LA RELACIÓN COLECTIVA EN EL TRABAJO

Como vimos en la Unidad de Trabajo 3, el Derecho del Trabajo se ocupa tanto de las normas que regulan el
trabajo asalariado como el sistema de relaciones laborales colectivas. Podemos distinguir:

- El Derecho del Trabajo individual aborda las normas sobre la relación individual del trabajo y sobre el
contrato que la origina.
- El Derecho del Trabajo colectivo se refiere a las normas que regulan la organización y acción de los
representantes de los trabajadores y de la empresa y que hacen posible tanto la negociación colectiva
como la posibilidad de que se puedan adoptar medidas de conflicto colectivo.

La acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras y de los empresarios y empresarias no sólo tiene lugar
en el ámbito de la empresa, sino que éstos también participan en la elaboración de la política económica y
social del Estado principalmente a través del , sobre todo a través de la fórmula de la legislación negociada,
mediante la cual los sindicatos y organizaciones empresariales negocian el contenido de una norma jurídica
que es aprobado después por las Cortes (si se promulga una ley) o por el Gobierno (si se recoge en un Real
Decreto). También se recurre en ocasiones al, éste es un acuerdo tripartito negociado directamente por el
Gobierno, Sindicatos y Asociaciones empresariales, que les compromete a todos.

Los trabajadores pueden elegir democráticamente a otros trabajadores que los representen en defensa de
sus intereses ante el empresario y pueden agruparse en organizaciones sindicales.

¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en un centro de trabajo o en una
empresa? La participación de los trabajadores en la empresa se puede articular de dos formas:

- Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el comité de empresa
que son los trabajadores elegidos por sus compañeros, que representan a toda la plantilla,
independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
- Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden asumir la
representación del mismo y crear dentro de una empresa las secciones sindicales de cada sindicato
pudiendo existir dentro de éstas los delegados sindicales. Mientras que los empresarios se organizan
en Asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses.

1
 1. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA
¿Te has planteado alguna vez ser tú la persona que represente los intereses de tus compañeros para poder
mejorar sus condiciones de trabajo y de vida? Realmente es una tarea que merece la pena. Mejorar las
condiciones de vida y de trabajo de tus compañeros y de tus compañeras, significa incidir en diferentes
frentes: el salario, la estabilidad en el empleo, la promoción profesional, la jornada, cobrar el 100% cuando
se está de baja...

Pero seguro que te surgen dudas: ¿Me pueden elegir a mí? ¿Será difícil? ¿Qué tendré que hacer?

En todos los centros de trabajo las y los trabajadores tenemos derecho a elegir en elecciones democráticas
los compañeros y las compañeras que serán nuestros representantes (delegados y Comités de Empresa).

Está demostrado que, en las empresas con representantes sindicales, las condiciones laborales son mejores,
se consiguen mejores convenios y la seguridad es mayor. Para poder cumplir de forma correcta con sus
funciones la Ley les confiere y les asigna unas competencias, así como unas garantías.

1.1. Delegados de personal

En función del número de trabajadores de la empresa se eligen a los delegados de personal o comité de
empresa.

¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu instituto o centro escolar? Entonces sabrás que su principal
función es representar a los compañeros ante los profesores y la comunidad educativa. Igual ocurre en la
empresa, la diferencia es que esa persona va a representar a sus compañeros ante el empresario.

Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores y trabajadoras en las empresas o
centros de trabajo que tengan más de 10 y menos de 50 personas empleadas.

El numero de delegados se asignará de la siguiente forma:

Nº de trabajadores Delegados de personal

En empresas de 0 a 5 trabajadores 0 (no hay representación)

1 (únicamente si lo decide la
En empresas de 6 a 10 trabajadores
mayoría)

En empresas de 11 hasta 30
1 delegado
trabajadores

De 31 a 49 trabajadores 3 delegados

Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las decisiones de
forma conjunta y por mayoría y tendrán las mismas competencias que las establecidas para el comité de
empresa.

2
 1.2. El comité de empresa
¿Qué pasa si el centro de trabajo es muy grande y existe una plantilla de trabajadores muy numerosa?
¿Cuántas personas deben representar a los trabajadores? ¿En este caso se puede crear un Comité de
Empresa?

El Comité de empresa es el órgano representativo, paritario y colegiado del conjunto de los trabajadores
en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de
trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

Los trabajadores fijos discontinuos y los temporales de más de un año se equiparán a los fijos de plantilla
para determinar el número de representantes. Los contratados por término de hasta un año se
computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la
elección. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.

El numero de miembros del comité se establecerá en función de la plantilla, según el siguiente cuadro:

Número de
Número de representantes
trabajadores/as

De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 750 a 1000 21

Dos miembros por cada 1000 o fracción, con un

Más de 1000
máximo de 75

Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo que no superan los 50
trabajadores, pero sí al tener en cuenta la totalidad de los centros de una misma provincia, para estos
casos la ley contempla la posibilidad de crear un Comité Conjunto.

Comité de empresa conjunto: En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes
dos o más centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores, pero que sumando todas
ellas superen ese número, se podrá constituir un comité de empresa conjunto.

