SUPREMA CORTE DE JUSTICIA - SALA SEGUNDA

PODER JUDICIAL MENDOZA

foja: 92
CUIJ: 13-04792150-8/1((033002-12345))
KRAUS INGRID ANALIA EN J° 12345 KRAUS INGRID ANALIA C/ LA
CAJA ART S.A. P/ ENFERMEDAD PROFESIONAL (12345) P/
RECURSO EXTRAORDINARIO PROVINCIAL
*104871524*

En Mendoza, a 10 de noviembre de 2020, reunida la Sala Segunda

de la Excma. Suprema Corte de Justicia, tomó en consideración para dictar
sentencia definitiva la causa N° 13-04792150-8/1, caratulada: “KRAUS
INGRID ANALIA EN J° 12345 KRAUS INGRID ANALIA C/ LA CAJA ART
S.A. P/ ENFERMEDAD PROFESIONAL (12345) P/ RECURSO
EXTRAORDINARIO PROVINCIAL”.
De conformidad con lo decretado a fojas 91 quedó establecido el
siguiente orden de estudio en la causa para el tratamiento de las cuestiones por
parte de los Señores Ministros del Tribunal: primero: DR. JOSÉ VIRGILIO
VALERIO; segundo: DR. OMAR ALEJANDRO PALERMO; tercero: DR.
MARIO DANIEL ADARO.

ANTECEDENTES:

A fs. 32/44 se presenta el Dr. Alejandro Germán Rossi en

representación de la Sra. Ingrid Analía Kraus e interpuso recurso extraordinario
provincial contra la sentencia dictada a fs. 582 y siguientes de los autos N° 12.345
caratulados “KRAUS, INGRID ANALIA C/ LA CAJA ART S.A. P/
INDEMNIZACIÓN POR ENFERMEDAD PROFESIONAL”, originarios de la
Excma. Cámara Segunda del Trabajo, De Paz y Tributaria de la Tercera
Circunscripción Judicial.

A fs. 59 se admitió formalmente el recurso interpuesto, se ordenó la

suspensión de los procedimientos en la causa principal y se corrió traslado a la
parte contraria quien contestó a fs. 70/81 de autos a través de su apoderado, Dr.
Miguel Grosso.

A fs. 84/85 se agregó dictamen del Procurador General quien

sostuvo que el recurso debe ser rechazado.

A fs. 91 se llamó al Acuerdo para sentencia y, se dejó constancia

del orden de estudio de la causa por parte de los Señores Ministros del Tribunal.

De conformidad con lo establecido por el art. 160 de la

Constitución de la Provincia, esta Sala se plantea las siguientes cuestiones a
resolver:

P R I M E R A: ¿Es procedente el recurso interpuesto?

S E G U N D A: En su caso, ¿qué solución corresponde?

T E R C E R A: Pronunciamiento sobre costas.

SOBRE LA PRIMERA CUESTION EL DR. JOSÉ V.

VALERIO, dijo:

I. La sentencia de Cámara rechazó la demanda interpuesta por

Ingrid Analía Kraus contra LA CAJA A.R.T. S.A. (hoy EXPERTA A.R.T. S.A.)
por la suma de $ 79.993,77 en concepto de pago de prestaciones dinerarias de Ley
24.557.

Para así decidir, en lo que resulta materia de agravio, el Tribunal de

origen sostuvo:

1. La relación laboral se desarrolló desde febrero de 1999 para

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Benvenuto S.A. y posteriormente para LA CAMPAGNOLA S.A.C.I.

2. Respecto de la excepción de falta de legitimación sustancial

pasiva interpuesta por la aseguradora, concluyó que no obstante encontrarse
acreditado el vínculo laboral que unía a la actora con la empleadora, resultaba
controvertido el carácter de sujeto pasivo de LA CAJA A.R.T. S.A.

Concluyendo en este aspecto, que la misma resultaba procedente en

relación a las lesiones físicas, e improcedente en relación a las dolencias psíquicas
o psiquiátricas conforme criterio de la primera manifestación invalidante.

3. Analizada la prueba instrumental incorporada a la causa, y en lo

que es materia de agravio, el juez valoró que los certificados médicos referidos
como: “en copia de ocho certificados médicos y diagrama médico expedido por el
Dr. Carlos Sosa, copia de certificado médico expedido por el Dr. Fabián Ferro
con constancia de recepción, informe psiquiátrico elaborado por el Dr. Carlos
Sosa, y certificado médico firmado por el Dr. Rodolfo Lujan del 25/11/2010” no
contenían entidad suficiente para formar convicción por no haber sido
reconocidos por los terceros de quienes emanaron.

b. Que se requirió información del sistema de consultas on line de

la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y se acompañaron las actuaciones
administrativas N° 5354/1/2009.

c. Analizó la pericia en higiene y seguridad, pericia médica clínica,

pericia psiquiátrica y pericia contable.

d. Tuvo en cuenta además las declaraciones testimoniales y la

declaración de la actora.

4. Finalmente decidió rechazar la demanda de la Sra. Kraus con

fundamento en las pruebas analizadas precedentemente y la postura procesal que
asumieron las partes.

Así, entendió procedente la excepción de falta de legitimación

sustancial pasiva para las dolencias físicas reclamadas, con base en la primera
manifestación invalidante (certificado de fecha 24/9/2.010 del Dr. Rodolfo Luján),
al mismo tiempo que rechazó el reclamo de las dolencias psíquicas y psiquiátricas
por falta de acreditación de las condiciones dañosas de las tareas, lo que impidió
establecer la relación de causalidad adecuada.

II. Contra dicha decisión, la actora interpone recurso extraordinario

provincial.

Funda su queja en cuanto entiende que la sentencia contiene

arbitrariedad, es contradictoria y se basa únicamente en la voluntad del juzgador
sin ajustarse a la legislación y a la doctrina aplicable y ha llegado a conclusiones
falsas.

Agrega, que se omitió prueba decisiva y se valoró erróneamente la

misma forzando conclusiones.

Explica, que no se analizó el reconocimiento de la empleadora

realizado en el acuerdo homologado en autos N° 16.718 Kraus, Ingrid Analía c/
LA CAMPAGNOLA S.A. p/ Enf. Accid., lo cual lo considera un agravio con
posibles consecuencias futuras.

Insiste respecto de los criterios de valoración de la prueba médica

de parte, la cual fue descartada de plano por el juzgador sin atribuirle carácter
indiciario y sin perjuicio de que la misma resultaba conteste con las pericias
médicas elaboradas en autos.

Denuncia la omisión de toda consideración del informe de la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Centra principalmente su queja en la relación de causalidad

decidida por el juzgador, exponiendo que el análisis se debió constituir respecto
de si la acción u omisión era apta o idónea para ocasionar el daño según el curso
normal y ordinario de las cosas.

Se agravia de la valoración de la pericia médica clínica, la pericia

psiquiátrica, la pericia en higiene y seguridad y la relación de causalidad
constatada en los informes profesionales.

Expone, si bien la relación de causalidad es un criterio jurídico y no

médico y como tal ajeno al análisis del perito, son los elementos aportados por los
mismos los que le dan al juez elementos objetivos que deben ser valorados en
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conjunción con presunciones y obligaciones legales.

Descalifica el análisis del juzgador respecto de la valoración

otorgada a la declaración de la actora, teniendo en cuenta que la misma se realizó
en el marco de la ley 26.485 de protección de la mujer.

Apunta, de gran valor probatorio las declaraciones testimoniales de

los Sres. Corvelli y Bergese, las cuales entiende que fueron obviadas por el
juzgador, violando de esta manera la razonabilidad y la sana crítica racional.

Insiste en la legitimación sustancial pasiva de la aseguradora con

fundamento en la prueba acompañada a la causa y la imposición de ley 24.557.

Por último, denuncia la no aplicación del art. 9 de Ley de Contrato

de Trabajo.

III. Anticipo que, si mi voto es compartido por mis distinguidos

colegas de Sala, el recurso interpuesto prospera parcialmente.

1. Analizo que la sentencia se encuentra extensamente fundada y

que la Cámara no omitió valorar prueba incorporada a la causa. Sin perjuicio de lo
cual, no comparto la valoración del a quo que lo llevó a decidir en un determinado
sentido.

a. Respecto de las dolencias físicas reclamadas, de las cuales la

sentencia entendió procedente la excepción de falta de legitimación sustancial
pasiva, el recurrente no introduce un agravio relevante que permita desvirtuar el
razonamiento del juzgador y en consecuencia mutar la decisión del mismo.

Más allá de lo expuesto en el recurso sobre la pericia médica de fs.

211/212 y la contestación de observación de fs. 312, la crítica del recurrente no se
hace cargo de la decisión central de la sentencia.

