Violencia en el Trabajo

Nombre: Andrea Michel Vásquez Paredes

Cuenta: 201320010372

Correo: [email protected]

Cel. 95386129

Catedrático: Atilio Erazo Valle

Clase: Psicología Industrial

Campus: San Pedro Sula

Fecha: 06-08-2022

1
"La Asistente organizada de la empresa"
 
Ana es asistente de Mercadeo de la empresa manufacturera ZYX. Es una joven
soltera de 23 años quien vive con su madre y sus 4 hermanos menores, ella es
la fuente de ayuda económica para el hogar puesto que ayuda a sus otros 4
hermanos y a su madre. Es muy inteligente, dedicada a su trabajo y muy
organizada. Además de su buen trato hacia las personas es muy eficiente y
rápida en su trabajo.
 
En los últimos 3 meses se ha visto un decaimiento emocional de Ana, se
observa con ansiedad y preocupaciones en sus labores. Ella tiene una muy
buena amiga en la empresa a quien conoce desde la infancia y tuvo la
confianza de contarle lo que le pasa; su jefe directo quien está casado con su
esposa hace 12 años, con 2 niños pequeños de 7 y 5 años, le ha estado
haciendo acoso, insinuaciones y coqueteos a Ana para que tengan una
relación amorosa a escondidas, a lo cual Ana se ha negado.
 
Su jefe al ver la negatividad de Ana le ha estado haciendo la vida imposible,
sobrecargándola de trabajo y con violencia en el trabajo a tal punto que Ana ha
pensado en renunciar de su trabajo, pero no lo hace por la responsabilidad que
tiene en su casa de ayudar a sus hermanos y a su madre.
 
La amiga de Ana le recomendó ir a Recursos Humanos y plantearle el
problema al gerente de Recursos Humanos, pero Ana tiene temor que su jefe
inmediato tome más represalias contra ella si se da cuenta que ella fue a
Recursos Humanos.

 
 

2
 Parte #1 Las preguntas a resolver son:

1. ¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y

explicarle lo que le pasa? Explique

Si debe ir donde el gerente de recursos humanos, debe hacerlo directamente

sin intermediarios, ya sea que finalmente decida quedarse o marcharse, debe
hacer lo correcto, así como inicialmente controlo las insinuaciones de su
superior, si hay algo que debe ser siempre no negociable deber ser la ética,
honestidad y honradez, considero que lo primero es ir con la dirección de
recursos humanos y dependiendo como ser manejo la situación decidir si
quedarse o irse, si se queda considerando que recursos humanos fue
imparcial, debe ser lo más profesionalmente posible para cuando tenga que ver
a la persona que la acosaba no tenga problemas psicológicos, el tiempo le
ayudara a superar el conflicto, es importante tener una actitud positiva, ya que
todo lo negativo y conflictivo será un proceso que tardara quizás en superarse,
pero el tiempo ayudara a manejar mejor cada etapa, como un proceso doloroso
y sufrido pero es el mejor camino para tener una salud mental y madurar
psicológicamente y emocionalmente.

2. En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos

Humanos, cree usted que la amiga de Ana debe hacer algo al respecto?
Explique

Es algo personal, creo que no debería hacer algo la amiga sino hablar con Ana
y motivarla a que lo haga Ana directamente con recursos humanos, considero
que es una decisión personal que debe hacerlo Ana directamente, en todo caso
la amiga si puede motivar a Ana para que lo haga, si Ana no toma a bien
hacerlo entonces la amiga debería consultar con Ana si ella puede hablar con
recursos humanos al respecto.

3. ¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto

laboral como personal? Explique

Claro que no es correcto, lo laborar es algo estrictamente separado de lo

personal, por ellos la mayoría de empresas prohíben las relaciones amorosas

3
entre compañeros de trabajo, la actitud del jefe de Ana es completamente
equivocada y desorientada, por lo general muchas personas prefieren evitar
problemas y guardarse al silencio y distanciarse a manera de buscar salud
mental y huir de cualquier peligro que les pueda hacer daño, otros sin embargo
enfrentan las situación y en este caso reportaría la situación a recursos
humanos y naturalmente podría exteriorizarse el caso y llegar a odios de la
familia de él.

