CASO 4

SEC 2050

Integrantes Grupo 3:
1) Argumentar cuáles son los factores clave que aplicaron con acierto en el proyecto de
arranque de la SEC.

a) Gestión comunicacional del proceso:

- Este punto es clave para el proyecto de arranque de la SEC, ya que es prioritario que
internamente conozcan de qué se trata el proceso y en qué beneficia este tanto a la
organización como a los colaboradores y usuarios para que de esta manera los
trabajadores se vean incentivados y motivados en la participación del proceso de
innovación. La que todos en conjunto lograran una organización mejor, aceptando y
participando todos los que se involucran con esta organización.
Es importante también informar de forma oportuna los resultados obtenidos tanto de
manera interna como externa. Para poder realizar algún ajuste, reparo o cambio a un
proceso del proyecto.

b) Competencias de los equipos de innovación y de los monitores de innovación

- Para el proyecto SEC basado en la innovación, es de suma importancia que este fuese
manejado por equipos con conocimientos suficientes sobre la materia y metodologías
claras tomando un liderazgo, para que ellos tengan un correcto manejo de los grupos
apropiados para la realización del proyecto tanto por parte de los monitores de
innovación, a modo que esto sea transmitido adecuadamente a los participantes de los
equipos.

c) Gestión del conocimiento del proceso de la innovación

- La innovación en sí necesita conocimiento para que esta sea generada, este conocimiento
lo necesitan los grupos de trabajo que están incentivando la innovación en su organización
de modo que, sea más fácil lograr aplicarla en la empresa, transmitir el conocimiento de
igual manera a los colaboradores que también serán participes del proceso. Al mismo
tiempo la innovación genera un nuevo conocimiento el cual es de suma importancia que
este sea gestionado de tal manera que el conocimiento generado pueda estar a
disposición de la organización y de quienes lo necesiten.

d) Gobernanza del modelo de gestión de la innovación

- Este factor es clave ya que contempla un sistema institucional y organizacional que debe
regir en el funcionamiento, tanto los roles como las responsabilidades de las personas,
esto con el propósito de que, en la etapa inicial del proceso de innovación, este se lograra
implementar y en su segunda etapa el modelo se consolidará. En ese sentido, se debe
entender que esta Superintendencia, al ser una organización pública, se deben establecer
de manera adecuada cada lineamiento tanto horizontal como vertical, generando los
alcances claros de la implementación del modelo de gestión de la innovación desde la alta
administración, hasta las áreas operativas y en particular los equipos que formarán parte
del proceso, lo cual debe estar vinculado a una planificación clara y la comunicación a los
equipos y jefaturas.

e) Conformación de equipos multidisciplinarios

- Podemos observar que la conformación de equipos multidisciplinarios en el proceso de

innovación de la organización es vital, ya que el mismo caso demuestra que los equipos
diversos muestran distintas y enriquecidas perspectivas, es decir que los equipos donde se
logró la pluralidad de experiencias y roles mostraron generan ideas más creativas. Junto a
lo anterior esta pluralidad de los equipos genera compromiso e identificación con la
empresa, ya que sus perspectivas y experiencias son consideradas al momento de la toma
de decisiones

2) Después del trabajo realizado durante el primer año describe qué acciones
(nuevas/distintas a las ya realizadas) sugerirías al Superintendente de la SEC, y explica
cómo se deberían llevar a cabo, para avanzar con éxito en una 2ª fase del proyecto.
Deben ser acciones relacionadas con el ámbito de la innovación y con resultados visibles
en un plazo inferior a dos años.

a) Rediseño y correcta asignación del tiempo

 Consideramos que una de las acciones que puede implementar el superintendente de la

SEC es rediseñar la asignación de los tiempos de quienes conforman los equipos de
innovación, ya que muchas veces estos se veían frustrados por la falta de tiempo para
dedicarle al proyecto, ya que tenían que cumplir con sus tareas habituales, sus metas
mensuales y además con el equipo de innovación.
Primeramente, se crearía un incentivo que los participantes de los grupos de innovación,
mientras dure el proceso, se reduzca el cumplimiento de sus metas a un 50%, y el otro
50% se dé por cumplido por formar parte del grupo, de este modo el participante estaría
más holgado en cumplir el objetivo del equipo de innovación. Esto aceleraría el proceso de
innovación de la compañía y traería mejores ideas y resultados en un corto plazo.
 Conjuntamente con esto, tomaría como medida que las reuniones de innovación se
realicen en espacios fuera de la SEC, ya que dan una sensación de mayor libertad y relajo
lo que va en pro de ideas más creativas e innovadoras, saliendo del espacio habitual de
trabajo en línea con desarrollo de pensamiento lateral.