La Cámara entendió que LA CAJA ART SA no revestía el carácter

de sujeto pasivo de reclamo de tales dolencias.

Para así decidir, la sentencia fijó como primera manifestación

invalidante el día 24/9/2010, fecha en que el Dr. Rodolfo Luján determinó el
cuadro incapacitante de la actora, y consideró que el contrato de La Caja ART SA
con La.Campagnola SA se extinguió el día 31/5/2019.

b. Respecto de las dolencias psicológicas, consideró que la prueba

incorporada a fs. 22/30 de las actuaciones principales determinan la manifestación
invalidante el día 28/4/2009 durante la vigencia del contrato de seguro de La Caja
ART SA.

2. Entiendo le asiste razón al recurrente en cuanto se agravia de los

fundamentos expuestos en el acto sentencial para rechazar las dolencias
psiquiátricas.

a. Me explico, de las constancias de la causa, observo como

relevantes:

i. La pieza administrativa de la Subsecretaría de Trabajo y

Seguridad Social (N° 5.354/1/2009) de donde la sentencia consideró:
“Conclusiones: consigna que evidencia signo sintomatología compatible con
remisión de crisis de angustia y se encuentra en condiciones de retomar
actividades laborales habituales, sugiere que continúe con tratamiento. Luego de
ello a fs. 20 de dicho expediente se realizó junta médica en la que el médico
actuante por la Srta. Kraus expone que la misma no puede reincorporarse a
trabajar hasta que no medie alta psiquiátrica, el médico de la empleadora
manifestó que es asintomática psicopatológicamente si bien consume medicación
psicotrópica no presente síntoma adverso que le dificulte desempeñara vida socio
laboral y su tratamiento psiquiátrico es muy poco frecuente por lo que sostiene
que se encuentra en condiciones de retomara tareas laborales, por ello es médico
del organismo dispone que la actora debe ser evaluada por psicóloga –
psiquiátricamente por un ente Oficial (hospital Perrupato). Luego se encuentra a
fs. 22 informe psiquiátrico del Hospital El Sauce acompañado por la Srta. Kraus
que informa que mientras continúe con tratamiento farmacológico la paciente se
vería imposibilitada de manejar maquinaria pesada y peligrosa. A fs. 23 el
29/10/2009 dictamina el Asesor Médico de la SSTSS indica continuar con
tratamiento médico especializado psicológico psiquiátrico ambulatorio no
pudiendo desarrollar tareas que signifiquen riesgo para sí o para terceros”.

ii. Le pericia médica clínica: “… Informa como conclusiones que

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la actora sufrió burlas de sus compañeros según refiere la paciente al haber

cumplido tareas de control ayudando al servicio de higiene y seguridad, lo cual
habla de una jerarquización en el establecimiento lo cual no prosperó ya que fue
degradada en la temporada siguiente por no haber realizado la tecnicatura
correspondiente, por lo que se desencadenó la sintomatología relatada la que
reproduce el perito sin más ya que es terreno de la psiquiatría precisar si se
configura un cuadro de violencia laboral. Lo que respecta a la pericia médica
manifiesta que no ha encontrado incapacidad”

iii. La pericia médica psiquiátrica: “…Refiere que en el año 2008

los síntomas se profundizan y empezó a sentir problemas físicos como sudor,
taquicardia, y que le faltaba el aire con mayor profundidad y frecuencia, y trató
de seguir adelante toda vez que se acercaba la temporada y llegaba la fecha de
hacer la revisación médica para trabajar en la temporada comenzaba con este
tipo de molestia. Realizaba tareas de selección de fruta, tareas en la
desgranadora de choclo, etiquetadoras, envasadoras, y un tiempo en el
departamento de higiene y seguridad con controles de calidad y viendo que todo
estuviera en condiciones de seguridad. Relata que cuando un par de años antes la
empresa cambió de dueño, y cambió la modalidad de trabajo y empezaron con 8
horas corridas y el asedio de los encargados, y no la dejaban ir al baño y sólo le
daban 5 minutos y se paraban en la puerta del baño a esperar que salga. Refiere
un episodio muy vergonzante respecto de problema de índole femenino”.

La deposición en la audiencia de vista de causa el Dr. Lostaglio,

quien confirmó una situación de mobbing, productos de apodos, gastadas,
impedimentos para el uso de sanitarios, y que las calificó de “espantosas”
(00:31:44).

iv. La declaración de la actora: “Se tomó la pastilla para

tranquilizarse y empezó a acercase la fecha de ingresar a la fábrica y no se sentía
bien, tenía la desgracia de vivir enfrente de la fábrica ya que la madre de la
actora vive enfrente de la fábrica, los que trabajan en la fábrica se conocen todos
y el que ponía los horarios sabía que la actora vivía enfrente y que puede ir a
trabajar desde las 22 horas hasta las 10 de la mañana total no tiene problemas
de micro y tiene quien le cuide los chicos porque vivía con su madre, y entonces
abusaban todos de que vivía enfrente y la ponían en los lugares que necesitaban
cubrir, se las pagaban pero nunca le preguntaban si quería hacer horas extras se
las imponían y se lo cumplió, y empezó con crisis de pánico adentro de la fábrica
seleccionando los granitos de choclo y llamo a uno de los encargados que la
conoce le dijo que no pasa nada y no se sentía bien y entonces tomo la decisión
de salir porque se sentía mal y se cruzó a su casa y se tomó una pastillita, como
no se sintió bien al otro día volvió y la doctora que estaba le dijo que estaba
actuando y que mentía y no le dio parte de enfermo, luego volvió a tener crisis de
pánico y cada vez la sensación era cada vez peor. Luego otra de las noches
trabajando estaba menstruando y le pide al jefe de la línea el horario para ir al
baño y eso las mujeres no lo manejamos y no lo dejaba y se fue del trabajo y no
volvió y empezó con el tratamiento psicofarmacológico en el hospital Perrupato
porque el médico clínico le dijo que tenía ataques de pánico, empezó el
tratamiento y comenzó a sentirse mejor le dieron medicamentos, la fabrica la
apoyó los primeros meses desde los primeros días de enero hasta marzo después
totalmente abandonaba, el jefe de personal la llamaba como vivía enfrente que
fuera a tomar un cafecito para ver cómo estaba como se sentía y cuando ella
llevaba los certificados y la llamaba y le decía ven, en ese periodo no trabajo
tenia parte de enfermo no podía ingresar a la fábrica por el tipo de medicación
como un antidepresivo y pastillas para dormir. A mediados de febrero trajeron un
médico de Córdoba a verla que le propuso cambiar los horarios para tomar la
pastilla, el pretendía que tomara la medicación en la mañana tomara la pastilla
durmiera y trabajara a la tarde. Cuando se lo dijo al Dr. en el hospital le dijo que
no se puede hacer. Ahí dejaron de pagarle el sueldo se acercó a hablar con Simón
le contó lo que pasaba y ahí le dijo que él no sabía, Simón Biurriet era el jefe de
personal y de ahí no volvió más a la fábrica y se tuvo que mudar vivía con la
madre y su marido y dos chicos y se tuvo que mudar”.

De las desgrabaciones de la audiencia de vista de causa, la actora

refiere a su condición de madre a cargo de sus hijos como un impedimento
denunciado por la empresa para continuar en las tareas del servicio de higiene y
seguridad (00:09:30), lo que además se corrobora con el testimonio del Sr.
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Bergese, quien estaba a cargo del servicio de higiene y seguridad (1:30:40).

Relata, haber sufrido crisis de pánico (00:14:10), medicación por

parte de profesionales de la empresa y efectores públicos (00:11:45 y 00:19:30),
situaciones graves con restricciones en el uso de sanitarios (00:16:40), lo que se
vio agravado por su período menstrual, le dejaron de abonar salarios (00:21:15),
se mudó de domicilio ante la situación particular de vivir enfrente de la empresa
(00:21:45 y 00:25:10), continuó en tratamiento durante más de dos años (00:27:20
y 00:28:30).

v. La declaración testimonial del Sr. Mario Marcelo Corvelli, quien

manifestó: “… En higiene y seguridad, la persona que estaba en higiene había
buscado 3 o 4 personas para que le ayudaran, la actora andaba por las líneas
controlando que usaran las protecciones y las maquinas tuvieran las protecciones
y que se pararan. La actora vivía enfrente de la fábrica. La gente de higiene y
seguridad primero les decían que usara lo que tenía que usar, y si no lo hacía y
ahí venia el encargado y lo sancionaba, a él le ha dado indicaciones. El
encargado de higiene y seguridad era Dante Bergese que venía con encargado de
la sección y lo mandaban a la oficina de personal, a mucha gente no le gusta usar
los audífonos, la actora daba aviso al encargado-... La actora cree que es de
Buenos Aires, todo el mundo le decía que te haces la porteña, como que había
sido obrera y tenía un poco de problemas con el personal. Cree que la actora
volvió a la línea, no sabe cuál fue el motivo ella estuvo en higiene y seguridad y
después volvió a la línea…. es como que le decían a ella volviste a la realidad…
le decían que no estaba en lugar privilegiado estas trabajando como nosotros, no
vio maltrato sino un ambiente de gastada más que todo. A ella le caía mal. Hasta
el momento que el testigo trabajo no sabe si la actora tuvo licencia. El testigo
tenia ligamentos cortados de menisco y se opera y estuvo de licencia de 5 meses y
cuando vuelve como castigo le mandan a levantar cajas de duraznos, a veces
podía hacerlo y a veces no y ahí lo despidieron al testigo…”.