4. ¿Cree usted que tiene y hablaría con la esposa de el para que se dé

cuenta del tipo de esposo que tiene, la consecuencia de esto en un
puesto de dirección de personal es para despido inmediato alguna
solución esta problemática en la empresa? Explique su respuesta

Si tiene una solución, lo correcto sería que Ana vaya a recursos humanos y les
explique la situación, seguramente despedirían al Jefe de Ana, sino fuese asi
trasladarían a Ana a otra área, sino se diera ninguna de las dos, por x o y
razón, pienso que a quien despedirían seria a Ana.

5. ¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su

vida laboral? Si es así de ejemplo y explique.

Caso #1: “Yo sufrí acoso laboral, hasta que dije basta”
De manera sutil o explícita, los juegos de poder en los vínculos laborales muchas veces
derivan en relaciones tortuosas. Dos mujeres cuentan cómo superaron esas
experiencias.

En el trabajo, además de la capacidad de producir, se pone en juego la

autoestima, la solidaridad, la creatividad. El poder, los jefes mandan y las
manipulaciones están a la orden del día. Y también las injusticias. Las
distorsiones en estas tramas de vínculos llegan a veces hasta el acoso. ¿Qué
salida tienen quienes caen en esos pantanos de arbitrariedad? Hay muchas
maneras de reaccionar en estas circunstancias. Algunos, como Silvia -53 años,
divorciada tras tres décadas de matrimonio- se animan y dicen “basta”. Ella -
que por razones obvias prefiere mantener en reserva su apellido- cuenta que
nunca antes había trabajado. Una amiga le propuso ser su mano derecha en

4
un organismo estatal. El trabajo consistía en establecer una red de contactos
con docentes y alumnos de todo el país, en una oficina con cinco empleados.

“Para mí fue un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de ocho horas, pero
estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no nos daban ni media hora
para almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, yo saludaba a alguien y
mi jefa -a la que creía una amiga- se irritaba; quería saber de dónde los
conocía, de qué hablábamos. O, si yo aparecía bien vestida, ella hacía
comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía que ir a
comprarse ropa”. El maltrato y el hostigamiento laboral se verifican en todos los
ámbitos y de múltiples maneras.

Los cuadros de acoso laboral varían de acuerdo con el ámbito en que se

producen y de acuerdo a los códigos propios de cada actividad y las
personalidades de sus actores.

6. ¿Cómo Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la

situación en la empresa? Explique

En el día a día no es extraña la aparición de conflictos interpersonales, tanto en

la vida privada como en el ámbito del trabajo. De estos, la mayor parte tiene un
valor positivo y generalmente son útiles para generar soluciones, compartir
puntos de vista y en definitiva, aprender de la experiencia, tanto de la propia
como de la ajena. Sin embargo, no se debe confundir un conflicto (natural entre
las personas) con la violencia (tanto física como psicológica) que puedan
ejercer unas sobre otras.

En el ámbito del trabajo, esta violencia puede provenir de dos fuentes distintas.
Por una parte, la que pueden ejercer personas ajenas a la empresa, como
clientes, pacientes, usuario, etc., y por otra, la de los propios compañeros,
jefes, mandos u otras personas del trabajo con las que se tiene relación. Ésta
última forma es la que se considera violencia interna y la que al final, en ciertas
circunstancias, toma forma de hostigamiento o acoso laboral. El acoso laboral u
hostigamiento no se debe considerar como algo excepcional ya que según

5
algunas encuestas, cerca de un 4% de la población trabajadora pueden estar
inmersa en una situación de este tipo.

Desde la prevención de riesgos laborales, el hostigamiento o acoso está

considerado un riesgo de índole psicosocial y al igual que en el resto de los
riesgos laborales, corresponde a las empresas su prevención, evaluación y
tratamiento en virtud de la legalidad y conocimientos vigentes, así como por el
compromiso que adoptan con la salud de sus trabajadores.

La psicología organizacional es la rama de la psicología que se encarga del

estudio del comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las
organizaciones, además de los fenómenos psicológicos individuales al interior
de las organizaciones. Es una disciplina científica que estudia la conducta del
ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización
desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo
describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas
concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume
en dos:

1. Mejorar el rendimiento y la productividad

2. 2. Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los
empleados en el trabajo.