Cuando en una misma provincia, una misma empresa tenga varios centros de trabajo, en los que unos
superen los 50 trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán comités de empresa y con todos
los segundos, si suman al menos 50 trabajadores, se constituirá un comité de empresa conjunto.

Comité Intercentros: Si así se establece en el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentros
que agrupe a los comités de empresa de distintos centros de trabajo, con un máximo de 13 representantes
formado por componentes de los diferentes comités de cada centro de trabajo... Sus decisiones deben
ser adoptadas por mayoría. Tales comités intercentros no podrán asumir otras funciones que las que
expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

3
Comité de empresa europeo: se podrá crear a iniciativa de la dirección o de un mínimo de 100
trabajadores que pertenezcan a dos centros de distintos países. Su función es de información y consulta.

1.3. Elecciones a representantes unitarios

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos mediante sufragio personal,
directo, libre y secreto.

Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años, que tengan
una antigüedad de, al menos, un mes.

Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la
empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran movilidad del
personal y se pacte en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses. (Ej. El campo).

Convocatoria de elecciones:

- Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados de personal y miembros del Comité de
empresa podrán ser convocadas o promovidas:
2. Por las organizaciones sindicales más representativas.
3. Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
4. Por los trabajadores de la empresa, siempre que exista acuerdo mayoritario, que se acreditará
mediante acta de la reunión en la que conste la plantilla, el número de convocados y de asistentes
y el resultado de la votación.
- Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores comunicarán a la empresa y a la
oficina pública dependiente del Ministerio de Empleo o de la Consejería autonómica correspondiente
su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso
electoral. Es competente la OPR (Oficina Pública de Registro, Depósito y Publicidad, dependiente de
la autoridad laboral) cuyo ámbito territorial coincida con el proceso electoral.
- Momento de la convocatoria. Las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la totalidad de los
delegados de personal o miembros del comité de empresa cuando:
• Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
• Se declare la nulidad del proceso electoral.
• Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo por
decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea
convocada por, al menos, un tercio de los electores.
• Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de trabajo.

Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones
parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir. El mandato de los representantes elegidos se extinguirá en
la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes.

- Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas por:

• Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
• Las coaliciones de sindicatos formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una
denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.
• Los trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de trabajadores electores
de su centro de tres veces el número de puestos a cubrir.

4
 1.4. El procedimiento electoral
En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de
candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos que obtengan mayor número
de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos
colegios:

- Uno compuesto por los técnicos y administrativos.

- Y otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.

Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de trabajadores
que formen los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su adjudicación mediante sorteo.

Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de forma
proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo
de trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no
obtendrán ningún representante. El método utilizado para atribuir a cada lista el número de puestos que
haya obtenido será el del sistema de representación proporcional. Dentro de cada lista, resultarán
elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.

El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.

1.5. Competencias de los representantes de la empresa

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

- Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades,

incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como
sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
- Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número
de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la
realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los
supuestos de subcontratación.
- De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del
medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del
empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

- Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla

- Las reducciones de jornada.
- El traslado total o parcial de las instalaciones
- Los planes de formación profesional en la empresa.

Ejerce también una labor:

5
- De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de
empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su
caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
- De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la
empresa.
- De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres.

También pueden negociar convenios de empresa o ámbito inferior.

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el
centro de trabajo, y fuera de las horas de trabajo, salvo que el empresario estuviera de acuerdo en
realizarla en horas de trabajo.

Esta asamblea podrá ser convocada por el comité de empresa o los delegados de personal ó un número
de trabajadores que no podrá ser inferior al 33% de la plantilla. La convocatoria, que contendrá los asuntos
a tratar, se comunicará al empresario al menos con 48 horas de antelación, informándole del nombre de
las personas ajenas a la empresa que asistirán.

Cuando se adopten acuerdos que afecten a la totalidad de los trabajadores será necesaria mayoría
absoluta.

6
 1.6. Garantías de los representantes de los trabajadores y trabajadoras
Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una posición difícil para realizar
sus funciones, encontrándose con la oposición del empresario o empresaria, e incluso de algunos
compañeros y compañeras. Por ello para evitar posibles situaciones de acoso, la ley establece unas
garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.

Tipo de garantía Contenido

Si se despide o sanciona a un representante de los

Apertura trabajadores por faltas graves o muy graves, tiene que
de expediente tramitarse un expediente contradictorio en el que serán
contradictorio escuchados el interesado y el resto de representantes de los
trabajadores.

Tendrán prioridad de permanencia en casos de suspensión

o extinción de contrato por causas técnicas o económicas, así
como en los traslados colectivos.
Pueden ejercer la opción de la readmisión o
la indemnización en el caso de despido improcedente.
Tutela en el No podrán ser discriminados/as en el empleo o en las
ejercicio de sus posibilidades de promoción por ser representante de los/las
derechos trabajadores/as, ni despedido/a, ni sancionado/a durante el
ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente al
abandono de su cargo, salvo si se dan causas probadas de
despido disciplinario.
Si optan por la indemnización tendrán derecho a cobrar los
salarios de tramitación.

Libertad de Derecho a expresar libremente sus opiniones en materias

expresión relativas a su cometido.