La declaración del testigo refiere a gastadas y apodos, continuas y

generalizadas, que le generaron problemas a la actora y que “le caían mal”
(00:22:10, 00:24:40 y 00:25:25).
 vi. El Sr. Bergese, quien estuvo a cargo del Departamento de
Higiene y Seguridad refirió conocer que no era habitual que una persona que se
desempeñara en el Departamento de Higiene y Seguridad volviera a la línea, y que
esa circunstancia podía traer conflictos si el clima no es bueno (01:25:50).
También declaró conocer que la Sra. Kraus no pudo continuar en la función por
sus laborales de “ama de casa” y estar a cargo de sus hijos. Por último, mencionó
conocer que la Sra. Kraus tuvo problemas (01:21:30) y sufrió crisis de pánico
(01:31:39).

3. Encuentro, que de las mismas constancias de la causa tenidas en

cuenta en la sentencia, resulta arbitrario considerar que no se acreditaron las
condiciones dañosas de las tareas desarrolladas por la actora.

En primer lugar, una cuestión objetiva, que fue el cambio de las

funciones de la actora desde el Departamento de Higiene y Seguridad a la línea, y
que las funciones le generaron problemas a la actora (testimonio del Lic.
Bergese).

Además, los testimonios de: la actora, del Dr. Lostaglio y del Sr.
Corvelli que son coincidentes de las condiciones en que se desarrollaban las
tareas. Lo que describen como un clima hostil, difícil, en el que se requiere estar
muy bien anímicamente para poder soportarlo.

Es evidente, que no son condiciones laborales normales, y

considero las mismas como adecuadas para producir el diagnóstico que reclamó la
Sra. Kraus.

Existen numerosas constancias en la causa que acreditan que la

actora sufrió crisis de pánico, y que se sometió a tratamiento terapéutico y
farmacológico (informe de la SSTT, intervención del médico de la empresa,
certificados médicos, testigos, etc.).

c. En la causa “Acevedo Cariglio” (Sala II SCJM, sentencia de

fecha 28 de noviembre de 2007), esta Sala definió el mobbing como una
"situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas),
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como
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media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos
seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben por abandonar el lugar de trabajo".

Si bien es cierto que la prueba del acoso resulta a cargo de quien

alega padecerlo, de las constancias de la causa que reseñé, entiendo que existen
indicios graves, serios y concordantes respecto de la existencia de un acoso
sufrido por la actora.

Adiciono, que considero con otra valoración la declaración de la

actora, teniendo en cuenta que el agravio solicita se realice en el marco de la ley
26.485 de protección de la mujer, y del testimonio de la actora, en coincidencia
con el informe pericial psiquiátrico y la declaración del mismo en la audiencia de
vista de causa, surge un menoscabo a la Sra. Kraus por su condición de mujer.

En primer lugar, debo mencionar que al momento de la revisión en

esta instancia extraordinaria de pronunciamientos jurisdiccionales emitidos sobre
casos que resultaron encuadrados dentro de la violencia de género, destaco la
necesidad de que “el análisis del plexo probatorio reunido debe serlo teniendo en
cuenta los diversos instrumentos internacionales vigentes en la materia,
particularmente la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra la mujer, “Belem Do Pará”, y la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer “CEDAW”-;
así como también, entre otras, las normas contenidas en la Ley N° 26.485
destinada a la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres”.

En segundo lugar, considero que aquella concepción según la cual

la perspectiva o visión de género es una “categoría analítica que toma los estudios
que surgen desde las diferentes vertientes académicas de los feminismos para,
desde esa plataforma, cuestionar los estereotipos y elaborar nuevos contenidos que
permitan incidir en el imaginario colectivo de una sociedad al servicio de la
igualdad y la equidad” (UNICEF, “Comunicación, infancia y adolescencia. Guía
para periodistas”, Buenos Aires, 2017). Destaco la idea de igualdad contenido en
la definición en tanto se encuentra no sólo consagrada expresamente en el texto
constitucional (art. 16 CN y 7 Constitución de Mendoza), sino, también, en el
ámbito de la normativa internacional.

A su vez, la “Convención Interamericana para prevenir, sancionar y

erradicar la violencia contra la mujer” - Belem Do Pará -, garantiza que toda
mujer tiene “el derecho a la igualdad de protección ante la ley y de la ley” (art. 4,
inc. “f”). sostuve que la reclamada aplicación de la amplitud probatoria para
acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales
en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales
testigos, establecida en el inciso i) del art. 16 de la ley 26.485, dispuesta entre los
derechos y garantías mínimas de procedimientos judiciales, ha sido una
disposición procesal marco nacional obligatoria en todo el territorio de la
República.

Esto no modifica sustancialmente nuestro sistema procesal

provincial, el cual tiene previsto el principio de amplitud probatoria del art. 54 del
Código Procesal Laboral (ley 9.109), según el cual “…Las partes pueden
proponer además, cualquier otro medio de prueba que consideren pertinente a la
demostración de sus pretensiones...”.

Aceptándose expresamente las presunciones e indicios como

medios de prueba (art 54 CPL), si bien su carácter de serios, graves y
concordantes, requerido en los casos de mobbing, ya había sido receptado por esta
Sala –con otra integración- en las causas “Zani” (sentencia del 14/08/15) y
“Cerrato” (sentencia del 30/10/15). De este modo, al amparo de los dispositivos
normativos mencionados, estimo que el texto legal vigente no introduce un nuevo
método de valoración probatoria para los casos de violencia de género, puesto que
siempre la prueba debe valorarse conforme al sistema de la sana crítica racional
(art. 69 CPL).

En tercer lugar, entiendo oportuno destacar que en nuestro

ordenamiento interno, la ley nacional 26.485 es una norma orientada a promover y
garantizar el reconocimiento y protección de los “derechos de las mujeres”.
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En tal sentido, entre sus objetivos primordiales, el propio texto

promueve y garantiza “la eliminación de la discriminación entre mujeres y
varones en todos los órdenes de la vida”, “el derecho de las mujeres a vivir una
vida sin violencia”, “las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y
erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus
manifestaciones y ámbitos”, como también, “la remoción de patrones
socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las
relaciones de poder sobre las mujeres” (art 2, inc. a, b, c y e respectivamente).

Ese deber jurídico al que acabo de hacer referencia, no reconoce

otra fuente más allá del texto expreso de la ley. Y es el propio legislador nacional
quien dispone, entre otros aspectos, que “los organismos del Estado deberán
garantizar a las mujeres, en cualquier procedimiento judicial o administrativos,
además de todos los derechos reconocidos en la Constitución Nacional...los
siguientes derechos y garantías: i) A la amplitud probatoria para acreditar los
hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se
desarrollan los actos de violencia y quienes son su naturales testigos [...]” (art.
16).

A mi modo de ver, lo que hace es poner énfasis o reforzar el

método de valoración de las pruebas por parte de los Jueces de manera de
garantizar acciones positivas respecto del abordaje de tan sensible temática y por
ello afirmo que no resulta novedoso para la labor jurisdiccional, puesto que es
sabido, que los jueces debemos ponderar los elementos de prueba – objetivos y
subjetivos- a la luz de aquellos parámetros interpretativos que hacen al contexto
dentro del cual tuvo lugar cada uno de los comportamientos ilícitos sometidos a
juzgamiento.

Transformándose en un vector necesario para evitar que los

órganos jurisdiccionales decisores se aparten en la adopción de decisiones, del
contexto fáctico que es propio a este género de conductas.

Dicho de otro modo, es el contexto en el que se inserta el ilícito el

que viene a determinar el modo en que debe ser apreciado tal o cual elemento
probatorio. Es por ello que en los casos de violencia contra las mujeres el
testimonio de la víctima ostenta un valor fundamental en la comprobación de los
extremos necesarios para la determinación del hecho y la imputación de
responsabilidad.

