Habilidades Blandas: Una ventaja competitiva en la

formación tecnológica

Soft skills: A competitive advantage in technological

training

Omar Matus1, Antonio Gutierrez2

1
Vicerrectoría de apoyo al estudiante, Universidad de Santiago de Chile, Chile,
[email protected]
2
Grupo de Investigación en Nuevas Tecnologías, Departamento de Tecnologías Industriales,
Facultad Tecnológica, Universidad de Santiago de Chile, Chile, [email protected]

Resumen. El objetivo del trabajo presentado, fue abrir el debate y la discusión referente a las
habilidades blandas en la formación tecnológica, y su futura inserción laboral de sus egresados.
Esto dice relación con el contexto actual de las organizaciones, que se encuentran en un cambio
de paradigma, desde lo técnico a las habilidades blandas. La metodología utilizada consistió en
revisión bibliográfica, documentos de perfil de ingreso y egreso, medición de rasgos de
personalidad en dos cohortes de estudiantes en sus primeros años de formación tecnológica
todo esto, confrontada con las visiones propias de los autores. El aporte dice relación, con la
necesidad de implementar estrategias para potenciar las habilidades socioemocionales y de
trabajo en equipo en la formación tecnológica.

Palabras claves: habilidades blandas, formación profesional, inserción laboral.

Abstract. The objective of this project was to open the debate and discussion on soft skills in
technological training and future insertion into the workforce of graduates. This relates to the
current context of organizations, that are facing a change of paradigm, from techniques to soft
skills. The methodology applied consists of bibliographical review, admission and graduation
documents, personality traits measurement in two cohorts of students in their first years of
technological training, all this confronted with the visions of the authors. The contribution is
related to the need of implementing strategies to enhance socio-emotional abilities and team
work in technological training.

Keywords: soft skills, vocational training, job placement.

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1 Introducción
Las habilidades blandas, ha sido un tema existente en nuestra literatura desde un
tiempo a esta parte. En el ámbito de las Instituciones de Educación Superior se
incorporan nuevas asignaturas en la mallas curriculares, debido a que el concepto de
especialización o técnico, requiere también el de las habilidades blandas en la
formación de sus estudiantes y futuros profesionales. Este fenómeno se debe también,
a que las empresas se encuentran cambiando y demandan profesionales integrales
para sus objetivos organizacionales. The Technology Teacher [6], revista
norteamericana, señala que los estudiantes de programas de ingeniería y tecnología
que se encuentran en nivel secundario, deben poseer habilidades blandas para
posteriormente avanzar al nivel postsecundaria. Las habilidades blandas según esta
revista, son definidas como características personales, en las cuales se encuentran:
ética en el trabajo, actitud positiva, voluntad de aprender, amabilidad e integridad.
Otra fuente consultada como es International Journal of Multidisciplinary
Approachand Studies [7] en relación al área de marketing de la Organización, señala
que las habilidades técnicas y las habilidades blandas se complementan. Sería una
combinación de cualidades personales, habilidades interpersonales, junto con las de
conocimiento. Dentro de los objetivo de éxito solamente el 15% pertenece a las
habilidades técnicas, mientras que el 85% estaría en el ámbito de las habilidades
blandas. En este mismo contexto [3] plantea que por décadas las grandes
organizaciones han sido beneficiadas por los aspectos analíticos y de funcionalidad,
siendo aptitudes que pertenecen a la parte izquierda del cerebro. Actualmente señala
la revista, lo que se está buscando para estos beneficios organizacionales, son las
llamadas habilidades blandas ubicadas en la parte derecha del cerebro.

Dado este contexto, el interés de este trabajo y de los autores, es plantear a nivel de
discusión teórica una realidad que en el ámbito de la formación tecnológica se
encuentra de forma escasa. En lo técnico o de competencias laborales se tienen
ciertos avances, principalmente en actualizaciones de perfiles de egreso en la
identificación de competencias funcionales, que dice relación, en su parte técnica y de
gestión (Gutiérrez, 2014).En en el área de las habilidades blandas o socioemocionales,
no existe aún el mismo grado de comprensión, y esto se podría deber según la
literatura, a que estas habilidades son más difíciles de medir, evaluar y desarrollar. El
esfuerzo a realizar en el presente documento es lograr identificar, las habilidades
blandas propias en la formación tecnológica, saber cuál o cuáles son las más débiles y
proponer ciertos lineamientos futuros para su desarrollo en el proceso de pregrado y
de su futura inserción laboral.

2 Las Habilidades Blandas, Educación e Inserción Laboral

“El rol del capital humano como motor de desarrollo productivo y crecimiento de los
países es uno de los temas más estudiados en ciencias sociales. El consenso es amplio:
la educación, entendida como el proceso continuo de adquisición de habilidades y/o
capacidades, determina la productividad de los trabajadores, sus niveles de ingresos, y
en último término, el nivel agregado de bienestar de la sociedad.” Documento
Educación Técnico Profesional en Chile [8].

