UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

“LA CONCILIACIÓN DENTRO

DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL
Y SU VALOR JURÍDICO”.

TESIS
LUIS FERNANDO DANIEL ARANGO PÉREZ
CARNÉ 20256-04

Huehuetenango, Marzo de 2,013.

Campus San Roque González de Santa Cruz S.J.
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

“LA CONCILIACIÓN DENTRO

DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL
Y SU VALOR JURÍDICO”.

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de

Ciencias Jurídicas y Sociales de la
Universidad Rafael Landívar

Por:

LUIS FERNANDO DANIEL ARANGO PÉREZ

Previo a conferírsele el grado académico de:

LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

Y Previo a optar a los títulos de:

ABOGADO Y NOTARIO

HUEHUETENANGO, Marzo 2013

 DEDICATORIA.

A Dios:

Por haberme regalado la vida y por ser autor de las bendiciones en mi vida.

A mis Padres:

Danilo Estuardo Arango Rendón y Verónica Angelina Pérez Ramírez, a quienes con
su inspiración, apoyo, amor y dedicación, les debo lo que soy, quienes han vivido
cada momento crucial de mi carrera y de mi vida, apoyándome y alentándome
siempre a seguir adelante. Este logro más que mío es de ustedes.

A mis Hermanos:

Ronald y Danilo Arango Pérez, quienes me han apoyado de forma incondicional.

A mis abuelitas:

Natividad Florentina Ramírez Rosario y Eufemia Noemí Asunción Rendón Mendoza,

por su cariño, consejos y oraciones.

A mis tíos y padrinos:

Bertina Pérez, Estuardo García y Cristina Pérez (tía kity), por sus consejos, apoyo y
amor.

A mis asesores:

Licenciados: MelingtonLeonid Rodas Ríos y José AlfredoLaparra López, gracias por

su valioso tiempo y dedicación en este trabajo.

A mis Amigos:

Jacky Martínez, Carlos Castillo, Rudy Mauricio,Lucky Samayoa, con quienes hemos
vivido juntos momentos cruciales a lo largo de nuestra vida y carrera, y hemos
disfrutado de muchos momentos de alegría.

A mi compañera de Trabajo:

Dulce Palacios, quien me apoyo incondicionalmente y me animo en cada momento de

desaliento.

A MI FAMILIA, AMIGOS Y TODAS AQUELLAS PERSONAS QUE AL IGUAL QUE

YO, COMPARTEN LA ALEGRÍA DE ESTE MOMENTO.
RESPONSABILIDAD: “El autor será el único responsable del contenido y
conclusiones de la presente tesis”.
 LA CONCILIACIÓN DENTRO DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL
Y SU VALOR JURÍDICO.

ÍNDICE:
RESUMEN EJECUTIVO………………………………………………………… 5
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………. 6

CAPITULO I
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO…………………………. 12
1. El Derecho Interno Guatemalteco…………………………………….. 15
2. Principios Fundamentales del Derecho de Trabajo………………… 17
3. Principios Generales del Derecho de Trabajo………………………. 26
3.1 Principio de Tutelaridad………………………………………... 26
3.2 Principio de Irrenunciabilidad………………………………. . 27
3.3 Principio de Imperatividad……………………………………. 28
3.4 Principio Realista y Objetivo………………………………….. 29
3.5 Principio Democrático…………………………………………. 30
3.6 Principio de Sencillez……………………………………….. 30
3.7 Principio Conciliatorio…………………………………………. 31
3.8 Principio de Equidad………………………………………... 33
3.9 Principio de Estabilidad……………………………………….. 33

CAPITULO II
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL QUE LIMITAN LA AUTONOMÍA
DE LA VOLUNTAD……………………………………………………………….. 35
1. La Autonomía de la Voluntad…………………………………………… 35
1.1 Límites a la Autonomía de la Voluntad………………………… 36
1.1.1 Normas Legales………………………………………… 36
1.1.2 El Orden Público……………………………………….. 37
1.1.3 La Moral…………………………………………………. 38
1.1.4 El Perjuicio de Tercero………………………………… 39
1
 1.2 Vicios de la declaración de voluntad…………………………… 41
1.2.1 El error……………………………………………………. 41
1.2.2 El dolo……………………………………………………. 42
1.2.3 Simulación………………………………………………. 42
1.2.4 Violencia………………………………………………… 43
1.3 De qué forma afecta el derecho laboral guatemalteco
al principio civil de la autonomía de la voluntad…………… … 44
2. Principios laborales que afectan la autonomía de la voluntad
al momento de celebrarse la conciliación…………………………….. 45
2.1 Principio de la Tutelaridad………………………………………. 46
2.2 Principio de Irrenunciabilidad…………………………………... 47
2.3 Principio de Garantías Mínimas……………………………… .... 48
2.4 Principio de Imperatividad……………………………………. … 49

CAPITULO III
DERECHOS Y PRESTACIONES CONSIDERADAS IRRENUNCIABLES
DENTRO DEL DERECHO LABORAL………………………………………….. 50

1. Derechos laborales………………………………………………………. 50
2. Prestaciones reguladas por el derecho laboral guatemalteco
como irrenunciables……………………………………………………… 52
2.1 El Salario…………………………………………………………… 53
2.2 El Aguinaldo………………………………………………………. 62
2.3 Vacaciones no gozadas………………………………………. … 63
2.4 La Bonificación Anual para trabajadores de sector privado
y público…………………………………………………………… 64
2.5 La Bonificación Incentivo……………………………………….. 65
2.6 La Indemnización………………………………………………… 66

2
CAPITULO IV
LA CONCILIACIÓN……………………………………………………………….. 68
1. Naturaleza de la Conciliación………………………………………….. 70
2. Caracteres de la Institución…………………………………………….. 77
3. Principios…………………………………………………………………. 81
4. Importancia de la Institución de la Conciliación en el Derecho
Procesal de Trabajo………………………………………………………. 82
5. Clases de Conciliación………………………………………………….. 86
5.1 Conciliación extrajudicial………………………………………. 87
5.2 Conciliación judicial…………………………………………….. 88
5.2.1 Facultativa……………………………………………….. 90
5.2.2 Obligatoria……………………………………………….. 91
5.2.3 Remisión o Delegada………………………………….. 92
6. Naturaleza, validez y alcances de la conciliación en el Derecho
Procesal de Trabajo………………………………………………………. 92
7. El acta de conciliación…………………………………………………… 94
8. El acta de conciliación desde el punto de vista del Organismo
Jurisdiccional, como forma rápida de terminación del proceso……. 95
9. Factores o casos que influyen en la violación a las garantías
Mininas laborales en un acta de conciliación judicial………………. 95
9.1 Por parte del trabajador………………………………………… 95
9.2 Por parte de la Inspección General de Trabajo (Ministerio
de Trabajo)…………………………………………………….… 97
9.3 Por parte del Asesor Jurídico (Abogado)…………………..... 98
9.4 Por parte de los pasantes del bufete popular (estudiantes
Que llevan casos reales en juzgados, supervisados por
asesores)…………………………………………………………. 98
9.5 Por los miembros del Organismo Judicial……………………. 99

3
CAPITULO V
PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………… 100

1. Conclusiones……………………………………………………………… 107
2. Recomendaciones………………………………………………………... 109
3. Bibliografía y Referencias documentales……………………………… 110
4. Anexos……………………………………………………………………... 114

4
 RESUMEN EJECUTIVO.

El Derecho del Trabajo, plantea una serie de principios fundamentales, entre estos,
el principio conciliatorio y el principio de irrenunciabilidad de derechos mínimos,
principios que deben coexistir armónicamente en toda la regulación laboral en
Guatemala, por otro lado es un derecho necesario e imperativo, es decir, de
aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas irrenunciables.

Esta aplicación forzosa hace que las normas del derecho de trabajo que contienen
prestaciones mínimas para el trabajador no puedan modificarse al momento de
realizar un contrato de trabajo o al momento de demandar su pago en el sentido de
reducirlas o negociarlas, y en tanto no pueden ser objeto de conciliación.

Nuestra legislación regula como irrenunciables, prestaciones como: el salario, el

aguinaldo, las vacaciones no gozadas, la bonificación anual para trabajadores de
sector privado y público, la bonificación incentivo y la Indemnización, y por tanto
estos derechos laborales no pueden ser objeto de conciliación en cuanto al monto de
los mismos, y si pueden conciliarse en la forma de pago cuando la parte patronal no
posea en su momento los recursos económicos suficientes para cubrir dicho pago de
inmediato.

El presente trabajo de investigación trata de desarrollar la Conciliación Laboral

Judicial, como método alternativo de resolución de conflictos, los parámetros para
aplicarla adecuadamente, y la valides que posee en el ámbito del derecho laboral,
siempre que se respeten los principios protectores del derecho laboral reconocidos
como irrenunciables para los trabajadores, de manera que todo acuerdo plasmado
en el acta de conciliación laboral, por la propia fuerza legal que esta posee de
resolución definitiva con mérito ejecutivo, debe respetar estos derechos
irrenunciables del trabajador, y en tanto, si se desconocen, la acción conciliatoria se
reputa de inconstitucional y nula de pleno derecho.

5
 INTRODUCCIÓN

El Derecho del Trabajo plantea una serie de principios fundamentales, entre estos, el
principio conciliatorio y el principio de irrenunciabilidad de derechos mínimos y la
doctrina se ha encargado de desarrollar el alcance de ambos principio en función de
su tipificación en el Código de Trabajo (aspecto formal) y de su aplicación práctica en
el seno del proceso laboral (aplicación material).

El Derecho del Trabajo es un Derecho de tipo social, por lo tanto la norma jurídico-
laboral requiere de un análisis socio-jurídico, y no meramente positivo; prácticamente
no se trata de atacar al patrono y de limitar a los trabajadores, sino que sincronizar a
las partes en la producción, a efecto de beneficiar a la sociedad en su conjunto.

Las corrientes actuales del Derecho Laboral y la Empresa, ven a patronos y

trabajadores como colaboradores, como sujetos que se complementan en la
administración y gestión de la empresa, como un equipo de trabajo, sin perder cada
uno su posición en la relación de trabajo, o cediendo los intereses de la parte
trabajadora a los de la parte patronal.

Se buscan antes que los intereses contrapuestos, los intereses comunes,

resolviéndose las diferencias por medios idóneos, evitando que la diferencia
socioeconómica degenere en conflicto y afecte a la producción, y en última instancia
al clima del sistema de relaciones laborales.

En ello, la jurisdicción laboral, tiene su rol asignado, como instancia, donde este
modelo de relaciones laborales (conciliatorio) tiene un especial asiento. No se ve el
proceso como un “simple pleito” como “pugna entre partes irreconciliables”, sino que
el proceso al albergar una instancia de DESJUDICIALIZACIÓN (el período
conciliatorio obligatorio), exige a las partes y al propio órgano jurisdiccional, una
actitud diferente, una cultura procesal distinta y una visión del proceso donde ambas
partes cediendo en algún aspecto su pretensión inicial, logren una solución
6
satisfactoria y equitativa para ambas partes, mejor si en una forma económica y a la
vez segura.

El artículo 103 de la Constitución Política de la República señala expresamente que

“las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores
económicos y sociales pertinentes…”.

La norma constitucional le da prioridad a la función conciliadora del Derecho Laboral.

Dicha función conciliatoria también está fundamentada en el artículo 274 del Código
de Trabajo que regula la función conciliadora del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, el artículo 17 del Código de Trabajo que regula la interpretación armonizadora
del interés de los trabajadores con la convivencia social.

La interpretación de los artículos antes citados nos lleva a buscar los mecanismos de
negociación individual y colectiva, la función conciliadora del Juez de Trabajo, la
existencia de Tribunales de Conciliación y Arbitraje, y sobre todo la apertura de un
“período conciliatorio” previsto en el artículo 340, párrafo segundo del Código de
Trabajo1.

Esto ayuda a determinar el alcance y la eficacia de la función jurisdiccional en

materia conciliatoria y el ámbito de validez del arreglo conciliatorio al que las partes
lleguen, en tal sentido, es preciso mencionar los siguientes problemas que la
presente investigación resuelve.

a) “El juez procurará avenir a las partes”. La conciliación es eficaz en la medida

que se constituye como mecanismo de solución o al menos de transformación del
conflicto laboral, sea este individual o colectivo. A tal efecto, se ha estudiado por la

1
Esta norma obliga al juez a realizar una fase de conciliación con el objeto de tratar de resolver el conflicto entre
las partes. El alcance que puede tener este arreglo conciliatorio se regula en el artículo 341 del Código de
Trabajo.
7
doctrina que la técnica de la conciliación se soporta en el diálogo, la discusión de las
posiciones y la decisión de las partes. La vía del diálogo va a generar propuestas y
alternativas, y al acuerdo se llega desde la autonomía de las partes, sin presiones ni
coacciones, sino por el respeto y el reconocimiento por el otro.

Ahora bien, en teoría el proceso no va a hacer desaparecer la desigualdad

socioeconómica entre patrón y trabajador, por lo que cabría cuestionarse si la
conciliación es un mecanismo eficaz para “igualar” procesalmente a las partes en
conflicto, y cumplir con el fin del proceso laboral.

El propio ORGANISMO JUDICIAL ha señalado algunas dificultades desde la práctica

en tribunales para el desarrollo de la conciliación. Tales como:

En primer lugar, el hecho de que se plantea después de contestada la demanda o

la reconvención, lo cual puede crear mayor conflictividad entre las partes, pero a la
vez ayuda al juzgador a conocer las pretensiones de cada parte.

En segundo lugar, la mayoría de los asesores de las partes, no la prefieren

(conciliación), porque de alguna manera perjudica en el monto pactado sobre los
honorarios del proceso.

En tercer lugar, la falta de preparación de las partes que intervienen en el proceso.

Para la parte actora, supondrá, como comúnmente es, renunciar a monto
cuantitativo en sus prestaciones, y para la parte demandada un signo de debilidad.

En conclusión, la práctica y el medio forense evidencia una ausencia de cultura de

negociación, y más bien de juicio, intolerancia y no diálogo.

b) “Proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación”. La función

jurisdiccional de conciliación exige un gran esfuerzo al juzgador, ya que

8
temporalmente va a asumir una posición neutral y perdiendo su condición de
juzgador (el que tomará la decisión del caso).

Si bien es cierto, la ley le dota de autoridad para desarrollar la conciliación, será la

habilidad técnica del magistrado, su personalidad y experiencia en el medio, el
conocimiento del caso (lo que obliga a un estudio previo de la demanda, de la
contestación, y de otros antecedentes como lo pueden ser las actas de sesiones
de conciliación extrajudiciales previas entre las partes, ante la Inspección de
Trabajo, que hayan fijados posiciones e incluso opciones de acuerdo) los que le
permitan proponer a las partes dichas fórmulas equitativas para ambas partes.

Con ello, el juzgador toma un papel más activo en el período conciliatorio, es el

momento dinámico, en el que es posible lograr el equilibrio en el conflicto y por
ende en el sistema de relaciones laborales.

Si bien es cierto, el principio conciliatorio es el dominante en esta fase procesal, no

lo es menos que también se deben considerar los otros principios del Derecho del
Trabajo, en particular el tutelar o protector pero también el realista u objetivo.
¿Perderá con ello la neutralidad e imparcialidad que debe tener el juez como
conciliador en este período del proceso? Las fórmulas deberán tener en cuenta los
hechos, pero también las circunstancias particulares y especiales que se ligan a la
controversia.

C) “Aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren,

siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables”: Efectivamente, el conciliador-juez interviene presencialmente en el
proceso (o eso debería ocurrir), pues su gestión opera como requisito o
presupuesto de validez del acuerdo conciliatorio.

En primera instancia, porque la ley determina que la conciliación sólo sea válida si
es celebrada ante el juez (principio de inmediación) y en segundo lugar, porque
9
 como conciliador legitima con su actuación directa el control de legalidad del
proceso y del acuerdo al que se llegare (evitando un vicio de nulidad del proceso).

En definitiva, el arreglo conciliatorio no es sino parte de un acto procesal (la

audiencia de conciliación2). El arreglo conciliatorio es un acuerdo entre las partes,
si bien obtenido con la ayuda del conciliador-juez, estas deben someterlo al control
de legalidad jurisdiccional.

En este punto surge varios problemas tanto procesales como sustantivos: ¿Qué
límites tiene el juez para aprobar dichos arreglos conciliatorios? ¿Hasta dónde le
es posible al juez obligar a las partes a replantear sus posiciones, y exigirles
nuevas sesiones de negociación? Tómese en consideración que por el principio
dispositivo, la demanda del actor es el punto de arranque de la negociación.

Sin embargo, el juez deberá evaluar lo pedido, verificar si se ajusta a Derecho,

pero sobre todo, verificar si lo pedido entra en el ámbito de lo irrenunciable o de lo
renunciable, según el ámbito del Derecho Sustantivo Individual o Colectivo de que
se trate.

“El juez debe estar plenamente consciente de los principios ideológicos que
sustenta el Código de Trabajo al llevar a cabo dicho acto procesal (conciliación),
debe tener cuidado de que dicho acto no constituya una renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que el propio Código de Trabajo confiere al
trabajador, pues en la práctica se dan casos que la conciliación constituye una
flagrante renuncia de los derechos del trabajador, por el desconocimiento
involuntario o voluntario de los derechos reconocidos en la ley”3; “si constituye una

2
Considérese también que las partes pueden haber llegado a un arreglo extrajudicialmente, ya iniciado el proceso
laboral, y que lo que pretende es la homologación judicial de dicho acuerdo.
3
ACAJABÓN REYES, JOSÉ. Consideraciones críticas sobre la Conciliación laboral en el Derecho individual del
Trabajo en Guatemala, Guatemala, 1986, Tesis (Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales) Universidad de
San Carlos de Guatemala. pag. Pág. 33
10
 renuncia a sus derechos mínimos irrenunciables dicho arreglo conciliatorio es
nulo”4.

Por ello, el artículo 341 del Código de Trabajo señala una posible solución: la
conciliación parcial. Lo acordado en acto conciliatorio, por la solemnidad que lo
inviste, es inmediatamente ejecutivo de conformidad con el artículo 426 del Código
de Trabajo (prestaciones reconocidas en la secuela del juicio). El juicio proseguirá
hasta sentencia para el resto de las prestaciones o derechos en litigio 5.

4
Ver artículo 106 Constitución Política de la República de Guatemala.
5
Si bien, por la aplicación supletoria del Código Procesal Civil y Mercantil, prevista en el artículo 326 del Código
de Trabajo, la conciliación puede darse en cualquier fase del procedimiento. La conciliación puede ser solicitada
por las partes, o impulsada de oficio por el juez.
11
 CAPITULO I
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

La identidad del derecho de trabajo como rama distinta a todo el derecho, resulta
esencialmente de la existencia de sus principios propios. En tanto ellos informen
elordenamiento jurídico-laboral, aseguran la subsistencia de aquél. A dichos
principios se les define como las directrices de las cuales se derivan las demás
normas componentes de un ordenamiento jurídico, en este caso de un ordenamiento
jurídico-laboral.

Aunque el grado de intervención del Estado (por medio de los órganos

jurisdiccionales) en la regulación jurídica de las relaciones de trabajo reconozca
variaciones de intensidad, atendiendo a cambios tecnológicos, económicos, políticos
y culturales, ello no resulta decisivo en tanto que en la normativa constitucional y la
especifica se reconozca la permanencia de los principios propios del derecho laboral
o de trabajo.

Sin perjuicio de que el principio de subsidiariedad permite adecuar, en función del

bien común perseguible en cada momento histórico, el necesario equilibrio requerido
para soluciones justas como imprescindible sustento de convivencia social, es
alcanzable por medios técnico-jurídicos que no sean necesariamente normas de
derecho positivo.

“La formulación de los principios del derecho de trabajo es el fruto de su extracción

del complejo normativo constitucional y laboral, tal como se ha manifestado durante
el siglo XX. Ese complejo normativo varía de país en país y también en el tiempo.
Por ello, cuando a título de declaraciones de derechos sociales en las constituciones
y por su regulación específica en la legislación, se expresan tales principios, a su

12
exposición sistematizada cabe ubicarla como los principios del derecho de trabajo del
respectivo ordenamiento jurídico nacional constitucional.”6

Sin perjuicio de su autonomía como rama de un ordenamiento jurídico, a la vez, el

derecho de trabajo es uno de los medios jurídico-normativos de que se vale la
política social.

“El dinamismo de la materia laboral, que experimenta contemporáneamente intensos

cambios sociales, económicos, tecnológicos, políticos y culturales, proyecta
transformación de los principios, en cuanto a cuáles son y qué contenido
tienen.Transformación que se da simultáneamente en el campo doctrinal como en el
sistema jurídico-laboral nacional, según como vayan modificándose a lo largo del
tiempo las constituciones y las leyes.”7

Para mejor comprender esas transformaciones, además de estar alertas para percibir
los antes referidos cambios y poder así mantenerse firmemente asentado en la
realidad, también ha de cuidarse de no incurrir en excesos de maximizar la
valoración de los principios ni minimizar su función, vaciándolos de contenido y
propósito. Esas transformaciones consisten a veces en la postulación de nuevos
principios; o en una generalización de algunos de ellos dentro del derecho laboral.

