desarrollar problemas de salud mental, dentro de ello
9, 10,
se encuentra el estrés, la ansiedad y el Síndrome de Burnout siendo este
11.
último, uno de los problemas más resaltantes

Se estimó altos niveles del Burnout en la población asistencial de salud, por

ende, se reportó a nivel internacional un 69% a 82,1% de prevalencia del
12.
Síndrome de Burnout Mientras que, en Perú, se apreció entre el 12,5% y el
13.
68% Además, se ha observado que, el 42% del personal de salud presentó
alteraciones psicofísicas 14.

Por otro lado, lo expuesto con anterioridad se agravó debido a las condiciones
de salud producto de la pandemia COVID - 19, la cual fue un factor que empeoró
las manifestaciones del Síndrome de Burnout, debido a las jornadas laborales
cada vez más largas, los recursos médicos y de infraestructura limitados, la
muerte del personal, ausencia de soporte del sistema de salud, riesgo de
contagio y preocupación constante por el contagio a familiares o personas
cercanas 15.

Los problemas emocionales en el personal de salud eran latentes a causa de la

pandemia antes mencionada, por lo que se presentó los siguientes resultados,
un 45% de problemas de ansiedad, 38% cuadros depresivos, 31% estrés
crónico, el 29% presencia del Síndrome de Burnout y un 19% de estrés post
16.
traumático, manifestado principalmente en el personal médico y enfermeras

2
Las funciones laborales del personal de salud, muchas de estas catalogadas
como multifacéticas, puesto que en muchos casos cubre las diversas
17.
necesidades físicas y mentales de los pacientes Por lo tanto, para el
desarrollo efectivo de sus funciones, se requiere que el personal logre un control
importante de sus sentimientos y emociones, para así desarrollar un grado de
empatía y comunicación efectiva 18.

También es importante y necesario realizar la mayor evidencia científica posible

para entender las variables en el sector salud, específicamente en las
enfermeras. Por lo tanto, se formula la siguiente pregunta de investigación
¿Cuál es la relación entre el desempeño laboral y el Síndrome de Burnout en el
personal de salud en tiempos de pandemia de un Hospital de Trujillo, 2021?

El trabajo se justificó en la medida que es importante el estudio de las variables

en el personal de salud, sobre todo que el Síndrome de Burnout tomó mayor
relevancia debido a la crisis en salud que vivió el mundo al enfrentarse a un
virus que cobró la vida de muchas personas. Además, la COVID - 19 resultó ser
un gran desafío para los profesionales sanitarios expuestos a un alto rango de
tensión 13.

Respecto a la relevancia teórica, la presente investigación delimita

conceptualmente las variables a partir de los alcances teóricos más relevantes
y vigentes al 2021, de tal manera que sus definiciones puedan ser interiorizadas
para comprender los aspectos a desarrollar, asimismo, se presentó como
sustento la teoría tridimensional utilizada para la interpretación y explicación de
los reportes que han obtenido. Por otro lado, respecto a la relevancia social, el
fenómeno Burnout se ve más como un cambio en el bienestar psicosocial, lo
cual es importante por su impacto en los mecanismos emocionales como
medida preventiva para tratar de evitar la ocurrencia y complicaciones del
proceso de salud enfermedad 19.

3
De acuerdo con el aspecto metodológico, en la presente investigación se utilizó
diferentes cuestionarios e instrumentos para determinar el grado del Síndrome
de Burnout que los distintos sanitaros puedan llegar a presentar y relacionarlo
con el nivel de desempeño laboral obtenido con otro instrumento de recolección
de datos. En suma, se esperó determinar la asociación entre las variables para
analizar el grado de dependencia entre la mismas, lo que apoyó la comprensión
de la presencia de variables en la muestra 20, 24.

La implicación práctica se justifica en la importancia que se ha obtenido en la

presente investigación por lo que este Síndrome de Burnout repercute en la
salud mental y emocional de las personas, generando que los trabajadores no
asistan al trabajo, sean menos productivos y menos satisfechos, la cual será un
precedente importante para que futuros estudiosos colaboren a mejorar las
condiciones en las que trabaja el profesional sanitario 25.

Respecto al objetivo general, se pretendió determinar la relación entre el

desempeño laboral y el Síndrome de Burnout en el personal de salud en tiempo
de pandemia de un Hospital de Trujillo,2021. Los objetivos específicos plantean
identificar el nivel de desempeño laboral y sus dimensiones del personal de
salud en tiempo de pandemia de un hospital de Trujillo e identificar el nivel del
Síndrome de Burnout y sus dimensiones en el personal de salud en tiempo de
pandemia de un hospital de Trujillo,2021.

Respecto a la hipótesis de investigación, se plantea que existe relación entre el

desempeño laboral y el Síndrome de Burnout en el personal de salud en tiempo
de pandemia de un Hospital de Trujillo. Por otro lado, la hipótesis nula hace
referencia a que no existe relación entre el desempeño laboral y el Síndrome de
Burnout en el personal de salud en tiempo de pandemia de un Hospital de
Trujillo, 2021.

4
II. MARCO TEÓRICO

A continuación, se presentan los reportes de los antecedentes que ofrecen un

alcance importante sobre las variables en estudio. Por tanto, A nivel nacional,
se tiene el estudio desarrollado por Aquino, titulado Síndrome de Burnout y
desempeño laboral en personal del departamento de patología clínica y
anatomía patológica del Hospital Nacional Hipólito Unanue, en donde planteó el
objetivo de determinar la relación entre las variables en una muestra de 124
trabajadores del área de laboratorio. Obtuvo que el 8% presentó Síndrome de
Burnout mientras que el 71% tenía riesgo de padecerlo. Además, el 30,6% de
los trabajadores presentaron un desempeño laboral malo, mientras que el otro
30,6% fue regular. Respecto a la correlación, se reportó relación
estadísticamente significativa e inversa entre el Síndrome de Burnout y el
desempeño laboral rs=-,484 26.

De igual modo, la investigación de Villafuerte llevó como título Síndrome de

Burnout y desempeño laboral de las enfermeras del Instituto Nacional de Salud
del Niño, en donde planteó el objetivo de determinar la relación entre las
variables en 160 enfermeras participantes. El diseño de estudio fue
correlacional, no experimental. Los resultados mostraron que el 71% presentó
un nivel medio de Síndrome de Burnout mientras que el 5,3% presentó nivel
alto. Asimismo, el 5,3% presentó una calificación deficiente de su desempeño
laboral mientras que el 31,6% fueron regulares. Se desarrolló una correlación
inversa estadísticamente significativa entre el desempeño laboral y el Síndrome
de Burnout rs=-,214. Respecto a las dimensiones, se muestra una relación
inversa entre desempeño laboral con cansancio emocional rs=-,209, con
despersonalización rs=-,256 y relación directa con realización personal rs=,221
27.

5
En la misma línea, se tiene el estudio propuesto por Rimachi titulado Síndrome
de Burnout y desempeño laboral en profesionales del personal de salud en el
centro de Salud Nuevo Milenio de Madre de Dios. El objetivo planteado fue
identificar la relación entre las variables con una muestra conformada por 27
profesionales de salud. El diseño de estudio se basó en el cuantitativo-
correlacional. Los resultados mostraron que el 78% de los evaluados
presentaron un nivel moderado de Síndrome de Burnout, mientras que el 22%
un nivel leve. Respecto al desempeño laboral, un 22% presentó un desempeño
regular mientras que un 52% un desempeño bueno. Respecto a la correlación,
muestra una relación inversa entre el Síndrome de Burnout rs=-,358 28.

A nivel local, se tiene la investigación realizada por Neciosup titulada Síndrome

de Burnout y satisfacción laboral del personal de una clínica de especialidades
en Trujillo en tiempos de COVID-19. El objetivo que persiguió fue establecer la
relación entre las variables, con un diseño de estudio correlacional en una
muestra de 55 participantes. Los resultados mostraron que el 89,1% presentó
un nivel medio de Síndrome de Burnout mientras que el 10,9% nivel bajo.
Respecto a la satisfacción laboral, se apreció que el 7,2% se mostró
insatisfecho, mientras que el 45,5% tenía una percepción satisfecha de su
ambiente laboral. Se reportó correlación inversa entre el Síndrome de Burnout
y la satisfacción laboral rs=-,320 29.

También se tomó la investigación de Córdova, titulada Influencia del Síndrome

de Burnout en el desempeño docente de los profesores del Instituto Superior
Tecnológico Pablo Casals. El objetivo que planteó fue determinar la influencia
del Síndrome sobre el desempeño laboral en una muestra de 92 docentes y el
diseño de estudio fue descriptivo. Los resultados mostraron que el 58% de los
docentes presentaron un nivel alto del Síndrome de Burnout mientras que el
34% un nivel bajo. Respecto al desempeño laboral, el 64% presentó un
desempeño deficiente mientras que el 28% óptimo. Además, se mostró
30.
asociación entre las variables p<.05.

6
Por último, se tiene la investigación planteada por Centurión y Palacios
denominada el Síndrome de Burnout y su influencia en el desempeño laboral de
los colaboradores del Banco de Crédito del Perú de Trujillo. El objetivo de la
investigación fue determinar la influencia del Burnout sobre el desempeño en
una muestra de 13 colaboradores y con un diseño de estudio de estudio
descriptivo. Se aprecia que el 92% de los trabajadores presentaron un nivel
medio del Síndrome, mientras que el 8% nivel alto. Asimismo, el 84% presentó
nivel medio de desempeño mientras que el 8% nivel bajo. Se aprecia correlación
inversa entre las variables rs=-,98 31.

A nivel internacional, se tiene a Mayorga, quien planteó el objetivo de analizar

la influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño laboral de los auxiliares
de enfermería de un Instituto de Neurociencias. El diseño de estudio se enmarcó
en el enfoque cuantitativo y descriptivo. Para cumplir con el objetivo, los
participantes fueron 51 auxiliares de enfermería. Los resultados muestran que
el 22,0% de los evaluados presentaron agotamiento emocional en un nivel
medio, el 9,75% presentaron despersonalización baja, mientras que el 24,4%
presentaron nivel alto de falta de realización personal. Respecto al desempeño
laboral, se tiene que el 38% de los auxiliares presentaron un desempeño
moderado, el 28% un desempeño regular y el 3% un desempeño no aceptable
32.

Asimismo, se tiene el estudio de Marín titulado Síndrome de Burnout en el

personal de salud del Hospital Básico Civil de Limones, planteó el objetivo de
determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout en 81 profesionales de
salud, con un diseño de estudio descriptivo. Se aprecia que el 2% de los
encuestados presentaron todas las características del Síndrome de Burnout, el
26% presentaron condiciones de riesgo para desarrollar el Síndrome mientras
que el 72% no presentaron ningún indicador del Síndrome 33.

7
Por otro lado, se tiene el estudio efectuado por Barriga que llevó por título
relación entre el Síndrome de Burnout y el desempeño laboral de los
colaboradores de empresas comercializadoras, en donde el objetivo fue
determinar la relación entre las variables en una muestra de 210 personas y con
un diseño de estudio correlacional. Los resultados muestran que el 14,3%
obtuvieron un nivel bajo de cansancio emocional, el 7,6% un nivel medio de
despersonalización y el 36,3% un nivel medio de falta de realización personal.
Respecto a la correlación, se muestra relación inversa entre cansancio
emocional y meta rs=-,309 y con competencias rs=-,277. De igualo modo, se
encontró relación inversa entre despersonalización y meta rs=-,135 34.