b) Evaluar la implementación de un proceso de transformación organizacional,

enfocada hacia el cambio cultural (capacitaciones, talleres y gestión de personas de
manera sistémica, procesos, manuales, procedimientos y políticas, marca hacia el
cliente.)

 La transformación y cambio cultural se pueden dar partiendo de los individuos por

talleres, intervenciones, capacitaciones, las cuales incentiven un cambio de mentalidad
para lograr ser más abiertos a nuevas alternativas de innovación. Por lo cual todos los
funcionarios de SEC deben ser generadores de conocimiento, opiniones, realizadores de
discusiones con base de cambio cultural y organizacional, para así poder dar respuestas
sólidas a los desafíos que se avecinan en un mundo VUCA.

c) Rediseño del plan estratégico en función de los nuevos desafíos, estableciendo de

manera clara visión, misión, propósito, objetivos, metas, etc.

El rediseño de un plan estratégico es primordial para poder hacer una transformación notable en
la organización y con un plazo como nombra el caso del 2050 lograr tener una estrategia sólida
para lo que se necesita conseguir. La actualización continua de la Estrategia Empresarial es la
solución a la sobrevivencia, al crecimiento y al desarrollo organizacional. Para esto nos tenemos
que hacer las siguientes preguntas ¿Cuál debe ser la visión de tu negocio?, ¿Cuál debe ser la
misión de tu negocio? ¿Cuáles deben ser tus valores organizacionales?, ¿Cuáles deben ser los
objetivos, indicadores y metas estratégicas? Entre muchas más preguntas.

Lo más importante que los planes, proyectos tienen que ser accionables, medibles, logrables,
también tiene que ser de una definición común para todo el equipo de la organización, todos
deben entender lo mismo y para esto, se harán capacitaciones talleres, para poder trabajar la
resistencia al cambio, mejorar la adaptación, comunicación, ente otras. Esto es primordial para
calificar expectativas y evitar malos entendidos que puede entorpecer las acciones y generar un
ambiente no ideal para la transformación. Para poder enfocarse, y realizar los objetivos día a día

d) Generar un cuadro de mando enfocado en los objetivos estratégicos e innovación

Una vez establecido el plan estratégico de SEC, como sugerencia de mejora en el proceso de
gestión de la innovación, es fundamental generar las medidas necesarias para hacer la bajada
de estos lineamientos estratégicos a las áreas operativas, lo cual se puede lograr a través de
un cuadro de mando integral o Balanced Scorecard, que permita la gestión de la estrategia
definida, permitiendo dar seguimiento a la estrategia de esta organización, lo anterior,
mediante la medición del cumplimiento de los objetivos estratégicos, de forma dinámica e
integral, con la implementación de una serie de indicadores que evalúen el desempeño de las
iniciativas, proyectos y transformaciones propuestas, enfocadas en la innovación y mejora
continua, generando finalmente una conexión entre la estrategia global y la estrategia
operativa.

e) Buscar mecanismos de involucramiento de las jefaturas

Más allá de involucrar a las jefaturas como líderes para dirigir los procesos, es muy importante
conocer y estar presente en el proceso de cambio, mejora, fallas, retroalimentación, control,
implementación y participación activa del proceso como se menciona en el punto (b) con
talleres, trabajos en equipo donde las jefaturas y los demás miembros del equipo puedan
intercambiar roles para conocer las distintas vivencias y exigencias a lo que cada puesto
laboral se encuentra sometido.

f) Implementar el proceso de mejora continua a través de la innovación

La innovación está entendida en procesos de exploración sobre lo desconocido y para hacer

esto de mejor manera es que se debe implementar la mejora continua, no solo es importante
la idea que nos lleva a generar nuevos/diferentes productos o servicios, sino que también la
forma en que lo hacemos y entender que estas formas no son estáticas, son perfectibles y
adaptables en el tiempo, esto a la mano del estado de avance del conocimiento y tecnología
para lograr dichos productos.