La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente se llamó

«psicología industrial». Sin embargo la posterior incorporación de nuevos
elementos, provenientes del área de estudio de la psicología social y aplicada a
las organizaciones, marca una diferencia que no sólo es terminológica, sino
también conceptual. Mientras la psicología organizacional enfatiza en un
enfoque sistémico o estructural, poniendo el acento en las relaciones y
procesos de la dinámica de la organización, a la vez que opera con una idea de
organización más amplia, que incluye a las instituciones no laborales o
empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximación al tema de la
psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicológicos del
trabajo humano (tales como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o
la selección de personal), pero poniendo énfasis en el comportamiento

6
individual, en la manera en que el individuo actúa en su contexto laboral, en el
carácter de su relación individual con la organización empresarial en la que
trabaja.

 Rol del Psicólogo Organizacional:

El rol que desempeña es el de estudiar el comportamiento humano dentro de

una organización en función a su participación en factores tales como la
cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

 Funciones del Psicólogo Organizacional:

a) Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño,

diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
b) Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de
RR.HH, etc.
c) Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,
participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
d) Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y
control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en
departamentos afines a la especialidad.

La psicología organizacional es muy importante en el ámbito laboral. Al

comprender cómo funciona una empresa y tener en cuenta el desempeño de
cada uno de los empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al
conjunto.

El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un

individuo afecta al resto y a la organización en general, y cómo ésta incide
sobre el comportamiento de cada uno de los individuos. Al actuar sobre estas
interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en beneficio de las
personas y de la organización.

7
Dentro de una empresa, el psicólogo organizacional cumple muchas tareas y
funciones, entre las cuales se encuentran las siguientes:

a) organizar, dirigir y planear toda actividad humana que se lleve a cabo en

la organización, así como las relaciones entre los diferentes
trabajadores, y esto incluye la responsabilidad de admitir, evaluar,
compensar y ocuparse del desarrollo de la plantilla;

b) Cuando surge un problema que pueda atentar contra el clima de trabajo

y, en consecuencia, el desarrollo de la compañía, la psicología
organizacional debe actuar a través de la aplicación de las habilidades
conductuales y cognitivas que le son propias para dar con una solución.
Para ello se apoya en la observación, la descripción, el análisis y el
diagnóstico de los inconvenientes en las relaciones interpersonales;

c) antes de que aparezcan los conflictos, debe estar atento a cualquier

signo negativo para prevenirlos a través de diferentes procedimientos,
como ser entrevistas personales, encuestas o cuestionarios que
permitan a los empleados expresar sus inquietudes y sugerir mejoras;

d) fuera de los problemas entre las personas, la psicología organizacional

también debe detectar cualquier factor que influya negativamente en el
rendimiento de los trabajadores y alertar a los superiores si cree
necesario llevar a cabo ciertos cambios para asegurar la consecución de
los objetivos de la empresa;

e) La imagen de la empresa es otro de los aspectos que dependen en

parte del psicólogo organizacional, ya que está íntimamente ligada al
componente humano. Por esta razón, también debe encargarse de
observar y analizar todos los factores que puedan afectar la percepción
del público y sugerir las estrategias pertinentes;

8
 f) La salud física es tan relevante para la psicología organizacional como la
psíquica, ya que ambas están relacionadas y dependen de la otra. Esto
conlleva la responsabilidad de señalar cualquier anomalía en las
maquinarias o la estructura del edificio, entre otros elementos de la
organización, que pueda afectar la integridad de los trabajadores;
g) Además de ocuparse de la realidad interna de la empresa, debe
procurar que los consumidores obtengan los productos y servicios que
desean, a través de estudios cualitativos y propuestas enfocadas en
mejorar la comunicación con el público.

La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de

medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los
resultados contra las expectativas del trabajo.11 La evaluación del desempeño
se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para
ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para
la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de
proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las
expectativas e información de mejora (erg., coaching, mentoring). La gestión
del rendimiento también puede incluir la documentación y el seguimiento de la
información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional.

Claves para aplicar la psicología organizacional:

 Entender: Que todos somos parte de un sistema, y que nos

interrelacionamos unos con otros, haciendo nuestra coexistencia parte
vital del diario andar de nuestro compañero de trabajo.
 Bienestar común: Lograr que todos los empleados de una compañía
puedan convivir bajo un ambiente armonioso.
 Influenciar para bien: Hacer que todos los practicantes de un similar
sector, realicen su labor en pro y beneficio del departamento y no por un
fin propio.
 Mejorar rendimientos: Trabajar en equipo, para que el eslabón más débil
del grupo se beneficie de las virtudes del empelado más óptimo del
sector laboral donde conviven.