A continuación, se presentan las bases teóricas que explican el desempeño

laboral. La primera es de equidad, la cual explica que es el producto de la
percepción que tienen los trabajadores sobre los tratos que recibe dentro del
espacio laboral. En efecto, esto se logra mediante la voluntad y eficacia del
41.
trabajo organizacional Además, la percepción del desempeño está basada
en aspectos de interpretación de los hechos, de la imparcialidad en el trato y de
la comunicación organizacional 41.

Dicha teoría de la equidad se fundamenta por dos aspectos: El desempeño, que

es el contraste del rol desempeñado y la retribución que recibe y, el segundo
aspecto, es la equiparación con otros, es decir, la comparación con otras
personas que desempeñan roles similares. Ante lo explicado, esta teoría se
basa en el equilibrio entre el rol que se desempeña con el trato que reciben
41.
mediante recompensas de otras personas y de los empleadores

Además, se tiene la teoría de las expectativas, la cual menciona que el

desempeño laboral es el producto de la satisfacción laboral y la interacción con
los demás, en este sentido, es una percepción que los trabajadores tienen sobre
la forma en la que realizan cada responsabilidad propia de su cargo 42. Por tanto,
los elementos son: Expectativas, es decir, la percepción sobre su ambiente
laboral; el segundo elemento es la instrumentalidad, la cual es el grado en que
se reciben recompensas por el trabajo desempeñado y, finalmente; la valencia,
42.
es decir, la importancia que se otorga a las recompensas recibidas

8
Por último, se tiene la teoría de la finalidad o las metas, en donde se aprecia
que el desempeño laboral está fundamentado por las metas y objetivos que se
plantean respecto a una labor encomendad. Por tanto, la exigencia por lograr la
meta estimula el adecuado desempeño de las personas y guían las conductas
productivas para lograr dicho fin 43.

Respecto a las dimensiones, se plantean las siguientes: La primera es la calidad

del trabajo, definida como el proceso dinámico que una persona realiza respecto
a las funciones encomendadas, las cuales deben ser eficaces y productivas
35.
para los fines propuestos Por lo tanto, se da mediante el empleo de los
conocimientos, capacidades y aptitudes para ofrecer un adecuado servicio.
Dicho de otro modo, se conceptualiza a partir de la adquisición de habilidades y
capacidades cognitivas, afectivas y motoras que posibilitan el cumpliendo de
35
calidad de cualquier función en un determinado contexto de trabajo . Como
segunda dimensión, se tiene a la responsabilidad laboral, la cual se refiere al
conjunto de capacidades y valores que tiene cada persona respecto a una
determinada tarea, la misma que se basa sobre el cumplimiento oportuno y
eficaz 35. De igual modo, la dimensión de trabajo en equipo hace referencia a la
capacidad y habilidad de los trabajadores para relacionarse con los demás
colaboradores con el fin del cumplimiento de las responsabilidades y
obligaciones. De tal manera, que debe existir un buen nivel de habilidades
sociales y tolerancia para trabajar en equipo 35. Por último, se tiene la dimensión
institucional, la cual se define como lo sentimientos que tienen los trabajadores
respecto a la calidad de trabajo que tienen. Asimismo, se refleja mediante todos
los comportamientos voluntarios efectuados para la consecución de metas, sin
necesidad de esperar incentivos, así como también las creencias que basan
cada conducta productiva 35.

9
Respecto a la variable de Síndrome de Burnout, se menciona que surge en
todos los espacios laborales, en donde se brindan diferentes servicios a otras
44.
personas, lo cual implica interacción social Dicho Síndrome surge de los
estudios desarrollados en personal de salud que se desempeñaban en una
clínica de New York, los cuales atendían afecciones de naturaleza física y
45.
mental En tal contexto, se empezó a observar irritabilidad, cansancio y
problemas de interacción personal, los cuales influían directamente en la calidad
de servicio ofrecido a los pacientes 46.

Por lo antes mencionado, empezaron a surgir síntomas, por lo que se

conceptualizó mediante algunos indicadores que iban más allá del estrés
47.
laboral, lo cual se denominó Síndrome de Burnout Dicho Síndrome se
conceptualiza como una respuesta frente a las exigencias laborales,
manifestada mediante la falta de realización personal, el agotamiento emocional
y la despersonalización independientemente del espacio laboral en el que se
desempeñe 48. Por ello, se trata de un Síndrome de naturaleza mental negativa,
relacionada con la disminución significativa de la motivación y las competencias
laborales 49.

Asimismo, se explican los factores que pueden afectar y favorecer el

surgimiento del Síndrome de Burnout. En primera instancia, se tiene la
sobrecarga de trabajo, originada en personas que realizan servicios en sectores
de salud, tales como enfermeras, médicos, etc. 53, en estos sectores se aprecia
ambientes laborales caracterizados por ambigüedad en las funciones y
sobrecarga laboral, lo cual afecta directamente el bienestar de las personas y
su desempeño, sobre todo a aquellas que no cuentan con recursos y estrategia
de afrontamiento adecuadas 53.

10
El segundo factor, hace referencia al aspecto de funcionalidad de la
organización, es decir, las condiciones materiales y ambientales en las que se
desenvuelven, las que, al ser insatisfactorias, se vuelven un factor importante
para el desarrollo del Síndrome de Burnout 53. De igual modo, hace referencia
a la estructuración adecuada y organización de las funciones de los centros
53.
laborales El último factor se refiere al riesgo personal, es decir, a las
respuestas que emiten las personas frente al estrés, la actitud que se asume
frente a espacios de tensión, la personalidad y la constitución del temperamento
54.

El marco de teoría que fundamenta la realización de la pesquisa y se utiliza para

la explicación de las variables es más utilizada para la explicación y
comprensión del Burnout. La teoría tridimensional planteada por Maslach y
47
Jackson , la cual explica que dicho Síndrome es una respuesta al estrés
crónico. Esta respuesta se manifiesta mediante tres aspectos: cansancio
emocional, falta de realización personal y despersonalización, las cuales son las
55.
dimensiones del modelo y los indicadores de evaluación del instrumento

La dimensión agotamiento emocional se define como la falta de recursos

emocionales, disminución de la capacidad emocional y falta de energía mental
que se experimenta, lo cual genera desmotivación constante 55. Lo mencionado
se asocia con el estrés experimentado, la falta de motivación para desempeñar
el trabajo, la incapacidad para interactuar con las personas y desgaste físico 56.

Además, surge cuando los efectos emocionales de las condiciones laborales

sobrepasan los recursos personales de los trabajadores, lo que causa la pérdida
de fuerza para ejercer las laborales, afecta el sueño y la estabilidad emocional
55.

11
La segunda dimensión es la despersonalización, la que se caracteriza por el
surgimiento de actitudes negativas e impersonales, manifestadas mediante
reactividad emocional, distancia emocional con los pacientes o clientes 7. En
este sentido, el comportamiento es irritable, cínico y causa reacciones
55.
inadecuadas con las demás personas Finalmente, la tercera dimensión se
denominó realización personal, la cual se define como la percepción de
incompetencia laboral, sentimientos de ineficacia y de inferioridad. Por ello,
surgen creencias que limitan el desarrollo persona dentro del trabajo, lo cual
causa respuestas negativas hacía él mismo, hacía el ambiente laboral y afecta
55.
la autoestima La mencionada teoría sirvió de sustento en esta investigación
dado que es la precursora de la comprensión de este Síndrome que afecta al
desempeño y rendimiento laboral del personal de enfermería, el cual se encarga
de brindar cuidado a personas que lo necesiten. Conocer sus dimensiones e
indicadores de este Síndrome facilita a los investigadores el desarrollo de
tácticas puntuales de reconocimiento oportuno y mejorar el desempeño laboral
del personal de salud.

Por otro lado, se plantearon bases conceptuales más importantes sobre el

desempeño laboral y el Síndrome de Burnout. Al respecto, el desempeño laboral
hace referencia al proceso de los miembros de una organización respecto a la
eficacia del trabajo que realizan, con el fin de alcanzar metas comunes. De igual
modo, se fundamenta por la efectividad del desarrollo de las funciones de cada
35.
trabajador en su respectivo puesto Asimismo, la variable en cuestión se
presenta de diferente manera en las personas, las cuales dependen del valor
que se les otorga a las recompensas que recibe, las capacidades personales,
el método de desempeño del trabajo y el potencial para desarrollarse
36.
adecuadamente En este sentido, se estima mediante la evaluación de las
funciones que desempeña, la eficiencia y méritos logrados por los empleados
36.

12
Por ello, el desempeño laboral se define como la percepción que tienen las
personas sobre el cumplimiento de las responsabilidades propias del puesto que
37.
desempeñan, el cual conlleva a la productividad de toda la organización De
igual modo, se conceptualiza como una variable multidimensional, l apreciada
mediante un conjunto de comportamientos relevantes para la consecución de
objetivos que se plantean en un espacio laboral, las cuales deben ser
38.
controladas para un resultado positivo Por ello, se trata de los aportes que
brinda cada trabajador a la organización los que, por los esfuerzos mutuos,
39.
logran el cumplimiento de las metas planificadas Por último, se define como
un conjunto de comportamientos, actitudes y percepciones que tienen los
trabajadores en función del cargo que desempeñan, los cuales orientan el
40.
trabajo para el alcance de las metas organizacionales

Respecto al Síndrome de Burnout se define como el conjunto de conductas,

comportamientos, emociones y pensamientos que surgen como respuesta al
estrés crónico, manifestado mediante el agotamiento emocional, la
despersonalización y la falta de realización personal, lo cual influye de manera
47,50.
negativa en la productividad laboral Luego, se aprecia la definición
complementaria, en donde se define como una respuesta negativa frente al
estrés crónico, lo cual surge en el espacio laboral, en donde los trabajadores
experimentan despersonalización en cuanto al trato que ofrece a las demás
personas, agotamiento emocional y falta de realización personal caracterizado
por sentimientos de inferioridad. Por su parte, Thomaé, Ayala, Sphan y Sotortti,
lo definen como una respuesta al estrés laboral, que causa efectos negativos
en los trabajadores que se desempeñan es espacios de asistencia personal, lo
que causa agotamiento mental, físico y problemas en las relaciones
51
interpersonales por ello, es un aspecto contraproducente para la vida de las
personas, causando importantes daños emocionales y psicológicos52.

13
III. MÉTODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

- Tipo de investigación: Respecto al tipo de estudio se concibe dentro del

marco no experimental, dado que se orientó al análisis de variables sin
manipulación, efecto o modificación de una sobre otra. De igual modo,
es transversal, puesto que recoge los datos cuantitativos en un solo
momento 57.

- Diseño de investigación: El diseño de estudio es correlacional pues tuvo

la finalidad de establecer la relación, mediante el grado, la dirección y la
fuerza de dos o más variables, para determinar la dependencia de
asociación entre las mismas 57.