Tanto el legislador como Juzgador suelen recogerdiversidad de principios, pero no

siempre de aplicación rigurosa y con frecuencia atendiendo a circunstancias
temporales que suelen agotarse en lapsos de extensión mayores o menores. A su
vez, la doctrina suele postular directrices que se aspira elevar a la categoría de
principios.

6
Trueba Urbina, A. Nuevo Derecho del Trabajo. México: Editorial Porrúa, S. A. 1972. Pág. 13.
7
Echeverria Morataya, Rolando. Derecho del Trabajo I, Segunda Edición, Ediciones Impreso D&M. SA.
Guatemala, 2001. Pág. 11.
13
De todo ello se sigue una proliferación de principios que a veces no son sino
reiteraciones, con otro nombre, de otros anteriores, y en ocasiones, ni siquiera se
trata de principios, aunque así se los denomine. “Una consecuencia negativa de lo
que antecede es un desarrollo que puede tornarse inmanejable y terminar
constituyendo una verdadera jungla. Por el contrario, tampoco ha de suponerse una
inmutabilidad definitiva de todos los principios del derecho de trabajo, lo que estaría
en contradicción con el ya referido dinamismo de esa rama del derecho.”8

En resumen, debe admitirse la legitimidad de las aportaciones de las doctrinas

jurídicas y sus valoraciones, que posibiliten el enriquecimiento de los principios del
derecho de trabajo, en su enunciación y en su contenido. Legitimación que no se da
cuando su relaboración resulta de la actuación de elementos nefastos de ignorancia,
del deficiente manejo de los instrumentos jurídico-formales, del oportunismo o aun de
los intereses subjetivos o de grupo que intentan prevalecer sobre el bien común.

A los principios del derecho del trabajo, les cabe atribuir una triple función:

La primera es de política legislativa, consistente en que se infunda en las leyes

laborales todas las exigencias legales presentes en cada principio, otorgándole una
eficacia operativa en la materia (laboral) y con los alcances regulados por aquéllas.
Esos principios puede que estén recogidos o contemplados en los derechos sociales
constitucionalmente declarados, o que conformen políticas a concretarse en el
tiempo, según criterios de factibilidad.

En el sentido de lo que antecede, es al legislador al que compete la aplicación del

respectivo principio, al órgano administrativo al dictarun acto administrativo laboral o
al órgano jurisdiccional al dictar una sentencia de carácter laboral.

8
Montero Aroca, Juan. Introducción al Proceso Laboral, 3ra. Edición. Barcelona, España, Edit. Bosch, 1996, Pág.
162.
14
Una segunda función es la normativa,“como fuente supletoria en caso de ausencia
de la ley; función que se encarrila cuando así lo regula expresamente el respectivo
ordenamiento jurídico nacional, sin que la ausencia de una remisión tal impida al
juzgador aplicarlos para integrar el derecho.”9

La otra función de los principios es interpretativa,mediante ellos, cuando debe

efectuarse la operación lógica-valorativa del alcance de las normas aplicables, las
situaciones no previstas y la virtualidad de las previstas se resolverán aplicando el
respectivo principio. “Esa aplicación compete al intérprete, que en definitiva en los
casos concretos será el juez o tribunal; pero también al abogado defensor; fuera de
los litigios concretos, el profesor y el jurista y primordialmente hay una aplicación por
parte de los sujetos de las respectivas relaciones de trabajo cuando acomodan a
ellos el ejercicio de sus derechos y obligaciones.”10

1. El Derecho Interno Guatemalteco:

El Derecho en Guatemala, lo integra un conjunto de normas que constituyen el

ordenamiento jurídico vigente y según el artículo segundo de la Ley del
Organismo Judicial, decreto 2-89 del Congreso de la República de Guatemala,
la ley es la fuente del ordenamiento jurídico en Guatemala.

La Costumbre cumple una función supletoria, y sólo se admite cuando existen

lagunas en el texto legal y siempre que no se oponga a la ley.

La jurisprudencia cumple también una función supletoria, al complementar

lalegislación y para que la misma sea obligatoria se requieren cinco fallos
continuos, en el mismo sentido, emitidos por la Corte Suprema de Justicia.

9
Caldera, Rafael. Derecho del trabajo. Segunda Edición, Editora Florida, Buenos Aires, Argentina. 1988. Pág.
23.
10
Alonso Olea, Manuel y María Emilia Casas Baamonde. Derecho del Trabajo, 14ª Edición. Madrid, Universidad
Complutense de Madrid, España, 1995. Pág. 68.

15
También se configura jurisprudencia en materia constitucional con tres
sentencias uniformes de la Corte de Constitucionalidad.

La validez de todo el sistema jurídico guatemalteco depende de su conformidad

con la Constitución, considerada como la ley suprema. En el artículo 46 de
dicha Constitución establece que en materia de derechos humanos los tratados
y convenciones aceptados y ratificados por Guatemala tienen preminencia
sobre el derecho interno, sin embargo en la gaceta número dieciocho,
expediente número doscientos ochenta guión noventa, página noventa y nueve
de la sentencia de fecha diecinueve de octubre del año mil novecientos
noventa, emitida por la Corte de Constitucionalidad, establece que el hecho de
que la Constitución haya establecido esa supremacía sobre el derecho interno
debe entenderse como su reconocimiento a la evolución que en materia de
derechos humanos se ha dado y tiene que ir dando, pero su jerarquización es la
de ingresar al ordenamiento jurídico con carácter de norma constitucional y
nunca superior a dicha constitución.

En esta materia Guatemala ha ratificado La Convención Americana Sobre

Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Conforme al texto constitucional, Guatemala es un Estado de Derecho, se

organiza para proteger a la persona y a la familia, su fin supremo es la
realización del bien común y su sistema de Gobierno es Republicano,
Democrático y Representativo.La soberanía reside en el pueblo y se encuentra
conformado por diversos grupos étnicos.

La Constitución reconoce tanto los derechos individuales como los derechos

sociales y los derechos civiles y políticos. Entre los primeros se encuentran el
derecho a la vida, la integridad física, la seguridad, la igualdad y la libertad.

16
 Asimismo consagra la libertad de emisión del pensamiento, de religión, de
asociación y el libre desplazamiento.

Entre las garantías procesales establece el principio de legalidad, el principio de

presunción de inocencia, el derecho a un proceso justo, los procesos de
exhibición personal y de amparo; también prevé el derecho de asilo, de petición,
de reunión y manifestación y la inviolabilidad de correspondencia y de vivienda.

Entre los derechos sociales reconoce el derecho altrabajoy en el Código de

Trabajo se regulanlos derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con
relación al trabajo, y crea instituciones para resolver sus conflictos.

La Constitución establece que en toda sentencia los jueces observarán el

principio de que la Constitución prevalece sobre toda ley o disposición de rango
inferior.Es esta una consagración del valor normativo de la misma y debe ser
entendido como un principio regulador que obliga a los jueces a realizar una
interpretación teleológica de las normas constitucionales, para asegurar una
interpretación conforme a los principios y fines de un Estado Social y
Democrático de Derecho.

2. Principios Fundamentales del Derecho de Trabajo:

Con la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el

Trabajo, los Estados miembros de la Organización Internacional del Trabajo,
entre los que se incluye a Guatemala, han adquirido el compromiso de
garantizar el respeto de los derechos consagrados dentro de las cuatro áreas
que la Declaración comprende:

a) Libertad de asociación, libertad sindical, derecho de negociación

colectiva;
17
 b) Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio;
c) Abolición del trabajo infantil;
d) Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Tal compromiso subsiste aun cuando los Estados no hubieren ratificado

convenios específicos relacionados con alguna o algunas de las áreas en
particular. Partiendo de tal compromiso, la regulación del derecho laboral
guatemalteco debe estar conforme con los principios y derechos fundamentales
del trabajo, garantizando su positiva vigencia y su respeto en el país.

Respecto a la libertad de asociación; libertad sindical; derecho de negociación

colectiva, como principios y derechos fundamentales del trabajo, el
ordenamiento jurídico guatemalteco dispone una serie de normas legales que,
de forma general o específica regulan el ejercicio de las libertades de
asociación, sindicalización de los trabajadores, tanto del sector privado como
público, así como la negociación colectiva, suscripción de pactos de
condiciones de trabajo, el ejercicio de la huelga y el paro.

Una primera parte se encuentra en la Constitución Política de la República

deGuatemala: puntualmente puede citarse el artículo 34 que hace relación al
derecho de asociación y cuya primera parte enuncia: “Se reconoce el derecho
de libre asociación”.

El Código de Trabajo es la norma ordinaria que, en primera instancia, regula

lorelacionado a todos los principios y derechos fundamentales del trabajo. En
relación al tema de la libertad de asociación y libertad sindical debe
mencionarseque el Código de Trabajo contiene normas especiales que regulan
la materia delos sindicatos de trabajadores.

Las normas reguladoras de la actividad sindical de los trabajadores

comprendendesde el artículo 206 hasta el 238 del Código de Trabajo; la
18
normativa se refierea la clasificación de los sindicatos, los requisitos para su
conformación,trabajadores sindicalizados, calidades de los dirigentes sindicales,
órganos de lossindicatos y sus atribuciones y funciones, obligaciones de los
sindicatos, registropúblico de sindicatos, personalidad jurídica y representación
de los sindicatos,federaciones yconfederaciones, así como una serie de normas
dispersas en el mismo Código deTrabajo que se refieren a la relación que existe
entre la actividad sindical y lanegociación colectiva.

Cabe mencionar también dentro de la categoría de libertad de asociación

lorelativo a los Comités Ad Hoc y grupos coaligados de trabajadores que
surge,generalmente, para actuar dentro de una negociación colectiva
planteando alempleador un pliego de peticiones específico y que, a diferencia
del caso de lossindicatos, poseen una regulación menos rica y explícita.

En cuanto al tema de la negociación colectiva, puede incluirse lo referente alos

pactos colectivos de condiciones de trabajo, que sólo pueden ser suscritospor
sindicatos; los convenios colectivos de condiciones de trabajo que sonsuscritos
por grupos coaligados de trabajadores quienes delegan surepresentación en un
Comité Ad Hoc (artículos 49 a 56 del Código de Trabajo).

También puede incluirse dentro del tema de la negociación colectiva a los

conflictos colectivos que se generan por situaciones de carácter económico-
social que inicialmente son, o pueden ser, materia de negociación colectiva
adilucidarse entre organizaciones sindicales o grupos coaligados conforme se
prevé de los artículos 374 al 413 del Código de Trabajo.

Es menester mencionar también la regulación de lorelacionado con la huelga y

el paro de los trabajadores en los artículos del 239 al256 que también
comprenden conflictos colectivos de carácter económicosocial.

19
Otra norma de carácter ordinario que se encuentra relacionada con lo relativoal
área del derecho de asociación, derecho de sindicalización y derecho
denegociación colectiva es la Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de
losTrabajadores del Estado, decreto 71-86 del Congreso de la República de
Guatemala. Lo particular de esta disposición jurídica ordinaria esque regula lo
relativo a los derechos de asociación, sindicalización y negociacióncolectiva de
los trabajadores estatales.

En torno a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y

ocupación, puede citarse algunos artículos del Código de Trabajoque hacen
referencias al principio de la no discriminación en materia de empleo
yocupación.

Es preciso aclarar que la discriminación en materia de empleo yocupación

puede ser originada por motivos diversos, así, por ejemplo, se puedehablar de
la discriminación de género; discriminación por nacionalidad, en el casode los
empleadores que reciben los servicios de trabajadores nacionales yextranjeros;
discriminación por el origen étnico de los trabajadores, la cual escontemplada
en el Convenio 169 de la Organización Internacional del Trabajo ypor la
Constitución Política de la República de Guatemala y, en los últimos años,
ladiscriminación por motivo de VIH/SIDA.

El artículo 14 bis del Código de Trabajo establece: “Se prohíbe la

discriminaciónpor motivo de raza, religión, credos políticos y situación
económica, en losestablecimientos de asistencia social, educación, cultura,
diversión o comercioque funcionen para el uso o beneficio de trabajadores, en
las empresas o sitiosde trabajo de propiedad particular, o en los que el Estado
cree para lostrabajadores en general”.

Asimismo, el artículo 151 inciso a), del mismo Código, prohíbe a los
patronosanunciar por cualquier medio sus ofertas de empleo, especificando
20
comorequisito para llenar las plazas: el sexo, raza, etnia y estado civil de la
persona;excepto que por la naturaleza propia del empleo, éste requiera de una
persona condeterminadas características, previa autorización de la Inspección
General deTrabajo y la Oficina Nacional de la Mujer.

En adición, el artículo 137 Bis de dicho cuerpo normativo, amplía la prohibición

dediscriminación a la situación económica y a la naturaleza de los centros
deenseñanza en que los trabajadores han obtenido su formación académica.

En cuanto a la discriminación por género, el artículo 151 Bis del Código

deTrabajo prohíbe cualquier tipo de discriminación por género.Cuando la
discriminación laboral es motivada por la nacionalidad, la leyguatemalteca
regula, desde la Constitución Política de la República de Guatemala, el
principiogeneral, que en igualdad de circunstancias, ningún trabajador
guatemaltecopuede ganar un salario menor al de un extranjero, así como
tampoco podrá estarsujeto a condiciones inferiores de trabajo, menores
ventajas económicas u otras prestaciones (artículo. 102 inciso “n”,de la
Constitución Política de la República de Guatemala; artículo 13 del Código de
Trabajo).

Respecto a la discriminación laboral a causa del origen étnico de

lostrabajadores, debe mencionarse el Decreto 18-2001 del Congreso de
laRepública (reformas al código de trabajo), por el cual se eliminó la restricción
para la realización de huelgas porparte de los trabajadores campesinos en
tiempo de cosecha; podría decirse que,con tal exclusión, el Congreso de
laRepública, eliminó la discriminación que, porrazón de etnia, se practicaba en
ese punto contra los campesinos.

Otro elemento de discriminación que es contemplado en la legislación en

laactualidad es el VIH/SIDA y en relación a este aspecto vale la pena mencionar
elDecreto 27-2000 del Congreso de la República, Ley General para el combate
21
delvirus de inmunodeficiencia humana (VIH) y del síndrome de
inmunodeficienciaadquirida (SIDA) y de la promoción, protección y defensa de
los derechoshumanos ante el VIH/SIDA.

Dicha ley prohíbe la discriminación de quienes vivencon VIH/SIDA y regula,

entre otras cosas, cómo sería la prueba serológica parael ingreso al trabajo
(artículos 22 y 42) para obtener un puesto laboral, paradisfrutar de los
beneficios económicos que le correspondan por su trabajo (artículo 43), o para
conservar un empleo (artículos 20 y 43). De modo que por este motivono puede
darse por terminado el contrato de trabajo (artículos 22, 42 y 43).

Con relación a la discriminación por motivo de discapacidad, dentro de

lalegislación ordinaria puede mencionarse al Decreto 135-96 del Congreso de
laRepública, Ley de atención a las personas con discapacidad, el cual
establece,en el artículo 35 que son considerados como actos discriminatorios
en perjuiciode las personas con discapacidad: “...el emplear en la selección de
personal,mecanismos que no estén adaptados a las condiciones de los
aspirantes, elexigir requisitos adicionales a los establecidos por cualquier
solicitante y el noemplear por razón de discapacidad, a un trabajador idóneo...”.
Y continúa, elartículo 40 de la misma ley afirmando que las personas con retos
especialestambién tienen derecho a “gozar de un salario equitativo al trabajo
realizado yno menor al salario mínimo” (artículo 40) y a que su trabajo sea
adecuado“especialmente a su edad, condiciones, estado físico, desarrollo
intelectual yvalores morales” (artículo 41).

Relacionado con la abolición efectiva del trabajo infantil, se ha discutido en

otros estudios su incidencia en determinados derechos de losmenores de edad,
ente los cuales tenemos:

22
a) El respeto a una educación mínima:

El artículo 38 de la Ley de Protección Integral de la Niñez y la

Adolescencia, y lo contemplado en el artículo 74 de la Constitución
Política de laRepública de Guatemala en relación a la educación inicial
obligatoria, sugieren la prohibición deltrabajo de los menores de edad
que se encuentren dentro de ese proceso deeducación mínima
obligatoria hasta el ciclo de enseñanza general básica(gratuita además).

Unido a lo anterior, la disposición constitucional contenida en el artículo

77de la Carta Magna manda: “Los propietarios de las empresas
industriales,agrícolas, pecuarias y comerciales están obligados a
establecer y mantener, deacuerdo con la ley, escuelas, guarderías y
centros culturales en beneficio de sustrabajadores y población escolar”.

Es evidente la tendencia por la primacía de laeducación inicial, la

sumisión del trabajo a la educación.Respondiendo a la prioridad
educativa manifestada por Guatemala, la Ley deProtección Integral de la
Niñez y la Adolescencia propone, dentro de diversasnormativas (además
de la citada anteriormente) que se prohíba el trabajo del adolescente en
horarios y locales que no le permitan asistir a la escuela (artículo 72
inciso “d”).

b) El respeto al desarrollo normal físico-psíquico:

El artículo 102, inciso l), de la Constitución Política de la República de

Guatemala estableceque “Es prohibido ocupar a menores en trabajos
incompatibles con su capacidadfísica o que pongan en peligro su
formación moral.”

23
 En ese mismo sentido, elartículo 63 de la Ley de Protección Integral de la
Niñez y la Adolescencia mandaque las condiciones laborales de los
menores de edad, deben ser adecuadas a suedad, capacidad, estado
físico, desarrollo intelectual y acorde a sus valoresmorales, culturales y
no deberán interferir con su asistencia a la escuela.

Ellegislador prohíbe, que el menor de edad ejecute trabajo

nocturno;peligroso, insalubre o penoso; y en locales perjudiciales a su
desarrollo físico,psíquico, moral y social (artículo 72incisos “a”, “b” y “c”)
de la Ley de Protección Integral de la Niñezy la Adolescencia).

c) Edad mínima de admisión al empleo:

La legislación guatemalteca establece que la edad mínima de admisión

alempleo es de 14 años (artículo 102, inciso“l”, de la Constitución Política
de la República de Guatemala; artículo 66 de laLey de Protección
Integral de la Niñez y la Adolescencia); no obstante, secontempla en la
misma ley, la existencia de casos excepcionales que deberáncontar con
la aprobación de las autoridades administrativas como la Inspección
General de Trabajo.

d) Jornada de trabajo:

La jornada laboral de los mayores de 14 años y menores de 18 años es

de unmáximo de 7 horas diarias y 42 semanales y si se trata de menores
de 14 años omenos, la jornada máxima es de 6 horas diarias y 36
semanales (artículos 116 y 149del Código de Trabajo). Se prohíbe la
jornada nocturna y la extraordinaria. (Artículo 148, inciso“c”del Código de
Trabajo).

24
e) Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio:

Cuando en el inciso f) del cuarto considerando del Código de Trabajo se

diceque en Guatemala el derecho de trabajo es “un derecho
hondamentedemocrático” hace referencia a que, con el trabajo, se
pretende obtener la“dignificación económica y moral de los trabajadores”,
ideales que secontraponen a cualquier forma de esclavitud en el trabajo.
Se consigna tambiénen el considerando comentado que “...el derecho de
trabajo es el antecedentenecesario para que impere una efectiva libertad
de contratación”.

La Comisión de observación de cumplimiento de los Convenios número

29 ynúmero 105 de la OIT (CEACR) señaló al Gobierno Guatemalteco
que “...ciertasdisposiciones del Código Penal no son compatibles con los
Convenios números 29 y105 de la OIT, pues en virtud del art. 47 se
pueden imponer penas de prisiónque acarrean la obligación de trabajar,
tanto como castigo por la expresión deopiniones políticas determinadas
(artículo 396del Código de Trabajo), como medida de disciplina
deltrabajo (artículo 419del Código de Trabajo), o por participación en una
huelga (artículos 390 y 430del Código de Trabajo).”

Siendo que en Guatemala el Código de Trabajo constituye una norma

ordinariaque rige las relaciones entre trabajadores y patronos a efecto de
que sedesenvuelvan dentro de un ámbito de total fraternidad, tutelar del
trabajador,garante de sus derechos irrenunciables, necesariamente debe
disiparse todaidea de trabajo forzado u obligatorio en Guatemala.

25
3. Principios Procesales y Generalesdel Derecho de Trabajo:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar

la legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los Ius-
laboristas guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos
cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo (Decreto 330 del Congreso de la
República de Guatemala, reformado por el decreto 1441 del Congreso de la
República de Guatemala) constituyen los principios rectores de esta rama de
las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de la
manera siguiente:

1. Tutelar;
2. De Irrenunciabilidad;
3. Imperatividad;
4. De Realismo y Objetividad;
5. Democrático;
6. De Sencillez o antiformalismo;
7. El Conciliatorio;
8. La Equidad; y,
9. La Estabilidad.