9
Los métodos que utiliza la Psicología organizacional; son variados pero igual
de eficaces, he aquí los más comunes:

 Evaluación de antecedentes: Es lo primero que hace el evaluador

psicológico; analizando los datos que aportan en su hoja de vida, y
contrasta si reúne los requerimientos exigidos por la empresa para el
cargo.
 Entrevista: Plática presencial que se implanta con la persona interesada
en obtener un cargo dentro de la compañía. Se evalúa las
características que se buscan las posea el entrevistado.
 Observación: Detallar las actuaciones del individuo, al saber que está
siendo evaluado para un cargo, y así ver cómo se comporta bajo
presión.

Campos que analiza la Psicología organizacional, son seis situaciones que

analizan los psicólogos organizacionales:

 La psicología personal: Prácticas, pericias y capacidades del individuo,

para darle el cargo donde rendirá más y mejor.
 La Ergonomía: Estudiar la interrelación del hombre con su ambiente
laboral.
 Desarrollo empresarial: Cambios organizacionales, parta hacer del
trabajo más eficiente y efectivo a la vez.
 Conducta de la organización: Determinar la influencia de las empresas,
sobre los individuos y sus comportamientos así como sus conductas.
 Asesoría vocacional: Trabajo dedicado a buscar a cada empleado la
mejor situación empresarial, y obligación a descargar para que sus
funciones sean las mejores.
 Relación laboral: La que se establece entre el patrono y el empleado,
durante la duración lucrativa del mismo internamente en la organización.

Técnicas utilizadas por el psicólogo Organizacional, son varias, todas tiene un

propósito diferente:

10
  Técnicas observacionales: Prestar atención al individuo a interpelar, en
un ambiente controlado para contemplar su comportamiento,
normalmente se utiliza una cámara de video escondida estratégicamente
para esto.
 Técnicas objetivas: Todo lo que sea analítico por medio de un
cuestionario, check list, test, o algún otro medio, que nos concedan
datos puntuales del empleado para su estudio.

 Técnicas de auto informe: El interesado en obtener el cargo dentro de la

empresa, deberá llenar el informe previo para establecer parámetros de
conductas, así como pensamientos, sentimientos y comportamientos.
 Técnicas subjetivas: Según la visión del evaluador, se le atribuyen datos
orientados en sus descripciones y funciones a desarrollar.
 Técnicas proyectivas: Hacen que el personaje construya y complete
ciertos objetivos estructurales, para así medir su personalidad,
característica y funcionabilidad.

La psicología es una ciencia que puede aplicarse a distintos ámbitos. La

psicología no solo puede aplicarse a las personas de una forma individual
como ocurre cuando un paciente acude a la consulta de un psicólogo sino que
la psicología también puede aplicarse a las organizaciones que están formadas
por personas.

La importancia de la psicología organizacional

La psicología aplicada al trabajo y a las organizaciones es muy importante

porque más allá de que una empresa esté motivada por factores económicos
en el seno de toda empresa existen asuntos humanos, como por ejemplo,
conflictos de comunicación, problemas interpersonales, falta de liderazgo, falta
de espíritu de equipo, luchas de egos. Y para que una organización funcione
correctamente, cada miembro de esa organización tiene que sentirse bien
consigo mismo y plenamente desarrollado. Es suficiente con que un elemento
del sistema esté en conflicto para que el malestar pueda salpicar el resto de
integrantes del equipo.

11
 Parte 2 – Preguntas áreas de especialización de la Psicología
Industrial
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
 Niveles de Violencia en el trabajo:

En todos los lugares de trabajo existe la posibilidad de que surjan actitudes

violentas entre los empleados. La violencia puede estar dirigida a los
supervisores o a los compañeros y tener muchos niveles, desde iniciar
habladurías o tener un altercado hasta atacar a alguien físicamente. En raras
ocasiones, la violencia puede hasta manifestarse en forma de agresión a mano
armada.
 Amenazas

Un empleado puede amenazar a un colega, el jefe o el lugar de trabajo de

forma directa o indirectamente, ya sea en persona o a través de cartas o
llamadas telefónicas.

 Ataques físicos
En algunos casos, un empleado puede volverse físicamente agresivo, por
ejemplo, empujando, haciendo tropezar o golpeando a un colega. También
puede demostrar su agresividad lanzando archivos o tazas de café, o
saboteando equipos.