Es decir, el juez no puede apreciar la prueba aislándose de los

aspectos fácticos y modales que conforman las particulares circunstancias de cada
caso en concreto. Por el contrario, su labor hermenéutica debe estar informada de
ellos, y atendiendo siempre no sólo a los bienes jurídicos que resultan protegidos
por las normas jurídicas en juego sino, también, a las condiciones de
vulnerabilidad de las personas involucradas.

Desde esta perspectiva, estimo que uno de los valores significativos

que ostenta la normativa nacional –ley n° 26.485-, resulta precisamente en
reforzar direccionadamente el método de valoración en materia de erradicación de
la violencia contra la mujer, para lograr desterrar las prácticas nocivas derivadas
de la cultura jurídica patriarcal-inquisitiva, que tanto daño ha causado por los usos
y costumbres de los operadores judiciales.

A lo que debe destacarse su incidencia como herramienta positiva

para profundizar el análisis desde el enfoque de la vulnerabilidad porque, como
bien reconoce valiosa doctrina, la igualdad, como criterio formal de realización de
la justicia es hoy un criterio insuficiente porque no permite matizar ni colocarse
“en los zapatos de” la persona cuya posición en la sociedad y en la vida resulta
fragilizada por circunstancias diversas (Bassett, Úrsula, https://www.
teseopress.com/3congreso2016/chapter/309/).

Poniendo en valor el sentido inculcado en nuestra Constitución

Provincial cuando dice, en su art. 7º, …Todos los habitantes de la Provincia son
iguales ante la ley y ésta debe ser una misma para todos y tener una acción y
fuerza uniformes”.

Ahora bien, en estricta relación con sus postulados, y en lo que aquí

interesa, considero que ese texto normativo vino a reforzar el “deber jurídico” que
pesa sobre todos los operadores del sistema de administración de justicia.

Por ello destaco la relevancia de la ley 27.499 «Ley Micaela», en

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tanto dispuso la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia

contra la mujer, para todas las personas que desempeñen la función pública, en
cumplimiento del objetivo señalado. En este mismo orden, corresponde también
mencionar la Acordada n° 29.318 y su anexo “Programa de capacitación
permanente para la incorporación de la perspectiva de género en el marco de la
Suprema Corte de Justicia” del 3 de septiembre de 2019, instrumentos que en aras
del principio de igualdad y de la prohibición de discriminación, dispone una serie
de acciones concretas para asegurar la igualdad real en las relaciones
interpersonales.

4. Por todo lo expuesto, propongo la admisión parcial del recurso

intentado. En el que se debe revocar la sentencia en cuanto rechaza la patología
psiquiátrica reclamada.

ASÍ VOTO.

A LA MISMA PRIMERA CUESTION EL DR. OMAR A.

PALERMO, EN VOTO AMPLIATORIO, DIJO:

1. Que adhiero a la solución propuesta por el colega que abre el

acuerdo en relación a la existencia y acreditación de las patologías psicológicas
que alegó la trabajadora y la vinculación de las mismas con el ambiente de trabajo
hostil en que se desarrolló la relación laboral, el que también resultó acreditado en
la causa.
2. Sin perjuicio de ello, considero relevante exponer las razones
que fundamentan mi decisión, ya que al reparar en el contexto en el cual se
inscribió la relación de trabajo y en las circunstancias de vulnerabilidad de la
trabajadora, se advierte una situación de violencia laboral agravada por la
condición de mujer que claramente agravó la salud psicofísica de la actora.
En ese sentido y tal como advierte el voto precedente, encuentro
probado que la trabajadora atravesó una típica situación de mobbing o acoso
laboral a partir del cambio de autoridades de la empresa, en el cual comenzaron
situaciones de presiones, hostigamiento, malos tratos y burlas que afectaron su
persona.

Asimismo resultaron acreditadas las dolencias psicofísicas de la

actora (reacción vivencial anormal grado 2) y que las mismas fueron consecuencia
del ambiente de trabajo hostil en que se desarrolló la relación laboral luego del
cambio de autoridades. (pericia psiquiátrica de fs. 384 y sgtes. se los autos
principales)

Se acreditó además que el hecho objetivo de que la actora sufriera

un cambio de funciones, del Departamento de Higiene y Seguridad a la línea de
producción, le generó una situación de confrontación e incomodidad con sus
compañeros de trabajos, quienes habían sido controlados por ella para el
cumplimiento de las condiciones de seguridad cuando ocupaba el cargo de mayor
jerarquía.

También se probó que la circunstancia de que viviera frente a la

fábrica generaba abusos por parte de sus jefes en relación a la recarga de horas
extras, al cambios de horarios, a cubrir puestos vacantes, etc.

3. Ahora bien, en este escenario fáctico resulta claro que la

trabajadora sufrió una situación de violencia laboral derivada del ambiente de
trabajo hostil que contextualizó la relación de trabajo y que esa situación afectó su
salud psicofísica, tal como informó el perito psiquiatra.
Por tales motivos considero procedente el reclamo en los términos
de la ley 24.557 y en consecuencia la ART demandada deberá responder ante la
afectación de la salud de la trabajadora, ya que se trata de una enfermedad
profesional ocasionada por el ambiente de trabajo hostil en el que se desarrolló la
relación laboral bajo análisis.

4. Sin embargo resulta relevante realizar algunas consideraciones

en torno a la pretensión de la trabajadora de la aplicación al caso de los términos
de la ley 26.485.

El recorrido del escenario fáctico de la causa evidencia algunos

hechos relevantes que traslucen que la condición de mujer de la trabajadora la
colocó en una situación de vulnerabilidad dentro de su contexto laboral que afectó
de manera negativa el goce de sus derechos.

He sostenido anteriormente que quienes tenemos la tarea de juzgar

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debemos analizar las circunstancias del caso bajo la óptica de la normativa

constitucional y convencional. Esta mirada nos posibilita cumplir con el mandato
de promover, respetar, proteger y garantizar, bajo los principios de universalidad,
interdependencia, indivisibilidad y progresividad, el derecho a la igualdad y no
discriminación, consagrado en nuestro sistema jurídico. (SCJM, Fallo Plenario
“Navarro”, 14/05/15).

El desarrollo de la problemática de las mujeres y la desigualdad, en

los últimos años, nos ha permitido advertir la invisibilización de prácticas basadas
en estereotipos, que resultan discriminatorias. Se impone entonces, una atención
mayor para la persona que debe juzgar, alertada de que ciertas desigualdades
pueden pasar desapercibidas, para el sistema de justicia y para las personas
involucradas (incluidas las partes, sus patrocinantes y la magistratura).

Así lo dispone la Convención contra toda forma de Eliminación de

Discriminación contra la Mujer (CEDAW) en su artículo 5: “Los Estados Partes
tomarán todas las medidas apropiadas para: a) modificar los patrones
socioculturales de conducta de hombres y mujeres con miras a alcanzar la
eliminación de prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra
índole que estén basados en la idea de superioridad o inferioridad de cualquiera
de los sexos, o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres” y la
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer (Belem do Pará) en su art. 8: “Los Estados Partes convienen en
adoptar, en forma progresiva, medidas específicas, inclusive programas para: b)
modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres (…)
para contrarrestar prejuicios y costumbres y todo otro tipo de prácticas que se
basen en la premisa de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los
géneros o en los papeles estereotipados para el hombre y la mujer que legitimizan
o exacerban la violencia contra la mujer”.

Este esquema normativo nos coloca en la labor de indagar si las

condiciones del caso, en concreto el contexto laboral que vivió la actora, requieren
de consideraciones especiales o medidas de protección que mitiguen la situación
de desigualdad por razones de género en las que se puede ver involucrada una
persona.

Además implican una tarea interpretativa de los hechos y las

pruebas que reparen en el contexto, en las condiciones de particular vulnerabilidad
o discriminación, en la existencia de vínculos de poder entre las personas
involucradas, en la existencia de discriminaciones múltiples, en el análisis de si
las normas aplicables responden a estereotipos sexistas y tienen un impacto
diferenciado para la persona y para el contexto. También suponen una mirada de
la normativa que garantice mejor el derecho a la igualdad, que resuelva las
asimetrías de poder o desigualdad estructural, que repare en las medidas de
acciones positivas disponibles, etc.

Es decir, analizar con perspectiva de género nos permitirá tomar

medidas que contrarresten las desigualdades estructurales basada en estereotipos,
que impiden el pleno goce de derechos.