3.1 PRINCIPIO TUTELAR:

Toda vez que trata de compensar la desigualdad económica de los

trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el
considerando cuarto inciso a) del Código de Trabajo.

“Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del

principio protector, porque el principio protector se refiere al criterio
fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de
26
 inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer
un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.”11

3.2 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales protectoras,

irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en
forma dinámica, de acuerdo con lo que establece el considerando cuatro
inciso b) del Código de Trabajo.

La noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en términos generales,

como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los
derechos concedidos por las leyes son renunciables, a no ser esta
renuncia contra el interés o el orden público en perjuicio de tercero...Y en
la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las
dos circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden
público que el trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado;
que la codicia no explote a la necesidad; que impere la verdadera libertad,
no disminuida por las trabas económicas.

Y sería casi siempre en daño a tercero -de los familiares del trabajador, de
los compañeros de trabajo, que por su claudicación se verían constreñidos
a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus derechos
que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones indispensables
para la efectividad del derecho a la vida»."12

11
De Buen, Néstor. Derecho del Trabajo, 13° Edición. México, Editora Porrúa, 2000, pág.65.
12
Pla Rodríguez Américo, Los Principios del Derecho de Trabajo, México, Editorial Porrúa S.A., 1978. Pág. 54.
27
3.3 PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD:

Conforme a la clara letra del inciso c) del cuarto considerando del Código
de Trabajo "El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o
sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que
conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita
bastante el principio de la «autonomía de la voluntad», propio del derecho
común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato
tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su
voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de
orden económico-social;".

Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la

naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo, que es de Orden Público,
porque: Las normas jurídicas son reglas de conducta cuya observancia
está garantizada por el Estado. Pero no todas las normas jurídicas poseen
el carácter de imperatividad.

El Derecho romano conoció dos maneras de ser de la imperatividad de las

normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que corresponden
al derecho dispositivo (jusdispositivum) y al derecho imperativo
(juscogens): el primero tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta
de disposición expresa o tácita de los sujetos de la relación; su campo de
aplicación era el derecho privado.

El segundo se formó con las normas que se aplicaban para impedir o

regular la formación de las relaciones jurídicas y para regir los efectos de
las que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el
reino del derecho público.

28
 3.4 PRINCIPIO DE REALISMO Y OBJETIVIDAD:

Este principio está concebido por nuestra legislación en el cuarto

considerando inciso d), del Código de Trabajo, en el sentido de que el
derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuo en su realidad
social y considera que para resolver un caso determinado a base de una
bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición
económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado
instrumento legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a
base de hechos concretos y tangibles;".

Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la

Realidad, tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes
ideas: “...para pretender la protección del derecho de trabajo no basta el
contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea, y que ésta
determina aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no
existiera...”“además que en materia laboral ha de prevalecer siempre la
verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales.”13

Esta segunda significación queda de manifiesto especialmente en la frase

que considera “erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de
acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las
estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de
todo valor»...”.14 Precisamente tal y como está regulado en el artículo 106
de la Constitución Política de la República de Guatemala.

13
Loc. Cit.
14
Loc. Cit.
29
3.5 PRINCIPIO DEMOCRÁTICO:

Se estima que por principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio
real de la democracia, más aun tratándose del derecho de trabajo. El
cuarto considerando del Código de Trabajo en su inciso f), define a esta
rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrático porque se
orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores,
que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor
armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos
de los patronos...".

3.6 PRINCIPIO DE SENCILLEZ O ANTI-FORMALISTA:

Sin una correspondencia normativa, y mucho menos práctica,

fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas
reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo
desde la contrarrevolución de 1954, en el quinto considerando del referido
instrumento legal quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación del
Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a
la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación
de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas
procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que
permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es
necesario regular la organización de las autoridades administrativas de
trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los
problemas que surjan con motivo de la aplicación de la Legislación
Laboral".

El principio de sencillez tiene como función establecer un sistema

normativo ágil y eficaz de carácter procesal. El Proceso Laboral tiene
30
 formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son
mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no violentar
la garantía de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda
darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del
asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la
actualidad.

Por el contrario, el proceso de trabajo se caracteriza porque sus normas

instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la
estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar los
puntos comunes con otras disciplinas, establecer las características
propias que le dan autonomía, encuentro más acertado referirme a un
principio de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar
por excelencia en el proceso civil.

3.7 PRINCIPIO CONCILIATORIO:

El derecho de trabajo es por esencia conciliatorio, ya que promulga que se

logre el entendimiento entre las partes cuando en algún momento de su
relación laboral surja un conflicto.

El principio conciliatorio es un principio que inspira al derecho al trabajo, y

como concreción de este principio, surge la conciliación laboral, como
método y forma voluntaria de resolver el conflicto que surge entre el
trabajador y el patrono; una expresión de su presencia en el derecho al
trabajo, lo encontramos precisamente en el último considerando que
fundamenta el código de trabajo, cuando indica que dicho cuerpo legal se
debe de inspirar en el principio de ser esencialmente conciliatorio entre el
capital y el trabajo.

31
Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la República
de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo en su
sexto considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben
inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el
capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales
pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos
en el artículo 340 del Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica:
"Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará
avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y
aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren,
siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables...".

En los considerandos del Código de Trabajo se invocan "una mayor

armonía social" (considerando f); y a lo largo del Código encontramos este
principio: en la interpretación de las leyes laborales se debe tomar en
cuenta fundamentalmente "el interés de los trabajadores en armonía con
la convivencia social" (artículo 17 Código de Trabajo .); también en el
Artículo 274 se hace ver que una de las funciones principales del
Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores".

Sobre esta base, el principio conciliatorio prevé la solución del conflicto de

manera armónica, en el sentido que la relación jurídica creada entre el
trabajador y el patrono se desarrolle de conformidad con las leyes y
reglamentes y cualquier conflicto que pueda surgir, se solucione de
conformidad a la ley, posibilitando el acuerdo de los implicados en el
conflicto sin mayores ventajas para uno u otro, y con la particularidad de

32
 impedir acuerdos que atenten contra los derechos irrenunciables del
trabajador.

3.8 PRINCIPIO DE EQUIDAD O JUSTICIA SOCIAL:

La justicia social es una expresión perteneciente alderecho de trabajo,

que se refiere a la tendencia doctrinaria y práctica que se encamina a la
protección de las personas débiles económicamente para elevar su nivel
de vida y cultura, excluyendo de ciertos privilegios a las clases
económicamente fuertes quienes provocan desigualdades sociales.

Dentro de la legislación guatemalteca se puede encontrar el principio de

justicia social o equidad en la Constitución Política de la República de
Guatemala en su artículo 101 el cual literalmente indica que “El trabajo es
un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del
país debe organizarse conforme a los principios de justicia social.”

Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo,

una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento
fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la sociedad.

3.9 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD:

Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase

trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo.
Un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo
temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-
económicos para el trabajador y su familia.

33
El derecho al trabajo, como derecho reconocido en la Constitución Política
de la República de Guatemala se reconoce en todo momento, de manera
estable y permanente, mientras perdure la relación jurídica laboral, para
que toda aquella persona que en su condición de hombre o mujer, aptos
física y mentalmente para trabajar, tenga la posibilidad de contar con un
trabajo seguro y de manera prolongada en el tiempo, y sean capaces de
generar ingresos que le permitan llevar una vida digna en el núcleo
familiar de conformidad con las normas socialmente aceptadas y a la vez
contribuyan al desarrollo armónico del país y de la sociedad en su
conjunto.

La estabilidad laboral como principio del derecho al trabajo, permite al

trabajador aportar cada día al desarrollo económico y social del país,
contribuyendo a la creación de una sociedad justa, donde se acceda por
igual a bienes de uso y consumo y sobre todo a su mejoramiento
constante como agente activo en la transformación comunitaria en pos de
una sociedad cada vez más viable, justa y armónica.

34
 CAPITULO II
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
QUE LIMITAN LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD

1. La Autonomía de la Voluntad:

En torno a la institución de la autonomía de la voluntad, los estudiosos se han

encargado de ofrecer criterios al respecto; así, Antonio Ojeda Avilés, señala que
“debido a que se hace imposible al ordenamiento jurídico el organizar y abarcar
todas las relaciones dentro de una comunidad, éste se ha limitado a estructurar
con detalle aquellas en las que el interés común está en juego, confiando la
iniciativa de otros ordenamientos más particulares, la regulación de los interés
de menor trascendencia.”15

La atribución de este conjunto de medios jurídicos permite a las personas

regular y cubrir los espacios dejados más o menos en blanco por el
ordenamiento jurídico en forma de lagunas legales. En ese momento se crea un
complemento entre la norma y las diferentes normativas autónomas en atender
a la organización de la comunidad.

La autonomía puede ser pública o privada: Debido al objeto de esta

investigación únicamente se estudiará la autonomía privada, o sea, la
concedida para la regulación del interés particular.

La autonomía privada es el poder que el orden jurídico confiere al individuo para

gobernar sus propios intereses.

15
Ojeda Avilés, Antonio, La Renuncia de Derechos del Trabajador,Madrid, España, Centro de Estudios
Constitucionales, 1971, Pág.20.
35
 En virtud de este principio afirma Cabanellas que: “las personas capaces de
obrar pueden obligarse en la medida que lo consideren pertinente y con las
modalidades que convengan entre sí. El límite se encuentra en no contravenir
normas generales de moral y orden público y en no perjudicar a terceros que
sean ajenos a tales convenciones”.16

El legislador refuerza la autonomía de la voluntad declarando que las

convenciones, pactos, cláusulas y condiciones de los contratos obligan a las
partes, así como lo hace la ley misma.

1.1 Límites a la Autonomía de la Voluntad:

Los límites a la autonomía de la voluntad doctrinalmente se conocen como

limitantes a la autonomía de la voluntad, y entre ellos se encuentran las
normas legales, el orden público, la moral y el perjuicio de tercero.

1.1.1 Normas Legales.

Las normas legales son normas que no se limitan a establecer el

ideal de justicia en las relaciones intersubjetivas, sino que
construyen un sistema de protección al interés común,
comprometiéndose y tomando una parte activa dentro del ámbito
reservado a la autonomía de la voluntad.

En el derecho de Guatemala el celebrar actos contrarios a las leyes

prohibitivas expresas, hace los negocios susceptibles de nulidad.

16
Cabanellas, Guillermo, El Derecho del Trabajo y sus Contratos,Tomo V, Buenos Aires, Argentina, Editorial
Mundo-Libreros, 1945, Pág. 21.
36
 1.1.2 El Orden Público.

Para el autor Antonio Ojeda Avilés, el orden público “es aquel

complejo de principios generales, fundantes e inderogables de todo
un ordenamiento legal.”17

De igual manera afirma que “así se ha podido decir que, entendido

como mecanismo jurídico neutralizador o limitador de la autonomía
privada-autonomía de la voluntad-, aquello que el orden público
defiende que es el bien común; es decir, admitirá cuanto se
considere positivo y útil para la generalidad en base a la ideología
social existente, y rechazará todo lo que de ésta forma se considere
nocivo y perturbador.”18

Ojeda Avilés, es del criterio que compartimos, que “la plasmación de

los principios fundamentales que forman el orden público de una
sociedad es realizada en su parte más importante por las
constituciones. Es a ellas a las que hay que dirigirse para conocer la
estructura básica política, económica y social de la comunidad.” 19

De otra parte, autores como Diez Picazo y Guillón, afirman que “es el
conjunto de los principios fundamentales de la organización social, y
que estos principios se contraponen a los principios del orden
privado.”20

Por su parte Cabanellas acoge el concepto de posada quien afirma

que orden público es “aquella situación de normalidad en que se

17
Ojeda Avilés, Antonio, Op. cit., Pág. 45.
18
Ibid., Pág. 47.
19
Ibid., Pág. 48.
20
Díez Picazo, Luis; Antonio Guillón, Inversiones de Derecho Civil, Valencia, España,1ª Edición, Editorial
TirantLoBlanch, año 1990. Pág.159.
37
 mantiene y vive un Estado cuando se desarrollan las diversas
actividades individuales y colectivas, sin que se produzcan
perturbaciones o conflictos”.21

“Es así como el orden público es sinónimo de un deber general en

los súbditos de no perturbar el buen orden de la cosa pública.”22

De conformidad con las definiciones presentadas se puede concretar

que por orden público debe entenderse normas de carácter abstracto
que fundamentan una sociedad en cuanto al comportamiento de los
individuos que la integran para mantener la tranquilidad general entre
el conglomerado social.

En Guatemala, el orden público tiene injerencia dentro de los

contratos civiles, es así que los contratos celebrados en contra del
orden público son susceptibles de nulidad, conforme a lo regulado en
el artículo 1,301 del Código Civil, el cual indica que “hay nulidad
absoluta en un negocio jurídico, cuando su objeto sea contrario al
orden público”... o sea un acto que carece de todo valor, con
excepción de las reparaciones y consecuencias que por ilícito o
dañoso pueda originar.

1.1.3 La Moral.

Para Cabanellas “la moral es lo decente, decoroso, honesto. Afirma

que entre el derecho y la moral puede existir gran independencia y
que las normas morales pueden o no ser jurídicas.”23

21
Cabanellas, Guillermo. Op. cit., Pág.697.
22
Ibid., Pág.698.
23
Cabanellas, Guillermo. Op. cit., Pág. 458.
38
 Por su parte Ojeda Avilés, refiere: “que tanto la doctrina española
como la francesa utiliza el término de buenas costumbres, moral
social, o simplemente moral y es definida como la moral dominante
en un determinado país en una época determinada.”24

Así mismo afirma, “que los criterios de valoración morales no

pueden ser acogidos sino en cuanto generalmente sentidos por la
comunidad. El intérprete de un contrato no lo puede invalidar en base
a los principios o criterios morales, sino conforme a la moral social
dominante, el ideal de conducta más generalizado en el país.”25

Al valorar la moral como límite a la autonomía de la voluntad, de

acuerdo con la legislación guatemalteca está juega un papel
importante al momento de no existir normas que regulen determinado
acto, por lo que la moral se atiene a la costumbre como fuente de
derecho de conformidad a lo que establece el artículo 2 de la Ley del
Organismo Judicial en el segundo párrafo.

Otro momento donde la moral juega un papel importante dentro de

los actos jurídicos, es cuando se analizan los vicios de la declaración
de voluntad o consentimiento, los cuales atentan contra la moral y
son limitantes de la autonomía de la voluntad; acto que carece de
todo valor jurídico, con excepción de las reparaciones y
consecuencias que por ilícito o dañoso pueda originar.

1.1.4 El Perjuicio de Tercero.

Para Ojeda Avilés, con el perjuicio de tercero surge un problema que

es hermenéutico: “¿Qué sentido o alcance ha de tener el daño

24
Ojeda Avilés, Antonio. Op. cit., Pág. 49.
25
Ibid., Pág. 50.
39
 producido a otro para que llegue a invalidar el negocio jurídico
efectuado?, Porque no hay que considerar nula a toda renuncia que
de alguna forma produzca un daño ajeno, ya que es difícil encontrar
unacto jurídico que no tenga repercusión, favorable o desfavorable al
mismo tiempo -antes o después-en los demás, dado su sentido
jurídico; en casi todas las renuncias existe perjuicio de tercero,
afirmación que es extensible a todo acto dispositivo. Por ello, el
derecho toma en cuenta y admite el daño que se provoca a otras
personas por el ejercido de los propios poderes y derechos
subjetivos, siempre que se trate de un uso normal y recto.” 26

“Si el uso de los poderes jurídicos no es ilícito solo porque cause

daño a otro u otros, se hace preciso hallar el elemento subjetivo u
objetivo, que sirva para distinguir las renuncias perjudiciales válidas,
de las inválidas. Puede atenderse para ello, a la situación jurídica en
que se encuentra el tercero perjudicado, situación continente de
alguna prerrogativa que legitima la protección de sus intereses”.27

Para complementar lo antes expuesto Ojeda Avilés afirma que “si el

daño que el uso normal de los poderes ocasiona se admite en
principio por el ordenamiento, parece lógico que sea el uso anormal
de esos poderes, su utilización con otros fines diferentes o excesivos
a lo previstos en su atribución, lo que motivará su invalidez jurídica:
en resumidas cuentas, igualmente provocará la invalidez del negocio
de renuncia, en el derecho común, el perjuicio de tercero cuando
haya sido producido en abuso del derecho”.28

26
Ojeda Avilés, Antonio. Op. cit., Pág. 53.
27
Ibid., Pág. 54.
28
Ibid., Pág. 55.
40
 La legislación guatemalteca contempla el perjuicio de tercero y
faculta por ejemplo, en el caso de los acreedores cuando se vean
afectados en sus derechos a pedir la revocación del negocio
celebrado por el deudor en perjuicio o fraude de sus derechos.

1.2 Vicios de la declaración de voluntad

Según Cabanellas, “en la manifestación o declaración de voluntad de las

partes que se obligan, todo hecho contrario a la libertad y conocimiento con
que la declaración debe ser formulada. Para la validez de cualquier acto o
contrato el consentimiento no debe estar viciado, sino surgir espontaneo y
libre.”29

“Los vicios de la voluntad son las irregularidades a que aquella parte queda
sometida en el desarrollo de los negocios jurídicos; esta anormalidad puede
proceder de la falta de conciencia-error- o de la falta de liberalidad-
violencia. Pero como el error puede ser espontáneo o provocado por
maquinaciones dolosas y la violencia puede ser física o moral, de aquí que
las anormalidades sean cuatro: el error, dolo, simulación o violencia.”30

Para la legislación civil guatemalteca es anulable el negocio jurídico cuando

la declaración de voluntad emane de error, dolo, de simulación o violencia.

1.2.1 El error

El error es el conocimiento equivocado de una cosa, bien por ser

incompleto, bien por ser inexacto; implica siempre un defecto de

29
Cabanellas, Guillermo, Op. Cit., Pág. 362
30
Puig Peña Federico, Tratado de Derecho Civil Español, Volumen I, Madrid, España, Editorial Revista de
Derecho Privado, 1991, Pág.484.
41
 conocimiento del verdadero estado de las cosas y por eso vicia la
declaración de voluntad, ya que mal puedequererse lo que no se
conoce bien.

Dentro de la legislación guatemalteca el error es causa de nulidad

únicamente cuando recae sobre la sustancia de la cosa que sirve de
objeto, o sobre cualquiera circunstancia que fuere la causa principal
de la declaración de voluntad.

1.2.2 El dolo

El dolo, conforme lo que afirma Puig Peña, “es en sentido amplio

sinónimo de mala fe; en sentido estricto es definido generalmente en
la doctrina como la maquinación o artificio de que se sirve uno de los
contratantes para obligar a otro, o lo que es lo mismo, todo fraude
encaminado a arrancar a otro el consentimiento en un acto jurídico.
Es pues, un acto ilícito tomado en consideración como causa que
desvía la voluntad de su recta determinación y provoca error.” 31

Conforme a la legislación de Guatemala, el dolo se concibe como

toda sugestión o artificio que se emplee para inducir a error o
mantener en él a alguna de las partes.

1.2.3 Simulación

Por simulación debe entenderse todo acto o negocio que en alguna o

todas sus disposiciones no es real, dándose una apariencia distinta
de lo que en verdad se está realizando.

31
Ibid., Pág. 493.
42
 Se debe tomar en cuenta que dentro de la figura de la simulación se
encuentra implícito el dolo, ya que la simulación se realiza con el
conocimiento del negocio o acto a realizar, incluso, previendo los
resultados del mismo.

En la legislación de Guatemala la simulación tiene lugar bajo tres

supuestos:

a) Cuando se encubre el carácter jurídico del negocio que se

declara, dándose la apariencia de otro de distinta naturaleza.

b) Cuando las partes declaran o confiesan falsamente lo que en

realidad no ha pasado o no se ha convenido entre ellas.

c) Cuando se constituyen o trasmiten derechos a personas

interpuestas, para mantener desconocidas a las verdaderas
interesadas.

1.2.4 Violencia

La violencia “es la coacción física ejercida sobre un individuo para

realizar un negocio jurídico.”32El artículo 1265 del Código Civil indica
que la violencia debe ser de tal naturaleza que cause una impresión
profunda en el ánimo de una persona razonable y le inspire el temor
de exponer su persona o su honra o la de su cónyuge o conveniente
de hecho, ascendientes, descendientes o hermanos, a un mal grave
o a la pérdida considerable de sus bienes.

32
Ibid., Pág.489.
43
1.3 De qué forma afecta el derecho laboral guatemalteco al principio civil
de la autonomía de la voluntad

El Derecho laboral guatemalteco se fundamenta en principios que han

fortalecido las instituciones del derecho de trabajo, estos principios hacen
de esta rama del derecho algo especial, ya que su mayor propósito es tratar
de que las partes puedan actuar en igualdad de condiciones entre patrono y
trabajador.

