TRABAJO EQUIPO N° 64

I. Diagnóstico situacional:

En el Perú, en el contexto del Covid-19, las entidades públicas se vieron forzadas a

acelerar el cambio en sus procesos, pasando del modelo tradicional a lo digital,
situación que generó impacto debido a que la mayoría de las entidades no contaban
con la planificación adecuada, ni tecnología que facilite el proceso, y tampoco el
personal debidamente capacitado y empoderado para soportar el cambio de
mentalidad y la resistencia al cambio.
En este proceso, la política nacional de transformación digital lo dirige la PCM a través
de la Secretaría de Gobierno Digital; en ese marco el Ejecutivo, emitió en septiembre
del 2018 el Decreto Legislativo N° 1412 que aprueba la ley de gobierno digital, que
tiene por objeto establecer el marco de gobernanza del gobierno digital para la
adecuada gestión de la identidad digital, servicios digitales, arquitectura digital,
interoperabilidad, seguridad digital y datos, así como el régimen jurídico aplicable al
uso transversal de tecnologías digitales en la digitalización de procesos y prestación
de servicios digitales por parte de las entidades de la Administración Pública en los
tres niveles de gobierno.
Sin embargo, la Secretaría de Gobierno Digital aún no logra que la mayoría de las
entidades públicas implementen la transformación digital en sus procesos; esto se
debe en parte, a que las entidades se enfocan en la inversión en la tecnología, en los
procesos, en el cambio de las estrategias y descuida la parte del cambio de la cultura
organizacional alineado a la nueva estrategia, de la forma de hacer las cosas, la forma
de pensar, los valores y creencias. Mientras esto no ocurra, se prevé que los nuevos
comportamientos no serán sostenibles en el tiempo; por tanto, la transformación digital
no se consolidará; más por el contrario, podría sufrir un efecto de regresión hacia los
comportamientos anteriores.
En esa línea de importancia de la cultura en el proceso de cambio organizacional,
Anzizu, J. (1985), define la cultura organizacional como “El conjunto de principios y
creencias básicas de una organización que son compartidos por sus miembros y que
la diferencian de otras organizaciones. Este conjunto de principios y creencias han
sido aceptados por la organización de una manera inconsciente como propios a través
de los años, y se manifiestan exteriormente a través de las políticas, estructuras,
procedimientos, normas de conducta, signos externos, etc. Los principios y creencias
suelen desarrollarse dentro del marco macro cultural en que la organización está
inmersa a partir de los valores e ideas del fundador y con el tiempo se van
concretando en un conjunto coherente o paradigma cultural”.
De esta forma, queda evidenciado que el factor humano es fundamental para el éxito y
la consolidación del proceso de cambio.
1. ¿Cómo podría funcionar una estrategia que requiere de constante
experimentación y prueba y error en una organización cuyos procesos y
estructuras están enfocados en la eficiencia y el control? ¿Cuál es el impacto de la
cultura organizacional? 

La estrategia no solo debe implicar cambios en la estructura, procesos y productos,

sino que debe incluir inversiones fundamentales en habilidades, proyectos,
infraestructura, limpieza de los sistemas de tecnología de información-TI, estilos de
dirección y principalmente involucra un cambio cultural, específicamente en la cultura
organizacional que tiene un impacto trascendental en la transformación digital, toda
vez que, las personas que laboran en la organización son los agentes del cambio
cuya actitud positiva, predisposición y capacidad de adaptación a los cambios
 determinarán el éxito en la transformación digital de la organización. El impacto de la
cultura organizacional se dará en gestionar de manera estratégica el recurso humano,
esto permitirá obtener ventajas competitivas para lograr el éxito en la transformación
digital. 

2. En el ámbito público, ¿qué medidas se deben establecer para que los

trabajadores puedan adaptarse y seguir el ritmo de la transformación digital que la
dirección necesita establecer? 

En un entorno de continuas innovaciones y descubrimientos tecnológicos, es

indispensable mantener los conocimientos adaptados y actualizados, generando
capacitaciones continuas que permita estar preparado para cualquier cambio
inesperado derivado de la ambigüedad, asimismo la entidad debe fomentar la nueva
cultura tecnológica para que se soporte sobre valores como el esfuerzo y la
perseverancia.
>>>FALTA PARTE GISELA>>>>>

3. ¿Cómo disminuir las resistencias al cambio que supone la transformación digital? 