O1

M
R

O2

Figura 1. Esquema de diseño correlacional

Fuente: Elaboración propia de las autoras.

Descripción del diseño

Donde:
M: Muestra de 66 profesionales de la salud del del Hospital I Luis
Albrecht - ESSALUD de Trujillo.
O1: Observación de la variable desempeño laboral.
O2: Observación de la variable síndrome de Burnout.
R: Relación entre las variables desempeño laboral y síndrome de
Burnout.

14
3.2. Variables y operacionalización

Variable 1: Desempeño Laboral

Definición conceptual: El desempeño laboral se define como la percepción

que tienen las personas sobre el cumplimiento de las responsabilidades
propias del puesto que desempeñan, el cual conlleva a la productividad
organizacional 32.

Definición operacional: Se asumen las puntuaciones obtenidas por el

Cuestionario de Desempeño Laboral. Dicho instrumento está constituido por
31 ítems que se agrupan en 4 dimensiones: calidad de trabajo,
responsabilidad, trabajo en equipo, y compromiso institucional. La
respuesta se emite mediante la escala Likert de 5 puntos que expresan la
intensidad de nunca, casi nunca, a veces, casi siempre y siempre. La
duración de la aplicación es aproximadamente de 20 minutos.

Dimensiones:

a) Calidad de trabajo: ítems: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 11.

b) Responsabilidad: ítems: 12, 13, 14, 15, 16, 17.

c) Trabajo en equipo: ítems: 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26.

d) Compromiso institucional: ítems: 27, 28, 29, 30, 31.

Escala de medición: Ordinal.

Variable 2: Síndrome de Burnout

Definición conceptual: El Síndrome de Burnout se define como el conjunto

de conductas, comportamientos, emociones y pensamientos que surgen
como respuesta al estrés crónico, manifestado mediante la
despersonalización, el agotamiento emocional y la falta de realización
42,50.
personal, lo cual influye de forma negativa en la productividad laboral

15
 Definición operacional: Las puntuaciones se obtendrán por medio del
Inventario de Síndrome de Burnout de Maslach MBI, el cual consta de
22 ítems que se agrupan en 3 dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal. El formato de respuesta es
mediante una escala Likert de 7 alternativas, que expresan la intensidad
de nunca, pocas veces al año o menos, una vez al mes o menos, unas
pocas veces al mes o menos, una vez a la semana, pocas veces y todos
los días. La aplicación se puede realizar de manera individual como
colectiva, con una duración aproximada de 15 minutos.

Dimensiones:

a) Agotamiento emocional: ítems: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9.

b) Despersonalización: ítems: 10, 11, 12, 13, 14.

c) Realización personal: ítems: 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22.

Escala de medición: Ordinal.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población: Se toma en cuenta la población accesible, la cual contiene los

casos necesarios a partir de los cuales se pueden reportar hallazgos y
58.
realizar inferencias Por tanto, la población de esta investigación se
constituyó por 237 profesionales de la salud del Hospital I Luis Albrecht –
ESSALUD de la ciudad de Trujillo.

Tabla 1. Distribución de la población en el hospital

Sexo
Hospital Total
Femenino Masculino
Albrecht
117 120 237
Fuente: Elaboración propia de las autoras.

16
Criterios de selección: Para esta investigación se determinaron los
siguientes criterios de inclusión: Son los profesionales de salud que
pertenecen al Hospital I Luis Albrecht, que se encuentran laborando a
tiempo completo, que acepten participar de la investigación y que llenen
adecuadamente los instrumentos. Con respecto a los criterios de exclusión,
profesionales que no trabajen tiempo completo, que pertenezcan además a
otros hospitales, y todo personal administrativo no médico.

Muestra: 66 profesionales de la salud.

𝑁 × 𝑍2 × 𝑝 × 𝑞 237 × 1.962 × 0.5 × 0.5

𝑛= =
𝑒 (𝑁 − 1) + 𝑍 2 × 𝑝 × 𝑞 0.05 (237 − 1) + 1.962 × 0.5 × 0.5
= 66

Donde:

n: tamaño de muestra.

N: población.

e: margen de error = 0.05.

Z: grado de confianza = 1.96.

p: probabilidad de que ocurra el evento = 0.5.

q: probabilidad que no ocurra el evento = 0.5.

17
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Se utilizó la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario, cabe

señalar que mediante la encuesta se pudo recopilar mediciones
cuantitativas de las variables en investigación y en la muestra
correspondiente, con los que se pudo contrastar las hipótesis de estudio y
58.
realizar las inferencias Para la medición de la variable desempeño
laboral se diseñó un cuestionario de 31 ítems, el cual su revisión de la
validez y confiabilidad se realizó por Llagas Chafloque (2015), siendo el
autor principal MINSA Perú 55, donde reportó adecuada validez de contenido
con valores que superan el estándar esperado, mientras que la confiabilidad
por consistencia interna mostró un índice de coeficiente Alfa de Cronbach
0,911. Por lo tanto, es válido y confiable para la medición adecuada de la
variable; este instrumento contiene 4 dimensiones: calidad de trabajo,
responsabilidad, trabajo en equipo y compromiso institucional. A los
profesionales de la salud se le pidió que respondan a dicho instrumento de
la variable de desempeño laboral de acuerdo con cada uno de los ítems
sobre una escala de respuestas tipo Likert de 5 puntos: (nunca = 1, casi
nunca = 2, a veces = 3, casi siempre = 4 y siempre= 5). Los ítems
correspondientes a cada dimensión de este instrumento (anexo 2), son:

- Calidad de trabajo: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 11

- Responsabilidad: 12, 13, 14, 15, 16, 17
- Trabajo en equipo: 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26
- Compromiso institucional: 27, 28, 29, 30, 31
Para la identificación de los puntajes obtenidos en los resultados de la
variable desempeño laboral, se empleó una escala de equivalencias
cualitativas (anexo 3), el cual permitió definir los valores obtenidos, que, a
su vez, sirvieron para su interpretación.
Para la medición de la variable Síndrome de Burnout se diseñó un
cuestionario de 22 ítems, el cual fue creado por Jackson y Maslach (1981),
traducido por Gil Monte (2005) y adaptado por Neciosup y Lora (2020), su
revisión de la validez mediante el criterio de expertos y la confiabilidad un
índice de coeficiente Alfa de Cronbach de 0.766; este instrumento contiene

18
3 dimensiones: falta de realización personal, despersonalización y
agotamiento emocional. A los profesionales de la salud se le pidió que
respondan a dicho instrumento de la variable de desempeño laboral de
acuerdo con cada uno de los ítems sobre una escala de respuestas tipo
Likert de 7 puntos: (nunca = 1, Pocas veces al año = 2, Una vez al mes o
menos = 3, Unas pocas veces al mes o menos= 4, Una vez a la semana=
5, Pocas veces a la semana= 6 y Todos los días = 7). Los ítems
correspondientes a cada dimensión de este instrumento (anexo 4), son:
- Falta de realización personal: 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
- Despersonalización: 10, 11, 12, 13, 14
- Agotamiento emocional: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
Para la identificación de los puntajes obtenidos en los resultados de la
variable desempeño laboral, se empleó una escala de equivalencias
cualitativas (anexo 5), el cual permitió definir los valores obtenidos, que, a
su vez, sirvieron para su interpretación.

19
3.5. Procedimientos

Para la recolección de información se utilizó la técnica de la encuesta y con

2 instrumentos cuestionarios para poder lograr alcanzar los objetivos
específicos: i)Identificar el nivel de desempeño laboral y sus dimensiones
del personal de salud ii)Identificar el nivel del Síndrome de Burnout y sus
dimensiones en el personal de salud, los cuales fueron procesados
empleando el software Microsoft Excel 2016, para el análisis descriptivo y
el IBM Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 25, para
realizar el análisis inferencial.

Estadística descriptiva

La elaboración de la propuesta de investigación se realizó de acuerdo con

los parámetros que se requiere, para ser debidamente aprobada.
Seguidamente, se sustentó para obtener el pase al desarrollo, en donde se
realizó las coordinaciones necesarias con los directivos del Hospital
Albrecht, quienes son los responsables de ofrecer la aprobación para el
acceso a los trabajadores de salud y aplicar los instrumentos.

Una vez obtenida la autorización, se procedió a tener contacto con la

muestra, a quienes se les explicó la finalidad de la investigación y las
instrucciones necesarias para el llenado de los instrumentos, cabe señalar
que estos se aplicaron de manera presencial durante el mes de agosto y
setiembre del 2021. Durante el proceso se les informó del carácter anónimo
y voluntario de la participación, del consentimiento informado, datos y del
cuestionario con su respectiva descripción. Luego de recolectar los datos
necesarios, se procedió a la elaboración de la base de datos en Ms Excel
versión 2016, en donde se organizó las respuestas de los participantes en
sus respectivas dimensiones. Finalmente, se realizó el análisis estadístico
de los mismos para plantearlos en las tablas con su respectiva
interpretación. Para el procesamiento de estos datos, se utilizó el sistema
de Microsoft Excel 2016, donde estos resultados se vieron representados
mediante gráficos de barras por cada variable y sus dimensiones para el
análisis correspondiente.

20
 Estadística inferencial

Para la presente investigación, se trabajó con una población de 237

profesionales de la salud del Hospital I Luis Albrecht – ESSALUD de la
ciudad de Trujillo. Para determinar la prueba estadística a utilizar, se realizó
la prueba de normalidad de Kolmogorov – Smirnov, la misma que arrojó que
los datos recolectados siguen una distribución normal la variable para el
desempeño laboral y no siguen una distribución para la variable el Síndrome
de Burnout, por ello se utilizó la prueba estadística no paramétrica Tau-b-
de Kendall, en la cual se obtuvo un coeficiente de -0.007 que determinó que
existe muy baja correlación entre la variable desempeño laboral y la
variable el Síndrome de Burnout.

3.6. Método de análisis de datos

El análisis estadístico de los datos ofreció los resultados principales del

presente estudio y la respectiva contrastación de hipótesis. Para el
procesamiento de estos datos, se utilizó el sistema de Microsoft Excel 2016,
en el cual se organizó los datos recolectados, donde estos resultados se
vieron representados mediante gráficos de barras por cada variable y sus
dimensiones para el análisis correspondiente, lo cual corresponde a la
estadística descriptiva. En la estadística inferencial, la cual da a conocer la
correlación entre las variables se utilizó el software (en su versión de
prueba) IBM Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 25
para el procesamiento de los datos.

21
3.7. Aspectos éticos

Los aspectos éticos son muy importantes en las investigaciones que

priorizan el recojo de los datos en participantes, ante lo cual se tiene la
obligación de cuidar su integridad. En este sentido, se plantearon cuatro
aspectos a respetar en el desarrollo de la investigación. El primero es el
respeto por la libre participación, puesto que los investigadores no pueden
obligar a que los participantes llenen los instrumentos. El segundo aspecto,
es la confidencialidad, la cual es importante para salvaguardar todos los
datos que se recogidos por parte de los participantes. El tercer se denomina
consentimiento informado, el cual es un documento que explica
detalladamente en qué consiste el estudio para que los sujetos estén
informados y emitan una respuesta adecuada. El último aspecto es la
anonimidad, puesto que no se exige datos personales innecesarios e
irrelevantes para el estudio y que puedan comprometer a los participantes
60. Del mismo modo, se hizo énfasis en aquellos principios bioéticos que
fundamentan la carrera de enfermería.