Pueden disponer de un crédito de horas mensuales

retribuidas para el ejercicio de sus funciones de
representación, en función del tamaño de la empresa.
Número de horas disponibles:
Hasta 100 trabajadores ..............................15 h/mes.
De 101 a 250 ............................................. 20 h/mes.
Crédito de horas De 251 a 500 ............................................. 30 h/mes.
retribuidas De 501 a 750 ............................................. 35 h/mes.
De 751 en adelante.................................... 40 h/mes.
Se podrá pactar en convenio colectivo la acumulación de
horas en uno o varios de los representantes de los
trabajadores y de esta manera uno o varios pueden quedar
relevados del trabajo conservando el derecho a percibir su
salario. Esta figura se conoce como "liberado sindical".

7
 2. LA REPRESENTACION SINDICAL
La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el Art. 28 de la Constitución.

Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de
Libertad Sindical (LOLS) que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice:

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales".

Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:

- Positivo: derecho a la libre sindicación y fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que elija.
- Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a un sindicato.

Si no somos trabajadores en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? Los trabajadores son los únicos que
pueden fundar sindicatos, pero la posibilidad de afiliarse a los mismos se abre a otros colectivos como los
desempleados, los incapacitados, los jubilados o los autónomos que no tengan trabajadores a su servicio.

La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:

- Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar. Respecto a los
miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar (policía), se someterán a
una normativa específica, debido al carácter armado y al tipo de organización jerárquica de los mismos.
- Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún sindicato.

2.1. Los sindicatos

El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de los intereses y la mejora de trabajo
de los trabajadores.

Un grupo de personas se manifiestan con banderas en la Puerta del Sol. Los sindicatos pueden ser
internacionales, que afilian a trabajadores que prestan sus servicios en distintos países, y nacionales,
cuando todos pertenecen al mismo país. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales:
estatales, de Comunidad Autónoma, de Empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.

El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo el
sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de producción
o de actividad económica, con independencia de su categoría profesional, Estas agrupaciones se llaman
Federaciones Sindicales que pueden ser de ámbito estatal, autonómico, provincial (por ejemplo; a nivel
estatal: Federación Sindical de enseñanza de CC.OO, de UGT, sin embargo las organizaciones sindicales:
ELA-STV, LAB y CIG tienen un ámbito autonómico).

Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las confederaciones
sindicales.

Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios: asesoramiento laboral, cursos,
acceso a programas socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La financiación de los mismos
se produce, principalmente, a través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical), de las aportaciones del
Estado y de la gestión de su patrimonio, pero también reciben subvenciones de las Administraciones
públicas y donativos.

8
 2.2. Representatividad de los sindicatos
Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales para
los trabajadores con empresarios, organizaciones empresariales y administraciones públicas y se
establece el concepto de la representatividad del sindicato.

Así podemos distinguir dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales conseguido
por cada uno en las últimas elecciones sindicales. Pueden ser:

a. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar en la

negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a representar a los trabajadores ante las
Administraciones Públicas, a promover elecciones a representantes de los trabajadores o a
obtener la cesión del uso de edificios públicos para sus fines de forma temporal.

Se pueden presentar en dos ámbitos:

- A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% o más del total de los delegados de
personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de
las Administraciones Públicas.
- A nivel de comunidad autónoma: los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo
una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados
de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los
órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un
mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones
sindicales de ámbito estatal.

b. Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene en un ámbito territorial
y funcional específico el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de
empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

2.3. Las elecciones sindicales y sus representantes

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación colectiva,
la negociación institucional con las Administraciones Públicas y las medidas de conflicto colectivo, para
ello los afiliados podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden, dentro de su centro de trabajo
constituir secciones sindicales con el fin de difundir avisos y noticias entre los afiliados y resto de
compañeros o negociar con el empresario. También podrán celebrar reuniones sindicales, previa
notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo,
y recibir la información que le remita su sindicato.

Trabajadora votando en las elecciones sindicales de su empresa. Elección de delegados sindicales. Las
secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la sección, siempre que su sindicato
haya obtenido en las elecciones algún representante en el Comité de empresa y ésta ocupe a más de 250
trabajadores, salvo que por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.

9
El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que establezca
el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto en la LOLS.

Según establece la LOLS en su artículo 10, las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan
alcanzado el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, estarán representados por un sólo
delegado Sindical. En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se
determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante acuerdo colectivo.

Escala de representación sindical según el tamaño de

la empresa.

Nº Trabajadores Delegados sindicales

De 250 a 750 1

De 751 a 2000 2

De 2001 a 5000 3

De 5001 en adelante 4

2.4. Derechos y garantías de los delegados sindicales

Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del Comité de
Empresa y los delegados de Personal.

En consecuencia, podrán ejercer los siguientes derechos:

- Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del
Comité de Empresa. Los delegados Sindicales tendrán la obligación de guardar el sigilo profesional
en aquellas materias en las que proceda legalmente.
- Derecho a asistir, con voz, pero sin voto, a las reuniones de los comités en materia de seguridad.
- En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos delegados de Prevención.
- Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo, que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su sindicato y, especialmente, en los
despidos o sanciones de estos últimos. Si se omite este requisito de dar audiencia al delegado sindical
en los supuestos de despidos y sanciones a los afiliados, conociendo el empresario la afiliación del
trabajador, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá
efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo,
el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

10
 Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los
comités de empresa tendrán además los siguientes derechos:

- A la negociación colectiva.
- A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la difusión de los avisos que
puedan interesar a los afiliados y trabajadores, situado en lugar donde se garantice un adecuado
acceso.
- A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.