Es por esta razón, el que vivimos en escenarios altamente cambiantes y competitivos que
frente a la innovación debemos estar alertas al cómo lo hacemos mejor incorporando la visión
de todos los eslabones de la cadena de producción, teniendo para ello atención plena en como
conducimos nuestros procesos y también en como el resto lo está realizando.

Estimular la cooperación y participación de todos los involucrados es de radical importancia,

para poder tener una visión global y particular del proceso completo, incorporando las
visiones, experiencias e ideas que vayan apareciendo a fin de lograr sinergia y generando
procesos de optimización que apuntan a mejoramiento de resultados y cumplimiento de
metas propuestas.

3) Explica tus recomendaciones de cómo una organización (pública o privada), que

pretende desarrollar un entorno innovador debe entender la gestión de las fallas. Qué
iniciativas propondrías para aplicar de forma general en cualquier tipo de organización.
Describa algunos ejemplos de aplicación.

a) Establecer un Depto. De proyectos y mejora continua, en donde este Departamento

funciona como coordinador
 Es importante que dentro de una organización este un área que se preocupe de brindar y
canalizar las propuestas, herramientas de mejora, que otorgue un acompañamiento y
asesoramiento metodológico a las distintas áreas de la empresa, con el propósito de
agilizar los procesos y formular los proyectos, para que estos cumplan con los objetivos en
tiempo y forma, generando un caso de negocio por cada idea de mejora.

b) Direccionar estas fallas dentro del proceso de mejora continua

Principalmente como recomendación para una organización tanto pública como privada dentro
del contexto innovación es importante destacar que una falla no significa que este todo perdido,
sino que la podemos tomar como una gran oportunidad primero incorporar en la mentalidad que
fallar es natural y conlleva a un proceso de aprendizaje, de cambio y evolución positiva. Identificar
el fallo mediante un feedback constructivo enriquece el proyecto y dirección del cambio.
Metodologías como Design Thinking, Lean Startup y Agile ayudan a desarrollar la creatividad y
poder realizar una acción positiva ante un error o falla. Junto a poder identificar las fallas
indispensablemente dentro del proceso de mejora continua hace que este proceso se lleve a cabo
de manera eficaz, tener una retroalimentación inmediata, un control eficiente y especificar niveles
de solución, para así poder minimizar errores permanentes.

c) Establecer políticas, procesos y procedimientos claros dependiendo de su relevancia,

con equipos de trabajo enfocados a realizar la mejora o solución de la falla existente

Una organización que pretende desarrollar un proceso que implemente un modelo de gestión de
la innovación es necesario establecer de manera clara las políticas, proceso y procedimientos de
cada una de sus áreas, logrando identificar cuáles son más críticas o estratégicas para la
organización y cuales finalmente son operativas o tácticas, generando variables como impacto
normativo, costo, involucramiento de áreas, involucramiento vertical, participación horizontal,
interno o externo, etc. Lo cual permitiría focalizar la mejora continua y la detección de fallas
dentro de los procesos, enfocando los esfuerzos organizacionales en los procesos que se
consideren más críticos.

d) Incentivar el descubrimiento de fallas, y su respectiva mejora, mediante la innovación y

la mejora continua

Incentivar el descubrimiento de fallas mediante un espacio donde los participantes puedan

realizar una lluvia de ideas creativas es clave para el proceso de aprendizaje y mejora continua de
la empresa.
Considerar estas fallas como oportunidades es clave para que los colaboradores se sientan gratos
dentro de un ambiente creativo donde sientan la libertad de expresar sus opiniones e ideas por
más alocadas que estas parezcan. Mientras los trabajadores sean menos juzgados por sus
creativas ideas y se haga todo lo contrario, es decir incentivarlas, es donde van a nacer las mejores
oportunidades de innovación para la empresa.
Cada vez que se cometa un error o exista una falla, esto se debiese trabajar en la próxima reunión
donde se planteen la lluvia de ideas, de manera que se busque la mejor alternativa de lograr
mejorar estos errores.

e) Estimular e Involucrar al personal de la organización para sentirse parte de ella con su

descubrimiento e iniciativa de resolución de problemas.