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En el párrafo anterior, los autores conectan esencialmente el sentido de que el proceso
de la educación involucra el desarrollo de habilidades y capacidades del ser humano,
y su integración en la sociedad. Desde esta perspectiva, es la educación la que debiera
brindar estas herramientas para una adecuada inserción laboral. No obstante en la
realidad, según datos de documento Desconectados, en [2] se realizaron encuestas
originales a jóvenes chilenos y argentinos (ingresos per cápita similar y sistemas
educativos similares) acerca del desarrollo de habilidades, y a su vez, se confrontaron
con encuestas de empresas de Chile, Argentina y Brasil que tenían como por objetivo
búsqueda de habilidades esperables para su organización.

Los empleadores además de buscar destrezas técnicas que la escuela ha formado,

buscan “habilidades socioemocionales relacionadas con el comportamiento” algunas
de ellas, son responsabilidad, pensamiento crítico, trabajo en equipo entre otras, según
el documento Habilidades, educación y empleo en América Latina [2],.
Según datos de la revista norteamericana [11], un 77% de los empresarios consideran
igual o más importante las habilidades blandas que las habilidades duras como pueden
ser el dominio del idioma inglés o las competencias técnicas.

Fig. 1. Gráfico elaboración propia. Las 10 habilidades blandas principales que buscan estos
empleadores. Fuente: Datos Revista Work Trends (2014)

Donde:

Fuerte Ética Laboral FET Confianza CON

Actitud Positiva ACP Automotivación AUT
Trabajo en Equipo TRE Habilidades Organizacionales HAO
Trabajo bajo presión TBP Comunicación Efectiva CEF
Flexibilidad FLE Confidencialidad COF

3 Concepto de Habilidades Blandas

Según el documento Habilidades, educación y empleo en América Latina (BID 2012);
las habilidades se podrían agrupar en cognitivas y no cognitivas o socioemocionales.
Las primeras estarían en la esfera de la cognición, y se vinculan al coeficiente

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intelectual, y también formarían parte del “saber académico” o área del conocimiento
que incluye las matemáticas y el lenguaje. Y por habilidades socioemocionales, serían
parte del “área del comportamiento” y el énfasis fundamental es que pertenecen a los
rasgos de personalidad.

El modelo de [1] se definen tres grupos de capacidades: Conocimientos, Destrezas y

Competencias para efecto de explicación, sólo se nombraran algunas en los grupos
siguientes. En el grupo de conocimientos, estarían las matemáticas aplicadas,
estadística, idiomas, costos, economía micro. En el grupo de las destrezas se
encontrarían escritura o manejos de texto, manejo de ordenadores, resolución de
problemas complejos, comunicación oral (buena voz y dicción). En el grupo de las
competencias que estarían más cercanas a las habilidades blandas, se encuentran la
adaptabilidad al cambio, aprendizaje autónomo, autonomía. La autora señala, que
tanto las destrezas y conocimientos serían más fácil de evaluar y desarrollar, en
cambio las competencias serían más difícil de evaluar y desarrollar, dado que son
“generadas” por los rasgos de personalidad.

Otro autor visto en [10], establece tres tipos de modelo de competencias. El modelo
de competencias distintivas, el modelo de competencias genéricas, y el modelo de
competencia funcional. El modelo de competencias distintivas, sería una combinación
de habilidades: cognitivas, interpersonales, liderazgo, motivaciones, actitudes, rasgos,
y conocimientos aplicados. El modelo de competencias genéricas seria básicamente
los comportamientos, dando importancia en las habilidades interpersonales cognitivas
y de liderazgo. Sólo en ocasiones incluiría conocimientos específicos. El modelo de
competencias funcional, da relevancia a los conocimientos técnicos y aplicados, como
las habilidades específicas o destrezas.

4 Habilidades blandas y perfil de ingreso del Tecnólogo en

Automatización Industrial.
“En el caso de la carrera de Tecnólogo en Automatización Industrial, el logro efectivo
de las competencias se manifiesta en el exitoso desempeño profesional que muestran
la mayoría de sus titulados; sin embargo, en muchos casos no se traduce en un
reconocimiento social instantáneo, sino más bien, con un desfase de años, al asumir
un rol destacado en la empresa producto de sus capacidades o talentos, que no
formaron parte del currículo abierto” [4]. El aporte de la descripción anterior es lograr
constatar elementos que dejar entrever que existe un desempeño profesional exitoso,
en sus titulados. Es decir que su predicción de desarrollo en el ambiente laboral que se
desenvuelve, tendría una evaluación positiva, no obstante, el destacarse en la
organización como profesional, debiera esperar un proceso de adaptación, confianza,
o seguridad en sus capacidades. Todos aspectos, que no se manifiestan en una primera
instancia, siendo que sus capacidades o competencias técnicas si son posibles de
evaluar por sus resultados. No cabe duda, que su inserción laboral es reconocida e
informada por sus respectivos empleadores. En este sentido, su desempeño laboral
tiene en sí mismo una ventaja competitiva, que cambia en ellos una proyección
laboral, desarrollo profesional; un ámbito económico que abre nuevas posibilidades y

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a su vez un reconocimiento personal de logro, admiración de los otros, y en muchos
casos ser los sostenedores de sus familias de origen.