No maleficencia: Considerado el principio de “no hacer daño”, en el tema de

salud, significa el no perjudicar ni generar algún tipo de daño en la salud
física, mental o psicológica de las pacientes o, en este caso, de aquellos
61.
profesionales que tomarán parte de la investigación a realizar

Autonomía: Se le determina como la destreza que tiene el profesional como

persona natural para elegir o consentir las acciones o recomendaciones
otorgadas por el personal sanitario. Se busca respetar la decisión final que
se tome. Del mismo modo, existen requisitos previos para respetar la
autonomía tales como brindar la información de calidad y obtener el
consentimiento informado antes, durante y después de la intervención
investigativa que se propone o se brinda 62.

Justicia: El personal que brinda la información y la educación tiene como

objetivo principal ofrecer un mismo trato, que esté basado en la atención a
las demandas y menesteres del individuo, respetando sus elecciones y sus
derechos 63.

22
IV. RESULTADOS

Objetivo general: Determinar la relación entre el desempeño laboral y Síndrome

de Burnout en el personal de salud en tiempo de pandemia de un hospital de
Trujillo, 2021.

Prueba normalidad

Se plantearon las siguientes hipótesis para la prueba de normalidad:

- 𝐻0 : Los datos se distribuyen de manera normal (𝑝 < ∝).

- 𝐻1 : Los datos no se distribuyen de manera normal (𝑝 ≥ ∝).

Tabla 2. Prueba de normalidad de Kolmogorov - Smirnov

Kolmogorov - Smirnov
Variables
Estadístico gl Sig.
Desempeño Laboral 0.078 66 0.200
Síndrome de Burnout 0.135 66 0.004
Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos por el programa SPSS.

Se debe tener en cuenta el valor ∝ = 0.05 y que el criterio de decisión para la

prueba de normalidad fue el siguiente:

- 𝑝 < 0,05, entonces se rechaza la hipótesis nula (𝐻0 ) y se acepta la hipótesis

alterna (𝐻1 ).

- 𝑝 ≥ 0,05, entonces se acepta la hipótesis nula (𝐻0 ) y se rechaza la hipótesis

alterna (𝐻1 ).

Por lo tanto, como 𝑝 = 0.200 (desempeño laboral) no es menor a 0.05 y 𝑝 =

0.004 (Síndrome de Burnout) es menor a 0.05, entonces no se cumple el primer
criterio de decisión para la primera variable y si para la segunda, es decir los
datos se distribuyen de manera normal para el desempeño laboral y los datos
no se distribuyen de manera normal para el Síndrome de Burnout, por lo tanto,
se aplicará una prueba estadística no paramétrica.

A continuación, se muestra los histogramas de la distribución de datos de las

variables en estudio:

23
Figura 2. Histograma de distribución de datos de la variable desempeño laboral.

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos por el programa SPSS.

Figura 3. Histograma de distribución de datos de la variable Síndrome de Burnout.

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos por el programa SPSS.

24
Prueba de hipótesis general

Los resultados de la prueba de normalidad arrojaron que los datos no siguen

una distribución normal, por cual se procedió a utilizar la prueba estadística no
paramétrica Tau-b de Kendall. Se formularon las siguientes hipótesis.

- Hipótesis nula 𝐻0 : No existe correlación entre el desempeño laboral y el

síndrome de Burnout.

- Hipótesis alterna 𝐻1 : Existe correlación entre el desempeño laboral y el

síndrome de Burnout.

Tabla 3. Correlación entre el desempeño laboral y síndrome de burnout

Significación
Valor T aproximadab
aproximada
Ordinal por Tau-b de
-0.077 - 0.612 0.541
ordinal Kendall
N de casos válidos 66
Fuente: Datos de la encuesta procesados en el programa SPSS versión 25.
Interpretación:

Según la tabla 3, el valor de Tau-b de Kendall calculado es -0.077 y el 𝑝 = 0.541,

además, se debe tener en cuenta el valor ∝ = 0.05 y que el criterio de decisión
para esta prueba estadística fue el siguiente:

- 𝑝 < 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula (𝐻0 ) y se acepta la hipótesis

alterna (𝐻1 ).

- 𝑝 ≥ 0.05, entonces se acepta la hipótesis nula (𝐻0 ) y se rechaza la hipótesis

alterna (𝐻1 ).

Por lo tanto, como 𝑝 𝑒𝑠 ≥ 0,05, se cumple el segundo criterio de decisión, el

cual no existe correlación entre el desempeño laboral y el síndrome de Burnout.
Además, analizando el coeficiente del Tau-b de Kendall (-0.077) y, este se
encuentra entre los intervalos de ±0.00 y ±0.19 (anexo 6) indica que existe una
muy baja correlación entre las variables de la investigación, desempeño laboral
y Síndrome de Burnout en el personal de salud en tiempo de pandemia de un
hospital de Trujillo, 2021.

25
Objetivo específico 1: Identificar el nivel de desempeño laboral y sus
dimensiones en el personal de salud en tiempo de pandemia de un hospital de
Trujillo, 2021.

Tabla 4. Nivel de desempeño laboral

Nivel de desempeño
N° %
laboral
Bajo 0 0
Medio 3 4.5
Alto 63 95.5
Total 66 100.0
Fuente: Encuesta.

Interpretación:

En la tabla 4 se pudo observar que, referente al nivel de desempeño laboral se

obtuvo que 0% es bajo, 4.5% medio y un 95.5% alto. En conclusión, el nivel de
desempeño laboral de los profesionales de la salud del Hospital I Luis Albrecht
– ESSALUD de la ciudad de Trujillo es alto.

26
Tabla 5. Niveles de las dimensiones del desempeño laboral

Dimensiones del Bajo Medio Alto Total

desempeño lab. N° % N° % N° %
Calidad de trabajo 0 0 9 13.6 57 86.1 66
Responsabilidad 0 0 11 16.7 55 83.3 66
Trabajo en equipo 0 0 8 12.1 58 87.9 66
Compromiso 0 0 0 0 66 100.0 66
Fuente: Encuesta.

Interpretación:

En la tabla 5 se pudo observar que, referente al nivel de las dimensiones del

desempeño laboral: calidad de trabajo, responsabilidad, trabajo en equipo y
compromiso son altas, con valoraciones de 86.1%, 83.3%, 87.9% y 100%
respectivamente. En conclusión, todas las dimensiones del desempeño laboral
de los profesionales de la salud del Hospital I Luis Albrecht – ESSALUD de la
ciudad de Trujillo es alto.

27
Objetivo específico 2: Identificar el nivel de síndrome de Burnout y sus
dimensiones en el personal de salud en tiempo de pandemia de un hospital de
Trujillo, 2021.

Tabla 6. Nivel de síndrome de Burnout

Nivel de desempeño
N° %
laboral
Bajo 16 24.2
Medio 47 71.2
Alto 3 4.6
Total 66 100.0
Fuente: Encuesta.

Interpretación:

En la tabla 6 se pudo observar que, referente al nivel de síndrome de Burnout

se obtuvo que 24.2% es bajo, 71.2% medio y un 4.6% alto. En conclusión, el
nivel de síndrome de Burnout de los profesionales de la salud del Hospital I Luis
Albrecht – ESSALUD de la ciudad de Trujillo es medio.

28
Tabla 7. Niveles de las dimensiones del síndrome de Burnout

Dimensiones del Bajo Medio Alto Total

síndrome de Burnout N° % N° % N° %
Agotamiento emocional 23 34.8 40 60.6 3 4.5 66
Despersonalización 46 69.7 18 27.3 2 3.0 66
Realización personal 12 18.2 53 80.3 1 1.5 66
Fuente: Encuesta.

Interpretación:

En la tabla 7 se pudo observar que, referente a las dimensiones del síndrome

de Burnout, agotamiento emocional y realización personal son de nivel medio,
con valoraciones de 60.6.% y 80.3% respectivamente y, con respecto a la
dimensión despersonalización, esta obtuvo un nivel bajo con valoración de
69.7%. En conclusión, la mayoría de las dimensiones del síndrome de Burnout
de los profesionales de la salud del Hospital I Luis Albrecht – ESSALUD de la
ciudad de Trujillo es de nivel medio.

29
V. DISCUSIÓN

El presente estudio tuvo la finalidad de determinar la relación entre el

desempeño laboral y el Síndrome de Burnout y para poder realizarlo se
determinó una a muestra estuvo conformada por 66 profesionales de la salud
en tiempo de pandemia de un Hospital de Trujillo, 2021.

Para responder al objetivo general, en la tabla 3 se aprecia el coeficiente de

correlación de Tau-b de Kendall (-0.077) entre el desempeño laboral y síndrome
de burnout, por cual se determinó que existe muy baja correlación entre estas
variables; este resultado se debe a que, para los participantes, estas variables
no guardan alguna relación en sí mismas. Teóricamente se explica que el
desempeño laboral al ser la percepción que tienen las personas sobre el
cumplimiento de las responsabilidades propias del puesto que desempeñan, el
cual conlleva a la productividad organizacional37; no guarda alguna asociación,
tampoco afecta el conjunto de conductas, comportamientos, emociones y
pensamientos que surgen como respuesta al estrés crónico, manifestado
mediante el agotamiento emocional, la despersonalización y la falta de
realización personal47,50. De igual modo, se presentan de manera aislada,
independientes en la muestra de esta investigación, en la que, a pesar de
mostrarse en niveles considerables, no guardan dependencia alguna y pueden
surgir de manera independiente a las condiciones en las que se desenvuelven
los profesionales de salud en tiempo de pandemia.

Los resultados reportados difieren del reporte de Aquino, quien mostró relación
inversa entre el Síndrome de Burnout y el desempeño laboral rs=-,48426,
explicando que, cuando se presentan altos niveles de síndrome de burnout, el
desempeño laboral se verá afectado considerablemente. De igual modo difiere
con el resultado obtenido por Villafuerte, quien reportó correlación inversa
estadísticamente significativa entre el desempeño laboral y el Síndrome de
Burnout rs=-,21427. Por otro lado, también los resultados no coindicen con el
resultado de Rimachi, quién encontró relación inversa entre el Síndrome de
Burnout rs=-,35828.

30
Además, se tiene el objetivo que plantea identificar el nivel de desempeño
laboral y cada una de sus dimensiones en el personal de salud en tiempo de
pandemia de un hospital de Trujillo, 2021. En la tabla 4 se determinó que el nivel
de desempeño laboral en esta institución fue alto y en la tabla 5 se observó que
el 86,.1% de los participantes perciben la calidad de trabajo como alta, el 13.6%
medio y el 0% en un nivel bajo. Se explica que, en un menor porcentaje de los
participantes, presentan deficiencia en la productividad de sus
responsabilidades y funciones encomendadas para el desarrollo de la
organización35. No obstante, en un nivel medio, se aprecia la mayoría de los
participantes, quienes desarrollan su trabajo de acuerdo con los requerimientos,
pero el cual aún puede mejorar. El otro mejor porcentaje, se aprecian los
trabajadores que presentan habilidades y capacidades cognitivas, afectivas y
motoras que posibilitan el cumpliendo de calidad de cualquier función en un
determinado contexto de trabajo35.