 Agresión armada
En casos extremos, un empleado puede pensar obsesivamente en lo que
considera una agresión
Llevada a cabo al promover el complot sobre el/la subordinado/a.

 Amenazar con despidos sin fundamento real

Por maltrato físico se entiende toda conducta que directa o indirectamente esté
dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador, desde el
encierro hasta golpes. El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas
realizadas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al

12
trabajador en razón de su sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico,
religión, aspecto físico, preferencias o situación familiar, entre otros.

Otra forma de violencia laboral es la inequidad salarial, es decir, hombres y

mujeres con idéntica responsabilidad, en igualdad de condiciones y que, sin
embargo, no reciben la misma remuneración, y/o en el caso que el/la
trabajador/a tenga bajo su responsabilidad la ejecución de tareas que no se
derivan de su jerarquía escalonaría, ni de su función de revista.

Especialmente son las mujeres las más afectadas por la violencia laboral,
debido a que en su mayoría ocupan puestos no jerárquicos o de menor
calificación y aún en puestos jerárquicos no tienen poder de decisión. Y en
tanto abuso de poder, todo acto de violencia es ejercido por el que lo detenta
contra el que no lo tiene.

Existe una discriminación negativa basada en el sexo, consolidada en pautas

culturales de sumisión y que en el devenir histórico ha producido la
"naturalización" de la violencia de género. Estas pautas también se reproducen
en el ámbito laboral.

Si bien en

“injusticia” laboral, e idear represalias como un ataque con armas o incendios

premeditados. Si llega a poner en práctica el plan, sus colegas o los visitantes
al lugar de trabajo podrían resultar lesionados.

 Señales de alerta
El comportamiento violento rara vez surge sin preaviso. Antes de ejecutar un
acto de violencia, un empleado podría comportarse de forma nerviosa,
defensiva, agresiva o amenazadora, o reaccionar exageradamente ante un
cambio en la política laboral. A menudo, estos empleados tienen antecedentes
de aislamiento, depresión, violencia familiar o abuso de sustancias; muchos
están obsesionados con las armas.

13
 7. Teorías de Violencia en el escenario Laboral

La violencia en el lugar de trabajo es la violencia o la amenaza de violencia en

contra de los trabajadores. Puede ocurrir dentro o fuera del lugar de trabajo y
puede empezar con las amenazas y la agresión verbal y terminar por las
agresiones físicas y el homicidio.

En cualquier forma en que se manifieste, la violencia en el lugar de trabajo es

una preocupación creciente. El concepto de violencia debe ser más amplio que
el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar), y debe incluir otras
conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre, ya que en
muchas ocasiones la violencia sigue un curso gradual: comienza por
situaciones en las que se empieza hablando y se va pasando a cotas de mayor
intensidad (escalada de la violencia).

La propia reacción de los trabajadores ante tal situación puede contribuir a

determinar el curso de acontecimientos en un sentido u otro.
Las actuales condiciones de precariedad e inestabilidad del empleo, tanto
hombres como mujeres se ven sometidos a injustas situaciones de violencia
laboral. Las trabajadoras son con mayor frecuencia las víctimas.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas,

alterando tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de
vulnerabilidad e inseguridad se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad,
tensión, depresión, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de
cabeza, fatiga crónica, además de enfermedades de origen psicosomático
como alergias y trastornos gastrointestinales.

Es indudable que este estado de salud repercute en la productividad del/la

trabajador/a: reducción de la calidad de su trabajo, ausentismo, abandono

14
físico y estético, desvalorización, accidentes en el manejo de materiales o
instrumental, entre otros.

Esta desmotivación laboral es llevada por la víctima también a su hogar y a su

vida social, replegándose cada vez más en el ámbito privado y auto
marginándose de la participación activa y por lo tanto, afectando a toda la
comunidad.

 Violencia político-burocrática

Una investigación basada realizada en la Administración Pública Nacional

durante 1997 y 1998 releva como formas de violencia más frecuentes la
violación de normas vigentes, los criterios irracionales de selección de
personal, los concursos espurios, los sumarios injustificados, el desaliento a la
excelencia profesional, la desigualdad salarial en funciones similares, el
desprecio y la pueden ser incluidos en la categoría violencia en el trabajo es
amplia; la línea que separa a los comportamientos aceptables es a veces tan
difusa y la percepción, en diferentes contextos y culturas, de lo que constituye
violencia en el trabajo es tan diversa, que implica un enorme desafío para
describir y definir este fenómeno.

