PARTICIPACIÓN DE LOS

TRABAJADORES
1.- LA LIBERTAD SINDICAL

Los sindicatos están reconocidos legalmente desde 1977 pues en la Constitución Española la
libertad sindical es un dcho. (art 28). Tiene dos vertientes: La libertad sindical positiva, que
establece a todos los todos los ciudadanos el derecho a afiliarse y darse de baja
voluntariamente y también a fundar sindicatos y confederaciones; y la libertad sindical
negativa, que establece que no es obligatorio pertenecer a un sindicato. Existen dos modelos
de representar a los trabajadores:

2.- LA REPRESENTACIÓN UNITARIA

Está formada por los delegados de personal y por el comité de empresa que han sido elegidos
por los compañeros de trabajo a través de unas elecciones. Estas se realizan cada 4 años y
tiene estas características:

- Se pueden presentar todos los >18 años con antigüedad > o igual a 6 meses.

- Pueden votar todos los >16 años con antigüedad mínima de 1 mes.

- La mesa electoral está formada por presidente, trabajador + antiguo y 2 vocales (el mas
mayor y el más joven). Hay una mesa electoral cada 250 trabajadores.

- Si > o igual a 50 trabajadores, existe un comité de empresa y se forman 2 colegios electorales:

uno para técnicos y administrativos y otros para operarios, trabajadores cualificados y no cuali.

- Si < 50, se eligen 1 o 3 delegados de personal en un solo colegio electoral.

- Las candidaturas independientes deben presentar un aval de firmas del triple de puestos a
ocupar.

- Las candidaturas con menos del 5% de votos no obtienen representantes y son anulados.

2.1.- LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉ DE EMPRESA

 Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en aquellos

centros de trabajo <50 trabajadores. En empresas de 6-10 trabajadores existirá de
forma voluntaria un delegado de personal y en centros de 11-49 será obligatorio que
exista entre 1 y 3 delegados de personal
 El comité de empresa es obligatorio en los centros de > o
igual a 5 trabajadores y ejerce sus funciones de forma
colegiada (por mayoría de miembros). El nº de miembros:

1
2.2.- OTROS COMITÉS

 Comité conjunto: se da en centros trabajos de la misma provincia o distinta cuyos

municipios sean limítrofes, si cada uno no llega a 50 trabajadores pero sumándolos sí.
 Comité intercentros: Necesita un pacto en los convenios colectivos que establece que
cuando existan varios comités de empresa, se cree uno de intercentros (máx. 13
miembros).
 Comité de empresa europeo: Se crea a iniciativa de la dirección o de un min. 100
trabajadores en centros de distintos países de la UE.

2.3.- COMPETENCIAS Y GARANTÍAS

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa disponen de una serie de
competencias y garantías para poder realizar sus funciones:

 Competencias: Recibir información, derecho a ser consultado o vigilar el cumplimiento

de la normativa laboral y de seguridad e higiene.
 Garantías:
- No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria, sino despido
nulo.
- Si es despido improcedente, el representante decide si cobra la indemnización o es
readmitido.
- Si se impone sanción grave o muy grave: 1º escuchar al representante (apertura de
expediente contradictorio), sino nulo.
- Prioridad de permanencia en la empresa, en despido o traslado colectivo.
- Derecho a expresar sus opiniones.
- Derecho a un crédito horario para realizar sus funciones: Hasta 100 trabajadores en
el centro: 15 horas al mes, 101-250 trabajadores: 20, >251-500 trabajadores: 30, >501-
750 trabajadores: 35, >750 trabajadores: 40 horas al mes.
- Es posible que por convenio se acumulen sus horas pero estos quedan liberados de la
actividad laboral y se dediquen solamente a las funciones sindicales (liberados
sindicales).

3.- LOS SINDICATOS

Asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de los intereses que les son propios
de cara a mejorar las condiciones de trabajo. Su organización se caracteriza por:

 Ser interna y democrática.

 Tener libertad para elaborar sus propios estatutos y órganos de gobierno.

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  Su financiación es a través de las cuotas de los afiliados y las ayudas y subvenciones
públicas que reciben.