5. Trasladados estos conceptos al caso bajo análisis advierto que se

configuraron hechos y situaciones que colocaron a la trabajadora en una situación
de vulnerabilidad y discriminación por razones de género. Recordemos que la
discriminación opera cuando se realizan actos o conductas que niegan a una
persona la igualdad de trato, en base a alguna distinción injustificada y arbitraria
relacionada con sus características o pertenencia a algún grupo específico, y esto
produce como consecuencia la anulación o restricción en el goce de sus derechos
humanos (“La discriminación y el derecho a la no discriminación”, Comisión
Nacional de Derechos Humanos, México, 2012).
Por discriminación múltiple o “interseccionalidad de
discriminaciones”, por su parte, entendemos la situación que se deriva del
atravesamiento de varias situaciones de discriminación. “El análisis interseccional
tiene como objetivo revelar las variadas identidades, exponer los diferentes tipos
de discriminación y desventaja que se dan como consecuencia de la combinación
de identidades. Busca abordar las formas en las que el racismo, el patriarcado, la
opresión de clase y otros sistemas de discriminación crean desigualdades que
estructuran las posiciones relativas de las mujeres. Toma en consideración los
contextos históricos, sociales y políticos y también reconoce experiencias
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individuales únicas que resultan de la conjunción de diferentes tipos de

identidad”. (Alison Symington, “Interseccionalidad: una herramienta para la
justicia de género y la justicia económica”. Association for Women’s Rights in
Development (AWID), Derechos de las mujeres y cambio económico, Nº 9,
agosto 2004, disponible en: https://www.awid.org/sites/default/files /atoms/files
/nterseccionalidad_una_herramienta_para_la_justicia_de_genero_y_la_justicia_
economica.pdf).

Esto nos introduce en la noción de igualdad como no sometimiento

que agrega al análisis jurídico, la consideración de las condiciones económicas,
sociales e históricas que determinan el acceso al ejercicio de derechos. (Saba, R. .
(Des)igualdad estructural. En M. Alegre y R. Gargarella (comp.), El derecho a la
igualdad: aportes para un constitucionalismo igualitario Buenos Aires: Lexis
Nexis. 2007, p. 163-196).

En el caso de las mujeres trabajadoras, la adopción de un enfoque

de igualdad como no sometimiento implica indagar sobre los patrones culturales y
económicos-sociales que informan la construcción genérica de las personas,
mediante la afirmación de comportamientos diferenciados de acuerdo con el sexo
y el impacto diferencial que producen en las oportunidades laborales de mujeres y
varones. Estos patrones cimientan relaciones de poder asimétricas entre los sexos,
en cuyo extremo más débil se encuentran las mujeres (Pautassi, L. (2011). La
igualdad en espera: el enfoque de género. Lecciones y Ensayos, (89), 2011, p.279-
298. Pautassi, 2011).

Por lo tanto, el principio de no sometimiento, permite abordar las

situaciones de discriminación experimentadas por las mujeres a partir de un
análisis del contexto y de los estereotipos. Es decir, comprender que no responden
a hechos aislados o desarticulados entre sí, sino que constituyen manifestaciones
de la opresión que modula los vínculos sociales sexo-genéricos, en contextos
históricos determinados.

En ese sentido la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el fallo

“Sisnero” avanzó en el reconocimiento del carácter estructural de la
discriminación contra las mujeres en los ámbitos laborales privados. (Fallos
337:611)

6. Bajo la óptica de este principio advierto que la pericia

psiquiátrica (fs. 384 y sgtes) informa que la actora relató que : cuando un par de
años antes la empresa cambió de dueño, y cambió la modalidad de trabajo, y
empezaron con horas corridas y el asedio de los encargados y no la dejaban ir al
baño y sólo le daban cinco minutos y se paraban en la puerta del baño a esperar
que salga (…) cuando comienza con tratamiento psiquiátrico, la empresa puso un
psiquiatra como método de control de las licencias que se otorgaran, quien le
sugirió que cambiara de horarios de trabajo a partir de la medicación
administrada por su psiquiatra, dado que ella tomaba mediación de día entonces
el razonamiento era que la actora cambiara el turno y trabajara de noche, así no
le daba sueño el medicamento y podría rendir al máximo, y levantar las licencias
sin respetar si la actora tenía hijos y si el turno noche era lo mejor para ella, sin
respetar las indicaciones de su psiquiatra (…) el personal jerárquico le habían
puesto de apodo la vecina porque vivía cerca y de esta circunstancia era siempre
aprovechada por ellos, para pedirle horas extras o que cubriese algún turno (…)
se ha sentido profundamente humillada en innumerables oportunidades (…) se
tuvo que mudar de casa (y que) vivía cerca de la fábrica y se sentía observada
todo el tiempo”.

De la absolución de posiciones de la actora surge que: “le dijeron

que como ella tenía hijos no podía continuar en ese servicio porque tenía que
estudiar la tecnicatura y que por eso la vuelven a la línea y eso la llevó a tener
confrontaciones con los compañeros (…) era como si no les hubiese servido la
actora, la desprotegieron totalmente como si la hubieran largado en medio de un
tiroteo (…) entonces abusaban todos de que vivía enfrente y la ponían en los
lugares que necesitaban cubrir (…) nunca le preguntaban si quería hacer horas
extras, se las imponían (…) la doctora que estaba le dijo que estaba actuando y
que mentía y no le dio parte de enfermo, luego volvió a tener crisis de pánico (…)
luego otra de las noches trabajando estaba menstruando y le pide al jefe de la
línea el horario para ir al baño y eso las mujeres no lo manejamos y no lo
dejaba”.
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Por su parte la prueba testimonial avaló los dichos de la actora. Así

Corvelli (compañero de trabajo) declaró: “..con ARCOR eran 8 horas corridas
con un descanso de 30 minutos para tomar un yerbeado y dos veces para ir al
baño. Y a veces iban los encargados a buscarlos para que volvieran al lugar de
trabajo (…) La actora vivía enfrente de la fábrica (…) cree que es de Buenos
Aires, todo el mundo le decía qué te hacés la porteña, como que había sido
obrera y tenía un poco de problemas con el personal (…) al volver a la línea (…)
es como que le decían a ella volviste a la realidad (…) no vio maltrato sino
ambiente de gastada más que todo. A ella le caía mal”. Bergese expresó: “…he
escuchado comentarios que no era bien vista porque llamaba la atención y tenía
ese tipo de atribuciones no era bien vista, lo ha escuchado en general de la gente
(…) Se le ofreció prepararla a Kraus, pero no pudo por sus hijos y su actividad
como ama de casa”.

7. Las constancias analizadas permiten advertir un contexto de

vulnerabilidad y discriminación laboral que además puede encuadrarse como
violencia de género, es decir, puede subsumirse el cuadro fáctico en ese tipo
específico de violencia descripto en el art. 6 c) de la Ley 26.485: “Violencia
laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos
de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo,
contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo
requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización
de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el
ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o
función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática
sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”

Si bien algunas condiciones de trabajo parecen dejar a toda la

planta laboral en situación de vulnerabilidad (horarios y límites para ir al baño,
jornadas extenuantes, etc.), no puede pasarse por alto la referencia a la vida
familiar de la Sra. Kraus (“sus hijos y su actividad como ama de casa”) como
obstáculo para permanecer en el puesto de control al que se la había transferido.
El dato no es menor dado que, el cambio de funciones y su retractación, debiendo
volver a colocarse en situación de paridad con las personas a las que había tenido
que controlar, fueron la causa determinante del ambiente de trabajo hostil que le
ocasionó sus padecimientos.

La perspectiva de género nos permite detectar cuándo un trato

diferenciado es necesario y cuándo deviene ilegítimo. ¿Era legítimo considerar
que la Sra. Kraus no podía capacitarse debido a sus roles como “madre” o “ama
de casa”?, ¿Acaso las mujeres que asumen el rol de cuidadoras no pueden
capacitarse, o encargarse de gestionar su hogar si así lo quieren –o si no tienen
otra opción-?, ¿No debería la empresa -que la trasladó a un lugar de control sin
considerar el costo emocional que podría implicar la vuelta a su puesto original ni
ofreció herramientas para superarlo- haber encontrado la forma en que esta
trabajadora concilie sus deberes y posibilidades laborales con su vida personal?

La prueba rendida en la causa acredita que el hecho de ser mujer y

de estar a cargo de sus hijos le impidió a la actora mantener el puesto en el
Departamento de Higiene y seguridad, eso le ocasionó confrontaciones, burlas y
malos tratos por parte de sus compañeros de trabajo, además de una afectación
clara en sus derechos laborales al ascenso y al crecimiento profesional.

Asimismo resultó acreditado que el hecho de que viviera en frente

de la fábrica fue tomado de manera abusiva por parte de sus jefes, quienes la
afectaban a cumplir horas extras o cubrir puestos de trabajo sin consultarle ni
considerar que ella estaba a cargo de su casa y sus hijos.

8. La perspectiva de género permite también hacer visibles la

asignación social de roles y tareas en base a estereotipos, permite advertir la
diferencia de oportunidades y ejercicio de derechos y pone en evidencia las
relaciones de poder que subyacen a esas expectativas sociales.