Podemos dividir la violencia laboral en dos grandes ramas: la violencia física y

la psicológica. Si bien siempre se ha reconocido la existencia de violencia física
personal en el lugar de trabajo, la existencia de la violencia psicológica se ha
subestimado durante largo tiempo y sólo ahora recibe la debida atención. La
violencia psicológica surge actualmente como uno de los problemas prioritarios
del lugar de trabajo.

Violencia física: Es el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo,

que produce daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella las
palizas, patadas, bofetadas, puñaladas, tiros, empujones, mordiscos y
pellizcos.

Violencia psicológica: Uso deliberado del poder, o amenazas de recurso a la

fuerza física, contra otra persona o grupo, que pueden dañar el desarrollo

15
físico, mental, espiritual, moral o social. Comprende el abuso verbal, la
intimidación, el atropello, el acoso y las amenazas.
Es el llamado Acoso laboral o Mobbing que trataremos más detenidamente.

La violencia física y la psicológica muchas veces se superponen en la praxis;

por ello es muy difícil clasificar las distintas formas de violencia. En la lista
siguiente presentamos algunos términos necesarios a la hora de trabajar y
eliminar fenómenos relacionados con la violencia:

 violencia: Agresión/ataque: Comportamiento intencionado que daña

físicamente a otra persona. Se incluye la agresión sexual.

 Abuso: Comportamiento que humilla, degrada o indica de otro modo una

falta de respeto a la dignidad y valor de una persona.

 Intimidación/atropello: Comportamiento ofensivo y repetido en el tiempo,

con intentos vengativos, crueles o maliciosos de humillar o minar a un
empleado o grupo de empleados.

 Acoso: Conducta no correspondida ni deseada que se basa en la edad,

discapacidad, condición de seropositivo, circunstancias familiares, sexo,
orientación sexual, género, raza, color, idioma, religión, creencias u
opiniones políticas, sindicales u otras, origen nacional o social,
asociación con una minoría, propiedad, nacimiento u otra condición, y
que afecta la dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo.

 Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza

sexual que tenga el propósito o conduzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.

 Acoso racial: Toda conducta amenazadora, no correspondida ni

deseada, que se basa en la raza, color, idioma, origen nacional, religión,

16
 asociación con una minoría, nacimiento u otra condición que afecta la
dignidad de las mujeres y hombres en el trabajo.

 Amenaza: Promesa de recurso de fuerza física o el poder (es decir,

fuerza psicológica), que produce miedo al daño físico, sexual,
psicológico u otras consecuencias negativas en las personas o grupos a
los que se dirige.

 Víctima: La persona que es objeto del acto (o actos) de violencia o de

los comportamientos violentos antes descritos.

 Autor: La persona que comete los actos de violencia o incurre en los

comportamientos violentos antes escritos.

Hablamos de violencia en el trabajo cuando se produce agresión de uno o más

trabajadores o directivos en situaciones vinculadas con el trabajo. Según datos
del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, el 17% de los
trabajadores han sido objeto de algún comportamiento violento en el lugar de
trabajo, no encontrando diferencias en lo que respecta al género.

Hemos estado hablando de violencia en el trabajo, refiriéndonos a violencia

física y comportamientos violentos; sin embargo, la violencia psicológica es la
que ocasiona mayor daño y es la que se presenta más frecuentemente en el
ámbito laboral. En general los daños originados por la violencia van desde
humillaciones, menosprecio, inseguridad y miedo, hasta verdaderas pérdidas
de salud e incluso la privación de la vida.

El mobbing, término derivado de mob (plebe) se caracteriza por la repetición de

comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un
trabajador que desarrolla como consecuencia de ello, problemas psicológicos
graves.

Los elementos característicos del mobbing son los siguientes:

17
  Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y
prologadas en el tiempo.

 Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio

rango que va desde las críticas al trabajo a calumnias.

 Las conductas provocan en destrucción de la producción de los agentes

y también el acoso sexual "como salvoconducto para conseguir o
mantener puestos de trabajo y ausencia de pronunciamiento
administrativo frente a los reclamos presentados por los agentes".