No todos pueden pertenecer a un sindicato:

¿Qué tipos de sindicatos existen? Según representen a muchos o pocos:

 Sindicatos más representativos a nivel estatal: Son aquellos que tienen más del 10 %
de delegados en las elecciones sindicales, contabilizados a nivel nacional (UGT y
CCOO).
 Sindicatos más representativos a nivel autonómico: Aquellos que tiene más del 15%
de delegados en una Comunidad Autónoma y cuentan con más de 1.500 delegados.
 Sindicatos más representativos: Aquellos que han obtenido en un ámbito funcional
concreto más del 10% de delegados. Tienen una serie de derechos añadidos al resto.

3.1.- PARTICIPACIÓN DE LOS SINDICATOS EN LAS EMPRESAS

Se lleva a cabo por secciones sindicales  Son todos los afiliados a un sindicato dentro de una
empresa. Las secciones sindicales que formen parte de los sindicatos más representativos o de
sindicatos que tengan algún representante en el comité de empresa, tienen unos derechos
añadidos: Derecho a un tablón de anuncios en el centro de trabajo, situado en un lugar
accesible, derecho a un local para sus actividades (si > 250 trabajadores) o derecho a negociar
convenios colectivos en la empresa.

Los delegados sindicales  Son los representantes del sindicato dentro de la empresa
elegidos por los afiliados y representa solo al sindicato. Requisitos para tener delegados:

- Tener > o igual 250 trabajadores.

- Al menos un representante en el comité de empresa.

- Tener derecho a asistir a reuniones del comité de empresa.

¿Cuántos delegados sindicales puede haber? Si el sindicato tiene menos del 10% de votos: 1
por sindicato; Si el sindicato tiene al menos el 10% de votos, según tamaño del centro (250-750
trabajadores: 1 por sindicato; 750-2000 trabajadores: 2 por sindicato; 2000-5000 trabajadores:
3 por sindicato, + 5000 trabajadores: 4 por sindicato.

4.- CONFLICTOS COLECTIVOS

Son los conflictos entre trabajadores como grupo y la empresa. Existen 2 tipos:

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  Conflicto jurídico: Cuando existen una discrepancia sobre la interpretación de una
norma laboral. En estos casos se acude a JS o TSJ para que interprete la norma.
 Conflicto de intereses: Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para
modificarla o para que aparezca otra nueva. En estos casos se acude a huelga o
manifestaciones como presión para cambiar la norma.

4.1.- LA HUELGA
Derecho fundamental. Para que sea legal debe ser laboral, directa, no novatoria y no abusiva.
Debe cumplir con el procedimiento. Tipos de huelga:

 Huelga laboral: Se excluyen de las huelgas políticas (ilegales), pero si son legales las
huelgas contra poderes públicos por las consecuencias económicas, sociales y
laborales que ocasionan sus acciones.
 Huelga directa: Están prohibidas las huelgas de solidaridad (excepto que afecte a otros
compañeros de trabajo).
 Huelga que no altere el convenio en vigor: No debe pretender modificar un convenio
ya pactado. Otra cosa es introducir algo en el convenio sin modificar nada. Se permite
ir a la huelga si la empresa no cumple con el convenio.
 Huelgas no abusivas: Son ilegales. Son las rotatorias (rotan por sectores y paralizan
trabajo), estratégicas (no trabajan en puestos e impiden resto trabajar), de celo
(trabajar lento/minucioso produciendo colapso) o a la japonesa (exceso de producto
para mayor coste mantenerlo).

¿Quiénes pueden convocarla? El comité de empresa y delegados de personal, sindicatos de

ese ámbito o trabajadores en votación por mayoría.

¿Cuál es el procedimiento? Preavisar con 5 días a empresa y Autoridad Laboral. En las CCAA
existe ASEC (Acuerdo Solución Extrajudicial de Conflictos) que sirven para mediar y arbitrar
para evitar huelga (mediación de 72h antes de huelga). Si se trata de servicio esencial, el
Gobierno fijará servicios mínimos.

Se constituye un comité de huelga formado por un máx. de 12 miembros, con las funciones:
resolver el conflicto y garantizar seguridad y vigilancia

En el desarrollo de huelga está prohibido el esquirolaje (sustituir a los trabajadores por otros o
sancionarlos, pero si se acepta esquirolaje tecnológico). Los trabajadores pueden organizar
piquetes informativos pero no violentos. Está permitido ocupar locales para ejercer derecho
de reunión e información y se debe respetar derecho de acudir o no a la huelga.