3. LA REPRESENTACIÓN EMPRESARIAL
Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente sindicatos, establece
el derecho a crear asociaciones empresariales. No obstante, este derecho no se regula por la Ley Orgánica
de Libertad Sindical, ya que el derecho a crear sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula
por la Ley de Asociación Sindical de 1977, ya que estas agrupaciones de empresarios por sectores
profesionales o territoriales son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los sindicatos.

Los empresarios/as comienzan a unirse para defender sus intereses cuando los trabajadores/as adquieren
un poder significativo. Por ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter
de repuesta a la actividad sindical.

Logotipos de las principales asociaciones empresariales: CEOE y CEPYME.

Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y confederaciones.

Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor número de
trabajadores/as y empresarios/as.

- En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los empresarios afiliados
y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los trabajadores/as de ese ámbito.
- En el ámbito de CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los empresarios/as y
trabajadores/as en ese ámbito.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la
empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, (Confederación Española de

Organizaciones Empresariales), organización que integra a todas las otras organizaciones patronales,
sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).
Estas asociaciones suelen tener un escaso número de afiliados.

11
 4. LA NEGICIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva es un diálogo entre representantes de los trabajadores y empresarios, orientado a
conseguir acuerdos.

Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación colectiva. Gracias a
este dialogo social entre organizaciones sindicales y empresariales se alcanzan acuerdos que hacen posible
conseguir que los trabajadores tengan un empleo digno, estable y con derechos; incluyendo un mejor acceso
a la protección social, que a su vez favorece la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.

De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del Trabajo: el convenio
colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden afectar tanto a las condiciones
de trabajo como a las reglas que deben regir la propia negociación.

Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

a. Los acuerdos marcos: Son acuerdos que establecen la estructura de la negociación colectiva en el ámbito
de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de diferentes ámbitos.
Únicamente están legitimadas para negociar estos acuerdos las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas estatales y autonómicas.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre los empresarios y los representantes de los
trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en cada empresa o
centro de trabajo. Recuerda que el salario, la jornada, los permisos, etc., están regulados por Convenio,
ya sean estatales, autonómicos, provinciales o interprovinciales.
c. Acuerdos pactos o convenios de empresas; son acuerdos exclusivos de una empresa o centro de trabajo
y tratan sobre condiciones de trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja libertad para
regular (establecimiento de la jornada, excedencias, permisos, el régimen de ascensos, los sistemas de
remuneración).

4.1. La negociación del convenio colectivo

La negociación de un convenio colectivo debe cumplir unos requisitos de legitimidad de los negociadores
en la iniciación del proceso, en la negociación propiamente dicha y en la adopción de acuerdos.

Las partes legitimadas son las siguientes:

1. En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa, el empresario y sus

representantes legales y, por parte de los trabajadores, los delegados de personal o el comité de
empresa y los representantes sindicales autorizados.
- En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las asociaciones empresariales
con la suficiente representatividad y, por parte de los trabajadores, los sindicatos más
representativos.
- La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el plazo de un mes desde
que se reciba la notificación de su formación, y se establecerá un calendario o plan de
negociación. En los Convenios de ámbito empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras
superará el número de doce miembros en la comisión negociadora salvo en la negociación de
los convenios de ámbito superior a la empresa en la que el número de miembros no excederá
de quince por cada parte.

12
2. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo:

Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la aprobación de la mayoría de cada
una de las representaciones (trabajadores y empresarios). Este convenio debe registrarse, junto con las
actas de las sesiones de la negociación, ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de 15
días desde su aprobación y, una vez registrado debe publicarse en el plazo máximo de 20 días en el BOE,
o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma" o en el
"Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a través de los

procedimientos de:

- La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes legitimadas
para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral
competente a efectos de registro.
- La extensión tiene como objeto permitir que se puedan extender las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan suscribir un convenio por
carencia de legitimidad de una de las partes.

13
 4.2. Materias objeto del convenio colectivo
¿Qué tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:

- de tipo económico (retribuciones),

- laboral (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones...),
- medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores como guarderías, comedores de empresa,
mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social),
- sindical (derechos de los representantes de los trabajadores) y
- en general, todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos
partes negociadoras.
- Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y las mujeres.

Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

- Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que firman el
convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
- Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su
ámbito de aplicación, en sentido amplio; derechos y deberes de las partes, condiciones de trabajo.

Hay que tener en cuenta que tras la reforma laboral (Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para
la reforma del mercado) se otorga preferencia al convenio de empresa, aunque esté vigente un convenio
de ámbito superior en las siguientes materias:

a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y
resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a
turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación
anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por el Estatuto
de los Trabajadores a los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

14
 4.3. Contenidos mínimo del convenio colectivo
El art 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, señala que los convenios colectivos han de incluir como
contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes negociadoras: ¿Quiénes pueden negociar un convenio colectivo?

- Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el comité de empresa o los delegados de
personal y el empresario.
- Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una empresa) los negocian las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

b) Ámbito de aplicación: ¿A quiénes se aplican los convenios colectivos? Los convenios colectivos tienen
los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes que intervienen en su elaboración. Se identifican
cuatro ámbitos:

- Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el convenio puede ser de empresa, o
inferior (centros de trabajo) o de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad
Autónoma o Nacional).
- Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la producción. Ejemplo:
convenio colectivo del sector del trasporte, de la enseñanza privada.
- Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede afectar a todos los
trabajadores de una empresa o a parte de ellos (dentro del sector de transporte aéreo hay un
convenio para pilotos, otro para auxiliares de vuelo...).
- Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que pactan las partes
negociadoras. Tras la reforma laboral de 2012 se permite la revisión de un convenio colectivo durante
su vigencia, posibilitando una negociación dinámica que podría hacer del convenio una herramienta
más eficaz de regulación de las relaciones laborales en la empresa.

c) Forma y condiciones de denuncia de un Convenio: Cuando el convenio está a punto de expirar es

necesario que una de las partes denuncie la terminación del convenio. La vigencia del mismo será la que
establezcan los negociadores. Excepto pacto en contrario, si llegada la fecha de finalización del convenio
no hay denuncia expresa de las partes, se prorrogará de forma automática de año en año.

d) Cláusula de descuelgue (o inaplicación) salarial: El descuelgue salarial es un recurso para que las
empresas puedan, en caso de mala situación económica, no aplicar los acuerdos del convenio relativos a
subidas laborales para así conservar los puestos de trabajo. En estas cláusulas se especifican las
condiciones y procedimientos en los cuales resulta inaplicable el régimen salarial previsto en el convenio.

e) Comisión paritaria: Para resolver cuantas cuestiones le sean atribuidas se designa una comisión con
igual número de representantes de ambas partes que se encargarán de aplicar el convenio y determinar
qué procedimiento hay que seguir para solucionar las discrepancias. Transcurrido un año desde la
denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, aquél perderá, salvo pacto
en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación.

15
 4.4. Convenios colectivos aplicables a cada sector
Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a que se compromete cada parte. Es el resultado
de una negociación colectiva entre ambas partes.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Salvo que se pacte lo contrario, normalmente se
prorrogan de año en año, excepto si media denuncia expresa de las partes.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus comités de empresa o delegados
sindicales representativos de la mayoría de su plantilla. Pero los autónomos y pymes en las que no hay
delegados sindicales deben aplicar los convenios colectivos negociados por sindicatos y asociaciones
empresariales que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial o que
cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Los convenios colectivos se publican en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial
del mismo, en el «Boletín Oficial» de la Comunidad Autónoma o de la provincia a que corresponda el
convenio.

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones
sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos,
con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las
partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un
periodo de tiempo.

El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la

empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.

A la hora de contratar a un trabajador, si existe, tendrás que aplicar el convenio colectivo del sector que
corresponda a tu empresa por su ubicación geográfica. Si no existe, acudir al del ámbito superior,
autonómico o nacional. En éste, vendrán recogidos todos los derechos y obligaciones que ambas partes,
empresario y trabajador, deberéis cumplir.

Por ejemplo, si abres un pequeño comercio textil, aplicarás el convenio colectivo del sector del ámbito
geográfico en el que esté tu empresa o en su defecto, el de comercio de ámbito estatal.

En caso de no existir se podrá extender subsidiariamente con carácter excepcional un Convenio de

empresa de análogas condiciones económicas y sociales. Por ejemplo, si tu empresa se dedica al diseño
de páginas web y no encuentras un convenio específico, se podría entender como análogo el de
Consultorías u Oficinas y despachos. Otro ejemplo, en el ámbito de la educación infantil se puede aplicar
un convenio estatal pero, sin embargo, en el ámbito administrativo se suele existir un "convenio colectivo
de oficinas y despachos" provincial, debiendo aplicar el vigente por la ubicación de la empresa, pero
existen otros sectores como, por ejemplo, el sector de las emergencias sanitarias que existe una
dispersión de convenios colectivos aplicables y, de esta forma, en función del trabajo que desarrollan los
técnicos, se pueden aplicar tanto el "convenio de transporte" como el "convenio de telemarketing" o
cualquier otro similar que afecte, directamente, al personal de emergencias (bomberos, policías,...) y,
también, se pueden aplicar convenios en función de su ámbito de aplicación puesto que existen convenios
estatales, autonómicos, provinciales o de la propia empresa privada o estatal.

16
Los trabajadores/as de cada sector profesional pueden quedar sometidos a diferentes Convenios
colectivos, ya que pueden prestar sus servicios en todos los sectores profesionales y, por esta razón, es
muy importante especificar en el contrato de trabajo el convenio colectivo que afecta al trabajador.