En ese sentido la Corte Nacional en fallo “Sisnero” advirtió que:

“… de las constancias de la causa resulta que se acreditaron diversos hechos
conducentes y suficientes para configurar un caso prima facie encuadrable en una
situación discriminatoria. Así, las diversas pruebas enumeradas… y, en particular,
las nóminas de empleados incorporadas al expediente y el informe de la Autoridad
Metropolitana de Transporte, de los que se desprende que en las empresas
demandadas no existen mujeres contratadas y que dicha práctica se mantuvo aun
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después de las sucesivas postulaciones y reclamos por parte de Sisnero….,

especialmente en este caso, en el cual el propio sentenciante ha reconocido la
existencia de lo que dio en llamar “síntomas discriminatorios en la sociedad”, que
explican la ausencia de mujeres en un empleo como el de chofer de colectivos. Un
claro ejemplo en esta dirección, por cierto, lo constituyen las manifestaciones de
uno de los empresarios demandados ante un medio periodístico, quien, con
relación a este juicio, señaló sin ambages y “entre risas” que “esto es Salta
Turística, y las mujeres deberían demostrar sus artes culinarias […] Esas manos
son para acariciar, no para estar llenas de callos […] Se debe ordenar el tránsito de
la ciudad, y […] no es tiempo de que una mujer maneje colectivos […] (C.S.J.N.,
“Sisnero”, Fallos 337:611).

Así las cosas, no podemos soslayar la diferencia de trato ilegítima

que sufrió la actora y por lo tanto, es posible afirmar que estamos en presencia de
una discriminación múltiple, basada en su condición de trabajadora y de mujer.

9. Resulta claro entonces que además del derecho a la salud de la

actora, afectado por los padecimientos psicológicos que sufre, está en juego el
derecho al trabajo en condiciones de igualdad y no discriminación.

En ese sentido la CEDAW dispone en su art. 11 la obligación de los

Estados Partes de adoptar las medidas apropiadas para eliminar la discriminación
contra la mujer en la esfera del empleo, a fin de asegurar a la mujer, en
condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:

“1.c) El derecho (…) al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a

todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación
profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación
profesional superior y el adiestramiento periódico”

Asimismo, el mismo artículo dispone que, para impedir la

discriminación contra la mujer por razones de maternidad, y asegurar la
efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes deben tomar medidas para:

“2.c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo

necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la
familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida
pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una
red de servicios destinados al cuidado de los niños”.

La Recomendación General Nº 28 del Comité para la Eliminación

de la Discriminación contra la Mujer dice que:

“La obligación de proteger requiere que los Estados partes

protejan a la mujer contra la discriminación por parte de actores privados y
adopten medidas directamente orientadas a eliminar las prácticas
consuetudinarias y de cualquier otra índole que alimenten los prejuicios y
perpetúen la noción de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos y
los roles estereotipados de los hombres y las mujeres. La obligación de cumplir
requiere que los Estados partes adopten una amplia gama de medidas para
asegurar que la mujer y el hombre gocen de jure y de facto de los mismos
derechos, incluida, cuando proceda, la adopción de medidas especiales de
carácter temporal (…).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte,

aprobó en 1981 el Convenio Nº 156 sobre Trabajadores/as con responsabilidades
familiares, con el objetivo de “instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y
de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo”. Este Convenio pretende
promover políticas encaminadas a reducir el conflicto entre trabajo y vida
familiar, y combatir la discriminación debida a las responsabilidades familiares. A
tal fin, insta a los Estados Parte a: • Prohibir la discriminación en el empleo
contra los trabadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares. •
Propugnar condiciones de empleo que permitan conciliar trabajo y vida familiar.
• Idear o promover servicios favorables a la vida familiar, tales como servicios y
medios de asistencia a la infancia y otros servicios. • Impartir formación para
que los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares puedan
integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo, y también reincorporarse a ella
tras una ausencia debida a dichas responsabilidades.

10. Bajo la luz de esta normativa corresponde hacernos algunos

interrogantes: ¿intentó la empresa conciliar la vida laboral con la vida familiar?, a
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modo de sencillo ejemplo: ¿propuso la capacitación en horario de trabajo?,

¿ofreció a la actora –y a las demás mujeres que trabajan en la Empresa- alguna
medida que colabore con las tareas de cuidado? ( art. 179 de la Ley de Contrato de
Trabajo).

Las circunstancias fácticas demuestran que no. Se advierte,

entonces, claramente que se encuentra en juego una mirada de género que nos
lleva a considerar que la condición de mujer de la trabajadora agravó su condición
de vulnerabilidad y empeoró las condiciones hostiles y violentas en las que
desarrolló su trabajo lo que no sólo su derecho a la salud sino también sus
derechos laborales

A modo de conclusión considero que aplicar la perspectiva de

género en cada decisión judicial debe convertirse en una práctica habitual y
exigible. Hacer visibles las desigualdades naturalizadas socialmente constituye
una forma de propender a la igualdad requerida por nuestro ordenamiento
jurídico. Poner el foco en dichas desigualdades contribuye a conocer y modificar
las circunstancias concretas que afectan a las mujeres en su vida cotidiana y
permite la efectividad de un paradigma normativo ambicioso, que podría quedar
en letra muerta si dejáramos pasar esas realidades. En definitiva, el Poder Judicial
en su conjunto tiene la obligación de no perpetuar estereotipos discriminatorios en
sus sentencias, pero además tiene la oportunidad histórica de ser un agente de
cambio.

ASÍ VOTO.

SOBRE LA MISMA PRIMERA CUESTION EL DR. MARIO

D. ADARO, EN VOTO AMPLIATORIO, dijo:

I. Coincido con la solución propuesta por el Ministro que abre el

acuerdo en cuanto a la existencia de la enfermedad psíquica denunciada por la
actora y su relación de causalidad con el trabajo desempeñado. Agrego a ello,
algunas consideraciones particulares atento a la importancia de la temática que
nos ocupa.

1. La sentencia de instancia, desestimó las dolencias físicas

reclamadas (queratoconjuntivitis crónica alérgica irritativa bilateral y lumbalgia
con alteraciones clínicas y radiológicas) en tanto, no resultaron acreditadas
mediante prueba pericial médica. Por otra parte, al analizar las secuelas psíquicas
denunciadas (reacción vivencial anormal grado 2) el Tribunal estimó que, la
actora padecía reacción vivencial anormal grado II -según fuera determinado por
el perito médico psiquiatra- pero, no existió prueba alguna para determinar su
relación de causalidad con las tareas desarrolladas.

a. Ahora bien, analizados los agravios a la luz de las pruebas que se

señalan como arbitrariamente omitidas por la presentante advierto que, la actora
explicó concretamente: que sufrió ataques de pánico desde que cambiaron los
dueños de la empresa, que cuando se sentía mal lo denunciaba a los superiores sin
respuesta alguna, que debió soportar episodios vergonzantes como consecuencia
de la negativa del uso del sanitario, que cuando fue designada a controlar a los
demás trabajadores y trabajadoras que cumplieran con las medidas de higiene y
seguridad (en el Departamento de Seguridad e Higiene) motivó confrontaciones
con los compañeros que se acrecentaron cuando la obligaron a retornar a la línea
de producción y fue blanco de burlas, que el hecho de ser madre a cargo de sus
hijos le impedía continuar sus tareas en tal departamento, que el hecho de vivir
frente a la fábrica le implicaba estar siempre a disposición de los horarios que se
le imponían, que era obligada a realizar horas extras, que debió iniciar tratamiento
psicofarmacológico que duró más de dos años, y que en definitiva la empleadora
la apoyó los primeros meses de licencia psiquiátrica pero luego la abandonó
totalmente (conf. Absolución de posiciones inserta en video grabación al
momento de audiencia de vista de causa).

(i) Por su parte, el testigo Marcelo Corvelli expresó que en la época

de Benvenuto (anterior dueño) había descanso y el ambiente era más familiar,
trabajaban 4 horas y 4 horas pero, luego con Arcor eran ocho horas corridas con
sólo un descanso de 30 minutos y dos veces para ir al baño e incluso, a veces los
encargados iban a buscarlos para que volvieran a trabajar. Que, la actora circulaba
por las líneas controlando que usaran las protecciones y las máquinas tuvieran las
protecciones. Que, todo el mundo le decía que te hacés la porteña, como que había
sido obrera y tenía un poco de problemas con el personal. Que, cuando volvió a la
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línea es como que le decían volviste a la realidad. Que vio un ambiente de gastada
más que todo y a ella le caía mal.