En la misma tabla 5, se observó que el 16.7% de los participantes perciben su

responsabilidad con nivel medio y el 83.3% de nivel alto, esto deduce que una
menor cantidad de participantes que presentan poca responsabilidad para el
cumplimiento oportuno de sus funciones. En el nivel medio, los sujetos suelen
tener cierto grado de responsabilidad para el cumplimiento de sus funciones, sin
embargo, aún pueden mejorar y, en el nivel alto, se aprecian los trabajadores
que presentan el conjunto de capacidades y valores que tiene cada persona
respecto a una determinada tarea, la cual está basada sobre el cumplimiento
oportunidad y eficaz36.

De igual manera, en esta tabla 5 se observó que el 12.1% de los participantes

perciben su trabajo en equipo con un nivel medio y 83.3% en un nivel alto, esto
se debe a la dificultad para interactuar con los demás trabajadores para el bien
de la organización. En un nivel medio, los colaboradores si suelen relacionarse
de manera saludable para cumplir con sus funciones y responsabilidades,
generando un trabajo en coordinación para el desarrollo de la organización. Y,
en el nivel alto, los participantes presentan adecuadamente la capacidad y
habilidad de los trabajadores para relacionarse con los demás colaboradores
con el fin del cumplimiento de las responsabilidades y obligaciones 35.

31
Además, en esta misma tabla 5 se observó que el 100.00% de los participantes
perciben su compromiso institucional en un nivel alto y, que se explica que los
participantes presentan muchos sentimientos y aspectos subjetivos que se
relacionan con el trabajo y mejoran su compromiso con la institución, además
de presentar comportamientos voluntarios efectuados para la consecución de
metas, sin necesidad de esperar incentivos, así como también las creencias que
basan cada conducta productiva 35.

Los resultados reportados son similares a los encontrados por Aquino, quien
refirió que el 30,6% de los trabajadores presentan un desempeño laboral malo,
mientras que el otro 30,6% es regular30. De igual modo, son similares a los
resultados de Centurión y Palacios, quienes observaron que el 84% presentó
nivel medio de desempeño mientras que el 8% nivel bajo31. Asimismo, coinciden
con el reporte de Mayorga quien observó que el 38% de los auxiliares presentan
un desempeño moderado, el 28% un desempeño regular y el 3% un desempeño
no aceptable 32.

Por otro lado, se tiene el objetivo identificar el nivel de Síndrome de Burnout y

cada una de sus dimensiones en el personal de salud en tiempo de pandemia
de un hospital de Trujillo, 2021. En la tabla 6 se identificó que el nivel de
síndrome de Burnout en este hospital es medio, con una valoración de 71.2%,
además en la tabla 7 se observó que el 34.8.7% de los participantes presentan
agotamiento emocional bajo, el 60.6% medio y el 4.5% en un nivel alto. Por
tanto, en el nivel bajo se explica que los participantes presentan en menor
medida la falta de energía mental, falta de motivación e incapacidad para
interactuar con los demás. No obstante, tanto en el nivel medio como alto, se
puede observar falta de recursos emocionales, disminución de la capacidad
emocional y falta de energía mental que se experimenta, lo cual genera
55.
desmotivación constante Lo mencionado se asocia con el estrés
experimentado, la falta de motivación para desempeñar el trabajo, la
56.
incapacidad para interactuar con las personas y desgaste físico

32
En esta misma tabla 7 se observó que el 69.7% de los participantes presentan
despersonalización en el nivel bajo, el 27.3% medio y el 3.0% en el nivel alto.
En este sentido, se observa un menor porcentaje de participantes que no
presentan actitudes negativas e impersonales frente al trato con los pacientes o
clientes. Sin embargo, en el nivel medio y alto, se aprecia que, si presentan
actitudes negativas e impersonales, manifestadas mediante reactividad
emocional, distancia emocional con los pacientes o clientes 7. De igual modo, el
comportamiento es irritable, cínico y causa reacciones inadecuadas con las
demás personas 55.

Por último, en esta misma tabla 7 se observó que el 18.2% de los participantes
presentan realización personal en el nivel bajo, el 80.3% medio y el 1.5% en el
nivel alto. En el nivel bajo, se aprecia que los participantes presentan poca
percepción de sí mismos como incompetente o ineficaces. No obstante, tanto
en el nivel medio como alto, se presenta la percepción de incompetencia laboral,
sentimientos de ineficacia y de inferioridad. Por ello, surgen creencias que
limitan el desarrollo persona dentro del trabajo, lo cual causa respuestas
55.
negativas hacía él mismo, hacía el ambiente laboral y afecta la autoestima

Los resultados encontrados coinciden con el reporte de Rimachi, quien observó

que el 78% de los evaluados presentan un nivel moderado de Síndrome de
Burnout, mientras que el 22% un nivel leve28. De igual modo, coinciden con el
reporte de Neciosup, quien observó el 89,1% presenta un nivel medio de
Síndrome de Burnout mientras que el 10,9% nivel bajo29. Por último, son
similares a los resultados de Córdova, quienes mostraron que el 58% de los
docentes presentan un nivel alto del Síndrome de Burnout mientras que el 34%
presenta nivel bajo.

Las limitaciones del estudio fueron: la carencia de antecedentes bibliográficos

que muestren estudios previos entre las variables de la investigación, y por ello
se tuvo que considerar información antigua sobre el desempeño laboral y el
síndrome de Burnout. Además, la aplicación de los cuestionarios de manera
virtual, que resulto complicado por las diferentes obligaciones y posible sesgo
que podrían tener al recolectar las datas (no sinceramiento de los profesionales
de la salud). A pesar de estas limitaciones, se pudo realizar la investigación.

33
Se concluye que, no existe relación entre las variables de estudio. Se espera
que este estudio sea un aporte para iniciar futuras investigaciones semejantes
en otras entidades, con el fin de ir sumando aportes científicos y de ese modo,
contrastar resultados y oportunidades de mejorar en estas.

34
VI. CONCLUSIONES

1. Se determinó que existe una correlación muy baja entre las variables
desempeño laboral y síndrome de burnout, demostrada por el coeficiente de
Tau – b de Kendall de -0.077.
2. Se identificó que el nivel de desempeño laboral de los profesionales de la
salud del Hospital I Luis Albrecht – ESSALUD de la ciudad de Trujillo es alto.
3. Se identificó que el nivel de síndrome de Burnout de los profesionales de la
salud del Hospital I Luis Albrecht – ESSALUD de la ciudad de Trujillo es
medio.

35
VII. RECOMENDACIONES

- Se recomienda seguir realizando investigaciones con la finalidad de ampliar

el conocimiento y la evidenciad de relación entre las variables en diferentes
contextos y poblaciones.
- Se recomienda realizar estudios explicativos orientados al conocimiento de
los factores que explican tanto el desempeño laboral como el síndrome de
burnout.
- Se recomienda establecer programas o actividades orientadas a estimular y
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores.
- Se recomienda generar espacios, actividades o programas para apoyar
emocionalmente a los trabajadores y reducir los niveles de síndrome de
burnout.

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45
ANEXOS

Anexo 1. Matriz de operacionalización de las variables Desempeño laboral y Síndrome de Burnout

Definición Definición Indicad Escala de

Variables Dimensiones Ítems
conceptual operacional ores medición
El desempeño Se asumen las 1. Produce o realiza un
laboral se define puntuaciones trabajo sin errores.
como la obtenidas por el 2. Cumple con los objetivos
percepción que cuestionario de de trabajo, demostrando
tienen las desempeño iniciativa en la realización
• Bajo:
personas sobre el Laboral. Dicho de actividades.
11-25
cumplimiento de instrumento está 3. Realiza un trabajo
Desempeñ Calidad de • Medio:
las constituido por 31 ordenado. Ordinal
o laboral trabajo 26-40
responsabilidades ítems que se 4. Realiza un trabajo en los
• Alto:
propias del puesto agrupan en 4 tiempos establecidos.
41- 55
que desempeñan, dimensiones: 5. Tiene nuevas ideas y
el cual conlleva a calidad de trabajo, muestra originalidad a la
la productividad responsabilidad, hora de enfrentar o
para el alcance de trabajo en equipo y manejar situaciones de
los objetivos compromiso trabajo
comunes de una institucional. La 6. Produce o realiza un
organización32. respuesta se emite trabajo metódico.
nte la escala Likert 7. Se anticipa a las
de cinco necesidades o
alternativas. La problemas futuros.
duración de la 8. Va más allá de los
aplicación es requisitos exigidos para
aproximadamente obtener un resultado
de 20 minutos. mejor.
9. Se muestra atenta al
cambio, implementando
nuevas metodologías de
trabajo.
10. Demuestra interés por
acceder a instancias de
actualización de
conocimientos de
manera formal y aplica
nuevos conocimientos en
el ejercicio de sus
funciones.
 11. Puede trabajar
independientemente.
12. Asume con
responsabilidad las
consecuencias negativas
de sus acciones,
demostrando
compromiso y deseo de
mejoras. • Bajo:
13. Mantiene a la jefa 6-14
Responsabilid encargada del servicio • Medio:
ad informada del progreso 15-23
en el trabajo y de los • Alto:
problemas que puedan 24- 30
plantearse.
14. Transmite esta
información
oportunamente.
15. Demuestra autonomía y
resuelve oportunamente
 imprevistos al interior del
servicio de neonatología.
16. Reacciona
eficientemente y de
forma calmada frente a
dificultades.
17. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas
infrecuentes.
18. Colabora con la
implementación y
utilización de tecnologías
• Bajo:9
para optimizar procesos
- 21
de trabajo dentro del
Trabajo en • Medio:
servicio de neonatología.
equipo 22-34
19. Asume con agrado y
• Alto:
demuestra buena
35-45
disposición en la
realización de trabajos
y/o tareas
 encomendadas por sus
superiores.
20. Aporta ideas para
mejorar procesos de
trabajo dentro del
servicio de neonatología.
21. Colabora con actividades
extraordinarias a su
función en el servicio de
Neonatología.
22. Conoce la misión y la
visión del servicio de
Neonatología
23. Colabora con otros
armoniosamente sin
considerar a la raza,
religión, origen nacional,
sexo, edad o
minusvalías.
24. Resuelve de forma
eficiente dificultades o
 situaciones conflictivas al
interior del equipo de
trabajo.
25. Informa y consulta
oportunamente a su
superior sobre cambios
que los afecte
directamente.
26. Promueve un clima
laboral positivo,
propiciando adecuadas
relaciones
interpersonales y trabajo
en equipo.
27. Responde de forma clara
• Bajo:
y oportuna dudas de sus
5-11
colegas de trabajo.
Compromiso • Medio:
28. Demuestra respeto hacia
institucional 12-18
los usuarios.
• Alto:
29. Demuestra respeto a sus
19- 25
superiores.
 30. Demuestra respeto a sus
colegas.
31. Valora y Respeta las
ideas de todo el equipo
de trabajo.
El Síndrome de Las puntuaciones 1. Me siento
Burnout se define se obtendrán por emocionalmente
como el conjunto medio del agotado por mi
de conductas, Inventario de trabajo
comportamientos, Síndrome de 2. Cuando termino mi
emociones y Burnout de jornada en el servicio me • Bajo:
pensamientos que Maslach MBI, el siento vacío 9-27
Síndrome surgen como cual consta de 22 Agotamiento 3. Cuando me levanto por • Medio:
Ordinal
de Burnout respuesta al estrés ítems que se emocional la mañana y me enfrento 28-46
crónico, agrupan en 3 a otra jornada de trabajo • Alto:
manifestado dimensiones: me siento fatigado 47-63
mediante el agotamiento 4. Siento que puedo
agotamiento emocional, entender fácilmente a
emocional, la despersonalizació pacientes
despersonalizació n y falta de 5. Siento que estoy
n y la falta de realización tratando a algunos
realización personal. El pacientes como si fueran
personal, lo cual formato de objetos impersonales
influye de manera respuesta es 6. Siento que trabajar todo
negativa en la mediante una el día con la gente me
productividad escala Likert de 7 cansa
laboral42,45. alternativas. La 7. Siento que trato con
aplicación se mucha eficacia los
puede realizar de problemas de mis
manera individual pacientes
como colectiva, 8. Siento que en mi trabajo
con una duración me está desgastando
aproximada de 15 9. Siento que estoy
minutos. influyendo positivamente
en la vida de otras
personas a través de mi
trabajo
10. Siento que me hecho
Despersonaliz más duro con la gente • Bajo:
ación 11. Me preocupa que en este 5-15
trabajo me esté
 endureciendo • Medio:
emocionalmente 16-26
12. Me siento con mucha • Alto:
energía en mi trabajo 27-35
13. Me siento frustrado en mi
trabajo
14. Siento que estoy
demasiado tiempo en mi
trabajo
15. Siento que realmente no
me importa lo que les
ocurra a mis pacientes
16. Siento que el trabajar en • Bajo:
contacto directo con 8-24
Realización gente me cansa • Medio:
personal 17. Siento que puedo crear 25-41
con facilidad un clima • Alto:
agradable con mis 42- 56
pacientes
18. Me siento estimado
después de haber
 trabajado íntimamente
con mis pacientes
19. Creo que consigo
muchas cosas valiosas
en este trabajo
20. Me siento como si
estuviera al límite de mis
posibilidades
21. Siento que en mi trabajo
los problemas
emocionales son
tratados de forma
adecuada
22. Me parece que los
pacientes me culpan de
alguno de sus problemas
Anexo 2. Cuestionario sobre el desempeño laboral.
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Instrucciones:

El propósito del presente cuestionario es identificar el nivel de desempeño laboral

en el personal de salud de un hospital de Trujillo.La información brindada es
confidencial y será utilizada para obtener el título de Licenciada en Enfermería de
la Universidad César Vallejo. A continuación, se presentan 31 afirmaciones en una
escala de 5 puntos que expresan la intensidad de nunca, casi nunca, a veces, casi
siempre y siempre. Para cada una de estas afirmaciones, indique el grado en el
que usted piensa que es cierto, en su caso, marque con un aspa (“X”) solo una de
las respuestas.

Casi
Nunca Casi nunca A veces Siempre
siempre
1 2 3 4 5

Valoración
Dimensión N° Ítems
1 2 3 4 5
1 Produce o realiza un trabajo sin errores.
Cumple con los objetivos de trabajo,
2 demostrando iniciativa en la realización de
actividades.
3 Realiza un trabajo ordenado.
Calidad de trabajo

Realiza un trabajo en los tiempos

4
establecidos.
Tiene nuevas ideas y muestra originalidad a la
5 hora de enfrentar o manejar situaciones de
trabajo.
6 Produce o realiza un trabajo metódico.
Se anticipa a las necesidades o problemas
7
futuros.
Va más allá de los requisitos exigidos para
8
obtener un resultado mejor.
 Valoración
Dimensión N° Ítems
1 2 3 4 5
Se muestra atenta al cambio, implementando
9
nuevas metodologías de trabajo.
Demuestra interés por acceder a instancias de
actualización de conocimientos de manera
10
formal y aplica nuevos conocimientos en el
ejercicio de sus funciones.
11 Puede trabajar independientemente.
Asume con responsabilidad las
consecuencias negativas de sus acciones,
12
demostrando compromiso y deseo de
mejoras.
Mantiene a la jefa encargada del servicio de
neonatología informada del progreso en el
13
Responsabilidad

trabajo y de los problemas que puedan

plantearse.
14 Transmite esta información oportunamente.
Demuestra autonomía y resuelve
15 oportunamente imprevistos al interior del
servicio de neonatología.
Reacciona eficientemente y de forma calmada
16
frente a dificultades.
Es eficaz al afrontar situaciones y problemas
17
infrecuentes.
Colabora con la implementación y utilización
18 de tecnologías para optimizar procesos de
trabajo dentro del servicio de neonatología.
Trabajo en equipo

Asume con agrado y demuestra buena

19 disposición en la realización de trabajos y/o
tareas encomendadas por sus superiores.
Aporta ideas para mejorar procesos de trabajo
20
dentro del servicio de neonatología.
Colabora con actividades extraordinarias a su
21
función en el servicio de Neonatología.
 Valoración
Dimensión N° Ítems
1 2 3 4 5
Conoce la misión y la visión del servicio de
22
Neonatología
Colabora con otros armoniosamente sin
23 considerar a la raza, religión, origen nacional,
sexo, edad o minusvalías.
Resuelve de forma eficiente dificultades o
24 situaciones conflictivas al interior del equipo
de trabajo.
Informa y consulta oportunamente a su
25 superior sobre cambios que los afecte
directamente.
Promueve un clima laboral positivo,
26 propiciando adecuadas relaciones
interpersonales y trabajo en equipo.
Responde de forma clara y oportuna dudas de
27
sus colegas de trabajo.
Compromiso
institucional

28 Demuestra respeto hacia los usuarios.

29 Demuestra respeto a sus superiores.
30 Demuestra respeto a sus colegas.
Valora y Respeta las ideas de todo el equipo
31
de trabajo.
Anexo 3. Equivalencias cualitativas de la variable desempeño laboral y sus
dimensiones.

Equivalencia de la variable desempeño laboral

N° Nivel Escala
1 Bajo 31 - 72
2 Medio 73 - 114
3 Alto 115 -155

Equivalencias de la dimensiones de la variable desempeño laboral

N° Dimensiones Bajo Medio Alto

1 Calidad de trabajo 11 - 25 26 - 40 41 - 55
2 Responsabilidad 6 - 14 15 - 23 24 - 30
3 Trabajo en equipo 9 - 21 22 - 34 35 - 45
4 Compromiso 5 - 11 12 - 18 19 - 25
Anexo 4. Cuestionario sobre el síndrome de Burnout.
CUESTIONARIO SOBRE EL SINDROME DE BURNOUT

Instrucciones:

El propósito del presente cuestionario es identificar el nivel de Síndrome de

Burnout en el personal de salud de un hospital de Trujillo.La información brindada
es confidencial y será utilizada para obtener el título de Licenciada en Enfermería
de la Universidad César Vallejo. A continuación, se presentan 22 afirmaciones en
una escala del 1 hasta 7 puntos, que expresan la intensidad de nunca, pocas veces
al año o menos, una vez al mes o menos, unas pocas veces al mes o menos, una
vez a la semana, pocas veces y todos los días. Para cada una de estas
afirmaciones, indique el grado en el que usted piensa que es cierto, en su caso,
marque con un aspa (“X”) solo una de las respuestas.

Unas
Una pocas
Pocas Pocas
vez al veces Una vez a Todos los
Nunca veces al veces a la
mes o al mes la semana días
año semana
menos o
menos
1 2 3 4 5 6 7

Valoración
Dimensión N° Ítems
1 2 3 4 5 6 7
Me siento emocionalmente agotado por
1
Agotamiento emocional

mi trabajo.
Cuando termino mi jornada en el
2
servicio me siento vacío.
Cuando me levanto por la mañana y me
3 enfrento a otra jornada de trabajo me
siento fatigado.
Siento que puedo entender fácilmente a
4
pacientes.
 Valoración
Dimensión N° Ítems
1 2 3 4 5 6 7
Siento que estoy tratando a algunos
5 pacientes como si fueran objetos
impersonales.
Siento que trabajar todo el día con la
6
gente me cansa
Siento que trato con mucha eficacia los
7
problemas de mis pacientes
Siento que en mi trabajo me está
8
desgastando
Siento que estoy influyendo
9 positivamente en la vida de otras
personas a través de mi trabajo
Siento que me hecho más duro con la
10
gente
Despersonalización

Me preocupa que en este trabajo me

11
esté endureciendo emocionalmente
Me siento con mucha energía en mi
12
trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
Siento que estoy demasiado tiempo en
14
mi trabajo
Siento que realmente no me importa lo
15
que les ocurra a mis pacientes
Siento que el trabajar en contacto
Realización personal

16
directo con gente me cansa
Siento que puedo crear con facilidad un
17
clima agradable con mis pacientes
Me siento estimado después de haber
18 trabajado íntimamente con mis
pacientes
Creo que consigo muchas cosas
19
valiosas en este trabajo
 Valoración
Dimensión N° Ítems
1 2 3 4 5 6 7
Me siento como si estuviera al límite de
20
mis posibilidades
Siento que en mi trabajo los problemas
21 emocionales son tratados de forma
adecuada
Me parece que los pacientes me culpan
22
de alguno de sus problemas
Anexo 5. Equivalencias cualitativas de la variable síndrome de burnout y sus
dimensiones.

Equivalencia de la variable síndrome de burnout

N° Nivel Escala
1 Bajo 22 - 66
2 Medio 67 - 111
3 Alto 112 - 154

Equivalencias de las dimensiones de la variable síndrome de burnout

N° Dimensiones Bajo Medio Alto

1 Agotamiento emocional 9 - 27 28 - 46 47 - 63
2 Despersonalización 5 -15 16 - 26 27 - 35
3 Realización personal 8 - 24 25 - 41 42 - 56
Anexo 6. Grado de relación según el coeficiente de correlación por jerarquías de
Kendall.