4.5. Análisis de los convenios colectivos y su relación en los contratos de trabajo

Debes tener claro que el Convenio Colectivo es una de las fuentes normativas que regula los derechos y
deberes de la relación entre empresario y trabajador. Estas fuentes normativas, pueden establecerse con
unas bases o contenidos mínimos o especificarse según el contenido o profesión. Es un acuerdo que
suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y
productividad y las obligaciones a que se compromete cada parte. Por tanto, es el resultado de una
negociación colectiva entre ambas partes.

No debes olvidar que la norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España es el Estatuto
de los Trabajadores. Es decir, es el conjunto de normas básicas que regulan las relaciones individuales de
trabajo por cuenta ajena y es donde se explican y se desarrollan los derechos laborales básicos de obligado
cumplimiento.

Debes tener en cuenta que los contenidos de los Convenios Colectivos no son una regulación homogénea
y pueden variar según al sector al que se refiera, aunque siempre tienen en común unas condiciones
mínimas.

Además, el Convenio Colectivo tendrá que establecer, la duración que va a tener, el ámbito territorial y
personal para determinar a quién se aplica su contenido, así como las fórmulas para inaplicar o denunciar
el Convenio Colectivo.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus comités de empresa o delegados
sindicales representativos de la mayoría de su plantilla.

El Convenio Colectivo debe determinarse en el propio contrato de trabajo mediante una cláusula. Si no
aparece especificado en el mismo, puedes consultarlo con los representantes sindicales de la empresa o
en Recursos Humanos.

En la búsqueda de nuestro Convenio, es importante que tengas en cuenta los diferentes ámbitos de
aplicación, puesto que será aplicable el que sea más específico en cuanto a su regulación. Otro aspecto
que tienes que tener en cuenta es la fecha de publicación del convenio, por ello debes siempre buscar el
más reciente que será el que este en vigor.

- Convenios colectivos de ámbito nacional.

- Convenios de ámbito autonómico.
- Convenios de ámbito provincial.
- Convenios de ámbito local.

En cada convenio colectivo encontrarás, entre otros, varios capítulos y artículos con contenido
relacionado con las condiciones laborales:

- Económicos (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Por ello a la hora de contratar a un trabajador
debes consultar el convenio colectivo de aplicación para saber los costes salariales que tendrás. Las
tablas salariales normalmente están incluidas en Anexos.
- Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración
de contratos; rendimiento exigible, etc.).

17
- Sindicales (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
- Condiciones de empleo.
- Criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los servicios de prevención
propios.
- Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales.
- Asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
- Medidas de promoción profesional.
- Condiciones de trabajo y de productividad.
- Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
- Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en
el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.

4.6. Los nuevos entornos organizativos y sus beneficios sociales

Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos han evolucionado hacia
estructuras más flexibles, lo que en algunas ocasiones ha supuesto cierta precariedad laboral, aun cuando
la normativa laboral que hemos estudiado ha de ser cumplida.

¿A qué entornos organizativos nos referimos?

- En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de reclutamiento de personal

mediante algunas de las fórmulas que se exponen a continuación:
• Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los cuales una empresa puede
descentralizar su actividad, encargando la realización de la misma a diferentes empresas. La forma
de actuación es igual en ambos casos, una empresa principal contacta con otra denominada
"auxiliar", con el fin de que esta segunda realice parte de la actividad productiva de la empresa
principal, de ahí surge la relación denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede
contactar con terceras empresas y cederles a éstas la realización de ciertas parcelas de la actividad
productiva que anteriormente le había cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo
que se conoce como subcontrata. En el sector sanitario es frecuente que las Entidades públicas
adjudiquen la gestión del servicio a empresas privadas mediante "concurso público" (sistema de
selección de empresas) quedando subrogada la nueva empresa en los contratos laborales de los
trabajadores que venían prestando el servicio, esto es, los trabajadores conservan su contrato, y
con él todos los derechos que tenían frente a la empresa anterior.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de trabajo temporal a aquélla cuya
actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente
a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas.
- Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una nueva modalidad de prestación
de servicios de carácter no presencial posibilita que los empleados puedan realizar parte de su
jornada desde su domicilio particular, lo que puede suponer importantes beneficios, tanto para la
empresa, al exigir la definición de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para
los propios empleados que, al desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven
aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su vida personal y familiar. Es evidente que
en este Sector no tiene cabida dada la naturaleza del servicio prestado.

18
 En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen regularlos. Así, en el
marco del Plan Concilia se están investigando nuevas posibilidades para favorecer la conciliación y mejorar
la calidad del servicio a la ciudadanía con la incorporación de soluciones tecnológicas innovadoras que
pueden contribuir de forma muy positiva a la mejora de la calidad de la vida personal y laboral de los
trabajadores, sin menoscabo de su productividad.

5. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: SOLUCION PACIFICA

Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes entre los que destacan la supervivencia y
crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses contrapuestos que son fuente de
numerosos conflictos, por ejemplo, el nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar
su nivel de vida, mientras que para los empresarios supone un factor de producción que intentan reducir, el
tema del despido libre, la poca estabilidad en el empleo, etc.