En cuanto al principio civil de la autonomía de la voluntad, puede verse

desde el cuarto considerando, inciso c) del Código de trabajo, en el que se
afirma que el derecho al trabajo es un derecho necesario e imperativo, es
decir, de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas.

Esta aplicación forzosa hace que las normas del derecho de trabajo que
contienen prestaciones mínimas para el trabajador, no puedan modificarse
al momento de realizar un contrato de trabajo o al momento de demandar
su pago en el sentido de reducirlas o negociarlas, debido a que son normas
de aplicación forzosa y en tanto no pueden ser objeto de negociación o
conciliación.

Todo esto se debe a la protección que el trabajador recibe por parte del
Estado, dada la existencia de desigualdades y factores de orden
económicos- sociales que éste presenta respecto del patrono.

Las normas que forman el derecho de trabajo, contrario a lo que sucede en

el derecho común, son de naturaleza imperativa para los particulares y,
como consecuencia, los derechos conferidos por ellas son irrenunciables y
producen efectos inmediatos.

44
 Dada la naturaleza de las normas laborales y a los principios en que éstas
se fundamentan, se ve limitada en gran medida la autonomía de la voluntad
de las partes contratantes al momento de pretender realizar la conciliación.

2. Principios laborales que afectan la autonomía de la voluntad al momento

de celebrarse la conciliación

La conciliación por su naturaleza se sujeta a los principios que inspiran al

derecho civil y laboral, entre los que se encuentra la autonomía de la voluntad
de las partes.

Sin embargo, cuando se pretende realizar un acto de conciliación dentro del

derecho de trabajo, se debe tomar en cuenta que éste (el derecho laboral)
restringe la autonomía de la voluntad desde los principios que lo inspiran,
además, se debe prever que las normas laborales tienen el carácter de ser
normas de orden público, es así que desde el considerando cuarto, incisos b) y
c) del Código del Trabajo, se limita la autonomía de la voluntad en el derecho
laboral al momento de celebrar cualquiera acuerdo y por tanto al celebrar la
conciliación, por lo que para que ésta pueda ser válida se requiere que no viole
ni tergiverse los principios del derecho laboral.

En la conciliación laboral, la autonomía de la voluntad se ve limitada por varios

principios laborales, pero dicha limitación no implica la inexistencia de la
autonomía de la voluntad misma en dicho acto, solo ordena que el acto
conciliatorio realizado no contravenga los derechos irrenunciables de los
trabajadores.

El derecho de trabajo para cumplir con su fin de mantener la armonía en las

relaciones entre trabajadores y empleadores, además de contar con una serie
de características, se ve apoyado en ciertos principios que pueden afectar la
45
autonomía de la voluntad al momento de celebrarse el acto de conciliación,
entre los cuales se destacan: el de tutelaridad, el de irrenunciabilidad, el
principio de garantías mínimas y el deimperatividad.

2.1 Principio de la Tutelaridad

Varios autores consideran que la razón de ser del derecho laboral es la

protección del trabajador, siendo precisamente esta razón la esencia del
principio de tutelaridad; el cuarto considerando inciso a) del Código de
Trabajo preceptúa “El derecho de trabajo es un derecho tutelarde los
trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de
éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente;”

Por su parte el artículo 103 de la Constitución Política de la República de

Guatemala cuyo epígrafe es tutelaridad de las leyes de trabajo, estipula que
“las leyesque regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelarespara los trabajadores y atenderán a todos los
factores económicos y socialespertinentes...”

Tanto en el considerando del Código de Trabajo como en el

artículoconstitucional mencionados anteriormente se concibe una
protección al trabajadorrecompensándole de esa forma la situación
desventajosa en la que se encuentra conrelación a la del patrono; el
tratadista Mario de la Cueva sostiene que la tutelaridadtiene como objeto
servir de instrumento de reivindicación y lucha frente al empleador.

De la misma forma el artículo 17 del Código de Trabajo refleja una posición

tutelar afavor del trabajador cuando indica “para los efectos de interpretar el
presente Código,sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar
en cuenta,fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con
la convivenciasocial.”
46
 Este Principio se ve reflejado dentro de la legislación guatemalteca al
regular, porejemplo, un salario mínimo, jornadas máximas de trabajo,
asuetos, vacacionesremuneradas, protección a la maternidad, aguinaldo,
entre otras.

2.2 Principio de Irrenunciabilidad

El principio de irrenunciabilidad se encuentra estrechamente relacionado

con el principio de tutelaridad y con el de obligatoriedad; con el primero
porque este principio tutela que el trabajador no renuncie a sus derechos ya
sea porque sufra de presión, engaños o cualquier tipo de coacción que
pretenda hacer el patrono y con el segundo porque la imperatividad de las
leyes de trabajo se entienden aun frente o en contra de las disposiciones
que tome el trabajador en el momento en que renuncia.

Este principio se encuentra en el artículo 106 de la Constitución Política de

la República de Guatemala el que indica ”Los derechos consignados en
esta sección son irrenunciablespara los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva...Serán nulas
ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un
contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores...”.

En el cuarto considerando inciso b) del Código de Trabajo se resalta

también el principio de irrenunciabilidad cuando indica “El derecho de
trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectores del
trabajador, irrenunciables únicamente para éste...”.

47
2.3 Principio de Garantías Mínimas

El derecho del trabajo constituye un conjunto de garantías sociales, las

cuales poseen las siguientes características:

• Tienen el carácter de mínimas;

• Son protectoras del trabajador; y
• Son irrenunciables únicamente para el trabajador.

Estas garantías sociales se consideran de carácter mínimo ya que son

realmente lo menos que el Estado considera debe garantizarse a los
trabajadores para el desarrollo de sus actividades.

Se considera que estas normas son protectoras del trabajador, en virtud de

que éste es la parte económicamente más débil de la relación laboral y por
ello estas normas tienden a protegerlo en contra del capital.

La tercera característica de estas normas sociales es que son

irrenunciables, únicamente para el trabajador es decir que el patrono sí
puede renunciar a las mismas, puesto que la renuncia que haga constituye
nuevos derechos para el trabajador, en tanto que los trabajadores no
pueden renunciar a estas garantías por tratarse de normas imperativas, es
decir, de forzoso cumplimiento aún en contra de estipulación que indique
renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución
Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo, sus
reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o previsión social
otorguen a los trabajadores aunque se expresen en un reglamento interior
de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera, según
lo establecido en los artículos 106 de la Constitución Política de la
República de Guatemala y al artículo 20 del Código de Trabajo, son nulas
de pleno derecho.
48
 Estas garantías por su misma naturaleza de ser mínimas, el mismo principio
establece que son susceptibles de ser superadas a través de tres formas o
medios.Estas formas o medios son las siguientes:

Contratación individual;
Contratación colectiva; y
De manera muy especial a través de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo.

Lo anterior significa que a través de los contratos individuales y colectivos

por acuerdo entre patronos y trabajadores se pueden superar las garantías
mínimas, como por ejemplo aumentando el salario por encima del mínimo
que la ley establece -Salario Mínimo- para el trabajo o actividad de que se
trate, o reduciendo en algunos minutos la duración de la jornada de trabajo
o aumentando los días de vacaciones, etc.

Sin embargo, en el mismo principio se señala que de manera muy especial

es el pacto colectivo de condiciones de trabajo la institución por excelencia
que sirve para superar las garantías mínimas y ello es así en virtud que es
una institución, que cuando se dan determinados requisitos es obligatorio
para el patrono negociarlo con los trabajadores, situación en la cual estos
logran realmente la superación de las garantías mínimas.

2.4 Principio de Imperatividad

El derecho de trabajo debe aplicarse de forma imperativa, es decir, que el

Estado debe intervenir en la aplicación coactiva de las normas tal y como lo
estipula el considerando cuarto inciso c), del Código de Trabajo, “El derecho
de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley...”.

49
 CAPITULO III
DERECHOS Y PRESTACIONES CONSIDERADAS
IRRENUNCIABLES DENTRO DEL DERECHO LABORAL

1. Derechos laborales

Analizando nuestra Constitución Política de la República de Guatemala,

específicamente los artículos 101 y 102 que son los que se vinculan de forma
directa con los derechos laborales, por su parte el artículo 101 establece:
“Derecho al Trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una obligación
social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de
justicia social."

Deslindamos del anterior artículo que el trabajo es un derecho de la persona en

virtud de que todos los ciudadanos tenemos derecho a optar a un trabajo y a
realizar una actividad económica, lícita que nos permita agenciarnos de los
medios suficientes para subsistir, aunque en nuestro medio debemos admitir
que gran cantidad de personas no pueden hacer realidad este derecho debido a
la falta o insuficiencia de fuentes de trabajo.

Por otra parte la norma constitucional establece que el trabajo también es una
obligación social, ello es debido a que el ser humano por esencia necesita vivir
en sociedad con sus congéneres y dentro de esta sociedad ayudarnos a
resolver nuestros problemas y a satisfacer nuestras necesidades, ya que ningún
ser humano podría en la actualidad satisfacer por sí solo sus propias
necesidades, necesita de los demás, necesita de alimento, vestido, servicios
como la salud, la educación, la recreación. etc.

Es por ello que si pretendemos vivir en sociedad debemos asumir el papel que
ello implica ayudándonos mutuamente en la sociedad con nuestro trabajo el
cual coadyuvará al bienestar social de nuestro país.
50
Por su parte el artículo 102 de nuestra Constitución Política de la República de
Guatemala, establece -en lo relacionado con nuestra investigación-: "Derechos
sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales mínimos
que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y
autoridades:

• Derecho, a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas

satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia
digna; ello significa que el único límite según este principio
constitucional serían las prohibiciones que para el ejercicio o
desempeño de ciertas actividades establecen las leyes;

• Todo trabajo será, equitativamente remunerado, salvo lo que al

respecto determine la ley;

Nuestra Constitución Política de la República de Guatemala de 1965, regulaba

este principio en su artículo 114 inciso a) de la siguiente manera- "Todo
servicio o trabajo que no deba prestarse gratuitamente en virtud de ley o
sentencia, será equitativamente remunerado"; -el estatuto fundamental del
gobierno que rigió durante el gobierno de facto, también reguló el mismo
principio en su artículo 51 inciso a); de la misma manera que estaba redactado
en la Constitución Política de la República de Guatemala de 1965.

Este principio señala, que por regla general todo trabajo debe ser
equitativamente remunerado, pero admite excepciones de tal manera que
habrán casos que no serán remunerados cuando la ley así lo establezca,
estos casos creemos que dentro del campo puramente laboral son pocos;
entre ellos podemos mencionar: el establecido en el artículo, 63 literal e) del
Código de Trabajo vigente, que regula: "... son obligaciones de los
trabajadores... e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo

51
 inminente en que las personas o intereses de los patronos o de algún
compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración.

2. Prestaciones reguladas por el derecho laboral guatemalteco como

irrenunciables

De conformidad con Cabanellas, “la prestación consiste en dar, hacer o no

hacer alguna cosa”33; para Puig Peña “es el comportamiento que tiene
derecho a exigir el acreedor al deudor, en virtud del vínculo
obligatorio”.34Manuel Ossorio la define como “objeto o contenido de un deber
jurídico”.35

En el ámbito del derecho laboral, las prestaciones nacen al momento del inicio
de una relación de trabajo entre patrono y trabajador. Estas prestaciones son
obligaciones recíprocas que las partes tienen entre sí y pueden ser
obligaciones que la misma ley guatemalteca les impone u obligaciones
concertadas de celebrar el respectivo contrato de trabajo.

El derecho de trabajo en Guatemala contempla una serie de prestaciones que

no pueden ser renunciadas por ningún trabajador dentro de una relación de
trabajo, pero no todas las prestaciones son irrenunciables; existen algunas
que son susceptibles de renuncia, como por ejemplo, las ventajas
económicas.

En el derecho positivo guatemalteco se advierte que en la Constitución Política

de la República, en la sección octava del capítulo referido a derechos sociales
se otorga desde si misma derechos a los trabajadores, dentro de los que se
pueden mencionar el derecho del trabajador a un día de descanso
33
Cabanellas, Guillermo, Op. cit., Pág.384.
34
Puig Peña Federico, Op. cit., Pág. 496.
35
Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. 27ª Edición actualizada corregida y
aumentada; Ed. Heliasta SRL, Buenos Aires, Argentina, 2000. Pág. 46.
52
remunerado por cada semana de trabajo, el derecho a vacaciones, al
aguinaldo, la indemnización, etc.

2.1 El Salario.

El salario constituye una prestación considerada irrenunciable por el

derecho de trabajo, conforme a la etimología y nomenclatura, la voz
salario en su denominación tradicional, proviene de latín salarium,
derivado de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos una
cantidad fija de sal en pago por sus servicios.

Aunque habitualmente en la voz popular se utiliza la palabra salario para

designar la retribución que el trabajador recibe por su trabajo, se utilizan
también con alguna frecuencia respecto a esta denominación las voces,
dietas, sueldo, semana, quincena, mensualidad, mesada, emolumento,
viático, etc.

También se ha intentado diferenciar entre remuneración y salario, con

elprimer vocablo se designa todo cuanto empleado percibe por el ejercicio
de su trabajo, provenga del empresario o de otra persona, como ocurre,
por ejemplo, con las propinas recibidas de un tercero.

El término salario se reserva, dentro de tal criterio, para la retribución que

abona directamente el empresario. Tal posición técnica no se encuentra
realmente justificada, ya que la propina, según ha de verse, íntegra en
ciertos casos el salario.

Dentro de la terminología de las retribuciones laborales, cuestionada por

los distintos autores, quizás el criterio más práctico y lógico sea adoptar la
voz de salario para denominar lo que el trabajador percibe por su trabajo;
reservar el término de jornal para la remuneración que se conviene por
53
día, y designar como sueldo la retribución abonada por períodos de una
semana al menos, y más por meses completos y vencidos.

El salario se considera principalmente como el equivalente del trabajo para

el trabajador y compensador de la producción, del servicio recibido o
actividad desarrollada en cuanto al patrono o empresario que lo abona.

Ahora bien, no cabe decir que el salario es el precio del trabajo sin
equiparar el contrato de trabajo con el de compraventa. El de trabajo es un
contrato a título oneroso, y además sinalagmático; ya que ambas partes
aspiran a obtener una ventaja, y las dos se encuentran recíprocamente
obligadas.

El abono del salario es, por añadidura, la obligación fundamental que

contrae el patrono: la de retribuirle al trabajador las prestación de servicios
que éste realiza en beneficio de aquél. Si desde cierto punto de vista, el
salario es la remuneración que recibe el trabajador, desde otro ángulo
jurídico no significa más que la contraprestación del empresario respecto
al trabajador por causa del contrato de trabajo.

En la oposición o relación laboraly el salario se descubren los elementos

de equivalencia dentro del contrato laboral, causa y efecto respectivos el
uno del otro, pues si el salario desde el punto de vista económico, puede
constituir el medio de subsistencia del trabajador, en el aspecto jurídico no
es más que la contraprestación que corresponde al empresario por razón
de la actividad puesta a su disposición por el trabajador.

El empresario o patrono debe el salario pactado o establecido con el

trabajador cuando éste haya cumplido con la condición impuesta por el
contrato, en el sentido de poner a disposición del empresario, aunque éste
no utilice su actividad laboral; no habiendo prestación de servicios, no
54
 poniéndose el trabajador a disposición del empresario para que éste se
valga de su actividad laboral, no hay obligación de abonar salario, pues no
hay actividad laboral, no hay obligación de abonar salario pues no hay
actividad que retribuir.

Por consiguiente, la causa-obligación del salario está en la

contraprestación efectiva o potencial de los servicios del trabajador. Pero
el móvil u origen último del salario como el de la oferta del trabajador,
posee un carácter alimentario y vital, dado que se trabaja para subsistir o
para mejorar, en el presente o en lo futuro, el nivel de vida.

De acuerdo con Cabanellas el salario es “la contraprestación jurídica y una

obligación de carácter patrimonial a cargo del empresario, el cual se
encuentra obligado a satisfacer en tanto que el trabajador ponga su
actividad profesional a disposición de aquel”.36

Asimismo, el Código de Trabajo en el artículo 88 define el salario como “la

retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos”.

Al iniciar el trabajador con la relación de trabajo, automáticamente

adquiere el derecho de percibir un salario prestablecido, el cual deberá ser
cancelado o pagado por el patrono en la forma, tiempo y lugar convenidos
en el contrato de trabajo o de acuerdo con lo ordenado por la ley.

Este salario convenido no puede ser menor que el fijado por el Estado de
Guatemala y que es denominado como salario mínimo. En todo caso éste

36
Cabanellas, Guillermo. Op.cit.Pág. 274.
55
puede ser superado, por una cantidad mayor que la establecida como
salario mínimo.

Formas de pactar el salario.

Pago del salario en moneda de curso legal: Esta forma de pago del
salario es que obliga a empleador a tener que hacer efectivo el pago de
la retribución exclusivamente en dinero, pues a eso se refiere el término
“moneda de curso legal”, entendiéndose que el pago debe hacerse en
la moneda cuya circulación sea legal de acuerdo a las leyes monetarias
del país.

Para el caso de Guatemala, la legislación actual establece que son

monedas de curso legal, tanto el quetzal, como unidad monetaria
nacional, como el dólar de los Estados Unidos de América, por lo tanto
debe inferirse que los patronos están autorizados por la ley para hacer
efectivo el pago del salario a sus trabajadores, ya sea en quetzales o en
dólares.

Adicionalmente, esta forma de pago del salario se constituye en la regla

general y es aplicable en todas las actividades laborales de la ciudad y
no agrícolas, en donde existe la prohibición de pagar el salario en
mercancía, vales, cupones, fichas o cualquier otro signo representativo
con el que se pretenda sustituir la moneda.

Especial mención merece el señalar que esta forma de pago del salario
constituye la excepción a la regla, y sólo se autoriza exclusivamente
para el trabajo agrícola y ganadero, que constituye las únicas
actividades laborales, en donde el empleador está autorizado por ley a
hacer efectivo el pago del salario del trabajador hasta en un 30
porciento en especie.

56
En esta forma de pago del salario, se permite la sustitución parcial y
porcentual del pago en dinero o moneda de curso legal, hasta en un 30
por ciento de su importe total, según lo establecido en el artículo102
inciso d) de la Constitución Política de la República de Guatemala,
artículo 90 del Código de Trabajo, artículo 3 del Convenio 95 de la
Organización del Trabajo sobre la Protección del Salario (puede
pagarse en cheque o giro postal), artículo 6 de la Ley Monetaria y
artículo 8 de la Ley de Libre Negociación de divisas (pago en dólares).

Aunque debe entenderse que el que la ley autorice el pago de aquel

porcentaje en especie, en ningún caso, faculta al empleador a entregar
al trabajador artículos que no sea de utilidad alguna para el mismo, sino
únicamente alimentos y objetos destinados al consumo personal del
trabajador o de su familia cuyo costo sea el menor, es decir, que
también se prohíbe que el patrono obtenga utilidad o lucro del pago de
salario en especie.

Finalmente, en esta forma de pago del salario el Código de Trabajo

establece la posibilidad de pacto en contrario, en relación al porcentaje
con el que se pueda pactar el mismo, debiéndose inferir que el pacto en
contrato preceptuado en la ley, no implica que el porcentaje del pago
del salario en especie establecido en la ley, pueda ampliarse, sino en
consonancia con el principio de irrenunciabilidad y el de
garantíasmínimas que ilustran al derecho del trabajo, pueda reducirse
en un porcentaje menor al previsto en la ley.

Por unidad de tiempo: en esta clase de salario, el cálculo de la

remuneración para efectos del pago, se hace con base en el tiempo de
trabajo efectivo, es decir, al tiempo que el trabajador permanece a
disposición del empleador, por esa razón, esta clase de salario puede
pagarse, por mes, por quincena, por día u hora.
57
 Por unidad de obra: en esta clase de salario, el cálculo de la
remuneración para efectos del pago, se hace en base al rendimiento del
trabajador, es decir que mientras el trabajador más produce, más
retribución puede obtener sin importar el tiempo que permanezca a
disposición del patrono. Esta clase de salario a su vez se sub-clasifica
en: a) pago del salario a destajo, b) a precio alzado, y c) por pieza o por
tarea.

Por participación en las utilidades, ventajas o cobros que haga el

patrono: en esta clase de salario, el cálculo de la remuneración se hace
por encima dela retribución que en concepto de salario mínimo debe
pactarseen el contrato individual de trabajo, pues no puede asumirse
que la retribución va a depender únicamente de las utilidades que
obtenga el empleador, porque podría darse el caso de que se prestaran
períodos de tiempo en donde no hubieran ingresos, y por consiguiente
el empleador podría negarse a pagar el salario del trabajador aduciendo
que no ha habido utilidades por ventas o cobros. Puede advertirse que
en esta clase de salario, la retribución puede fluctuar, pero por arriba
del salario mínimo que las partes obligadamente deben pactar.