Intervalo Categoría

± 0,00 a ±0,19 Muy baja correlación

± 0,20 a ± 0,39 Baja correlación

± 0,40 a ± 0,59 Moderada correlación

± 0,60 a ± 0,79 Buena correlación

± 0,80 a ± 1,00 Muy buena correlación

Anexo 7. Cálculo de la fiabilidad del cuestionario de Desempeño laboral
Alfa de Cronbach si se elimina un elemento del instrumento

Estadísticas de total de elemento

Media de escala si Varianza de escala Alfa de Cronbach si
el elemento se ha si el elemento se ha Correlación total de el elemento se ha
suprimido suprimido elementos corregida suprimido
P1 132,70 111,589 ,221 ,914
P2 131,75 109,882 ,525 ,908
P3 131,55 111,839 ,466 ,909
P4 131,80 108,063 ,592 ,906
P5 132,00 107,158 ,643 ,905
P6 132,10 108,621 ,590 ,906
P7 132,25 111,145 ,226 ,915
P8 132,05 106,682 ,570 ,907
P9 132,10 105,568 ,606 ,906
P10 132,10 107,463 ,680 ,905
P11 131,70 108,326 ,566 ,907
P12 131,50 113,316 ,337 ,910
P13 132,05 108,576 ,564 ,907
P14 131,85 108,871 ,542 ,907
P15 131,70 108,011 ,676 ,905
P16 131,90 109,674 ,494 ,908
P17 132,10 110,200 ,468 ,908
P18 132,05 107,945 ,543 ,907
P19 131,65 111,608 ,386 ,909
P20 131,90 104,305 ,731 ,903
P21 132,30 108,011 ,370 ,912
P22 131,90 107,358 ,536 ,907
P23 131,30 115,063 ,265 ,911
P24 131,85 106,766 ,622 ,906
P25 131,65 107,818 ,604 ,906
P26 131,40 113,621 ,356 ,910
P27 131,70 106,116 ,728 ,904
P28 131,25 116,092 ,158 ,911
P29 131,30 116,221 ,089 ,912
P30 131,20 116,905 ,000 ,912
P31 131,35 111,292 ,520 ,908

Estadísticas de fiabilidad del cuestionario

Alfa de N de
Cronbach elementos
,911 31
Anexo 8. Cálculo de la fiabilidad del cuestionario de Síndrome de Burnout
Alfa de Cronbach si se elimina un elemento del instrumento

Estadísticas de total de elemento

Media de escala si Varianza de escala Correlación total Alfa de Cronbach
el elemento se ha si el elemento se de elementos si el elemento se
suprimido ha suprimido corregida ha suprimido
P1 73,15 198,134 ,175 ,767
P2 75,05 206,366 ,065 ,769
P3 73,90 175,989 ,632 ,734
P4 70,10 215,674 -,238 ,785
P5 74,90 175,884 ,726 ,730
P6 74,40 180,358 ,589 ,739
P7 70,25 189,355 ,363 ,755
P8 73,65 184,871 ,389 ,752
P9 70,50 193,737 ,249 ,762
P10 74,55 184,892 ,660 ,741
P11 74,50 189,421 ,578 ,747
P12 71,15 208,029 -,061 ,788
P13 74,90 185,147 ,568 ,743
P14 74,30 193,484 ,326 ,757
P15 74,80 189,326 ,403 ,752
P16 74,35 181,713 ,525 ,743
P17 70,25 183,671 ,521 ,744
P18 70,55 191,629 ,315 ,758
P19 70,20 201,326 ,150 ,767
P20 74,20 205,958 ,009 ,776
P21 72,40 202,253 ,005 ,790
P22 74,45 190,366 ,353 ,755

Estadísticas de fiabilidad del cuestionario

Alfa de N de
Cronbach elementos
,766 22
Anexo 9. Base de datos de la prueba piloto - Desempeño laboral

DESEMPEÑO LABORAL
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 2 3 3 5 4 3 4 3 5 5 5 5
3 3 4 4 3 3 3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5
4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 4 5 2 3 5 3 5 5 5 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5
6 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5
7 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
8 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
10 3 5 5 4 4 5 3 4 4 4 3 5 3 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
12 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
13 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 5 4 3 3 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5
14 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 5 5
15 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
16 2 5 5 5 4 4 3 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5
17 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 3 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4
18 4 4 5 5 5 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
19 3 4 4 4 4 4 2 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
20 4 4 5 4 4 4 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
Anexo 10. Base de datos de la prueba piloto - Síndrome de Burnout