Hacer huelga tiene sus consecuencias, como no cobrar salario y descontar parte proporcional
de los descansos semanales y pagas extraordinarias. No se puede descontar los días de
vacaciones y la empresa no cotiza a la seguridad social durante esta.

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4.2.- EL CIERRE PATRONAL

Medida de empresa que consiste en impedir acceso a los trabajadores. Lo hace legalmente
cuando ocurre una ocupación violenta de los locales o una huelga abusiva que impide
continuar con el trabajo. La empresa debe comunicarlo en un plazo de 12h a la Autoridad
Laboral. Las consecuencias de esto es la no paga de los salarios a los trabajadores huelguistas y
no huelguistas.

4.3.- LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

Para intentar no llegar a los juzgados o a Ia huelga, los sindicatos y empresarios han pactado la
posibilidad de una Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Ej. Comunidad Valenciana
tiene TAL (Tribunal de Arbitraje Laboral). Las opciones que se ofrece son:

 Conciliación: Se acude a conciliador que intenta que las partes lleguen a un acuerdo
sin aportar soluciones.
 Mediación: Intenta poner a las partes de acuerdo y ofrece soluciones.
 Arbitraje: Ambas partes aceptan acudir a arbitro el cual toma una decisión obligatoria
para ambas partes.

5.- DERECHO DE REUNIÓN

Los trabajadores tienen derecho a reunirse dentro de la empresa. La empresa está obligada a
facilitar el lugar de reunión si las condiciones lo permiten. Los que acuden están fuera de
horario de trabajo. Su procedimiento se basa en:

- Se convoca por los delegados de personal o comité de empresa o los trabajadores que
supongan el 33% de la plantilla con 48h de antelación.

- La presiden los representantes.

- Los acuerdos que afectan a toda la plantilla requieren de un acuerdo de la mitad+1 de toda la
plantilla (no de los asistentes ya que pueden ser menos).

El empresario puede limitar este derecho si no han pasado mas de 2 meses desde la anterior
reunión (salvo que sea para informar negociación de un convenio), cuando no se han reparado
los daños de las anteriores reuniones o si existe un cierre patronal y la empresa está cerrada.

SEGURIDAD SOCIAL Y
DESEMPLEO

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1.- LA SEGURIDAD SOCIAL
1.1.- EL PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD
La SS es uno de los pilares del Estado del Bienestar que permite a los ciudadanos ante
situaciones de necesidad les ayuden a superarla (viene recogido en art.41 CE). Para acceder a
este derecho, se deben cumplir unos requisitos mínimos. Esto da lugar al nivel contributivo de
la SS y un nivel no contributivo (asistencia sanitaria, jubilación etc.) para aquellos que no hayan
cotizado lo suficiente y no tengan recursos. Dicho principio implica solidaridad entre los
ciudadanos en función de su renta de manera que se presta ayuda a los que se encuentran en
situación de necesidad.

1.2.- ESTRUCTURA DE LA SS

Está formada por dos tipos de regímenes:

 Régimen general: Están incluidos los trabajadores por cuenta ajena que no estén en
ningún régimen en especial.
 Regímenes especiales: Autónomos, trabajos agrícolas por cuenta propia, trabajadores
del mar minería, funcionarios y estudiantes <28 años.

¿Quiénes están incluidos en el régimen de autónomos?

 Trabajadores > 18 años por cuenta propia.

 Cónyuge y familiares que colaboren con autónomo, no asalariados
 Profesionales que trabajen por cuenta propia
 Socios de: comunidad de bienes, socios industriales de sociedades colectivas y
comanditarias, trabajadores de cooperativas si optan por autónomos
 Administradores o consejeros de S.L., S.A…, con funciones de administración o de
gerencia y tengan control efectivo

1.3.- GESTIÓN DE LA SS

Esta gestionada por una serie de instituciones:

- INSS: Reconoce el derecho a una prestación económica y ordena su pago.

- TGSS: Gestiona pagos y recursos económicos, afiliación, altas y bajas.

- Servicio Publico de Empleo: Gestiona la prestación de desempleo.

- INSST: Principal órgano de prevención de riesgos laborales.

Además de estos existen entidades colaboradoras con la seguridad social (mutuas y empresas).