Medidas de protección del salario

Las medidas protectoras del salario son las que tienen como propósito,
resguardar la retribución que el trabajador obtiene a cambio de la
prestación de sus servicios, de los acreedores del patrono, de sus
propios acreedores y de los abusos del patrono.

Las medidas protectoras del salario, contenidos en la legislación

laboralson las siguientes:

58
a) El pago del salario, debehacerseen moneda de curso legal:
está prohibido pagarel salario, total o parcialmente en
mercadería, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Las
sanciones legales se deben aplicar en su máximum cuando las
órdenes de pago sólo sean canjeables por mercaderías en
determinados establecimientos.

Es entendido que la prohibición que precede no comprende la

entrega de vales, fichas u otro medio análogo de cómputo de
salario, siempre que al vencimiento de cada período de pago el
patrono cambie el equivalente exacto de unos u otras en moneda
de curso legal.

No obstante las disposiciones anteriores, los trabajadores

campesinos que laboran en explotaciones agrícolas o ganaderas
pueden percibir el pago de su salario, hastaen un 30 porciento
del importetotal de éstecomo máximo, en alimentos y demás
artículos análogos destinados a su consumo personal inmediato
o al de sus familiares que vivan y dependen económicamente de
él, siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo o
menos.

Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que

sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la
prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe
entenderse que constituyen el treinta porciento del importe total
del salario devengado.

b) El pago del salario mínimo: todo trabajador tiene derecho a

devengar un salario mínimo que cubre sus necesidades
59
 normales de orden material, moral y cultural que permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia.

Dicho salario se debe fijar periódicamente atendiendo a las

modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de
cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola.

Esa fijación debe también tomar en cuenta si los salarios se

pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por
participación en utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y
ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no
salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, por
tarea, precio alzado o a destajo.

El plazo para el pago del salario

Esta medida protectora es la que obliga a los empleadores a tener que
pagar el salario de sus trabajadores en forma quincenal, si se trata de
trabajos manuales y en forma mensual si se trataba de trabajos
intelectuales o de los oficios domésticos. En el caso que se trate de
salario pactado por participación en las utilidades, el plazo para el pago
puede pactarse en forma quincenal o mensual, en abonos a la
participación probable del trabajador, pues, la liquidación total de las
participaciones devengadas debe hacerse anualmente

Obligación de pagar el salario completo en cada período

Esta medida protectora es la que obliga al empleador a tener que hacer
efectivo el pago del salario pactado con el trabajado en forma completa,
siendo expresamente prohibido el hacer pagos parciales del salario, no
obstante y haberse cumplido el plazo para el pago del mismo.

60
a) Obligación de pagar el salario directamente al trabajador: esta
medida se refiere a que el patrono debe pagar el salario del trabajador
directamente al mismo o con la autorización respectiva a la persona de
la familia de aquél que haya indicado. Esta medida es importante,
porque hace imposible que los acreedores del trabajador puedan
reclamar la entrega del salario de éste, si no es con orden de juez
competente.

b) El lugar del pago del salario: el artículo 13 del Convenio 95,

establece que cuando el pago del salario se efectúe se deberá hacer
únicamente en días laborales, en el lugar del trabajo o en un lugar
próximo al mismo, a menos que las partes hayan establecido una
fórmula en relación al lugar de pago más favorable para el trabajador.

En relación a esto cabe señalar que un gran porcentaje de empleadores

paga el salario de sus trabajadores fuera del centro de trabajo y en días
inhábiles, lo cual representauna seria contravención a lo preceptuado
en el convenio, sin dejar de señalar que también se expone la
seguridad del trabajador.

c)Inembargabilidad del salario: El artículo 10 delConvenio, establece

principio de inembargabilidad del salario, cuando señala queno podrá
embargarse ni cederse el salario, sino en la forma y dentro de los
límites fijados por la legislación nacional del Estado que ha ratificado el
Convenio, debiendo protegerse en la legislación el salario contra su
embargo o cesión, en la proporción que se considere necesario para
garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia.

Es precisamente en relación a la inembargabilidad del salario, que el

Código de Trabajo guatemalteco regula de manera más acertada y
amplia el tema, pues se señala en el artículo 96 del mismo, “la
61
 inembargabilidad del 65% de los salarios mayores a trescientos
quetzales”, de lo cual se desprende que siendo en este momento, en
Guatemala, la totalidad de salarios mayores a esa cantidad, se debe
entender que esta regla de inembargabilidad se aplica a todos los
salarios, lo cual constituye un verdadero avance en materia de
protección del salario, aparte de ser el aspecto en el que más recoge
nuestra legislación la finalidad del Convenio 95 de la OIT.

d) Los anticipos del salario: los anticipos que haga el patrono al

trabajador por cuenta de salarios en ningún caso deben devengar
intereses. Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por
este concepto, por pagos hechos en exceso o por responsabilidades
civiles con motivo del trabajo, se deben amortizar hasta su extinción, en
un mínimo de cinco períodos de pago, excepto cuando el trabajador,
voluntariamente, pague en un plazo más corto. Es entendido que al
terminar el contrato, el patrono puede hacer la liquidación definitiva que
proceda.

En los demás casos, las deudas que el trabajador contraiga con el

patrono o con sus asociados, familiares o dependientes durante la
vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración de éste, sólo
pueden amortizarse o, en su caso, compensarse, en la proporción en
que sean embargables los respectivos salarios que aquél devengue.

2.2 El Aguinaldo

Manuel Ossorio señala que: “el aguinaldo constituyeuna costumbre que

determinadaslegislaciones consideran obligatoria, o bien una

62
 libertadparticular en algunas empresas y que se ha convertido en un
beneficio general para todos los trabajadores”37.

Dichoautor, proporciona una definición bastanteacertada para el derecho

guatemalteco al afirmar que el aguinaldo es “una paga especial,
equivalentea un sueldo mensual o a una doceava parte de todo lo
percibido en el año, que se entrega al trabajador una vez al año y a fines
del mismo, por índole familiar y hogareña de las pascuas de Navidad”.38

El aguinaldo se encuentra regulado en la legislación guatemalteca en el

Decreto 76-78 del Congreso de la República deGuatemala, y es en el
artículo uno que se establece como una obligación del patrono de otorgar
a sus trabajadores el equivalente al 100 % del sueldo o salario ordinario
mensual que estos devenguen por un año de servicios continuos o la
parteproporcional correspondiente.

2.3 Vacaciones no gozadas

Afirma Cabanellas que: “en sentido amplio, por vacaciones se entiende

por la temporada –que pueden ser algunos días o meses– en que se
suspende el trabajo habitual, a fin de disponer de un descanso de dichas
labores, asimismo, expone una definición más técnica que dice: el derecho
al descanso ininterrumpido que el trabajador tiene, con goce de su
remuneración, al cumplir determinado lapso de prestación de servicios”. 39

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que: “por vacación

se entiende un número previamente determinado de jornadas
consecutivas, fuera delos días festivos, días de enfermedad, durante los

37
Ossorio Manuel, Op.cit., Pág. 47.
38
Ibid., Pág.48.
39
Cabanellas, Guillermo. Op.cit., Pág. 553.
63
 cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio,
interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración”. 40

El Código de Trabajo en su artículo 130 señala que “todo trabajador tiene

derecho sin excepción a un período de vacaciones remuneradas después
de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo patrono, y la
duración de dichas vacaciones será de 15 días como mínimo”.

En el momento de que se ponga fin a una relación de trabajo por cualquier

causa, el trabajador tiene el derecho a que el patrono le retribuya de forma
económica los días de vacaciones que el trabajador dejó de gozar.

Las vacaciones se encuentran reguladas dentro delos artículosdel 130 al

137 del Código de Trabajo.

2.4 La Bonificación Anual para trabajadores de sector privado y público

Esta prestación es relativamente nueva, y consiste en una retribución que

el patrono debe realizar obligatoriamente al trabajadoren el mes dejulio de
cada año, correspondiente al 100% del salario ordinario por un año de
servicios prestados, y si no se cumpliere el año, por el tiempo
proporcional.

El autor Fernández Molina dice que esta prestación es similar en casi

todos los aspectos al aguinaldo. Afirma este autor que: “en cuanto a la
cantidad de pago entre el aguinaldo y la bonificación anual para
trabajadores, es la misma y que una de sus diferencias es la fecha de

40
Ibid.Pág. 554.
64
 pago, ya que una se debe pagar el quince de diciembre de cada año y la
otra el quince de julio de cada año, respectivamente”. 41

Punto muy interesante es que tanto el aguinaldo como la bonificación

anual para trabajadores del sector público y privado se deben incluir en el
promedio que se toma para establecer la indemnización del trabajador.

Esta prestación se encuentra regulada en el Decreto número 42-92 del

Congreso de la República de Guatemala, y remite en su artículo 5 a los
Decretos 76-78 y 1633, ambos del Congreso de la República de
Guatemala para el caso de aplicación supletoria.

2.5 La Bonificación Incentivo

Otro tipo de prestación creada por el Estado deGuatemala, de forma

obligatoria para todos los empleadores y consiste en un pago mensual de
tipo especial, que es adicional al salario, que es otorgada por
productividad y eficiencia del trabajador, que puede ser convenida entre
patrono y trabajador, siempre que sea mayor que la mínima dispuesta por
el Estado.

Esta prestación es dinámica, yaque es susceptible de ser estudiada para

adecuarla a la realidad social del país, es así como puede ser aumentada,
pero no puede ser disminuida, la misma es independientea cualquier
incremento en el salario que los empleadores concedan a los trabajadores
por cualquier concepto.

Para Fernández Molina la bonificación incentivo “es una prestación que no

cumple con su objetivo principal que es estimular la productividad del

41
Fernández Molina Luis, Derecho Laboral Guatemalteco; Guatemala; Editorial Oscar de León Palacios. 2002,
Pág. 266.
65
 trabajador, sino que ha sido motivo de interpretaciones y aplicaciones
dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignaral rubro
bonificaciones la mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de
las prestaciones salariales y afectando básicamenteal IGSS y entidades
similares, cuya cuota depende del salario mensual”.42

Cabe agregar, que los patronos se han aprovechado de esta prestación

para no pagar a los trabajadores una indemnización muy alta al momento
de despido, ya que esta prestación – bonificación incentivo – no se incluye
para el cálculo de la indemnización.

La bonificación incentivo se encuentra regulada dentro del Decreto

número 78-89 del Congreso de la República, y se encuentra reformado
por el Decreto 7-2000y el Decreto 37-2001, ambos del Congreso de la
República.

2.6 La Indemnización.

Dentro de este capítulo se hace necesariala mención de la indemnización,

la cual es una prestación que es irrenunciable y que en algún momento se
puede convertir en renunciable, dependiendo de las circunstancias de
finalización de la relación de trabajo.

De acuerdo con Cabanellas “la indemnización es el resarcimiento

económico del daño o perjuicio causado, desde el punto de vista del
culpable, y del que se ha recibido, enfocado desde la víctima”. 43

Ahora bien, Cabanellas da una definición de indemnización por despido al

trabajador,la cual dice que: “es el resarcimiento principal y más frecuente

42
Ibid, Pág.271.
43
Cabanellas, Guillermo, Op.cit., Pág. 384.
66
 que origina la injustificada ruptura del contrato de trabajo por iniciativa
patronal, es la que se funda en la antigüedad o tiempo de servicio del
trabajador en la empresa que lo expulsa de su personal”.44

De acuerdo con este autor, la indemnización halla sus antecedentes, en la

moderna legislación de trabajo, en la teoría del abuso de derecho de la
cual se derivó la ley francesa del 27de diciembre de 1890.

El Código de Trabajo en su artículo 82 señala: “si el contrato de trabajo

por tiempo indeterminado concluye una vez trascurrido el período de
prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de
las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una
indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por
cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en
forma proporcional al plazo trabajado”.

Como se puede observar en el párrafo anterior, la ley guatemalteca le

otorga al trabajador el derecho irrenunciable de gozar del pago de la
indemnización cuando éste es despedido de forma injustificada, esto
significa que en los demás casos -como puede ser la renuncia o el
despido justificado- el trabajador no gozará de este derecho, y será
decisión del empleador el realizar el pago en cualquier otro caso que no
sea el de despido injustificado.

44
Ibid., Pág.385.
67
 CAPITULO IV
LA CONCILIACIÓN

Etimológicamente el vocablo "conciliación proviene del latín conciliatio, que significa

composición de ánimos en diferencia.Onis, acción y efecto de conciliar, conveniencia
o semejanza de una cosa con otra. Favor o protección que uno se granjea.”45

Existen diversas definiciones jurídicas de conciliación, que dependen lógicamente de

la corriente doctrinaria a la que se adhiera su autor; entre otras podemos citar las
siguientes:

Es un procedimiento no jurisdiccional, aunque intervengan en él, por razones de

conveniencia, un Juez laboral, por el que se intenta que las partes entre las que
existe discrepancia o disceptación lleguen a una avenencia o convenio que evite el
proceso, que en otro caso, sería objetivamente necesario.

“Se ha entendido por la doctrina a la conciliación como un medio no judicial de

resolución de conflictos mediante el cual las partes entre quienes existe una
diferencia susceptible de transacción, con la presencia activa de un tercero
conciliador, objetivo e imparcial, cuya función esencial consiste en impulsar las
fórmulas de solución planteadas por las partes o por él mismo, buscan la forma de
encontrar solución y superar el conflicto de intereses existente.”46
Por último, proceso de cognición especial por razones jurídico procesales, por el que
se tiende a eliminar el nacimiento de un proceso principal o ulterior, también de
cognición, mediante el intento de una avenencia o arreglo pacífico entre las partes.

45
REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. Diccionario de Lengua Española. Tomo II, 21ª Edición, Editorial Espasa,
Cape S.A., Reimpresión, Madrid, España. 2000.
46
Franco López, César Landelino, Manual de derecho procesal del trabajo, Tomo I, Editorial Estudiantil Fénix,
Guatemala, (sf), Pág. 72.

68
“Es evidente que la finalidad de la figura en estudio es resolver, mediante el acuerdo
de las partes, un conflicto ya existente, pudiendo ser positivo su efecto “logro del
acuerdo y evitación del proceso o la sentencia, según el caso”, o negativo “no
obtención del acuerdo”.”47

Dentro de las tres grandes clasificaciones de figuras resolutorias de litigios, que

explicó con gran claridad el maestro español Alcalá-Zamora,y otros,48 ¿dentro de
cual podemos enmarcar a la conciliación? de entrada, y sin que requiera mayor
explicación, excluimos la auto tutela, ya que no se trata de una decisión tomada por
una de las partes prescindiendo de la voluntad de la otra para terminar el conflicto.

“¿Encuadra dentro de la heterocomposición?, Jaime Guasp así lo considera, para él

la conciliación es un proceso de cognición especial, considera que la auténtica
autocomposición se presenta cuando las partes, con exclusión de cualquier otra
persona, resuelven el conflicto, y que en la heterocomposición se resuelve por la
intervención de un tercero, ya que si interviene de manera provocada cuando es
llamado por las partes estamos ante la heterocomposición.”49

Y al respecto aclara: “Pero el hecho de que no se pida tanto una resolución concreta
como una intermediación entre los litigantes, lo que deja un poco en la sombra la
figura de la decisión en esta clase de procesos, no permite desconocer que aquí hay
una verdadera reclamación entre las partes y ante el Juez, lo que no tiene por qué no
merecer el nombre de satisfacción procesal.”50

47
Porras y López Armando, Derecho Procesal del Trabajo. Editorial Textos Universitarios, S.A., México, 1977,
Pág. 32.
48
Alcalá-Zamora y otros, G. Tratado de Política Laboral y Social. Buenos Aires. Edición Editorial Heliasta,
S.R.L. 1972. Pág.55.
49
Franco López, César Landelino, Op.cit., Pág. 90.
50
Ibid., Pág.91.
69
Desde el punto de vista de la función que realiza el encargado de la conciliación
como es el juez o conciliador; podemos decir que el juez "Impone la solución" y el
conciliador "Propone una o más soluciones".

Otra crítica a la postura de Guasp consiste en que "...la autocomposición no implica

por si la no intervención de un tercero; por obra de las partes, no por obra de dichos
terceros, los cuales, en el mejor de los casos, se limitan a proponer una solución, es
decir, no están supra partes, sino inter partes". 51

La conciliación siempre busca un acuerdo auto-compositivo, un arreglo pacífico que

evite el proceso en que se resuelva el fondo del asunto, "…representa la paz, posee
carácter negociador y tiene por objeto la composición amigable de un conflicto, en
tanto que el proceso significa la guerra y persigue la realización de la tutela jurídica y
la aplicación de sanciones".52La conciliación es un procedimiento para llegar a la
autocomposición.

1. Naturaleza de la conciliación

Sobre la naturaleza jurídica de la figura en estudio existen diversas

opinionesdoctrinarias:

“Para el maestro hispano, la conciliación pertenece a la jurisdicción voluntaria,

dentro de los que llama procesos preventivos. Al estudiar los procesos
preliminares, encuadra a la conciliación dentro de los procesos preliminares
originarios, específicamente en los preventivos, al referirse a la conciliación
pre-procesal. Se pregunta si los proceso preliminares son fases,
procedimientos o procesos auténticos, respondiéndose así: Si el
procedimiento preliminar de tipo preparatorio, preventivo o cautelar va
efectivamente seguido del proceso del fondo, sería en rigor una mera fase

51
Loc.cit.
52
Loc.cit.
70
 accesoria del mismo, mientras que si esa sucesión no se produce, habrá que
contemplarle como un proceso autónomo, con independencia del resultado
positivo o negativo que alcance.”53

Si no tiene secuela, la conciliación será un auténtico proceso; si no, una mera

fase del mismo. A nuestro parecer sólo será un acto del proceso o preferimos
acto a fase; que se da dentro del mismo, como en el caso de la conciliación en
el despacho en la audiencia preliminar; ya que si se presenta antes no será
acto del proceso, porque se desenvuelve antes de su nacimiento, incluso,
busca evitarlo.

El autor en consulta ha señalado como presupuesto de la actividad procesal

preliminar, ya sea que se trata de una fase o de un proceso preventivo, "...la
satisfacción de un propósito auto-compositivo, que, de fracasar, se reduce a la
observancia de una mera condición de procedimiento en cuanto al ulterior
proceso de fondo..."54. En otra de sus obras, ha señalado también que el litigio
es el presupuesto no sólo del proceso, sino también de la auto-tutela y de la
autocomposición.

La conciliación no puede ser un proceso evitador o eliminador de otro, como

estima Guasp; "Si el advenimiento se formula como un proceso natural e
independiente sería ilógico considerar que obra como tal, ya que la decisión
de acudir a un juez para solucionar una diferencia de intereses supone el
fracaso anterior de negociaciones tendientes a evitar justamente el litigio...;
sería tanto como decir que la conciliación es un proceso que tiende a eliminar
el proceso ulterior, circunstancia que destaca la dificultad para entenderla
como un proceso independiente".55

53
Franco López, César Landelino, Op.cit., Pág. 97.
54
Loc.cit.
55
Loc.cit.
71
 Para Gozaíni la figura estudiada es un acto procesal, "...si la conciliación se
interpreta como un acto procesal puede conseguirse una finalidad clara y
precisa, alcanzar un acuerdo voluntario en la diferencia de pretensiones sin
necesidad de agotar una instancia judicial que, generalmente, es larga y
fatigosa y no responde al espíritu inquieto del hombre ansioso por lograr el
reconocimiento del derecho..."56.

Al ocuparse de la conciliación facultativa previa al proceso, dice "... tampoco

perdería su condición como acto del proceso porque si las partes están en
condiciones de transigir los intereses y resuelven hacerlo ante un juez...; esa
intervención da sentido, utilidad y eficacia, al mismo acto de avenimiento...; si
la composición se alcanza en una audiencia conciliación dentro del proceso
sin duda alguna se obtiene idéntica conclusión".57

Como ya señalamos, si la conciliación se presenta dentro del proceso, es sin

duda un acto procesal, pero si se da con anterioridad, no puede ser así,
entonces es un proceso o un procedimiento, pero no un simple acto.

Al ocuparse de la división de los procesos en cuanto al tiempo los clasifica en:

a. Paralelos.
b. Precedentes.
c. Preliminares.
d. Previos.
e. Prejudiciales.
Dentro de los previos es donde se encuadra el objeto de este estudio.
"Son procesos previos los que constituyen un presupuesto procesal relativo a
un proceso ulterior. Se diferencian de los preliminares, porque no consisten en
una mera preparación, fundada en razones de conveniencia, sino en la
necesidad de que un proceso preceda a otro. Por otra parte, no se incorporan,

56
Franco López, César Landelino, Op.cit., Pág. 99.
57
Loc.cit.
72
 como los procesos preliminares, a la unidad posterior, ni, en consecuencia,
constituyen un todo con ella.Finalmente, se diferencian de los prejudiciales,
por que la decisión que en ellos se pronuncia no prejuzga respecto de un
contenido propio del objeto principal del proceso ulterior.”58

La clasificación hecha se refiere al caso de que la conciliación sea requerida

como un presupuesto de admisibilidad de la demanda posterior, "El supuesto
de admisibilidad no consiste en la conciliación misma sino en la citación a la
conciliación y la constancia de su inutilidad".59 No obstante, se refiere aquí al
caso de la tentativa fallida, ya que cuando se obtiene un resultado positivo la
considera como un proceso autónomo.