(ii) El testigo Dante Hugo Bergese (quien fue encargado del

Departamento de Higiene y Seguridad) dijo que la actora pasó a ser su
colaboradora en la parte administrativa y luego volvió a producción ya que, se
buscaba un perfil técnico que ella no tenía además que, el estar a cargo de sus
hijos impedían tales tareas. Que, escuchó comentarios en los que ella no era bien
vista porque les llamaba la atención a sus compañeros. Que, sabe que la actora
sufrió crisis de pánico.

(iii) El Dr. Lostaglio –perito psiquiatra- declaró en audiencia de

vista de causa y ahondó en detalles ya expuestos en su informe (fs.384 y sgtes.) y
explicó que, como consecuencia de las situaciones sufridas se colocó a la actora
en una posición de vulnerabilidad extrema, sometida constantemente a
humillaciones, una típica situación de mobbing.

2. En análisis de los elementos probatorios expuestos claro está que

en el caso, existió un ambiente de trabajo perjudicial y violento para la trabajadora
y que, ello no fue prevenido y menos aún reparado por la empleadora ni menos
por la compañía aseguradora, de conformidad a la correspondiente obligación de
resguardar la integridad física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras a su
cargo (artículo 75 de la ley de contrato de trabajo, Ley 19.587, 24.557 y sus
modificatorias).

3. Como ha sido detallado en los votos que me preceden, no es

casual que la víctima del daño sea una mujer. Sobre tales consideraciones tengo
dicho en precedente “Montani” (SCJM autos Nº13-03668755-4, de fecha 13 de
marzo de 2020) que, el derecho de la mujer trabajadora a que sean respetadas sus
garantías constitucionales y convencionales, en pie de igualdad con el hombre,
exige una mirada con perspectiva de género, bajo el paradigma social que supone
que la mujer trabajadora sufre una vulnerabilidad especial que requiere tutela para
su no discriminación.

a. La desigualdad del hombre y la mujer, construida a partir de

patrones socio-culturales, da lugar a la violencia estructural contra la mujer que
encuentra su fundamento en las relaciones desiguales y jerarquizadas entre los
sexos.

b. Asimismo, la noción de igualdad se desprende directamente de la

unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial
de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar
superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la
inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo
discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran
incursos en tal situación de inferioridad. No es admisible crear diferencias de
tratamiento entre seres humanos que no se correspondan con su única e idéntica
naturaleza (Corte IDH. Opinión consultiva OC-4/84, 19 de enero de 1984).

c. Cualquier tipo de violencia ejercida sobre la mujer, en cualquier

ámbito –incluido el laboral-, atenta no solamente al derecho a la igualdad y a la no
discriminación, sino también al referido derecho a la dignidad y a la integridad
humana.

d. He referenciado además que la interseccionalidad de la

discriminación es una forma particular de discriminación que resulta de la
intersección de diversos motivos prohibidos que dan como resultado una forma
determinada de discriminación con características específicas (CorteIDH
“Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador”). La discriminación interseccional no sólo se
refiere a la discriminación basada en diferentes motivos, sino que atiende a la
concurrencia simultánea de diversas causas de discriminación que pueden tener un
efecto sinérgico, superior a la simple suma de varias formas de discriminación, y
que combinadas generan un tipo particular de discriminación (Vargas Vera, G.
(2016). Interseccionalidad de la discriminación, formas agravadas de
vulnerabilidad. El caso Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador. Iuris Dictio. 18.)
(SCJM autos Nº13-03668755-4, de fecha 13 de marzo de 2020).

En tal sentido, al analizar la situación de Ingrid Kraus puedo

vislumbrar que, a la desigualdad propia que se evidencia de por sí en el vínculo
laboral (art. 17 bis ley 20.744) se añadió su condición de mujer, y así debió
lamentablemente transitar sus días laborales en desmedro de su salud.
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e. Para figurar lo expresado, debo resaltar los dichos de la actora –a

quien se debe garantizar el derecho a ser oída personalmente por el juez y por la
autoridad administrativa competente, art. 16 inc. c de ley 26.485- quien relató
todos los hostigamientos padecidos, los tratamientos médicos realizados para
soportar las presiones, los medicamentos prescriptos, y la total desprotección que
sintió por parte de las autoridades de la empresa.

4. Ahora bien sabido es que, en la actual etapa de evolución del

derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación
ha ingresado en el dominio del jus cogens (Conf. Corte I.D.H., Condición Jurídica
y Derechos de los Migrantes Indocumentados. Opinión Consultiva OC-18/03 de
17 de septiembre de 2013. Serie A No. 18, párrs. 101, 103 y 104, y Caso Espinoza
Gonzáles Vs. Perú, supra, párrs. 216 y 220).

Así, sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público

nacional e internacional y permea todo el ordenamiento jurídico, esto es:

-Convención sobre Eliminación de todas las formas de

Discriminación contra la Mujer (Cedaw), receptada por nuestra Constitución
Nacional en el artículo 75, inciso 22, con jerarquía supra legal;

-Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la

violencia contra la mujer (Convención de Belém do Pará);

- Organización Internacional del Trabajo tales como Convenio

N°111, Convenio N°156, Convenio Nº190 sobre la violencia y el acoso,
Recomendación N°165.

Y, dentro de nuestra legislación interna encontramos la protección

constitucional dispuesta en los arts. Art 14, 14 bis, 16 y 75 inc 22 y 23; la ley
23.592 de “Ejercicio de Derechos y Garantías Constitucionales y Medidas Contra
Actos Discriminatorios”, la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de
“Protección Integral de las Mujeres” y, en el específico ámbito laboral, los
artículos 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Al respecto, nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación ha

reafirmado en fallo reciente que, la propia LCT ―prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores, entre otros, ―por motivo de sexo (art.17) y
considera ―trato desigual‖ al dispensado a los trabajadores por esa misma razón,
entre otras (art.81) (CSJN Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/
despido. CNT 057589/2012/1/RH001).

a. De la misma forma, en avance de tales lineamientos debo

mencionar la reciente Ley Nº 9263 de violencia laboral sancionada en la Provincia
de Mendoza (B.O 28/10/2020) que, nos otorga una herramienta jurídica de gran
valor a fin de prevenir, abordar, sancionar y erradicar la violencia laboral, y
brindar protección a las personas trabajadoras, víctimas de la misma, conforme lo
dispone en su artículo primero.

(i) Concretamente, en referencia al caso de autos la situación puede

verse netamente encuadrada en las distintas formas de violencia laboral que se
enuncian en el art. 5 de la citada norma y art. 5 de la ley 26.485 –sobre las formas
de violencia psicológica contra la mujer-, en cuanto la actora era hostigada por los
encargados respecto al cumplimiento de sus tareas, fue disminuida por manifestar
la existencia de su enfermedad psíquica e incluso hasta intimada a modificar el
horario de ingesta diaria de sus medicamentos para obtener mayor rendimiento
laboral, se la obligaba además a realizar sus labores de manera indigna al prohibir
la asistencia a los sanitarios cuando ello resultaba necesario, la imposición de
extensas jornadas laborales, los constantes cambios de la jornada justificados en la
proximidad de su vivienda, el despojo injustificado de sus tareas de mayor
responsabilidad poniendo como obstáculo sus labores familiares y las burlas de
sus compañeros son sólo algunas de las turbadoras experiencias que vivió Ingrid
Kraus mientras desempeñó sus tareas en “La Campagnola .S.A.”

Cabe considerar al respecto que, el art. 6 i.nc. c) del decreto

Nº1011/10 –reglamentario de la ley 26.485- establece que, hostigamiento
psicológico es toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar,
directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea
como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles
jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

(ii) De modo que, demostrados los actos compatibles con la

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violencia de género y acoso laboral que sufrió la trabajadora se torna necesario

brindar una respuesta por parte de los sujetos decisores, además de la
correspondiente indemnización por incapacidad laboral ya acreditada.

(ii) En tal análisis, he referido que los problemas derivados de esta

especial situación de vulnerabilidad exceden un abordaje meramente jurídico, en
tanto se trata de una problemática compleja que atraviesa y debe ser atendida,
comprendida y abordada desde conocimientos interdisciplinarios (SCJM “Fiscal
c/ G.R.J.J p/ homicidio agravado s/ cas.” 31/07/2018).

5. Y, en el contexto referenciado cierto es que la empleadora

permitió la situación de vulneración de los derechos de Ingrid Kraus, tanto por
desconocimiento, omisión y/o minimización de los sucesos acaecidos.

Si bien, la empresa no forma parte de los sujetos aquí intervinientes

no puede soslayarse la falta de acciones concretas tendientes a evitar o en todo
caso abordar de manera razonable los problemas que estaba padeciendo una de
sus trabajadoras.