Mejora Continua en toda empresa implica que todos los miembros participen de una estrategia
destinada a incrementar de manera sistemática los niveles de calidad y productividad, reduciendo
tiempos de ejecución y costos asociados, impactando positivamente en la percepción y
satisfacción de los clientes, lo que redunda en optimizar los rendimientos.

Es por todo lo expuesto que no se puede entender una organización ágil y eficiente, sin hacer
partícipes a los responsables y ejecutores de cada uno de los procesos, quiénes mejor que ellos
son los más involucrados al momento de detectar fallas, alternativas de solución y mejora. Para
lograr participación e involucramiento del personal la organización debe presentar una política de
estímulos claramente definida, considerando a las personas en el centro del foco de atención y
deber ser de la compañía con la finalidad de generar lazos de pertenencia e identidad.

4) Dentro del caso se hace énfasis en la necesidad de tener profesionales motivados como
factor de éxito. ¿Qué iniciativas propondrías para motivar a los profesionales a
desarrollar propuestas innovadoras?

 Tener una política de incentivos que vaya en diversos planos: financiero, capacitación,
vacaciones u otros tipos de estímulos de manera regular y sistemática frente al
cumplimiento de tareas.
 Otorgar mayor grado de autonomía a los profesionales, compatibilizar capacidad de
decisión con espacios de mayor flexibilidad, tanto en el espacio laboral como en los
tiempos de ejecución.
 Posibilidades de promoción y ascenso laboral, que puede ser un mecanismo de
fidelización y continuidad en la empresa, retribuyendo el trabajo y compromiso de los
profesionales.
 Reconocer en el plano personal y comunitario las buenas ideas o el buen trabajo de los
profesionales, así como los objetivos y metas logradas.
 Actitud de seguimiento y escucha activa de los profesionales, tener en cuenta sus
observaciones, alternativas de mejora e ideas innovadoras.

El tener estas u otras iniciativas redundan en un mejor clima laboral promoviendo buenas
relaciones entre personas y equipos, además de aumentar los niveles de compromiso e
identificación de los profesionales con su empresa, quedando manifiesta la importancia de estas
en la productividad y proactividad de los empleados.
A modo de ejemplo nombramos algunas instancias presentes en organizaciones que tienen
incorporado un plan de incentivos a sus trabajadores:

I. Departamento de Desarrollo y Formación de Personas

a. Modelo de desarrollo para colaboradores, que contenga;
i. Levantamiento y ajustes de perfiles
ii. Competencias funcionales alineadas a KPI de áreas y procesos
iii. Diseños de mapas para desarrollos de carrera laboral
b. Evaluación y diagnósticos de Brechas
i. Diseño de instrumentos para evaluación de competencias técnicas
ii. Evaluación de competencias a nivel teórico, conductual y práctico
mediante plataforma.
c. Diagnóstico de necesidades de Capacitación

II. Departamento de Gestión de Talentos

a. Fichas de talento individual
b. Perfiles de éxito para posiciones claves y críticas de la compañía
c. Planes de sucesión para posiciones claves
d. Planes de retención para talentos
e. Planes de desarrollo para sucesores identificados

III. Incorporar beneficios a los colaboradores que tengan una antigüedad mayor a 06
meses
a. 3 días libres en el año
b. El día de cumpleaños
c. 2 tardes libres al mes
d. Bono de escolaridad para colaboradores e hijos
e. Postulación a becas de estudio

IV. Jornadas de Planificación de metas anuales, mediante talleres y foros

a. Identificación de desafíos por áreas
b. Definición y priorización de carteras de proyectos
c. Plan de implementación

V. Incentivos Económicos y reconocimientos de los valores de la empresa

a. Bonos por evaluación de desempeños
b. Bonos por méritos
c. Incrementos salariales acorde a mercado
d. Reconocimiento trimestral y anual de colaboradores
VI. Creación de plataforma comunicacional para que los colaboradores puedan exponer
sus ideas, logros y consultas.