Nos es particularmente útil la clasificación de Barrios de Ángelis, “en cuanto a

la diferencia entre la conciliación y los procesos preliminares, ya que cuando el
intento conciliatorio se tiene por obligatorio, en el proceso posterior se exige
tan solo una constancia autorizada del mismo, no se incorpora todo el
expediente.”60

Se ocupa de negar la adscripción de la figura estudiada al proceso, "En la

conciliación falta, aparte de otros, el elemento más importante definidor del
proceso: La decisión del juez que satisface coactivamente la pretensión...",61
colocando a la conciliación dentro de la jurisdicción voluntaria.

La conciliación puede dividirse, en relación con el proceso, de la siguiente

manera:

 Pre-procesal.

58
Franco López, César Landelino, Op.cit., Pág. 112.
59
Loc.cit.
60
Barrios de Angelis, Dante. Teoría del Proceso Civil, Comercial, Penal, Administrativo, Tributario, Aduanero.
Editora Heliasta, SRL. 1979.Pág. 345.
61
Loc.cit.
73
  Extraprocesal.
 Intra-procesal.

Esta diferenciación es importante, porque en el último caso se trata de un

auténtico acto del proceso. Pero tratándose de las dos primeras
clasificaciones, cabe dividirlas en dos vertientes:

a. Obligatoria.
b. Procesal.

Tendiendo la pre-procesal a la obligatoriedad y a ser conducida por jueces; y

laextraprocesal a la voluntariedad, además que suele confundirse en teoría y
práctica con la mediación.

En España, desde 1812 a 1984, la conciliación previa era obligatoria, como

sucede en otros países y propugna el Código Procesal Civil Modelo para
Iberoamérica; por lo que en tal caso, señalarle carácter de jurisdicción
voluntaria no sería apropiado.

No creemos que para buscar el encuadre de la conciliación pre-procesal deba

estudiarse tan solo el derecho positivo; por nuestra parte consideramos que se
trata, a diferencia de la intra-procesal, de un procedimiento, mientras que esta
última es un acto procesal.

Tampoco creemos que se trate (hablando de la pre-procesal) de un proceso,

porque evidentemente el elemento más importante de éste, que es la
posibilidad de una decisión judicial que se ocupe del fondo del asunto, no es
posible. “Si el conciliador realiza un análisis jurídico de las propuestas previo el
otorgamiento del valor de cosa juzgada al cuerdo, no resuelve el fondo del
litigio ya que, aunque existente, se soluciona por un acuerdo entre las partes,

74
 que puede consistir en un allanamiento, transacción o desistimiento; incluso
en un compromiso arbitral, que él solamente homologa.”62

Aún en el caso de las propuestas formuladas por el conciliador, no juzga en

realidad el fondo del conflicto. No se ocupa de otorgar la razón a una parte en
contra de la otra, sino en buscar un acuerdo lo más justo posible y lícito; ya
que la conciliación esparticularmente importante en aquellos conflictos en que
las partes van a continuar con algún tipo de relación, como en los familiares,
universitarios, de arrendamiento, comerciales, etc.

El conciliador debe ver hacia adelante, buscando en la medida de lo posible

evitar los rencores que vicien los futuros tratos entre ellas. Si la función del
agente encargado del intento de avenimiento no es juzgar acerca de quién
tiene la razón y otorgársela, debe en cambio ocuparse de la regularidad
jurídica de las propuestas. Entonces, no nos encontramos ante el proceso,
sino frente a un procedimiento que, en su caso, puede o no realizarse en sede
jurisdiccional, situación que no le otorga pese la calidad de proceso.

Creemos que el procedimiento conciliatorio tiene parecido no sólo con la

homologación de sentencia extranjera y el laudo, sino también con el
procedimiento de consignación, donde no existe decisión judicial de fondo.

La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual,

dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias,
con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.

La conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de las

cuales las personas que se encuentran involucradas en un conflicto que puede

62
Franco López, César Landelino, Op.cit., Pág. 114.

75
 ser desistido, transigible o determinado como conciliable por la ley, encuentran
la manera de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas
partes.

Además de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un

tercero neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado
por las partes, facilitando el diálogo entre ellas y promoviendo fórmulas de
acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.

Desde una perspectiva diferente además de ser un procedimiento, la

conciliación es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con capacidad
jurídica y distintos intereses y en donde su consentimiento y voluntad están
dirigidos directamente a dar por terminada una obligación o una relación
jurídica, a modificar un acuerdo existente o a crear situaciones o relaciones
jurídicas nuevas que beneficien a ambas partes.

La visión de la conciliación como institución jurídica la enmarca dentro de una

nueva forma de terminación de procesos judiciales que actúa con
independencia y autonomía de este trámite y que consiste en intentar ante un
tercero neutral un acuerdo amigable que puede dar por terminadas las
diferencias que se presentan.

“Se constituye así esta figura en un acto jurídico, por medio del cual las partes
en conflicto se someten antes de un proceso o en el transcurso de él, a un
trámite conciliatorio con la ayuda de un tercero neutral y calificado que puede
ser el juez, otro funcionario público o un particular a fin de que se llegue a un
acuerdo que tendrá los efectos de cosa juzgada y prestará mérito ejecutivo.”63

63
Pereira Orozco, Alberto, Introducción al Estudio del Derecho I, Bogotá. Colombia. Editora Temis. 2004.Pág.
15.
76
 Por otra parte, podemos definir esta figura como el intento de poner fin a una
diferencia a través de la participación activa de un tercero que recibe el
nombre de mediador, quien trabaja para encontrar puntos de consenso y
hacer que las partes en conflicto acuerden un resultado favorable.

“En relación con la figura del arbitraje encontramos diferencias claras, ya que
el tercero en el caso del arbitraje actúa como un juez dentro de un tribunal, y
dentro de un ambiente formal mientras que el mediador actúa dentro de una
libertad de formalidades y aunque tiene una participación activa en la
discusión, no tiene bajo sus funciones la solución de la disputa.”64

2. Caracteres de la institución

Es importante detenerse en los efectos del acuerdo conciliatorio con el fin de

hacer claridad sobre sus alcances: En primer lugar, el acta de conciliación
hace tránsito a cosa juzgada, es decir que los acuerdos adelantados ante los
respectivos conciliadores habilitados por ley, aseguran que lo consignado en
ellos no sea de nuevo objeto de debate a través de un proceso judicial o de
otro mecanismo alternativo de solución de conflictos.

El efecto mencionado busca darle certidumbre al derecho y proteger a ambas

partes deuna nueva acción o una nueva sentencia, es la renovación de la
autoridad del acuerdoconciliatorio que al tener la facultad de no volver a ser
objeto de discusión, anula todoslos medios de impugnación que puedan
modificar lo establecido en él.

En general la conciliación se presenta como una oportunidad que la ley otorga

a laspartes para que restablezcan sus ánimos a través de una figura que
64
Franco López, César Landelino, Op. cit., Pág. 25.

77
puede ser decarácter judicial o extrajudicial y a la que voluntariamente se
someten a raíz de unconflicto con el fin de darle existencia a un acto siempre
que los derechos seansusceptible de transacción, desistimiento o conciliación.

De manera concluyente podemos decir que la conciliación es una manera de

resolverde manera directa y amistosa los conflictos que surgen de una
relación contractual oque involucre la voluntad de las partes, con la
colaboración de un tercero llamadoconciliador, donde se da por terminadas
sus diferencias, suscribiendo loacordado en un acta conciliatoria.

La conciliación como acto de administración de justicia es:

I. Solemne: Por cuanto la ley exige la elaboración de un acta de

conciliación con lainformación mínima.

II. Bilateral: Es bilateral, porque el acuerdo conciliatorio al que llegan las

partes imponeobligaciones a cada una de ellas.

III. Onerosa: Generalmente la conciliación conlleva acuerdos y

prestacionespatrimoniales para ambas partes o por lo menos para una
de ellas.

IV. Conmutativa: Porque las obligaciones que surgen del acuerdo

conciliatorio sonclaras, expresas y exigibles; no admite obligaciones
aleatorias o imprecisas.

V. De libre discusión: Porque el acuerdo conciliatorio al que llegan las

partes es elresultado de discusiones y negociaciones para lograr la
solución a la controversia;las partes pueden o no llegar a un acuerdo, el
conciliador no puede obligar a laspartes a conciliar, las fórmulas de
arreglo son de libre discusión y aceptación.

78
 VI. Acto nominado: Porque existen normas claras y precisas que regulan la
conciliacióncomo mecanismo alternativo de solución de conflictos que la
diferencian de otrascomo la mediación o la amigable composición que no
se encuentran reguladasampliamente en la Ley.

VII. Libertad de acceso: La conciliación es una figura que se fundamenta en

laautonomía de la voluntad de las partes, por ello, cualquier ciudadano
puede acudir ala conciliación como una alternativa para solucionar sus
conflictos. Las personaspueden acudir libremente a un centro de
conciliación, ante un funcionario públicohabilitado por la Ley para
conciliar o ante un notario para solicitar una conciliación.

VIII. Satisfacción: La gran mayoría de las personas que acuden a la

conciliación quedansatisfechas con el acuerdo toda vez que el mismo es
fruto de su propia voluntad. Lamejor solución a un conflicto es aquella
que las mismas partes han acordado.

IX. Efectividad: Una conciliación tiene plenos efectos legales para las partes.
El acta deconciliación se asimila a una sentencia judicial porque el
acuerdo hace tránsito acosa juzgada y el acta presta mérito ejecutivo.

X. Ahorro de tiempo: Mediante la conciliación las personas solucionan sus

conflictos deuna forma más rápida en comparación con la duración de los
procesos judiciales enGuatemala. La conciliación tiene la duración que
las partes establezcan de comúnacuerdo con el conciliador, por lo
general las conciliaciones se desarrollan en unasola audiencia lo que se
traduce en una justicia rápida.

XI. Ahorro de dinero: Teniendo en cuenta que la conciliación es un

procedimientorápido, las partes se ahorran los costos que implica un
largo proceso judicial. En laconciliación las partes pueden o no utilizar los
servicios de un abogado.
79
 Dependiendo de la persona o institución que las partes acudan se puede
o no cobrar una tarifa para la conciliación que es significativamente
menos costosa que un juicio.

XII. Control del procedimiento y sus resultados: En la conciliación las partes

debencolaborar para construir la solución del conflicto y, por esa razón,
las partescontrolan el tiempo del procedimiento y sus resultados.

La conciliación es una figura eminentemente voluntaria donde las partes

son las protagonistas del manejo de la audiencia de conciliación y el
acuerdo logrado es resultado de una negociación facilitada por el
conciliador.

XIII. Mejora las relaciones entre las partes: La conciliación no produce

ganadores niperdedores, ya que todas las partes deben ser favorecidas
por el acuerdo que selogre, por ello la conciliación facilita la protección y
mejora las relaciones entre laspersonas porque la solución a su conflicto
fue construido entre todos. En laconciliación las partes fortalecen sus
lazos sentimentales, de amistad o laborales.

XIV. Confidencialidad: En la conciliación la información que las partes revelan

en laaudiencia de conciliación es confidencial o reservada, así, ni el
conciliador ni laspartes podrán revelar o utilizar dicha información en
otros espacios.

XV. Judicial: La conciliación podrá ser judicial si se realiza dentro de un

proceso judicial.

XVI. Extrajudicial: La conciliación es extrajudicial si se realiza antes o fuera de

unproceso judicial.

80
XVII. En derecho: La conciliación extrajudicial se denominará en derecho
cuando serealice a través de los conciliadores de centros de conciliación
o ante autoridades encumplimiento de funciones conciliatorias. La
conciliación extrajudicial sedenominará en equidad cuando se realice
ante conciliadores en equidad.

Dentro de las características principales de esta figura encontramos:

a. Es un procedimiento noadversarial.
b.Es pacífico.
c. Es cooperativo de resolución de conflictos.
d. Se logran un acuerdo rápido.
e. No son necesarios altos costos en tiempo, dinero y esfuerzo.
f. Es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir
consu abogado, noes impuesta en procesos laborales individuales,
más si es obligatorio asistir con abogado en procesos colectivos.

3. Principios

La conciliación como acto de justicia tiene que estar precedida por principios
constitucionales como legalidad, oportunidad, debido proceso, entre otros.

Conforme al principio de legalidad, todo acto conciliatorio judicial debe

realizarse de conformidad con la preceptiva constitucional, la normativa
general que prevé el Código de Trabajo, los principios históricamente
conquistados por el derecho de trabajo y las normas legales específicas que
rigen la materia de conciliación.

81
 El principio de legalidad se concreta en la medida de que el proceso laboral
otorga a los litigantes y a jueces resolver el conflicto laboral sin necesidad de
culminar el proceso mediante un acuerdo conciliatorio.

Por su parte, el debido proceso, como principio constitucional exige que el

acto conciliatorio respete todo el conjunto de principios y garantías laborales
reconocidos como irrenunciables al trabajador y todo acuerdo conciliador se
contraiga a su más estricto respeto.

La conciliación laboral como acto procesal del derecho de trabajo hace suyo
los principios en que este se inspira como:el principio protector del trabajador,
el de sencillez, el de irrenunciabilidad, el de equidad, el de estabilidad, etc.

4. Importancia de la Institución de la Conciliación en el Derecho Procesal

de Trabajo

La génesis de la conciliación es la negociación y como tal se ve que la misma

es unatributo de su personalidad, que nació con el hombre, ya desde el
nacimiento el bebénegocia “llora” para que le den de comer y le presten
atención.

En cualquier ámbito, cuando las partes llegan al conflicto, es porque cada

unamantiene una posición contrapuesta y no están viendo el interés común.
Hay unconocido ejemplo: el de las dos empresas que compiten entre sí para
hacer una ofertapor la incorporación de una plantación de naranjas pero ellos
pueden descubrir quetienen un interés común, porque una es productora de
medicamentos y la otra dejugos, ya que una utiliza la cáscara y la otra la
pulpa.

82
La negociación es objeto de las ciencias, primero por las ciencias comerciales
y luegopor las ciencias jurídicas, éstas van desarrollando los diferentes
métodos denegociación y transcurrido el siglo 20 diversas escuelas
universitarias incorporan, investigación y desarrollo sobre lo diferentes
métodos alternativos de resolución deconflictos.

Uno de los países donde más desarrollado están estos métodos de resolución
deconflictos es Estados Unidos de América las precursoras son las
universidades deHarvard y San Francisco; y los métodos de resolución de
conflictos tienen uncrecimiento constante en todos los Estados.

Uno de los más difundidos autores sobre el tema de la negociación es Roger

Fisher,profesor de negociación y director del proyecto de negociación de la
escuela de leyesde la Universidad de Harvard.

Las causas que dieron origen a la incorporación de la conciliación fueron

varias, entre las que se destacan:

 Uncreciente deterioro en el nivel de demora en la justicia laboral por la

cantidad excesivade expedientes en trámite que originaba un mal
resultado en el funcionamiento de lostribunales de trabajo,

 la carencia de quien acerque a las partes en las alternativas

alprocedimiento jurisdiccional como el acuerdo notarial o el acuerdo
espontáneo dondeno hay un tercero imparcial que ayude a realizar una
recomposición de derechos.

 la creciente difusión que se vino operando en el mundo jurídico delos

sistemas alternativos de resolución de conflictos.

83
Si consideramos como principios procesales de eficacia, el fácil acceso a la
justicia y la rapidez, entonces, antes de la conciliación obligatoria, la necesidad
de los trabajadoresy empleadores estaba sumamente deteriorada.

Estos hechos dieron lugar a la creación de la conciliación laboral donde un

terceroimparcial en una o varias audiencias acerca a las partes, concilia
intereses y lespropone soluciones.

La conciliación es un conjunto de acciones sociales, institucionales y

empresarialescuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y
justa. Es un modo deorganizar el entorno laboral que facilita a hombres y
mujeres la realización del trabajo yde sus responsabilidades personales y
familiares. Conciliar no supone trabajar menos,sino de forma distinta.

Cada vez son más las personas que evalúan positivamente, a la hora de
buscar ocambiar de trabajo, el valor añadido que les puede ofrecer la empresa
en lo referente amejorar su calidad de vida.

Podemos establecer la conciliación como la etapa del proceso, en la que el

juez detrabajo, una vez, enterado de las posiciones de ambas partes dentro
del juicio procurael avenimiento de las mismas proponiendo fórmulas
ecuánimes de arreglo, con lafinalidad de evitar el trámite del proceso y ponerle
fin al mismo, mediante la suscripciónde un convenio que adquiere carácter de
título ejecutivo.

Esta institución es típica del derecho procesal del trabajo, porque tiene su
base en elprincipio conciliador que ilustra el derecho de trabajo en general;
partiendo de que este es un instituto que formaparte del trámite del juicio
ordinario laboral y que por consiguiente hace que la misma seconstituya en
una fase del proceso, es eminentemente procesal.

84
Como caracteres del instituto de la conciliación laboral pueden mencionarse
además los siguientes:

a. Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral, pues aunque se

confiere al juezde trabajo la facultad de intentar conciliar a las partes en
cualquier etapa delproceso, sólo observa una etapa obligatoria en la que
debe producirse.

b. Puede traer como culminación la celebración de un convenio entre las

partes, queponga fin al juicio, sí el avenimiento es en relación a todas las
pretensionesdemandadas por el actor y la celebración de un convenio
que termine únicamentecon lo avenido en el caso de que solo se hubiese
conciliado sobre una parte de laspretensiones demandadas por el actor,
en cuyo caso el trámite del juicio deberácontinuar sólo sobre aquellas
pretensiones en relación a las cuales no existióacuerdo.

c. Aunque su etapa obligatoria es dentro de la primera comparecencia a

juicio oral, laley no excluye la posibilidad de que pueda volverse a
intentar conciliar en cualquierotro estado del proceso, hasta antes de
dictarse sentencia.

d. En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación el trabajador

no puederenunciar ni disminuir los derechos reconocidos, que con
carácter irrenunciable leotorgan la Constitución Política de República, el
Código de Trabajo y demás leyesde trabajo.

e. En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación suele

suceder que essólo el patrono el que otorga concesiones.

f. El convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, adquiere el

carácter detítulo ejecutivo.

85
5. Clases de conciliación

La conciliación puede clasificarse en:

a. Conciliación parcial;
b. Conciliación total.

Debiéndose inferir que esta clasificación atiende al contenido del acuerdo al

que hayanarribado las partes.

Conciliación parcial:Esta es la clase de conciliación que produce la celebración

de un convenio que abarcasolo algunas de las pretensiones expuestas por el
actor en su demanda. En este tipo deconciliación el juicio concluye en relación
a los aspectos sobre los que hubo acuerdo, ydebe continuar hasta la
sentencia en relación a todos aquellos aspectos que no fueronobjeto del
convenio.

El convenio que se origine con motivo de esta conciliación es aprobado por el

juez detrabajo y previsión social y adquiere carácter de título ejecutivo, con lo
cual se puedeobligar a su cumplimiento mediante el procedimiento normado
en los artículos del 425 al428 del Código de Trabajo y aplicando
supletoriamente, en lo que contravenga el textoy los principios del Derecho
Procesal Individual del Trabajo, las normas que para laejecución establece el
Código Procesal Civil y Mercantil.

La conciliación total:Esta es la clase de conciliación que produce la

celebración de un convenio que abarcatodos los puntos que han sido objeto
del litigio, es decir, todas las pretensionesexpuestas por el actor en su
demanda.

86
Este tipo de conciliación si permite que concluya eltrámite del proceso con la
suscripción del convenio que adquiere carácter de títuloejecutivo y hace
innecesario que el proceso deba llegar hasta sentencia, por haberquedado sin
materia el mismo.

Por otro lado, la doctrina clasifica a la conciliación en:

a. Conciliación judicial;
b. Conciliación extrajudicial.

Debiéndose tener en cuenta que esta clasificación atiende básicamente a que

la conciliación se haya realizado dentro o fuera del juicio.

5.1 Conciliación Extrajudicial

La conciliación extrajudicial, es la que tiene lugar fuera del ámbito

jurisdiccional y en elcaso de Guatemala, es la que comúnmente se lleva a
cabo ante los inspectores generales detrabajo, como parte del
procedimiento de conciliación que aquella dependenciaadministrativa de
trabajo debe cumplir como parte de sus atribuciones.

La trascendencia de este tipo de conciliación radica en que la aprobación

que elinspector general de trabajo hace de los convenios adoptados por
las partes también tienefuerza ejecutiva y por lo consiguiente en caso de
incumplimiento puede demandarse suejecución en la vía ejecutiva laboral.