¿Este desfase de años de reconocimiento de sus talentos, habilidades blandas, y

atributos en la organización son posibles de reducir?

El planteamiento deberá ser sí, desde la lucidez propia autónoma del profesional, que
es valorado desde una primera etapa en la organización. Su proceso de búsqueda es
interno y es producto también de sus rasgos propios de personalidad, que lo han
llevado al lugar de éxito que se encuentra. Pero también requiere de agentes claves en
la organización que potencien estás habilidades blandas. Existirían dos niveles
esenciales que pudiesen potenciar estas habilidades blandas, el primero sería que el
profesional tuviese un reporte documentado de logro, desde su proceso de primer año
hasta antes de egresar, de cuál o cuáles serían estas habilidades, y el grado de
coherencia con la demanda o expectativa de la organización y en segundo término,
que la organización desarrolle estrategias de confianza de estas habilidades para que
el profesional sea parte de una evolución natural de estas habilidades en el cargo.

4.1 Aproximación a la identificación de rasgos de personalidad de los

Tecnólogos de Automatización Industrial para la potenciación de sus
habilidades blandas

Para el logro de este objetivo de identificación de rasgos de personalidad, se aplicó el

cuestionario 16 PF (Test de personalidad de los 16 Factores) a dos cohortes con un
año de diferencia de ingreso a la carrera. A continuación se señalan las
consideraciones del cuestionario.

El 16 PF es un instrumento de medición de la personalidad de amplio espectro, y los

resultados pueden ser útiles muchas situaciones diferentes:

 Ámbito Industrial: Larga historia en estudios destinados a descubrir el

perfil característicos de muy diferentes actividades profesionales.
 Estudios de Potencial Humano: Sus resultados de características de
personalidad permite la información oportuna para ascenso y promociones
en distintas organizaciones.
 Selección y Clasificación de personal: Las relaciones entre las distintas
dimensiones principales de la personalidad y diferente comportamiento
laboral entrega información útil para la toma de decisiones.
 Orientación y consejo escolares: El proceso de aprendizaje, en mayor o
menor grado se encuentra ligada con los rasgos de personalidad, además de
las variables actitudinales están subyacentes algunos rasgos
comportamentales o volitivos, estimados con la escala 16PF-5 [5].

Se evaluaron a 22 alumnos (as) del cohorte 1 y 23 alumnos cohorte 2. Las

características evaluadas y de interés para la identificación de rasgos de
personalidad fueron las siguientes:

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  Afabilidad: Puede expresar sus emociones a los demás, se puede comunicar
bien, persona cálida y empática. Persona espontánea para integrarse a
equipos de trabajo.
 Razonamiento: Adecuada capacidad de razonamiento, numérico, y lógico.
Comprende instrucciones, y es capaz de dar respuestas coherentes y lógicas.
 Estabilidad: Capacidad de adaptación, y un adecuado control de emociones.
 Animación: Entusiasta, activa, y posee la capacidad de contagiar a los
demás.
 Atención a las normas: Motivación para el logro, perseverante, y con la
capacidad para enfrentarse a situaciones adversas.
 Atrevimiento: Persona segura en lo social y emprendedora. No posee temor
en situaciones sociales.
 Abstracción: Interesado en la ideas, en los pensamientos, y en fantasear.
Posee imaginación, y por lo mismo, los procesos mentales son el mayor
interés.
 Apertura al cambio: Piensa en cómo mejorar las cosas, se atreve y se
arriesga.
 Perfeccionismo: Persona planificada, establece prioridades y establece
planes a futuro.

Fig. 2. Resultados de las características de ambos cohortes, siendo la aproximación al puntaje

10 una respuesta sobresaliente y 1 deficiente.
Donde:

Afabilidad AFA Razonamiento RAZ

Estabilidad EST Animación ANI
Atención-normas ATN Atrevimiento ATR
Abstracción ABS Apertura-cambio APE
Perfeccionismo PER

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4.2 Atributos esperados: Se escogen los siguientes atributos del perfil de
ingreso para lograr información relevante con las características medidas
por el instrumento

Atributo 1: Reconocimiento de la autoridad y aceptarla con criterios relevantes

 Poseen ciertas debilidades para la aceptación de la norma y autoridad.