Resulta evidente que, los acontecimientos que ocurrían dentro de la

empresa distan mucho de lo que se espera de un buen empleador y su respeto por
la dignidad de sus dependientes (arts. 63, 65 y 68 de la ley de contrato de trabajo).

6. Por ello es que, creo incuestionable la exigencia de alguna

medida que permita modificar el accionar de la empresa e impedir el perjuicio de
las demás personas que desempeñen allí sus tareas.

7. En relación a lo expuesto, cabe tener presente la obligación

dispuesta por el art. 6 de la ley Nro. 9263 en consonancia con lo dispuesto por el
art. 10 de la ley 26.485, en aras de promover la capacitación y prevención de las
situaciones de violencia laboral.

a. A tal fin considero necesario que, los directivos de la empresa

“La Campagnola S.A.” así como también los trabajadores que tengan personal a
su cargo, se inserten en cursos de capacitación sobre violencia laboral y
perspectiva de género a fin de obtener herramientas necesarias para mejorar las
relaciones interpersonales del establecimiento a su cargo y así prevenir situaciones
de violencia en el ámbito de su competencia. Concluido el mismo, deberán
acompañar a la presente causa certificado correspondiente que así lo acredite en el
plazo máximo de 45 días de notificada la presente resolución.

8. Por otra parte, convencido estoy de que la actividad

jurisdiccional cumple entre otras, una función social, lo que implica en la práctica
analizar en cada caso no sólo las consecuencias que una resolución tendrá para las
partes involucradas sino también, cuál es el aporte que ello podría brindar a la
sociedad.

En palabras de Calamandrei "No basta que los magistrados

conozcan a la perfección las leyes escritas; sería necesario que conocieran
perfectamente también la sociedad en que esas leyes tienen que
vivir"(CALAMANDREI, Piero, "Proceso y Democracia", trad. de Héctor FIX
ZAMUDIO, EJEA, Bs. As, 1960, ps. 55 y 88).

a. En tal cometido, erradicar la violencia contra las mujeres en los

ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales resulta un objetivo
primordial que debe ser fuertemente respaldado (Ley 26.485) para lo cual,
sostengo que difundir información sobre la forma en qué se debe actuar y dónde
acudir ante alguna experiencia relacionada en el ámbito laboral, es fundamental
para obtener el inmediato cese de los acontecimientos hostiles.

b. Por ello es que, creo oportuno brindar información que garantice

el acceso a la justicia en especial situación de vulnerabilidad.

c. En tal consideración, adjunto a continuación volante informativo

del organismo de aplicación -tanto en el ámbito público como en el ámbito
privado-, cual es la Subsecretaría de Trabajo y Empleo de la Provincia de
Mendoza (art. 3 Ley 9263) https://www.mendoza.gov.ar/servicios/gobierno
/violencia-laboral/ . Allí puede apreciarse en breve reseña, las consideraciones
básicas respecto a la temática de violencia laboral y las posibilidades de actuación
frente a ello (Resolución N° 8.820 –SSTyE).
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9. Finalmente adjunto Protocolo editable de Convivencia Laboral

obligatoria dispuesta por la citada autoridad de aplicación para la resolución de
conflictos que puedan generarse en el interior de cualquier empresa u
organización (Art. 18 Resolución N° 8.820 –SSTyE) a lo que se suma la
obligación de colocar cartelería informativa y preventiva sobre violencia laboral;
exigencias que, constituyen otras formas de garantizar a los trabajadores y
trabajadoras un trato digno en su ámbito de trabajo.
https://www.mendoza.gov.ar/servicios/wp-content/uploads/sites/3/2018/
11/Editable-protocolo-de-convivencia-laboral-2018.odt .

b. Por los argumentos expuestos considero que, corresponde

admitir parcialmente el recurso extraordinario provincial interpuesto por la actora
y, ordenar a los directivos de la empresa “La Campagnola S.A.” así como también
los trabajadores que tengan personal a su cargo, se inserten en cursos de
capacitación sobre violencia laboral y perspectiva de género. Concluido el mismo,
deberán acompañar a la presente causa certificado correspondiente que así lo
acredite en el plazo máximo de 45 días de notificada la presente resolución.

ASI VOTO

SOBRE LA SEGUNDA CUESTION EL DR. JOSÉ V.

VALERIO, dijo:

IV. Atento al resultado arribado en la primera cuestión, y por

imperativo legal (art. 150 C.P.C.C.T.) corresponde anular parcialmente la
sentencia de fs. 582 y siguientes, dictada por la Excma. Segunda Cámara del
Trabajo, de Paz y Tributaria de la Tercera Circunscripción Judicial de Mendoza,
en los autos n° 12.345, caratulados: “Kraus, Ingris Analía c/ La Caja A.R.T. S.A.
p/ Enfermedad Accidente” conforme lo votado en la primera cuestión.

Sin embargo, dada la naturaleza y complejidad de las cuestiones

que se ventilan y en especial las razones que provocan la anulación de la
sentencia, entiendo corresponde reenviar las actuaciones al subrogante legal,
Primera Cámara del Trabajo, Paz y Tributaria de la Tercera Circunscripción
Judicial de Mendoza, a fin de que dicte nuevo pronunciamiento y se determine la
incapacidad derivada de las dolencias psíquicas reclamadas.

ASÍ VOTO.

Sobre la misma cuestión, el Dr. Omar A. Palermo y Dr. Mario D.

Adaro adhieren al voto que antecede.

SOBRE LA TERCERA CUESTION EL DR. JOSÉ V.

VALERIO, dijo:

VII. Atento al resultado a que se arriba en el tratamiento de la

cuestión que antecede, corresponde imponer las costas en la medida de los
vencimientos. (art. 36 C.P.C.C.T.).

ASI VOTO.

Sobre la misma cuestión, el Dr. Omar A. Palermo y Dr. Mario D.

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Adaro adhieren al voto que antecede.

Con lo que terminó el acto, procediéndose a dictar la sentencia que

a continuación se inserta:

S E N T E N C I A:

Y VISTOS:

Por el mérito que resulta del acuerdo precedente la Sala Segunda de

la Excma. Suprema Corte de Justicia fallando en definitiva,

R E S U E L V E:

1°) Admitir parcialmente el recurso extraordinario provincial

interpuesto a fs. 32/44, en consecuencia, corresponde anular la sentencia dictada
en los autos N° 12.345 caratulados “KRAUS, INGRID ANALIA C/ LA CAJA
A.R.T. SA. Y OTS. P/ INDEMNIZACIÓN ENFERMEDAD PROFESIONAL”,
originarios de la Excma. Cámara Segunda del Trabajo, Paz y Tributaria de la
Tercera Circunscripción Judicial de Mendoza. Remitir las actuaciones al
subrogante legal, Primera Cámara del Trabajo, Paz y Tributaria de la Tercera
Circunscripción Judicial de Mendoza, a fin de que dicte un nuevo
pronunciamiento de conformidad con lo decidido en la Primer Cuestión y en
relación a las dolencias psíquicas reclamadas.

2°) Imponer las costas de instancia extraordinaria en la medida de

los vencimientos (art. 36 C.P.C.C.T.)

3°) Regular los honorarios profesionales del Dr. Alberto Germán

Rossi (mat. SCJM 5.247) y Luis Juan Lanatti (mat. SCJM 3.944), en forma
conjunta, en el 13%, ó 10,4%, ó 7,8% de la base regulatoria actualizada que se
establezca en la instancia de origen, conforme dicha base se encuentre
comprendida en los distintos supuestos del art. 2 de la ley 9131 (Arts. 2, 3, 15 y
31 de la ley 9131). Considérese el art. 16 de dicha norma. Todo ello por la labor
desplegada en el recurso de fs. 32/44.

Regular los honorarios profesionales del Dr. Miguel Grosso (mat.

SCJM 4.061) y Ana B. Nuñez (mat. SCJM 8.565), en conjunto, en el 13%, ó
10,4%, ó 7,8% de la base regulatoria actualizada que se establezca en la instancia
de origen, conforme dicha base se encuentre comprendida en los distintos
supuestos del art. 2 de la ley 9131 (Arts. 2, 3, 15 y 31 de la ley 9131). Considérese
el art. 16 de dicha norma. Todo ello por la labor desplegada en la presentación de
fs. 70/81.

Las regulaciones precedentes no incluyen el IVA, monto que -en su

caso- deberá ser adicionado conforme a la subjetiva situación de los profesionales
beneficiarios frente al citado tributo "(CS expte. 4120/200002 "Carinadu SA c/.
Banco de la Provincia de Buenos Aires ", 02/03/2016).

NOTIFÍQUESE.

DR. JOSÉ V. VALERIO DR. OMAR ALEJANDRO PALERMO

Ministro Ministro

DR. MARIO DANIEL ADARO

Ministro