Sin embargo, debe señalarse que la eficacia de la intervención de la

inspección general detrabajo en la institución de la conciliación es aún hoy
en día muy pobre, pues en un altonúmero de casos los empleadores no
comparecen a las citaciones que con el objeto deproponer fórmulas
conciliatorias les dirigen los inspectores generales de trabajo, y en otro
buennúmero de casos, aunque comparecen, lo hacen con el fin de evitar
87
 ser multados por nocomparecer, pero no con el ánimo de conciliar con el
trabajador.

La conciliación que se realiza ante los inspectores generales de trabajo no

excluye que no existanotras conciliaciones que puedan darse entre las
partes en lo particular, mediante celebración deconvenio contenido en
escritura pública o en documento privado con firmas legalizadasque
también observarían el carácter de conciliaciones extrajudiciales, aunque
debiendoser extremadamente cuidadosos en proteger las mismas,
revistiéndolas de fuerzaejecutiva para asegurar su eficacia.

5.2 Conciliación Judicial

La conciliación judicial, es la que se lleva a cabo ante los jueces de trabajo

yprevisión social con motivo precisamente de la celebración del juicio
ordinario laboral, obien, con motivo de la instauración del proceso
colectivo de trabajo en el que tambiénexiste una etapa procesal dirigida a
buscar la conciliación entre las partes.

Es esta clase de conciliación la que más y mejores resultados observa en

nuestromedio, quizás porque el carácter coercitivo del apercibimiento
dictado por los tribunalesde trabajo obliga a los demandados a pensar en
la conciliación como una salida posibleal trámite del proceso.

Respecto a la ejecución de lo acordado en la conciliación, como ya se

relacionó, el avenimiento contenido en los convenios que surgen con
motivode la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y por
consiguiente en caso deincumplimiento puede demandarse su ejecución
ante el mismo juez de trabajo que loaprobó, ejecución que debe tramitarse
conforme a los artículos del 425 al 428 delCódigo de Trabajo de
Guatemala.
88
 La etapa procesal en la que obligatoriamente el juez de trabajo y previsión
social debecelebrar la fase de conciliación intentando avenir a las partes,
es dentro de la primeracomparecencia de las partes a juicio oral,
posteriormente a que se ha contestado lademanda o la reconvención, si
es que esta se promovió.

No obstante ya que esta oportunidad está claramente establecida en el

artículo 340 delCódigo de Trabajo, en la práctica procesal que tiene lugar
ante los tribunales de trabajoy previsión sociales se observan prácticas
que buscan que la conciliación entre las partes pueda darse antes del
inicio de la audiencia o bien dentro de ésta, cuando todavía nose ha
contestado la demanda.

“Esta clase de prácticas desvirtúa el propósito de que la conciliación deba

celebrarse hasta después de que se ha contestado la demanda o la
reconvención en el caso deque ésta se haya promovido, ya que para que
el juez de trabajo se encuentre en posibilidad de sugerirfórmulas
ecuánimes de arreglo a las partes debe conocer cuál es la posición de
estasen relación al asunto que es objeto del litigio.”65

La única forma de conocer la posición de ambas partes es mediante

haberse enteradode lo que expresa el actor en su demanda, y también lo
que expresa el demandado enla contestación de la demanda, y de allí que
el momento procesal ideal para intentarconciliar a las partes, sea hasta
después de que se ha contestado la demanda o lareconvención.

65
López Larrave, Mario. Introducción al Estudio del Derecho Procesal de Trabajo. Edición Estudiantil Fénix,
Guatemala, 1977. Pág. 12.
89
 De lo contrario, aventurarse a intentar la conciliación antes de esta etapa
del juicio,podrá presentar el riesgo de que no exista acuerdo alguno, pues
el demandado podríaargumentar que en su contestación va a promover
también además de su oposición una excepción perentoria de pago, con
base en que lo que se pretende demandarle yafue hecho efectivo al
trabajador.

Por la anterior razón y porque una conciliación intentada fuera de la

audiencia puedegenerar que este acto se convierta en un regateo
indebido, es que debe observarse laetapa procesal que para su
diligenciamiento manda la ley.

Dentro de la conciliación judicial, existen diversas formas de llevarse a

cabo, entre estas se pueden mencionar: Facultativa, obligatoria, remisión
o delegada.

5.2.1 Facultativa

La conciliación se lleva a cabo siempre y cuando así lo considere

conveniente el juez o lo soliciten las partes. En la legislación
guatemalteca, se encuentra el artículo 97 del Código Procesal Civil y
Mercantil, el cual es aplicable tanto a los juicios ordinarios como
sumarios.

Dicho artículo establece en su parte conducente que “Los tribunales

podrán de oficio o a instancia de parte, citar a conciliación a las
partes, en cualquier estado del proceso. Si las partes llegan a un
avenimiento se levantará acta firmada por el juez o presidente del
tribunal, en su caso, por las partes o sus representantes
debidamente facultados para transigir y por el secretario”.

90
5.2.2 Obligatoria

En este sistema existe una fase obligatoria de conciliación a partir de

la cual el juez, por disposición de la ley, debe convocar a las partes a
una fase de conciliación.

En el derecho guatemalteco se encuentra la disposición del artículo

203 del Código Procesal Civil y Mercantil, relativa al juicio oral. Dicho
artículo establece en su parte conducente: “En la primera audiencia,
al iniciarse la diligencia, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará
cualquier forma de arreglo en que convinieren, siempre que no
contraríe las leyes”.

Por su parte, el párrafo segundo del artículo 340 del Código de

Trabajo establece: “Contestada la demanda y la reconvención si la
hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles
fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen
las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables”.

En materia de juicios de familia, el artículo 11 de la Ley de Tribunales

de Familia, atribuye al juez la obligación de llevar a cabo la diligencia
de conciliación. A la vez obliga al juez para que, en forma personal,
utilice todos los medios de convencimiento que estime adecuados
para lograr el avenimiento de las partes.

5.2.3 Remisión o Delegada

91
 En la doctrina se entiende por conciliación por remisión o delegada, a
la facultad que tiene el juez de la causa de enviar a las partes ante
un tercero a efecto de que este último conduzca la audiencia de
conciliación.

6. Naturaleza, validez y alcances de la conciliación en el Derecho Procesal

de Trabajo.

El tratadista Eduardo Couture, explica: “Lanaturaleza de la conciliación es una

cuestión de terminología que afecta la comprensiónde la misma del sistema.
Consiste en resolver si la conciliación es un acto del proceso ose trata de un
avenimiento entre las partes en donde pueda haber renuncias bilaterales yen
su caso la transacción propiamente dicha”.66

La figura de conciliación regulada en el artículo 49 de la Ley de Arbitraje

(Decreto 67-95 del Congresode la República) es voluntaria en cuanto que las
partes deciden resolver suscontroversias con dicho procedimiento, cuenta con
un tercero imparcial cuyo papel no esdecidir sobre la disputa sino facilitar la
comunicación entre las partes, sus sugerenciasson tomadas como tales y no
como imposiciones, finalmente en relación con elcumplimiento del acuerdo, se
considera que es obligatorio como cualquier otrocompromiso contractual.

Al tener en cuenta los elementos de la figura se llega a laconclusión que la

naturaleza de la misma es “sui generis”, ya que los mismos son tantodel área
pública como del área privada.

Por virtud de que el procedimiento laboral está revestido del principio de

conciliación y que ésta se constituye en una fase obligatoria dentro del trámite

66
Couture J. Eduardo, Fundamentos del Derecho Procesal Civil, Roque de Palma Editor, Buenos Aires
Argentina, 1958, Pág. 234.
92
 del proceso, resulta claro que el convenio puede ser una forma frecuente de
terminación anormal de los procesos, esto es, sin llegar a la sentencia.

Se discute si la conciliación no implica, de alguna manera, la renuncia de

derechos irrenunciables. Como regla general y en atención a la naturaleza de
este instituto no debe de implicar renuncia a derechos irrenunciables, porque
entonces la conciliación sería nula.

Debido a lo establecido anteriormente, el alcance de la conciliación debe

expresarse en una concesión mutua que no apareje la renuncia del trabajador
a prestaciones irrenunciables.

En realidad, los llamados convenios son verdaderos acuerdos transaccionales

que pueden definirse como aquellos en los que las partes haciéndose
recíprocas concesiones, terminaran una controversia presente o previenen
una futura, pero sin que esto lleve implícito renuncia a prestaciones cuya
naturaleza sea irrenunciable.

Por consiguiente, si el proceso termina como consecuencia de que se ha

suscrito por las partes un convenio en la fase de conciliación que abarca la
totalidad de las pretensiones reclamadas en el juicio por el demandado,
estaremos entonces ante una forma anormal de terminación del proceso,
convirtiéndose este convenio en un título ejecutivo para obligar al
cumplimiento de lo acordado.

En caso de incumplimiento, esto solo en el caso de que el convenio no haya

sido honrado en la misma audiencia por virtud de que el demandado haya
satisfecho en ese mismo acto el pago de las pretensiones adeudadas.

7. El acta de conciliación.

93
 El acta de conciliación es el documento público en el cual se deja sentado el
acuerdo que se arribó en el acta de conciliación, resulta un documento de
carácter definitivo, tiene efecto de sentencia definitiva y de cosa juzgada, por
lo que en su conformación el juez debe observar las exigencias y principios
constitucionales derivadas del derecho de trabajo antes mencionada, como
irrenunciabilidad, garantías mínimas, principio protector, etc.

De otra parte el acta de conciliación presta mérito ejecutivo dentro de los

términos del artículo 340 del Código de Trabajo, es decir, que cuando el acta
de conciliación contenga una obligación clara, expresa y exigible, será de
obligatorio cumplimiento para la parte que se imponga dicha obligación.

En caso de incumplimiento total o parcial de lo acordado por parte de uno de

los conciliantes, la autoridad judicial competente podrá ordenar su
cumplimiento conforme a lo dispuesto en los artículos del 425 al 428 del
Código de Trabajo, dando efectividad a los acuerdos.

8. El acta de conciliación desde el punto de vista del Organismo

Jurisdiccional, como forma rápida de terminación del proceso

El acta de conciliación, constituye el instrumento jurídico, a través del cual las

partes posibilitan al juez en representación del organismo judicial a dar por
concluido el conflicto laboral presentado entre el trabajador y el patrono, sobre
la base de la conformidad, donde no se comprometan los derechos
irrenunciables del primero y se crean obligaciones para el demandado, esto
constituyeun descongestionamiento de la administración de justicia laboral y
constituye también la forma más rápida de concluir la situación de indefensión
creada para el trabajador.
El acuerdo contenido en el acta de conciliación permite al juez no dar curso al
proceso legal que se desprende de la demanda interpuesta, prácticamente
94
 con la conciliación el juez imprime una celeridad indiscutible a la problemática
que presenta el trabajador en términos de reparación del daño o
reconocimiento del derecho.

Dicha celeridad a la solución del conflicto debe ser concebida en sentido

amplio, pues con el acta de conciliación no solo se logra un rápido acuerdo y
beneficioso para todos, sino que además, al ser el acta de conciliación un
documento jurídico y untítulo ejecutivo, permite concretar de inmediato el
acuerdoobtenido, restableciéndose rápidamente y de manera voluntaria la
legalidad quebrantada, lo cual constituye una solución muy viable para todas
las partes, de una forma civilizada y justa, además impide que el organismo
judicial desencadene toda la tramitación de un proceso laboral, con la
consiguiente demora en su solución legal del conflicto laboral.

Con la redacción del acta de conciliación de conformidad con las exigencias

legales, se concluye de mejor manera la controversia originada entre el
demandante y el demandado, como consecuencia la actuación judicial
dignifica la utilización de los acuerdos entre las partes como forma viable de
solución de conflictos laborales.

9. Factores o causas que influyen en la violación a las garantías mínimas

laborales en un acta de conciliación judicial.

9.1 POR PARTE DEL TRABAJADOR:

Necesidad Económica: El trabajador en conflicto con su patrono,

en muchas oportunidades, acepta una propuesta no lo
suficientemente favorable y además violatorias de sus garantías
mínimas consideradas irrenunciables constitucionalmente, pues
presenta una situación económica crítica y cree que con acceder a
95
la propuesta del patrono accederá de manera rápida y segura a
alguna compensación que de manera perentoria puede
minimizarle su precaria situación económica.

Ausencia de Asesor Jurídico o mala Asesoría: El no contar con

abogado defensor o contar con un abogado mediocre, dada la real
imposibilidad de poder contratar para el conflicto al más
capacitado, por esa situación económica desmejorada que por
regla general presentan aquellos trabajadores que por regla
general concurren a los órganos de justicia a ventilar el conflicto
laboral o de trabajo existente, constituye una realidad permanente
en el sistema justicia del trabajo.

Dada las condiciones antes expresadas, el trabajador se hace

asesorar y representar en muchas oportunidades por personal que
no solo no cuenta con la preparación técnica y jurídica necesaria
para representar adecuadamente sus intereses, sino que
desprovisto de todo sentido de probidad ética y moral social, se
contenta con sacar provecho personal del trabajador,
desmejorando cada vez más la situación financiera y laboral del
trabajador.

Coacción por parte del Patrono: La coacción por parte del patrono
constituye otra de las conocidas causas que facilitan la
vulneración del derecho de garantías mínimas del trabajador en el
acta de conciliación, por regla general también, el patrono
presenta la posición más ventajosa en el conflicto, pues es el más
fuerte económicamente y quien puede en un futuro decidir de
manera negativa en la estabilidad laboral del empleado, el que por
razones como esta responde coaccionado a las exigencias o
propuestas de acuerdo del empleador o patrono.
96
 Situación Social de trabajador: La ignorancia del trabajador lo
obliga a aceptar lo que le quieran dar, sin conocer en toda su
magnitud la dimensión del derecho que reclama y hasta donde
puede llegar sus exigencias laborales, de manera que el patrono,
mejor posicionado económicamente, y mejor preparado
intelectualmente se aprovecha de este real estado de indefensión
social para lograr acuerdos conciliatorios no solo desventajosos
para el trabajador, sino también, que contradicen los derechos de
trabajo reconocidos constitucionalmente y atentan contra sus
garantías mínimas.

9.2 POR PARTE DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

(MINISTERIO DE TRABAJO)

La falta de responsabilidad en su trabajo, por parte de los

inspectores de la inspección general del trabajo, constituyen otra
de las causas que influyen en que en el acta de conciliación se
vulneren las garantías mínimas de los trabajadores, estos no
siempre llegan a las audiencias, o de lo contrario llegan tarde y
cuando participan no concede al acto conciliatorio la formalidad e
importancia que reviste como mecanismo alternativo y viable de
solución de conflicto, por ser precisamente un ente administrativo,
en ocasiones comprometido con el patrono y rara vez con el
trabajador.

9.3 POR PARTE DEL ASESOR JURÍDICO (ABOGADO)

97
 La Falta de Preparación del abogado en el acto conciliatorio, de
los principios que lo inspiran y sobre todo de la imposibilidad de
concertar acuerdos sobre la base de la vulneración de las
garantías mínimas, influye en la redacción de actas de conciliación
que respeten los derechos del trabajador en estos términos,
quienes por obtener honorarios rápidos propician una pronta
conciliación desconociendo muchas veces los derechos
irrenunciables constitucionales del trabajador.

9.4 POR PARTE DE LOS PASANTES DEL BUFETE POPULAR

(ESTUDIANTES QUE LLEVAN CASOS REALES EN
JUZGADOS,SUPERVISADOS POR ASESORES).

Otra de las causas que influyen en la violación a las garantías

mínimas laborales en un acta de conciliación judicial, lo constituye
el hecho de que no son pocas las ocasiones en que los casos
laborales son llevados en los juzgados por los pasantes del bufete
popular, lo que si bien resulta un imperativo para su preparación
profesional, no siempre se les dedica por parte de dichos
estudiantes el tiempo necesario para su preparación y estudio, de
manera que representen verdaderamente los intereses del
trabajador en conflicto, no importándole el resultado del acuerdo,
siendo lo fundamental en esta oportunidad alcanzar su evaluación
final del ejercicio jurídico realizado, colocando al trabajador en
situación de indefensión.

9.5 POR LOS MIEMBROS DEL ORGANISMO JUDICIAL.

98
 Los miembros del organismo judicialhan asumido muy
profundamente el principio de celeridad procesal que inspira al
derecho al trabajo e intentan resolver por la vía de la conciliación
la mayor cantidad de casos posibles, sin importar en ocasiones
que los conflictos y sobre todo las propuestas de solución o
acuerdos pueden violar las garantías mínimas laborales del
trabajador, constituyendo una forma fácil de resolver el proceso, y
de brindar una estadística judicial en correspondencia con
mecanismos burocráticos alejados de todo sentido de justicia en el
derecho del trabajo.

Así, la estadística o control periódico de la actividad laboral,

constituye en estos casos un mecanismo más a favor de los casos
resueltos por el Organismo Judicial que una vía de control judicial
de una actividad que exige su solución sin violar garantías
mínimas de los trabajadores.

CAPITULO V
PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS.
99
En el presente trabajo se obtuvieron los resultados a través de encuestas realizadas
a Abogados litigantes del municipio de Huehuetenango, departamento de
Huehuetenango, involucrados dentro del sistema justicia laboral por lo que para
obtener su opinión se realizaron diez encuestas. Además se entrevisto al Juez de
Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del municipio de Huehuetenango,
departamento de Huehuetenango. Y por último se elaboro un cuadro de cotejo con
información obtenida del estudio de cinco casos laborales fenecidos en el Juzgado
de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del municipio de Huehuetenango,
departamento de Huehuetenango.

En las encuentras dirigidas a Abogados litigantes del municipio de

Huehuetenango, departamento de Huehuetenango, involucrados dentro del
sistema de justicia laboral, se obtuvieron los siguientes resultados:

1.
¿Conoce usted cuales son los principales derechos sociales
mínimos de la legislación del trabajo, garantizados en el
artículo 102 de la Constitución Política de la República de
Guatemala?
12
10
8
6
4
2
0
si no

Los diez encuestados conocen los Principios Mínimos Garantizados en el artículo 2

de la Constitución Política de La República de Guatemala.

2. ¿Ha asistido o promovido juicios ordinarios de trabajo que

finalicen mediante la suscripción de un acta de conciliación
judicial?

10 100

4
Nueve de los diez encuestados han asistido o promovido juicios ordinarios que
finalicen mediante la suscripción de un acta de conciliación judicial, y solo uno de los
encuestados no.

3. ¿Cree que el acta de conciliación judicial celebrada en el

ámbito laboral limita la autonomía de la voluntad de las
partes?
8
7
6
5
4
3
2
1
0
si no

Tres de los diez encuestados creen que el acta de conciliación judicial celebrada en
el ámbito laboral si limita la autonomía de la voluntad de las partesy siete de los
encuestados creen que no.

Los que creen que si manifiestan: I) Limita porque no siempre se cumple con la
pretensión perseguida, siempre se obtiene algo inferior a lo perseguido y obtenido
por derecho, y II) Limita porque el Derecho Laboral es de aplicación forzosa en
cuanto a las prestaciones mínimas para el trabajador.
101
Los que creen que no manifiestan: I) No limita porque es un acuerdo de voluntades,
que de no llegar a un acuerdo el juicio sigue su curso, y II) No limita porque se evita
el desgaste de la partes y se pone en partica el principio de celeridad procesal.

4. ¿Conoce usted las causas por las cuales los trabajadores

renuncian a sus derechos sociales mínimos de la legislación del
trabajo, garantizados en el artículo 102 de la Constitución
Política de la República de Guatemala?
10

0
si no

Nueve de los diez encuestados conocen las causas por las cuales los trabajadores
renuncian a sus derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo,
garantizados en el artículo 102 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, y uno no las conoce.

Los que si conocen las causas, manifestaron las siguientes:I) necesidad del trabajo,
II) necesidad económica, III) ignorar garantías mínimas constitucionales
irrenunciables, IV) economía procesal, V) desigualdad de poderes entres patronos y
trabajadores, VI) falta de credibilidad en la resolución de procesos laborales por los
juzgados correspondientes, VII) coacción de Jueces en cuanto a una conciliación
pronta, VIII) Engorrosos tramites en los juzgados de trabajo, IX) Mala asesoría de
abogados auxiliantes, X)conveniencias de tiempo para el trabajador, XI) uso
exagerado de defensas procesales por parte del patrono, principalmente.

5. En cuanto a la pregunta: ¿Qué criterio maneja usted como abogado cuando

se suscribe un acta de conciliación judicial donde se acuerdan montos
menores a los que le corresponden al trabajador?

102
 Las respuestas son las siguientes:

1 manifestó que es contra la ley y que el juez no debe aprobarlos.