De esta manera se puede distinguir:

- Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto individual que se

resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad 3.
- Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores estamos ante un conflicto
colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

- Conflicto económico o de intereses: Cuando lo que se pretende es modificar o la sustituir una norma
que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica
el horario de los trabajadores, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los
trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas
establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la empresa.
- Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación de una
norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta
según su interés o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores. Su solución vendrá dada
por los órganos judiciales o árbitros que interpretan la norma objeto del conflicto con intereses
jurídicos.

19
 5.1. Procedimientos de solución pacifica de los conflictos colectivos
Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas por la ley
para exteriorizar la existencia de este conflicto y presionar a la otra parte en defensa de sus intereses.
Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el
conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:

- Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.

- Medios de solución judiciales: procedimiento judicial a los que pueden recurrir trabajadores y
empresarios para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y preferente regulado
en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

Medios de solución extrajudicial

a. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. Cuando

surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación, arbitraje y
conciliación que se haya previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.
- Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que
intentaran que se alcance un acuerdo, lo cual no significa que esten obligadas a lograrlo. Los
mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o
rechazar.
- Arbitraje: en este caso, un tercero denominado arbitro, designado por las partes o impuesto por la
administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de forma activa por
cuanto que su decisión, denominada laudo arbitral, si es vinculante (obligatoria) para ambas partes.
El árbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o un inspector de trabajo.
- Conciliación: en cualquier caso, uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre
trabajadores y empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en
los convenios colectivos que, además median para evitar medidas de fuerza más contundentes como
la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.
b. Procedimiento de conflicto colectivo. Es un procedimiento administrativo regulado en el RDL 17/1977
de Relaciones Laborales, a través del cual una de las partes solicita la intervención de la autoridad laboral
competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con el fin de lograr mediante la
conciliación un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las representaciones.
También las partes pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte un laudo.

Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral

competente para que resuelva según el procedimiento judicial de la Ley reguladora de la Jurisdicción
Social, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto que si se trata de un conflicto económico
deberá archivar las actuaciones.

Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga, pero si la
huelga hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y someterse a este procedimiento.

20
 5.2. Medios de solución pacifica de los conflictos. El ASEC
c. Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los procedimientos laborales

y el carácter puramente democrático que ha llegado a tener la mediación ante la Autoridad Laboral han
inducido a las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales más representativas a suscribir,
en diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la solución extrajudicial (sin
intervenir el juez) de Conflictos.

La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando sobre
todo la actividad de mediación.

El Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC) tiene por objeto el mantenimiento y
desarrollo de un sistema autónomo de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre
empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas (artículo 1.1 ASAC) a través
de los procedimientos de mediación y arbitraje que gestiona el Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje (SIMA).

La denominación de los cuatro primeros Acuerdos (ASE I,II, III y IV) se mantuvo el adjetivo de
"extrajudicial" -posiblemente para señalar que el ámbito de actuación del sistema que se establecía se
producía al margen de la jurisdicción social-, a partir del V Acuerdo se ha optado por modificar el título y
sustituir "extrajudicial" por "autónoma", en aras de poner el acento no tanto en que la solución al conflicto
que se pretende pueda producirse al margen de los tribunales, sino en que se alcanzaría con el
protagonismo absoluto de las partes, sin que sea necesaria la intervención de un tercero extraño al
conflicto. Se destaca así la idea de que el mediador o árbitro no son ajenos a las partes.

Mientras tanto, en Extremadura, tenemos que conocer a la UMAC (UMAC EXTREMADURA), que es la
unidad de mediación, arbitraje y conciliación de esta comunidad autónoma. Tiene dos sedes, una en cada
provincia.

21
 Y no confundir con interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social ni tampoco con el Buzón de lucha
contra el fraude laboral.

6. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: HUELGA Y CIERRE PATRONAL

Como vimos en el apartado anterior los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos acaban en
medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.

La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma temporal, por una parte, o la
totalidad de la plantilla y de común acuerdo por todos los trabajadores. Su objetivo es presionar al
empresario para conseguir determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.

Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos, protestas,
injusticias y atropellos sobre los trabajadores han desembocado en una serie de normas que regulan el
derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo para garantizar su ejercicio,
sino también para evitar que se convierta en una herramienta que impida a las empresas su desarrollo.

El art. 28.2. de la Constitución española de 1978 reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será hasta la primera mitad del
S. XX cuando se eliminó la sanción penal, y se consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por
el que el empresario podía pedir responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabará siendo
considerada como un derecho de los trabajadores

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país como un derecho fundamental reconocido por el art.
28.2 de la Constitución en los siguientes términos: "... Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores

22
para la defensa de sus intereses...”. El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho de huelga se
concibe como un derecho individual de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores tienen
que defender un interés colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone suspender la actividad
laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se denomina cierre patronal.

El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen alteraciones colectivas
en la prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes e instalaciones.

6.1. El derecho a la huelga: sujetos y efectos

Además del art. 28.2 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, es decir,
sujetos de un contrato de trabajo. En cuanto a los funcionarios públicos, también en el Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico
del Empleado Público, en su art.15 reconoce el derecho de los empleados públicos al ejercicio de la huelga,
con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad tienen prohibido ejercitar este derecho.