 No poseen claridad de directrices conducentes en el plano académico que
dice relación con respuesta a exigencias delimitadas por profesores y
programa de la asignatura propiamente tal.
 No alcanzan a dilucidar la autoridad como un modelo de ordenamiento y
planificación.
 Falta de tolerancia para enfrentarse a trámites administrativos que son parte
de su proceso de formación profesional.

Atributo 2: Desarrollo de una cosmovisión personal coherente. Encontrado

cierta congruencia y consistencia en el mundo y sentido de su propia vida.

 Tienen capacidad de arriesgarse para tomar iniciativas que en el tiempo.

 Saben que van a poder alcanzar metas si se lo proponen, y se arriesgan.
 Apertura al cambio, a la innovación y a lo nuevo.
 Dudas en el momento cuando deben planificar y concretar lo que se
encuentran pensando.
 Saben que pueden llegar muy lejos si se lo proponen, no obstante, se
encuentran permanentemente en evaluación consigo mismos, y dando
importancia a la opinión de los demás.

Atributo 3: Lograr una integración congruente entre lo cognoscitivo, lo afectivo

y lo conductual

 La capacidad de abstracción de un pensamiento lógico, la creatividad, la

imaginación, se observan como potenciales, en la formación académica, y en
su futura inserción laboral.
 Lo afectivo se observa más débil, se distancia, es necesario el aprender a
conectarse con las emociones.

Atributo 4: Compromiso permanente con su proyecto de vida articulando de

modo efectivo sus capacidades y oportunidades que el medio le va ofreciendo.

 Sin duda una de las características positivas y fundamentales de estos

alumnos, es su interés de derribar obstáculos y seguir en sus proyectos
académicos y profesionales.
 Las relaciones con sus pares tanto en su proceso académico, y su futura
inserción laboral tienden a estar estrictamente en la tarea, y excluye
elementos de participación e integración en el trabajo en equipo.

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 5 Conclusiones
De la revisión bibliográfica, de las reflexiones realizadas por los autores, del análisis
de las características o rasgos de personalidad de las cohortes evaluadas, y su relación
con las habilidades blandas. Se concluye lo siguiente:

 Existen características individuales o rasgos de personalidad que podrían

incidir en la medición de las habilidades blandas, tanto en el proceso de
formación académica y de inserción laboral en estudiantes de carreras de
formación tecnológica.
 Es importante considerar, que para la evaluación de habilidades blandas para
las carreras de formación tecnológica, no se puede obviar el tipo de
institución académica y el perfil del estudiante que ingresa.
 Se podría señalar que en la formación tecnológica, existiría un
reconocimiento desde las habilidades técnicas por la Empresa, no obstante,
los desafíos en el futuro, estarían en las áreas de trabajo en equipo y
socioemocionales de sus estudiantes.
 Si bien, existen instrumentos de evaluación que miden conocimientos de
ingreso de los estudiantes que optan por carreras en formación tecnológica,
no se observa claridad en Instituciones de Educación Superior, en
instrumentos que midan habilidades blandas que tengan relación con el perfil
de ingreso.
 Es fundamental un mayor acercamiento entre los departamentos que
imparten las carreras de formación tecnológica y las empresas. Esto
permitirá, un proceso de desarrollo de perfiles, tanto en el proceso de
formación académica, como a su vez en la demanda específica de la empresa
de las habilidades blandas de los nuevos profesionales.

Referencias
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3. Bodell, L.: Soft Skill for the future. Human Capital,
http://content.ebscohost.com.ezproxy.usach.cl, 2/09/2015
4. Gutiérrez , A.: Proyecto de Innovación Docente ¿Quiénes y por qué ingresas a estudiar la
Carrera de Tecnólogo en Automatización Industrial?: Una aproximación al perfil de ingreso
del postulante. (2010) 5
5. Gutiérrez, A.: Definición del Perfil Profesional de la carrera/ especialidad Tecnólogo en
Automatización Industrial en su referente productivo. (2014) 1
6. Harris, K., Rogers, G.: Soft Skills in the Technology Education Classroom: What Do
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http://content.ebscohost.com.ezproxy.usach.cl/, 1/09/2015
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http://content.ebscohost.com.ezproxy.usach.cl/, 4/09/2015
8. Rucci, G., Arias, E., Farias, M., González-Veloza, C., Huneeus, C.: Educación Técnico
Profesional en Chile. BID (2015) 1,

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9. Russel, M., Russel, D.: Manual 16PF-5, TEA Ediciones Madrid España (2000).
10. Saracho, J.: Gestión por Competencias. Ril Editores Santiago de Chile (2005) 43.
11. Hazelwood, J.: Sof Skills Hard Succes. Work Trends (2014) 1,
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