1 No es valida debe ser justa para el trabajador.
1 No puede hacerse nada ya que en el acta de conciliación no se
especifica cada rubro de prestaciones sino solo la cantidad que el
trabajador acepto, ni siquiera la reclamada por él.
2 Existe una violación a principios Constitucionales y ordinarios.
1 No comparte ya que se vulneran el derecho del trabajador en su
perjuicio.
3 Se debe respetar la voluntad de las partes.
1 Celeridad y economía procesal.
10 Encuestados

6. ¿Cree usted que la renuncia a esos derechos laborales mínimos

de la legislación del trabajo, garantizados en el artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, es legal?
10

0
si no

Uno de los diez encuestados cree que esa renuncia a los derechos laborales
mínimos de la legislación del trabajo, garantizados en el artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, suscrita en acta de conciliación
ante un Juez de Trabajo, es nula y nueve de los encuestados creen que no.

7. ¿Cree usted que esa renuncia a los derechos laborales mínimos

de la legislación del trabajo, garantizados en el artículo 102 de
la Constitución Política de la República de Guatemala, suscrita
en acta de conciliación ante un Juez de Trabajo, es nula?
10
103
8

2
Ocho de los diez encuestados creen que esa renuncia a los derechos laborales
mínimos de la legislación del trabajo, garantizados en el artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, suscrita en acta de conciliación
ante un Juez de Trabajo, es nula y dos de los encuestados creen que no.

8. ¿Atacaría usted de Nula esa acta de conciliación cuando existe

renuncia a derechos sociales mínimos de la legislación del
trabajo, garantizados en el artículo 102 de la Constitución
Política de la República de Guatemala?
8
7
6
5
4
3
2
1
0
si no

Siete de los diez encuestados atacarían de Nula esa acta de conciliación cuando
existe renuncia a derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo,
garantizados en el artículo 102 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, y tres de los encuestados no la atacarían de nula.

En la entrevista realizada al Juez de Primera Instancia de Trabajo y Previsión

Social del municipio de Huehuetenango, departamento de Huehuetenango, se
obtuvo la siguiente información:

104
1. ¿Ha resuelto juicios ordinarios de trabajo que finalicen mediante un acta de
conciliación judicial?

Respuesta:SI

2. ¿Cree que el acta de conciliación judicial celebrada en el ámbito laboral limita

la autonomía de la voluntad de las partes?

Respuesta: LAS PARTES SON LIBRES DE CONCILIAR.

3. ¿En dichas actas de conciliación judicial se han respetado las garantías

mínimas reguladas en el Artículo 102 de la Constitución Política de la
República de Guatemala?

Respuesta:ALGUNAS VECES,YA QUE LAS PARTES LIBREMENTE

ACEPTAN O NO LAS DIFERENTES GARANTÍAS.

4. ¿Qué criterio se maneja en este juzgado cuando se suscriben actas de

conciliación judicial, donde se acuerdan montos menores a los que le
corresponden al trabajador en concepto de prestaciones laborales?

Respuesta: Se autorizan, ya que lo que se persigue es la terminación

negociada del proceso en base al principio conciliatorio, y la armonía
entre las partes, respetando su voluntad conciliadora.

105
Y por último en el cuadro de Cotejo realizado con información obtenida del estudio de cinco casos laborales
fenecidos en el Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del municipio de Huehuetenango,
departamento de Huehuetenango, se obtuvieron los siguientes resultados:

Calculo
Número Pretensión del Pretensión Pretensión Forma de cantidad
De demandante Irrenunciable pagada Pago vulnerada o
expediente Renunciada
13004-2011- IndemnizaciónQ.8,879.63, Bonificación Q. 6,000.00 Primer pago de Q.3,000.00, Q. 11,529.63
00207 Of. 2º. AnualQ.2,338.89, AguinaldoQ. 1,505.56, Q. 17,529.63 Equivalente 7 días después del convenio, Equivalente
Vacaciones Q.805.56,Salario RetenidoQ. 4,000.00, al 34.23 % segundo pago 17 días después al 65.77 %
TotalQ.17,529.63 del primer pago.
13004-2011- Indemnización Q. 1,503.70, Bonificación Anual Q. 1,500.00 Pago definitivo y en efectivo Q. 2,748.15
00159 Of. 2º. Q.1,288.89, Aguinaldo Q. 1,288.89, Salario Q. 4,248.15 Equivalente de Q. 1,500.00 en audiencia. Equivalente
Retenido Q. 166.67, Total Q. 4,248.15 al 35.31 % al 64.69 %
13004-2012- Indemnización Q. 13,418.96, Bonificación Anual Q. 9,000.00 Pago definitivo y en efectivo Q. 8, 663.06
00020 Of. 1º. Q. 1,651.15, Aguinaldo Q. 208.40, Vacaciones Q. 17,663.06 Equivalente de Q. 9,000.00 en audiencia. Equivalente
Q.1,422.72, Salario Retenido Q. 961.84, Total al 50.95 % al 49.05 %
Q.17,663.06
13004-2012- Indemnización Q. 9,146.05, Bonificación anual Q. 3,000.00 Primer pago en efectivo de Q. 17,813.78
00019 Of. 1º. Q. 3,874.00, Aguinaldo Q. 3,874.00, Vacaciones Q. 20,813.78 Equivalente Q. 2,000.00 en audiencia y Equivalente
Q. 3,919.73, Total Q. 20,813.78 al 14.41% segundo pago en cheque 14 al 85.59%
días después de la audiencia.
13004-2011- Indemnización Q. 2,436.28, Bonificación Anual Q. 2,000.00 Pago definitivo y en efectivo Q. 14,931.79
00265 Of. 3º. Q. 322.92, Aguinaldo Q. 1,453.16, Vacaciones Equivalente de Q. 2,000.00 en audiencia. Equivalente
Q. 1,044.12, Reajuste Salarias año 2011 Q. 16,931.79 al 11.81% al 88.19%
Q. 5,900.32, Reajuste Salarias año 2010
Q. 2,525.00, Bonificación Incentiva 13 meses
Q. 3,250.00, Total Q. 16,931.79

106
 CONCLUSIONES

1.- El Derecho Interno Guatemalteco, reconoce como Principios Fundamentales del

Derecho de Trabajo, la libertad de asociación, libertad sindical, derecho de
negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del
trabajo infantil, y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación; y como Principios Generales del Derecho de Trabajo, la tutelaridad, la
irrenunciabilidad, imperatividad, la objetividad, democracia, sencillez, conciliación,
equitativo, estable; principios que deben coexistir armónicamente en toda la
regulación laboral en Guatemala.

2.- El derecho al trabajo en Guatemala es un derecho necesario e imperativo, es

decir, de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas
irrenunciables, particularmente que impone límites al principio civil de la autonomía
de la voluntad; esta aplicación forzosa hace que las normas del derecho de trabajo
que contienen prestaciones mínimas para el trabajador no puedan modificarse al
momento de realizar un contrato de trabajo o al momento de demandar su pago en el
sentido de reducirlas o negociarlas, y en tanto no pueden ser objeto de conciliación,
aunque la practica nos demuestra lo contrario, ya que en el estudio de casos
terminados en conciliación refleja un promedio de renuncia o vulneración de estas
prestaciones mínimas del setenta punto sesenta y seis por ciento. .

3.- La parte trabajadora, por la desigualdad económica frente a la parte patronal, el

tiempo, la ignorancia y otros factores, renuncian a los derechos mínimos laborales
considerados irrenunciables por nuestra constitución y otras leyes, y aceptan un
pago menor al reclamado, con el único objeto de que dicho pago sea en efectivo y de
forma inmediata por la premura que este presenta como responsable de suministrar
alimentos a su hogar.

107
4.- Que la aplicación adecuada de la Conciliación Laboral Judicial, producirá
acuerdos satisfactorios para las partes y no entrara en pugna con los principios de
Irrenunciabilidad y Tutela del Derecho Laboral.

5.- El derecho laboral guatemalteco regula en sus normativas internas como

irrenunciables, prestaciones como: el salario, el aguinaldo, las vacaciones no
gozadas, la bonificación anual para trabajadores de sector privado y público, la
bonificación incentivo y la Indemnización, y por tanto estos derechos laborales no
pueden ser objeto de conciliación en cuanto al monto de los mismos, y si pueden
conciliarse en la forma de pago cuando la parte patronal no posea en su momento
los recursos económicos suficientes para cubrir dicho pago de inmediato.

6.- La conciliación como forma alternativa de solución de conflicto, es totalmente

valida en el ámbito del derecho laboral, siempre que se respeten los principios
protectores del derecho laboral reconocidos como irrenunciables para los
trabajadores, de manera que todo acuerdo plasmado en el acta de conciliación
laboral, por la propia fuerza legal que esta posee de resolución definitiva con mérito
ejecutivo, debe respetar estos derechos irrenunciables del trabajador, y en tanto, si
se desconocen, la acción conciliatoria se reputa de inconstitucional y nula de pleno
derecho.

108
 RECOMENDACIONES.

1.- Que se promueva entre los operadores delsistema de justicia laboral,

capacitaciones y cursos de superación y actualización relacionados con el acto de
conciliación laboral, con la finalidad de profundizar en el estudio de los derechos
laborales irrenunciables.

2.- Que el tema estudiado sirva de material de consulta para los estudiantes de
pregrado, para trabajadores y para todo aquel que tenga interés en profundizar en la
institución de la conciliación laboral.

3.-Que el Juez que tenga bajo su conocimiento un caso de conciliación laboral

judicial, vele porque en la misma se respeten los derechos laborales irrenunciables y
no autorice ningún convenio donde existe renuncia o vulneraciones de dichos
derechos.

4.- Que la Asociación de Abogados y Notarios de Guatemala, y el Colegio de

Abogados y Notarios de Guatemala, actúen conjuntamente en capacitaciones de
abogados litigantes además de hacerles conciencia de la no aceptación de
conciliaciones judiciales que incluyan renuncia o vulneración de derechos laborales
considerados irrenunciables por la legislación laboral guatemalteca.

5.- Que las Facultades de Derechos de las Universidades del país y los Bufetes
Populares de dichas universidad, supervisen a los pasantes de dichos Bufetes para
que los mismos en sus casos obligatorios no acepten conciliaciones judiciales que
incluyan renuncia o vulneración de derechos laborales considerados irrenunciables
por la legislación laboral guatemalteca.

6.- Que la Inspecciones General de Trabajo tenga un papel más dinámico en las
conciliaciones laborales judiciales y vele porque se repente los derechos
irrenunciables de los trabajadores ya que esa es su función.
109
 BIBLIOGRAFÍA:

1. AGUILAR CALVILLO, KARIM GEORGINA, La Necesidad de Crear un Código

Procesal de Trabajo, 2006. Tesis (Licenciatura en Ciencias Jurídicas y
Sociales) Universidad Rafael Landívar.
2. ALCALÁ-ZAMORA Y CASTILLO L. y CABANELLAS DE TORRES, G. Tratado
de Política Laboral y Social. BuenosAires: Edición Editorial Heliasta, S.R.L.
1972.
3. BARRIOS DE ANGELISDANTE. Teoría del proceso. Civil, comercial, penal,
administrativo, tributario, aduanero. Editora Heliasta, SRL. 1979.
4. CABANELLAS, G. El Derecho del Trabajo y sus contratos. Buenos Aires.
Editorial Mundo Atlántico. 1945.
5. CALDERA, RAFAEL. Derecho del Trabajo. Segunda edición, Editora Florida,
Buenos Aires, Argentina. 1988.
6. CASTELLANOS DE LEÓN, JENIFER FERNANDA, La Interpretación Errónea
del Principio Tutelar en el Derecho Laboral Guatemalteco, 2009. Tesis
(Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales) Universidad Rafael Landívar.
7. COUTURE J. EDUARDO, Fundamentos del Derecho Procesal Civil, Roque
de Palma editor, Buenos Aires Argentina, 1958.
8. CHICAS HERNÁNDEZ, RAÚL ANTONIO. Introducción al Derecho Procesal
del Trabajo. 6ª. Edición. Guatemala. Editorial Orión. 2004.
9. DE BUEN, NÉSTOR. Derecho del Trabajo, 13° edición. México, Editora
Porrúa, 2000.
10. DÍEZ PICAZO, LUIS; ANTONIOGUILLÓN, Inversiones de Derecho
Civil,Valencia, España,1ª edición, editorial TirantLoBlanch, año 1990.
11. ECHEVERRIAMORATAYA, ROLANDO. Derecho del Trabajo I, Segunda
edición, Ediciones Impreso D&M. SA. Guatemala, 2001.
12. FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS; Derecho Laboral Guatemalteco; Guatemala;
Editorial Oscar de León Palacios. 2002.

110
13. FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO, Manual de derecho procesal del
trabajo, Tomo I, editorial estudiantil Fénix, Guatemala, (sf).
14. LÓPEZ LARRAVE, MARIO. Introducción al Estudio del Derecho Procesal de
Trabajo. Edición Estudiantil Fénix, Guatemala, 1977.
15. MONTERO AROCA, JUAN. Introducción al Proceso Laboral, 3ra.edición.
Barcelona, España, Edit. Bosch, 1996.
16. OJEDA AVILÉS, ANTONIO. La renuncia de derechos del trabajador, Madrid,
España, Centro de Estudios Constitucionales, 1971.
17. OSSORIO, MANUEL. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales.
27ª edición actualizada corregida y aumentada; Ed. HeliastaSRL, Buenos
Aires, Argentina, 2000.
18. PEREIRA OROZCO, Alberto, Introducción al estudio del derecho, Bogotá.
Colombia. Editora Temis. 2004.
19. PUIG PEÑA FEDERICO, Tratado de Derecho Civil Español, Volumen I,
Madrid, España, editorial Revista de Derecho Privado, 1991.
20. PLÁ RODRÍGUEZ, A. Los Principios del Derecho de Trabajo. México:
Editorial Porrúa S.A. 1978.
21. PORRAS Y LÓPEZ ARMANDO, Derecho Procesal del Trabajo. Editorial
Textos Universitarios, S.A., México, 1977.
22. REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. Diccionario de lengua española. 2tomo,
21ªedición, Ed.; Espasa, Cape S.A., reimpresión, Madrid, España. 2000.
23. REBULI VILLAVICENCIO, EVELYN RUTH, La Conciliación Extrajudicial
Obligatoria en Materia Laboral, 2001, Tesis (Licenciatura en Ciencias
Jurídicas y Sociales) Universidad RAFAEL LANDÍVAR.
24. TABÍNGRAMAJO, GUSTAVO ADOLFO, La Conciliación en la Administración
de Justicia, 2008, Tesis (Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales)
Universidad Rafael Landívar.
25. TRUEBA URBINA, A. Nuevo Derecho de Trabajo. México: Editorial Porrúa, S.
A. 1972.

111
 REFERENCIAS NORMATIVAS

1. Constitución Política de la República de Guatemala y su interpretación por la

Corte de Constitucionalidad.
2. Código Procesal Civil y Mercantil.
3. Convenio número 29 de la Organización Internacional del Trabajo.
4. Convenio número 105 de la Organización Internacional del Trabajo.
5. Convenio número 169 de la Organización Internacional del Trabajo.
6. Convención Americana sobre Derechos Humanos.
7. Decreto 330 del Congreso de la República, Código de Trabajo.
8. Decreto 2-89 del Congreso de la República de Guatemala Ley del
Organismo Judicial.
9. Decreto-Ley 106. Código Civil.
10. Decreto 76-78 del Congreso de la República de Guatemala, Ley reguladora
de la prestación del aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado.
11. Decreto 42-92 del Congreso de la República de Guatemala, Ley de
Bonificación Anual para trabajadores del sector Privado y Público.
12. Decreto 135-96 del Congreso de la República de Guatemala, Ley de
atención a las personas con discapacidad.
13. Decreto 27-2000 del Congreso de la República de Guatemala, Ley General
para el combate del virus de inmunodeficiencia humana (VIH) y del
síndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA) y de la promoción,
protección y defensa de los derechos humanos ante el VIH/SIDA.
14. Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del
Estado, decreto 71-86 del Congreso de la República de Guatemala.
15. Ley de Protección Integral de la Niñez y la Adolescencia.
16. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
17. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

112
 REFERENCIAS ELÉCTRICAS

1. CASTRO, OLMEDO. CORINA, IRELIA. “Historia de la conciliación,

clasificación de la conciliación, características de la conciliación,
conciliación y el código Procesal Penal”. Publicado en Biblioteca Judicial
“Dr. Ricardo Gallardo”, edición digital en www. csj.gob.sv.
2. MUÑOZ, FRANCISCO A. “La Pax Romana”. Publicado en www.ugr.es de
la Universidad de Granada, España.
3. JIMENEZ, ERICA. NIEVES, Lucía. PEREA, Alí. “El Contrato de Arbitraje,
Historia y Concepto”.Enwww.cem.itesm.

113
114
 CUESTIONARIO DIRIGIDO A ABOGADOS LITIGANTES LABORALISTAS.

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIA JURÍDICAS Y SOCIALES

CAMPUS REGIONAL HUEHUETENANGO.

“LA CONCILIACIÓN DENTRO DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL

Y SU VALOR JURÍDICO”.
Objetivo General: Analizar el valor jurídico del acta conciliación judicial laboral como
mecanismo de resolución alternativa al conflicto dentro de un proceso ordinario laboral.

Indicaciones: A continuación se le presenta un cuestionario con preguntas relacionadas a la

conciliación judicial laboral, para lo cual se le suplica que en el espacio correspondiente
conteste según su criterio y experiencia.

¡Muchas gracias!

1. ¿Conoce usted cuales son los principales derechos sociales mínimos de la legislación
del trabajo, garantizados en el artículo 102 de la Constitución Política de la República
de Guatemala?

SI ______________ NO _______________

2. ¿Ha asistido o promovido juicios ordinarios de trabajo que finalicen mediante la

suscripción de un acta de conciliación judicial?

SI ______________ NO _______________

3. ¿Cree que el acta de conciliación judicial celebrada en el ámbito laboral limita la

autonomía de la voluntad de las partes?

SI ______________ NO _______________

Porque:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
115
4. ¿Conoce usted las causas por las cuales los trabajadores renuncian a sus derechos
sociales mínimos de la legislación del trabajo, garantizados en el artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala?

SI ______________ NO _______________
Cuales:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

5. ¿Qué criterio maneja usted como abogado cuando se suscribe un acta de conciliación
judicial donde se acuerdan montos menores a los que le corresponden al trabajador?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

6. ¿Cree usted que la renuncia a esos derechos laborales mínimos de la legislación del
trabajo, garantizados en el artículo 102 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, es legal?

SI ______________ NO _______________

7. ¿Cree usted que esa renuncia a los derechos laborales mínimos de la legislación del
trabajo, garantizados en el artículo 102 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, suscrita en acta de conciliación ante un Juez de Trabajo, es nula?

SI ______________ NO _______________

8. ¿Atacaría usted de Nula esa acta de conciliación cuando existe renuncia a derechos
sociales mínimos de la legislación del trabajo, garantizados en el artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala?

SI ______________ NO _______________

116
 GUÍA DE ENTREVISTA DIRIGIDA AL JUEZ DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DEL
MUNICIPIO DE HUEHUETENANGO, DEPARTAMENTO DE HUEHUETENANGO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIA JURÍDICAS Y SOCIALES

CAMPUS REGIONAL HUEHUETENANGO.

“LA CONCILIACIÓN DENTRO DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL

Y SU VALOR JURÍDICO”.
Objetivo General: Analizar el valor jurídico del acta conciliación judicial laboral como
mecanismo de resolución alternativa al conflicto dentro de un proceso ordinario laboral.

Indicaciones: A continuación se le presenta una encuesta con preguntas relacionadas a la

conciliación judicial laboral, para lo cual se le suplica que en el espacio correspondiente
conteste según su experiencia y criterio.

¡Muchas gracias!

1. ¿Ha resuelto juicios ordinarios de trabajo que finalicen mediante un acta de

conciliación judicial?

SI ______________ NO _______________

2. ¿Cree que el acta de conciliación judicial celebrada en el ámbito laboral limita la

autonomía de la voluntad de las partes?

SI ______________ NO _______________
Porque:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3. ¿En dichas actas de conciliación judicial se han respetado las garantías mínimas
reguladas en el Artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala?

SI ______________ NO _______________
Porque:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
117
4. ¿Qué criterio se maneja en este juzgado cuando se suscriben actas de conciliación
judicial, donde se acuerdan montos menores a los que le corresponden al trabajador
en concepto de prestaciones laborales?

□ Se autorizan, ya que lo que se persigue es la terminación negociada del proceso

(principio conciliatorio).
□ No se autorizan, puesto que son contrarias a derecho (principio de tutelaridad y
principio de legalidad).
□ Se convence a las partes para que lo acordado responda a las posibilidades reales
de pago y aceptación (principio realista y objetivo).
□ Otros criterios según cada tipo de caso. Explicar:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________________

118
 CUADRO DE COTEJO

5 EXPEDIENTES DE PROCESOS LABORALES TERMINADOS

A TRAVÉS DE ACTA DE CONCILIACIÓN JUDICIAL.

Pretensión Calculo cantidad

Número del Pretensión Pretensión Forma de vulnerada o
De expediente demandante Irrenunciable pagada Pago Renunciada

119