Como bien señala la lectura, es importante revisar y/o comparar las mejores prácticas
internacionales en el sector público, relacionadas a la aceptación de la nueva era
digital y analizar su pro y contras.

Todo cambio al principio trae cierta incertidumbre; sin embargo, con una buena
dirección las mejoras se darán poco a poco y el tiempo determinará su efectividad.

Es importante la comunicación interna y externa de las consecuencias que estos

cambios implican. 
 
El liderazgo juega un papel importante en la ejecución de la gestión de cambio, este
líder debe inspirar respeto, credibilidad y cercanía. Además, debe estar de
acompañado por colaboradores de las diferentes áreas, para lograr un balance y
optimización de los procesos, así como los directivos de la entidad, logrando que la
gestión del cambio se tome como un compromiso.
 
La persona o equipo que gestione el cambio debe considerar los siguientes aspectos a
fin de disminuir la resistencia al cambio:  
1. Realizar un planteamiento de objetivos bien definidos, sencillos, concretos y
claros, los cuales faciliten a los individuos el entendimiento de los mismos.
2. Promover que los individuos puedan enfocarse en el escenario y el rol que
desempeñarán en el proceso de transformación.
3. Establecer acciones que ayuden a los individuos a conseguir resultados
tangibles a corto tiempo propiciando el trabajo colaborativo.
4. Empoderar a los individuos en sus roles que desempeñan y los logros que se
esperan concretar con el proceso de transformación.
5. Conocer el cómo las personas perciben el proceso de cambio, a fin que pueda
identificar las expectativas de los individuos de la organización y trabajar para
superar temores e incertidumbres.
6. Transferir conocimiento sobre el proceso de cambio y los beneficios que trae
consigo a fin que puedan tener una orientación positiva al cambio.
7. Motivar y reconocer el esfuerzo de los individuos en la consecución de los
objetivos del proceso de transformación, a través de un plan de estímulo.
 4. ¿Cuál es el rol de los directivos para influir y/o movilizar a sus colaboradores para
que apoyen y se adapten a los cambios que supone la transformación digital? ¿De
qué prácticas pudieran “echar mano”?  
 
EL rol de los directivos para infuenciar y/o movilizar a sus colaboradores para que
apoyen y se adapten a los cambios que estos tengan una idea clara y asentada
de lo que significa la cuarta revolución industrial a fin de orientar correctamente a
las organizaciones al proceso de transformación digital a fin de lograr la
actualización de su cultura corporativa de la institución. Las prácticas de las que
puede “echar mano” para implementar la cultura corporativa digital es la
eliminación de la rigidez de las estructuras tradicionales y favorecer el trabajo
colaborativo aprovechando al máximo de las capacidades individuales de los
miembros del equipo.
 
Resulta imprescindible que el grupo de los empleados logre sobrepasar la
resistencia natural al cambio para la transformación, convirtiéndose ésta en una
fuerza favorable a la transformación. En ese sentido, los pasos a seguir son los
siguientes:
 
 Los empleados deben lograr asumir mayor responsabilidad tanto en la
operación diaria como en el proceso de transformación en sí mismo.
 Facilitar una mayor conciliación entre vida familiar y laboral, mediante el uso
adecuado de la tecnología que nos permite realizar el teletrabajo, logrando con
ello que los empleados puedan conseguir mayores niveles de autonomía
profesional y orientación a resultados y metas.
 Obtener un resultado favorable para que los empleados valoren el desarrollo
en su vida de la transformación digital y con ello el mejoramiento de su nivel de
satisfacción en el puesto de trabajo: flexibilidad, autogestión del trabajo,
visibilidad mutua con el resto de la organización.
 Dentro de las innovaciones y transformaciones de la organización se
encuentran incluidos los empleados.
 Considerar y valorar la innovación proveniente del empleado.
 Permitir mayor participación de los empleados en la toma de decisiones lo que
logra establecer una jerarquía menos vertical.