Efectos jurídicos de la huelga: ¿Qué consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la huelga?

a. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato de trabajo
y una vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose
los días de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni otros
descansos legales.
b. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las pagas extras y
el salario de los descansos semanales y festivos.
c. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el trabajador
quien durante la misma se halla en situación de alta especial. Corresponde al empresario comunicar
a la Seguridad Social qué trabajadores están de huelga en el plazo de 5 días naturales.
d. El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la prestación de incapacidad
temporal si se produce la baja médica una vez iniciada la huelga.
e. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del derecho a
la huelga, siempre que esta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez podrá considerar
nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.
f. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a otros
trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de este
derecho fundamental.

23
 6.2. Procedimiento para declarar una huelga legal
¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada legal? El
procedimiento a seguir será el siguiente:

Procedimiento a seguir para que una huelga sea considerada legal.

Personas legitimadas para convocarla

• Los propios trabajadores.

• El comité de empresa o delegados de personal.
• Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito
Declaración
laboral al que afecte la huelga.
de huelga
Debe notificarse por escrito al empresario o empresarios afectados y
a la Autoridad Laboral con una antelación mínima de 5 días naturales
antes de la fecha de inicio. En el caso de empresas de servicios
públicos el plazo de preaviso se amplía a 10 días naturales.

El comité de huelga debe participar en cuantas actuaciones

sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del
conflicto. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma
Comité de
la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las
huelga
personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria,
instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese
precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

¿Estamos obligados a hacer huelga?, ¿qué pasa si queremos ir a trabajar?, ¿nos pueden impedir la entrada
al centro de trabajo?, ¿podríamos todos los trabajadores de una empresa que presta servicios públicos
ponernos en huelga?

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:

a. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen podrán seguir
realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta paralizan la actividad de los
trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de la intimidación
o amenazas pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse,
pudiendo ser sancionados por el empresario. Los piquetes informativos están permitidos siempre que
su actividad se limite a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.
b. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en servicios
esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías...) la autoridad gubernativa deberá fijar
unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
c. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.
d. El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la
empresa al tiempo de ser comunicada la misma.
e. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

24
 6.3. Huelgas ilegales
La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:

- Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés profesional de
los trabajadores.
- Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los huelguistas.
- La huelga novatoria, es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo
pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
- Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los trabajadores, pudiendo
llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o
participar con especial protagonismo). Asimismo, el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas
que haya sufrido.

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?

a. La huelga puede ser considerada abusiva como en el caso de las huelgas rotatorias, de celo o
reglamento o las huelgas tapón.
b. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes informativos" que
expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.
c. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al mismo tiempo
posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores en conflicto.
d. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que
rompan sus relaciones con la empresa.
e. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas ante
la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.

La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores o cuando se alcance un
acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo carácter
vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo.

La principal diferencia entre laudo y sentencia está en que el laudo viene determinado por la autonomía
de la voluntad, limitada, del árbitro, mientras que la sentencia, viene marcada por la ley y la actuación del
juez. A diferencia de la jurisdicción, el arbitraje es voluntario, tiene que ser aceptado por ambas partes
(ya sea de forma previa o posterior al conflicto). El procedimiento arbitral y por ello, también el laudo, se
encuentra regulado en la Ley 60/2003 de 23 de Dic (Arbitraje).

25
 6.4. El cierre patronal: definición y tipos
El empresario también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la paralización
de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.

El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga o cualquier
otra situación conflictiva. También es conocido por su nombre inglés de lockout (literalmente "cerrar y
dejar fuera", expresión utilizada en inglés para referirse al apagado o puesta fuera de servicio de una
máquina) es una medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades
de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión del empresario o patrón.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el lockout como "el cierre total o parcial de
uno o más lugares de trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más
empleadores con la intención de forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar a otros
empleadores en sus demandas o quejas".

Tipos de cierre patronal lícitos:

El empresario no puede decretar el cierre patronal a su voluntad, sino que únicamente puede hacerlo si
se dan alguna de las siguientes circunstancias:

a. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.

Corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que
valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el Tribunal
Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia
de los bienes materiales.

b. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.

Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia
que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si
los trabajadores permanecen en el centro de trabajo, pero no hay peligro ni para las personas ni para los
bienes no puede decretarse el cierre patronal.

c. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de

producción.

La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir desarrollar el trabajo por la totalidad de los
trabajadores.

26
 6.5. El cierre patronal: procedimiento y efectos
El empresario que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la empresa deberá

comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable para asegurar
la reanudación de la actividad de la empresa.
3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que motivaron el cierre.
- Por decisión del empresario o a iniciativa de los trabajadores que pueden solicitarlo a la autoridad
laboral.
- Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no hacerlo, el
empresario podrá ser sancionado.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si el empresario procede al cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo e imposibilidad de
desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del derecho a percibir su
salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el
caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se suspende
la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho
a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni
a percibir la prestación por desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y el trabajador
tendrá derecho a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.

¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presión?

Aparte del cierre patronal el empresario cuenta con otras formas de presión, como las siguientes:

- Circulación de "listas negras" de los trabajadores que tengan una actitud reivindicativa, con el fin de
rechazar su colocación.
- Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los trabajadores.
- Despidos colectivos en situaciones de conflictos.

27