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1.4.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CON LA SEGURIDAD SOCIAL

 Afiliación, altas y bajas: La afiliación se realiza una vez en la vida laboral; el alta por
cada vez que se
contrata (previa a
trabajar); y baja
cuando se termina
el contrato en un
plazo de 3 días
naturales.
 Cotización: El
empresario debe
cotizar por los
trabajadores contratados. Debe ingresar al mes siguiente en la TGSS su cuota de la SS y
la cuota de los trabajadores.

2.- PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

2.1.- INCAPACIDAD TEMPORAL

Baja laboral que impide temporalmente asistir al trabajo. Recordamos las contingencias
comunes que son las situaciones no relacionadas con el trabajo como una enfermedad común
o un accidente no laboral; o las contingencias profesionales, relacionadas con el trabajo como
un accidente laboral o enfermedad profesional.

La cuantía depende del tipo de contingencia.

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Base Reguladora  cantidad que toma como referencia para calcular cuánto va a cobrar el
trabajador de baja, vinculada a la base de cotización del mes anterior a la baja. Se calcula de

diferente manera según sea común o profesional:

• Conting. Comunes: BCCC del mes anterior y se divide por el número de días (30 si es
salario mensual o días del mes si es salario día)

• Conting. Profesionales: BCCP del mes anterior y se le restan las horas extras y se
divide por 365; sumando la media de horas extras realizadas durante el año anterior.

2.2.- INCAPACIDAD PERMANENTE

Situación en la que el trabajador después de haber sido dado de alta médica presenta
reducciones anatómica o funcionales graves que disminuyen su capacidad laboral.

 Existen 4 grados de incapacidad:

Caso de accidente de trabajo por falta de medidas seguridad: La pensión se incrementa 30-
50% a cargo de la empresa.

2.3.- PRESTACIONES POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA

Prestaciones a favor de las personas que dependen económicamente de un trabajador o

pensionista que fallece.

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2.4.- PENSIÓN DE JUBILACIÓN

Estamos en un momento transitorio en el que se va a ir implantando poco a poco una nueva

ley hasta 2027. La diferencia entre el sistema anterior y esta reforma es: antes era 65 ahora 67,
antes se cotizada entre 15-35 años ahora es hasta 37; y la base reguladora se toma la media de
lo cotizado en los últimos 15 años antes, ahora 25.

¿Cómo se aplica gradualmente la reforma de las pensiones? Cada año aumenta: La edad de
jubilación se retrasa 1 o 2 meses para ir pasando de los 65 a los 67 años; los años cotizados
para calcular la pensión se aumentan cada año un año más, para ir pasando de los últimos 15
años cotizados en 2012 a los últimos 25 años en el 2022; Respecto a los años cotizados para
tener el 100%, cada año se piden entre 1 y 2 meses más de cotización, para pasar de los 35
años cotizados a los 37 años en el 2027.

3.- DESEMPLEO

Prestación que protege a aquellos trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar han
perdido su trabajo y reúnen los requisitos (Haber cotizado un mín. de 360 días en los últimos 6
años, estar en situación legal de desempleo, suscribir un compromiso de actividad, solicitar la
prestación en los 15 días hábiles (sino descuento)).

Se accede a la situación legal de desempleo por: Por despido de la empresa, muerte,

jubilación o invalidez del empresario, fin de contrato, voluntad del trabajador con causa justa,
por resolución por el empresario durante el periodo de prueba (anterior contrato causas
anteriores), acreditar condición de víctima de violencia de género, reducción de jornada entre
10-70% así como fijos discontinuos.

No se consideran cuando el trabajador cesa voluntariamente, o cuando opta por la readmisión

y el trabajador no vuelve al trabajo.

3.1.- EXTINCION DEL DESEMPLEO Y OTRAS SITUACIONES

 La extinción ocurre cuando el trabajador firma otro contrato menos de un año (al
finalizar este sigue cobrando el paro que le faltaba porque este contrato no genera
paro); o si la duración es de un año o superior (puede seguir cobrando el paro
pendiente o cobrar el nuevo).
 Las vacaciones pendientes (no disfrutadas) al finalizar el contrato, el desempleo se
produce una vez pasen esos días.
 La reclamación por despido y desempleo consiste en que, cuando se pone una
demanda por despido, puede pedir ya el desempleo o esperarse a la sentencia. Si es
favorable y hay readmisión con salarios de tramitación, el trabajo no puede cobrar eso
a la vez que el paro. Si se confirma el despido tiene 15 días hábiles para pedir paro.