5. ¿Qué sentido le provee a la frase de Sun Tzu “un ejército victorioso gana primero
y entabla la batalla después” 

La estrategia constituye la principal directriz del comportamiento empresarial y

puede condicionar de forma notable el resultado alcanzado por la organización; no
puede ninguna empresa competir sin misión, sin objetivos, sin metas y sin las
estrategias necesarias para poder lograr esos objetivos; esto exige que los
directivos analicen su decisión minuciosamente. El establecimiento de las
estrategias comprende todos los niveles de la empresa y debe establecerse
tomando en cuenta sus características, particularidades y los recursos y
capacidades con que cuenta la empresa u organización.
Solo estableciendo la estrategia pertinente se pueden lograr las metas y objetivos
propuestos por las empresas. Para que una estrategia sea exitosa, ésta debe ser
coherente con los valores y las metas, con los recursos y capacidades de la
misma, con su entorno, con su estructura y sistemas organizativos.

II. Propuestas de solución:

Nuestra propuesta de solución, contempla los siguientes pasos: 

 1. Elaborar un diagnóstico preciso y detallado que muestre la real situación en
todos los aspectos de la entidad y determine la brecha existente; luego, diseñar
un plan de acción efectivo con el fin de cerrar esa brecha. 
2. Proponer un plan de acción para gestionar el cambio que necesita el sector
público para la era digital partiendo de la concientización de los mismos
funcionarios público buscando llegar al administrado de la mejor manera; es
decir, con información de fácil lectura, con canales de orientación al usuario,
con publicidad de fácil entendimiento, entre otros.
3. Sentido de urgencia, que implica tener claro que la era digital no es el futuro;
sino el ahora por lo cual a nivel nacional ya deben estar viendo los mecanismos
necesarios de información hacia toda la ciudadanía.
4. Enfocar las mejores capacidades en el desarrollo de la acción, poniendo en
práctica las ideas de innovación en una organización cuyos procesos y
estructuras están más enfocados en la eficiencia y el control en un contexto en
el que el usuario aún mantiene la expectativa de una atención personalizada.
Para consolidar este modelo, se debe cambiar el enfoque, en este caso de la
eficiencia y el control, utilizando como soporte los pilares de la transformación
digital, como la adaptación al cambio, aprendizaje continuo y plan de adquisición
de capacidades. Ello implica adaptar los procesos, funciones y los modos de
trabajo al cambio de los desafíos propios de la transformación digital; asimismo,
desarrollar nuevas capacidades y competencias a través del aprendizaje continuo
para fortalecer las competencias digitales; finalizando con un plan de adquisición
de capacidades enfocados en competencias digitales de las personas que
impulsen la transformación.

Por ello, es importante la implementación de la cultura organizacional, fomentar el

trabajo colaborativo y establecer puentes tanto intrainstitucional e
interinstitucional, con un acompañamiento de un plan de estímulo, reconocimiento
y motivación; porque un objetivo de alto impacto, solamente se puede alcanzar
trabajando colaborativamente.

La importancia y el impacto de lo cultural radica en estas consideraciones. Una

cultura organizacional bien diseñada, implementada y conducida puede mover
efectivamente a los trabajadores a la consecución de los objetivos trazados,
siempre que atienda las necesidades materiales, intelectuales y afectivas; además
que proporcione los medios y recursos para que desarrollen bien su trabajo.
En este sentido Stephen y Coulter (2000), conceptualizan que el cambio es una
modificación en las personas, estructura o tecnología. 

Finalmente, existen varios modelos de cambio organizacional, uno de ellos, es la

propuesta por Kurt Lewin (1958): que planteó que el cambio es un proceso con
tres fases. Donde considera el modelo de proceso de cambio como la base del
cambio organizacional planificado, dicho modelo establece que se debe
descongelar la antigua conducta o situación, moverla a un nuevo nivel de
conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel; donde:
La primera fase del proceso, el descongelamiento, la segunda, la del
movimiento y alteración y la última fase de re-congelamiento.

III. Apropiación del valor del caso: 

Tener sentido de urgencia

1. Contar con un equipo que guíe el proceso
2. Empoderar a los trabajadores a través de capacitaciones y estímulos
3. Comunicación clara de los objetivos y metas
4. Fortalecer las relaciones para construir confianza
5. Definir estrategias claras y elaborar un plan de acción que permita al equipo
que gestiona el cambio ejecutar actividades que permitan afrontar los desafíos
propios de la transformación digital.
6. Elaborar una métrica para medir el nivel del proceso