SINDROME DE BURNOUT
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 3 1 3 7 2 2 7 3 7 3 2 5 2 3 1 2 7 7 7 2 7 3
2 2 1 1 7 1 1 7 1 7 1 2 7 1 1 1 1 7 7 7 4 7 1
3 6 1 2 6 1 1 7 6 1 2 2 3 1 2 1 2 3 6 4 1 2 2
4 2 1 1 6 1 2 4 1 6 1 2 2 2 1 1 2 2 4 5 4 2 1
5 2 1 2 7 1 1 7 1 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 1 7 1
6 5 3 2 6 2 3 6 4 6 2 3 4 2 3 2 3 6 6 4 2 2 2
7 5 1 5 7 1 4 7 2 3 2 2 6 3 4 6 6 6 2 3 1 2 2
8 3 1 1 7 1 2 7 2 7 2 2 7 1 2 1 1 7 7 7 2 2 1
9 6 1 2 7 1 2 7 5 7 1 1 7 2 3 2 2 7 6 7 6 3 1
10 4 1 6 7 1 1 7 6 7 4 3 6 1 3 1 4 7 6 7 2 5 2
11 1 1 1 7 1 1 7 2 6 2 1 7 1 1 1 1 7 4 7 1 7 1
12 3 1 1 7 1 1 7 2 7 1 1 7 1 2 1 1 7 7 7 2 1 7
13 4 1 2 7 1 1 7 1 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 1 2 1
14 1 3 6 6 5 5 6 3 7 2 2 3 1 7 1 2 7 7 7 5 7 5
15 6 2 6 3 7 7 7 7 6 6 6 3 7 1 6 7 7 7 7 2 2 4
16 4 3 3 7 1 3 3 4 7 1 2 4 1 2 1 1 7 6 5 2 2 1
17 2 1 1 7 1 1 7 2 5 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 1 6 1
18 3 1 2 7 1 1 7 1 7 2 2 7 1 2 1 1 7 7 7 1 7 2
19 2 1 2 7 1 1 7 1 7 2 2 7 1 2 2 2 7 7 7 2 7 1
20 3 3 3 3 1 2 1 3 3 2 2 1 1 2 2 2 3 2 7 4 2 2
Anexo 11. Base de datos del desempeño laboral
DESEMPEÑO LABORAL
CALIDAD DE TRABAJO RESPONSABILIDAD TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO INST.
N° P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 T P12 P13 P14 P15 P16 P17 T P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 T P27 P28 P29 P30 P31 T
1 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 52 5 4 4 5 5 4 27 3 5 4 3 4 5 5 5 5 39 5 5 5 5 5 25
2 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 5 4 25 3 3 2 3 3 5 4 3 4 30 3 5 5 5 5 23
3 3 4 4 3 3 3 4 5 5 5 4 43 5 5 5 4 4 4 27 4 5 5 5 3 5 5 5 5 42 4 5 5 5 5 24
4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 34 5 3 3 3 3 3 20 3 5 3 3 4 5 2 3 5 33 3 5 5 5 3 21
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54 5 4 4 5 5 5 28 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43 5 5 5 5 5 25
6 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 42 5 4 4 4 5 4 26 3 4 4 4 4 5 4 5 5 38 4 5 5 5 5 24
7 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 5 5 5 5 5 25
8 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 5 5 25
9 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 49 5 5 5 5 4 4 28 4 5 5 1 5 5 4 5 5 39 5 5 5 5 5 25
10 3 5 5 4 4 5 3 4 4 4 3 44 5 3 5 5 4 3 25 4 5 4 4 5 5 5 5 5 42 5 5 5 5 5 25
11 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 5 5 25
12 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 43 5 4 5 5 4 4 27 5 4 4 4 5 5 4 5 5 41 5 5 5 5 5 25
13 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 5 45 4 3 3 5 4 5 24 5 5 4 3 3 4 4 5 4 37 4 4 4 5 5 22
14 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 44 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 3 5 4 4 5 37 4 5 5 5 5 24
15 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 51 5 5 4 4 4 4 26 4 5 5 4 5 5 4 5 5 42 5 5 5 5 5 25
16 2 5 5 5 4 4 3 4 3 4 5 44 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 4 5 39 4 5 5 5 5 24
17 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 48 5 5 4 5 3 3 25 4 4 5 4 4 5 5 5 5 41 5 5 4 5 4 23
18 4 4 5 5 5 4 2 4 5 5 5 48 5 4 5 5 5 4 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 5 5 25
19 3 4 4 4 4 4 2 4 5 4 5 43 4 4 5 4 5 5 27 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 4 5 5 5 5 24
20 4 4 5 4 4 4 5 2 4 4 5 45 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 5 5 5 5 4 4 40 5 5 5 5 5 25
21 2 4 5 5 4 4 3 3 2 2 4 38 5 5 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 4 4 5 5 5 23
22 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 42 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 4 4 5 4 4 4 38 4 5 5 5 4 23
23 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 50 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 5 5 5 4 5 5 41 5 5 5 5 4 24
24 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45 5 5 5 4 4 4 27 5 4 4 4 5 5 4 5 4 40 4 5 4 5 5 23
25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 5 4 4 4 5 5 27 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 5 5 4 5 5 24
26 4 4 4 5 3 4 3 3 4 3 4 41 5 4 4 3 3 3 22 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34 4 5 5 4 5 23
27 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 37 4 4 4 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 4 4 4 4 19
28 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 5 5 5 23
29 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 38 3 3 3 3 4 4 20 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 20
30 4 5 5 4 4 5 3 3 4 3 5 45 5 5 4 5 4 4 27 4 4 5 4 5 5 4 5 5 41 4 4 5 5 5 23
31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 5 5 5 5 5 5 30 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43 5 5 5 5 5 25
32 2 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 49 5 4 4 4 5 5 27 5 5 5 4 5 3 4 4 4 39 5 5 5 5 5 25
33 2 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 42 5 5 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 5 5 25
34 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 49 5 5 4 5 4 4 27 4 4 4 4 3 3 3 3 4 32 4 4 5 5 5 23
35 4 4 5 5 3 3 3 4 4 4 5 44 5 4 4 4 4 3 24 5 5 4 4 5 4 3 4 4 38 4 5 5 5 4 23
36 3 5 5 5 3 4 3 5 5 4 4 46 5 5 5 5 4 4 28 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40 4 5 5 5 5 24
37 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 3 4 5 3 4 4 34 4 4 5 5 5 23
38 4 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 49 5 4 3 4 4 5 25 5 5 5 4 4 4 5 5 5 42 5 5 5 5 5 25
39 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 5 40 4 3 3 4 4 4 22 4 5 5 5 5 5 5 4 5 43 4 5 5 5 5 24
40 1 5 5 5 5 5 4 3 3 3 3 42 5 3 3 3 3 3 20 5 5 5 3 5 2 5 3 5 38 5 5 5 5 5 25
41 1 5 5 5 3 3 3 5 3 3 5 41 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 3 3 3 39 5 5 5 5 5 25
42 3 3 5 5 3 3 3 3 5 5 5 43 3 3 3 5 5 5 24 5 5 5 5 5 3 3 3 3 37 5 5 5 5 5 25
43 3 5 5 5 3 3 3 1 3 3 5 39 5 5 4 4 4 2 24 3 5 3 5 5 5 4 5 5 40 3 5 5 5 5 23
44 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 5 5 25
45 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 49 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 1 1 5 5 5 5 37 4 5 5 5 5 24
46 3 5 5 3 5 3 4 4 4 5 4 45 4 5 4 5 5 5 28 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38 4 5 5 5 5 24
47 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 46 5 5 5 5 5 4 29 4 5 4 5 5 5 4 5 4 41 5 5 5 5 5 25
48 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 49 5 4 4 4 4 4 25 5 5 5 4 5 5 4 4 5 42 4 5 5 5 5 24
49 2 5 5 5 4 4 3 4 3 4 5 44 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 4 5 39 4 5 5 5 5 24
 DESEMPEÑO LABORAL
CALIDAD DE TRABAJO RESPONSABILIDAD TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO INST.
50 3 2 4 2 5 2 2 4 4 1 5 34 5 4 4 4 5 4 26 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39 4 5 5 4 5 23
51 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 51 4 4 4 5 5 4 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 5 5 25
52 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 50 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 5 5 5 5 24
53 4 3 4 5 2 2 2 2 3 3 4 34 5 4 4 3 4 3 23 3 5 2 2 5 5 2 5 5 34 4 5 5 5 5 24
54 4 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 43 5 4 4 3 5 4 25 3 5 4 4 4 4 3 4 5 36 5 5 5 5 5 25
55 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 43 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 4 5 5 5 5 24
56 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 49 4 4 4 3 5 3 23 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40 5 5 5 5 4 24
57 4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 47 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 5 5 5 5 5 25
58 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 44 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 4 5 5 5 5 24
59 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 48 4 4 5 4 4 4 25 4 5 4 4 4 5 5 5 5 41 5 5 5 5 5 25
60 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 49 5 5 5 5 4 4 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 4 4 23
61 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 45 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 5 5 5 5 4 40 4 4 5 5 5 23
62 3 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 39 4 4 4 4 4 5 25 5 4 4 4 5 4 4 4 5 39 4 4 4 4 4 20
63 4 4 4 5 5 5 3 3 2 5 5 45 3 3 3 4 4 5 22 4 4 3 3 3 4 4 5 5 35 4 4 5 5 5 23
64 3 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5 43 4 4 4 4 5 5 26 3 3 4 4 4 4 5 5 5 37 3 3 4 5 5 20
65 1 4 5 5 5 5 4 3 3 3 4 42 5 5 3 3 3 4 23 5 5 4 3 5 2 5 5 5 39 4 5 5 5 5 24
66 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 48 4 5 5 5 3 3 25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 3 4 4 5 5 21
Anexo 12. Base de datos del síndrome del Burnout.
SINDROME DE BURNOUT
AGOTAMIENTO EMOCIONAL DESPERSONALIZACIÓN REALIZACIÓN PERSONAL
N° P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 T P10 P11 P12 P13 P14 T P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 T
1 3 1 3 7 2 2 7 3 7 35 3 2 5 2 3 15 1 2 7 7 7 2 7 3 36
2 2 1 1 7 1 1 7 1 7 28 1 2 7 1 1 12 1 1 7 7 7 4 7 1 35
3 6 1 2 6 1 1 7 6 1 31 2 2 3 1 2 10 1 2 3 6 4 1 2 2 21
4 2 1 1 6 1 2 4 1 6 24 1 2 2 2 1 8 1 2 2 4 5 4 2 1 21
5 2 1 2 7 1 1 7 1 7 29 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 1 7 1 32
6 5 3 2 6 2 3 6 4 6 37 2 3 4 2 3 14 2 3 6 6 4 2 2 2 27
7 5 1 5 7 1 4 7 2 3 35 2 2 6 3 4 17 6 6 6 2 3 1 2 2 28
8 3 1 1 7 1 2 7 2 7 31 2 2 7 1 2 14 1 1 7 7 7 2 2 1 28
9 6 1 2 7 1 2 7 5 7 38 1 1 7 2 2 13 2 2 7 6 7 6 3 1 34
10 4 1 6 7 1 1 7 6 7 40 4 3 6 1 3 17 1 4 7 6 7 2 5 2 34
11 1 1 1 7 1 1 7 2 6 27 2 1 7 1 1 12 1 1 7 4 7 1 7 1 29
12 3 1 1 7 1 1 7 2 7 30 1 1 7 1 2 12 1 1 7 7 7 2 1 7 33
13 4 1 2 7 1 1 7 1 7 31 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 1 2 1 27
14 1 3 6 6 5 5 6 3 7 42 2 2 3 1 7 15 1 2 7 7 7 5 7 5 41
15 6 2 6 3 7 7 7 7 6 51 6 6 3 7 1 23 6 7 7 7 7 2 2 4 42
16 4 3 3 7 1 3 3 4 7 35 1 2 4 1 2 10 1 1 7 6 5 2 2 1 25
17 2 1 1 7 1 1 7 2 5 27 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 1 6 1 31
18 3 1 2 7 1 1 7 1 7 30 2 2 7 1 2 14 1 1 7 7 7 1 7 2 33
19 2 1 2 7 1 1 7 1 7 29 2 2 7 1 2 14 2 2 7 7 7 2 7 1 35
20 3 3 3 3 1 2 1 3 3 22 2 2 1 1 2 8 2 2 3 2 7 4 2 2 24
21 4 2 1 2 1 4 3 1 5 23 5 2 6 2 7 22 1 2 6 5 6 5 5 2 32
22 6 1 2 7 1 2 6 2 6 33 1 1 7 1 1 11 1 1 7 2 7 2 7 1 28
23 2 1 1 6 1 2 7 2 7 29 2 2 7 1 2 14 1 1 7 7 7 1 7 2 33
24 2 1 2 7 1 3 7 2 7 32 5 5 7 1 2 20 1 1 7 4 6 1 4 1 25
25 1 1 1 6 1 1 7 1 7 26 1 1 1 7 1 11 1 1 7 1 7 1 7 1 26
26 3 1 2 7 1 3 6 3 7 33 2 4 6 1 5 18 1 1 1 1 6 1 2 3 16
27 5 3 3 5 2 2 3 6 4 33 4 6 6 3 3 22 1 3 6 4 3 3 2 3 25
28 3 1 3 7 1 1 7 3 6 32 1 1 6 1 4 13 1 1 6 7 7 2 4 2 30
29 6 6 6 7 2 2 6 6 7 48 6 6 6 2 2 22 2 2 6 6 6 6 5 1 34
30 2 1 1 7 1 1 7 2 7 29 2 1 7 2 1 13 1 1 7 7 7 1 6 1 31
31 2 1 1 7 1 2 7 1 7 29 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 1 7 1 32
32 1 1 1 7 1 1 7 1 7 27 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 2 7 1 33
33 4 2 1 2 1 4 3 1 4 22 6 2 7 4 3 22 1 2 6 5 6 5 5 2 32
34 2 1 2 7 1 2 7 2 7 31 2 2 6 2 2 14 1 2 7 7 7 2 2 2 30
35 5 2 3 4 1 5 6 3 5 34 2 2 5 1 6 16 1 2 5 4 5 3 3 3 26
36 6 1 2 7 2 2 7 2 3 32 1 6 7 2 1 17 1 6 7 7 7 6 1 1 36
37 6 2 5 6 2 2 4 6 6 39 3 5 5 2 4 19 2 4 6 6 6 3 5 5 37
38 6 1 3 4 7 7 2 2 3 35 1 2 3 3 1 10 4 5 3 5 2 1 1 7 28
39 2 1 1 7 7 1 7 2 6 34 2 7 7 1 2 19 1 1 7 7 7 1 2 1 27
40 1 1 1 6 1 1 7 1 2 21 1 1 7 1 2 12 1 2 2 7 1 1 1 2 17
41 1 1 1 1 1 1 6 1 1 14 1 1 1 1 4 8 7 1 1 1 7 1 4 1 23
42 1 1 1 1 1 1 7 1 7 21 1 1 7 1 1 11 7 1 7 7 7 1 1 1 32
43 1 1 3 1 1 1 1 1 4 14 1 1 7 1 2 12 1 3 1 2 3 1 2 2 15
44 3 2 4 7 1 4 7 3 7 38 3 3 7 1 1 15 1 2 7 7 7 1 7 1 33
45 1 1 1 7 1 1 7 1 5 25 2 1 7 1 7 18 1 1 7 7 7 1 6 1 31
46 2 1 1 1 1 2 2 1 2 13 3 2 2 1 3 11 1 2 2 1 1 1 2 1 11
47 2 1 2 7 1 2 6 2 7 30 1 1 3 1 4 10 1 1 2 7 3 1 3 1 19
48 2 1 1 7 1 1 6 1 7 27 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 1 1 1 26
49 3 2 2 6 1 2 6 3 6 31 1 2 5 1 1 10 1 1 7 5 4 2 2 1 23
50 2 1 1 7 1 2 2 2 7 25 1 1 7 1 6 16 2 1 7 7 7 6 4 2 36
51 7 1 6 7 1 6 7 7 7 49 7 7 7 6 6 33 1 7 7 6 6 7 1 6 41
52 4 1 4 7 1 3 7 4 4 35 2 2 6 1 1 12 1 2 7 7 6 2 2 1 28
53 1 1 1 7 1 1 7 1 4 27 2 2 7 3 1 15 1 1 7 7 7 3 3 1 30
54 1 1 2 7 1 3 7 3 6 31 1 1 7 2 1 12 1 1 7 7 7 2 3 1 29
55 4 2 3 2 1 2 3 3 3 23 4 4 4 6 4 22 3 2 6 5 6 4 5 3 34
56 4 2 2 6 3 2 7 6 7 39 2 2 7 2 2 15 1 2 7 6 7 3 2 4 32
57 4 5 2 6 4 6 3 6 6 42 7 7 6 5 6 31 6 5 6 4 3 2 7 7 40
58 4 1 6 6 4 7 4 4 7 43 6 2 7 2 2 19 2 2 3 2 7 7 2 2 27
59 1 1 1 7 1 1 7 1 7 27 1 1 7 1 1 11 1 1 7 7 7 1 2 1 27
60 4 1 1 7 1 1 7 1 1 24 1 1 7 1 1 11 1 1 6 7 7 7 6 4 39
61 1 1 2 7 1 1 7 1 2 23 1 7 1 1 1 11 1 1 7 7 7 2 2 1 28
62 3 1 1 7 1 2 7 1 7 30 1 2 7 1 2 13 1 1 7 7 7 7 7 1 38
63 3 2 2 2 2 7 7 2 1 28 2 3 7 3 3 18 2 2 7 6 6 7 7 2 39
64 4 1 1 2 1 1 7 3 2 22 3 2 7 1 2 15 7 7 3 3 6 6 1 1 34
65 1 3 3 2 7 1 1 7 2 27 1 1 7 1 2 12 1 1 2 2 7 1 1 2 17
66 2 3 5 6 1 1 7 1 2 28 1 2 2 1 7 13 7 3 2 7 1 1 1 2 24
Anexo 13. Consentimiento informado.

CONSENTIMIENTO INFORMADO
Por medio del presente documento:

Yo____________________________________________________, identificado
con el número de DNI ____________________ expreso mi aceptación para
participar en la Investigación Titulada: Desempeño laboral y síndrome de Burnout
en el personal de salud en tiempo de pandemia de un Hospital de Trujillo, 2021.

Tomando en consideración que se me ha sido explicado acerca de la finalidad de

la evaluación, así como la confidencialidad y su uso sólo con fines académicos;
razón por la cual decido participar libremente, llenando el siguiente cuestionario con
total sinceridad.

Trujillo, _____ de __________ del 2021

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Evaluado
Anexo 14. Constancia de desarrollo de tesis.