CAPACITACIÒN DE PERSONAL

El plan de capacitación se emprende de dos modos. El interno y el externo. El

primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce también como
capacitación inmanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los
conocimientos que se requieren, ésta se denomina capacitación inducida.
Ambos métodos son efectivos y se utilizan según las circunstancias lo requieran.
El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a que continuación
mencionamos:
 1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en
el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño.
 2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,
folletos, libros, actividades...
 3. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan
haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.
 4. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los
trabajadores.
 5. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan,
los pro y los contra del mismo.
PROCESO ELABORACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN
Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres
aspectos:
 Distribución personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la
mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitación. Es
necesario fijar el presupuesto disponible para asignar la capacitación.
 Distribución centrada en la capacitación específica: Está destinada a
resolver las debilidades de la organización. Por ello, las acciones se orientan a
temas que pueden estar alejados de los intereses de los empleados.
Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la
capacitación general: El proceso de detección de necesidades da cuenta de las
fortalezas, en la medida que se han considerado todas las perspectivas y
expectativas de la organización.
Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los siguientes
elementos:
 Abordar una necesidad específica a cada vez.
 Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.
 Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.
 Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.
 Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor,
recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.
 Definir el personal que va a ser capacitado:
 Número de personas.
 Disponibilidad de tiempo.
 Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
 Características personales.
 Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera de
la empresa.
 Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.
 Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.
 Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que
requieran ajustes o modificaciones.
 DETERMINACIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Según la jerarquía de las necesidades de Maslow, es posible establecer un
conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboración del
plan de capacitación. Entre tales necesidades tenemos:
 Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los
talentos individuales, etc.
 Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)
 Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
 Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )
Dentro de una organización, la detección de necesidades de capacitación está
conformada por tres aspectos:
 1. De la organización: Se centra en la determinación de los objetivos de la
empresa, sus recursos y su relación con el objetivo.
 2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las capacidades que
debe tener cada individuo dentro de la organización, en términos
de liderazgo, motivación, comunicación, dinámicas de grupos…
 3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el
conocimiento, las actitudes y las habilidades que los empleados poseen.
A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitación
puede establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:
 Las necesidades de las personas.
 El crecimiento individual.
 La participación como aprendizaje activo.
 La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad
de aplicarlas a la vida cotidiana.
 Producir una mayor interacción e intercambio entre las personas.
 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
 Cambiar la actitud de las personas creando un clima más satisfactorio entre los
empleados.
 Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión y gerencia.
 El aprendizaje eficiente para la utilización de técnicas adecuadas.
 Ayudar al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumentar la confianza y la actitud asertiva.
 Forja mejores actitudes comunicativas.
 Subir el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permitir el logro de metas individuales.
 Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN
Un plan de capacitación intenta enseñar a alguien un nuevo conocimiento, para
acrecentar el valor de esa persona en la organización. Esto en función de los
resultados del análisis de las necesidades.
En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro
cuestiones, a saber:
 Objetivos de la capacitación.
 Deseo y motivación de la persona.
 Principios del aprendizaje.
 Características de los instructivos.
Un plan de capacitación de estar estructurado del siguiente modo:
1. Contenido
 Introducción y Antecedentes
 Evaluación de necesidades
2. Descripción del programa
 Proceso de formulación
 Caracterización del contexto
 Diagnóstico
 Planificación de la capacitación
 Esquema de conceptualización y diseño
3. Objetivos
4. Componentes
 Fortalecimiento técnico
 Fortalecimiento administrativo
5. Programación esquemática
 Primera etapa
 Segunda etapa
6. Recursos financieros requeridos
Diseñar un plan de capacitación
Los objetivos de un plan de capacitación son:
 Productividad: La capacitación ayuda a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño.
 Calidad: Los planes de capacitación apropiadamente diseñados e implantados
contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando
los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades.
 Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado están
directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitación de una
organización. La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes laborales.
 Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitación del empleado
son necesarios para mantener actualizados a éstos de los avances en sus
campos laborares respectivos.
 Desarrollo Personal: En el ámbito personal los empleados se benefician de los
planes de capacitación, pues le ofrecen una amplia gama de conocimientos,
una mayor sensación de competencia, un repertorio más grande de
habilidades, que son indicadores de un desarrollo personal.
Un plan de capacitación consta de varias PASOS, entre estas existe:
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Paso 1: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (detección de necesidades de
capacitación):
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se
solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de
capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o
trabajadores.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los
hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los
trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
 La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los
gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde
es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la
mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se
utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan
capacitación. Los gerentes y empleados de recursos humanos deben
permanecer alerta al tipo de capacitación que se requiere; cuándo se necesita;
quiénes los precisan; y qué métodos son mejores para dar a los empleados las
capacidades necesarias.
Una vez hecho el diagnóstico para el plan de capacitación, sigue la elección y
prescripción de los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las
necesidades de capacitación. Se procede a determinar los elementos principales
del plan de capacitación:
 A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.
 Quién será el capacitador: Facilitador, asesor…
 Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa.
 Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad.
 Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios.
 Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario.
 Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
 Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.
ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Paso 2: DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN:
Con la información anterior, se procede al diseño del plan de capacitación. Los
expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al
menos en cuatro aspectos fundamentales:
 Definición de objetivos de la capacitación: Es el resultado al cual se quiere
llegar con el plan de capacitación. Se requieren de dos objetivos:
 Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al
finalizar la capacitación. Pues según, la teoría de aprendizaje, todo
conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
 Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables
que el participante realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables.
Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina
también: objetivos operacionales.
 Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo,
los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades
nuevas; así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la
capacitación. Las siguientes estrategias pueden ser útiles:
 Utilizar el refuerzo positivo.
 Eliminar amenazas y castigos.
 Ser flexible.
 Hacer que los participantes establezcan metas personales.
 Diseñar una instrucción interesante.
 Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
 Principios de aprendizaje: Llamados también principios pedagógicos,
constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de
manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en la
capacitación más probabilidades habrá de que ésta resulte efectiva. Estos
principios son:
 Participación.
 Repetición.
 Relevancia.
 Transferencia.
 Retroalimentación.
 Características de los instructivos
 Conocimiento del tema.
 Adaptabilidad.
 Sinceridad.
 Sentido del humor.
 Interés.
 Cátedras claras.
 Asistencia individual.
 Entusiasmo.

ACTIVIDADES

LEER ATENTAMENTE Y EXTRAER LOS CONCEPTOS IMPORTANTES.

CUALQUIER DUDA, PREGUNTAR.