Acoso moral en el trabajo: "El acoso moral en el trabajo también se define

como “Mobbing” se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra
la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro
su empleo o degradando el ambiente de trabajo", define la psiquiatra y
psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen. Se trata de una violencia en
pequeñas dosis pero cuyo efecto acumulativo de micro traumatismos
frecuentes y repetidos constituye la agresión.

Es un fenómeno que despierta enorme preocupación social en Europa y se

espera que pronto se reglamente su sanción. Pero es necesario diferenciar el
acoso de lo que no lo es, como por ejemplo, el estrés, el conflicto, el maltrato
de la dirección, la agresión esporádica, la violencia externa, la violencia física y
la violencia sexual, las malas condiciones de trabajo y las coacciones
profesionales. Si bien se trata de límites difusos y cuestiones emparentadas, el
acoso moral se identifica como una conducta abusiva, humillante, continua,
oculta, consciente, asimétrica y degradante del ambiente laboral. Con respecto
al acoso sexual, Hirigoyen realiza una distinción teórica entre ambas
problemáticas aunque reconoce que es frecuente el paso de

Las víctimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en que se

encuentre

18
  El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (como
medio de alcanzar un fin) o de carácter finalista (la destrucción de la
víctima, sin más).
 Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la
víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.

Se trata de un riesgo ocupacional que requiere un acercamiento preventivo al

problema dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la
violencia y que se caracteriza por:

 El maltrato de palabra u obra o ambos a la vez.

 Se dirige contra un trabajador, subordinado, o compañero de trabajo

incluido un superior jerárquico, pero normalmente es el uso extralimitado
del poder de dirección.

 Es de carácter continuado y deliberado.

 Trata de desestabilizar a un trabajador y destruirlo psicológicamente.

 Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.

 Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.

 El trabajador puede haber tenido hasta ese momento un excelente

rendimiento.

 Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia.

 La finalidad última es que el trabajador renuncie a su trabajo.

Niveles de riesgo alto cuando hablemos de situaciones en las que la persona

ya se encuentra ante un grave deterioro tanto físico, como psicológico, grave

19
riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares o respiratorias, sufrimiento
psíquico y emocional, lesiones psíquicas – ansiedad, depresión ‐, claros
sentimientos de despersonalización frente al trabajo.

Situaciones ante las que debemos actuar inmediatamente, con medidas

correctoras, para impedir que se produzcan consecuencias graves y/o
irreversibles para la salud del trabajador.

La violencia en el trabajo puede adoptar contextos muy diferenciados, no toda

la violencia experimentada en el lugar de trabajo tiene que estar relacionada
con factores laborales o con personas relacionadas con el trabajo, también
puede provenir de agresores incidentales, de agresores relacionados
ocasionalmente con el trabajo. Atendiendo a estas consideraciones, se
distinguen tres tipos de violencia:

 Violencia tipo I, violencia externa. Quienes la ejercen no mantienen

ninguna relación laboral con el trabajador agredido. (Ej.: Ocurre en los
casos de robo. Este tipo de violencia suele ser prevalente en lugares de
trabajo en los que existen transacciones económicas en dinero efectivo:
bancos, supermercados, tiendas, taxistas, etc.)

 Violencia tipo II, violencia de servicios. Los agresores suelen ser clientes
de los productos o servicios que se suministran que se sienten
agraviados, maltratados, frustrados, engañados o, en general,
emocionalmente resentidos por la relación comercial establecida. (ej.:
ocurren en las relaciones comerciales de servicios:

 dependientes, empleados de ventanilla, profesionales sanitarios,

sociales o docentes.)

 Violencia tipo III, violencia relacional. Este tipo de violencia suele

desarrollarse entre compañeros de trabajo como consecuencia de un
conflicto de intereses, insuficientemente elaborado de forma verbal y
pobremente comunicado. En estos casos, el agresor puede ser tanto un
superior o un subordinado jerárquico. Los recelos, los ajustes de

20
 cuentas, el antagonismo de intereses, las rivalidades legítimas y
artificiales, son el caldo de cultivo de la aparición de estas conductas
agresivas

También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:

 Agresión verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar

despectivamente, lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa
intimidación o desprecio).

 Agresión verbal grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a

los familiares, etc.).

 Agresión física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con

algún objeto, escupir, etc.).

 Agresión física grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención

de hacer daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar
patadas, dar cabezazos, etc.).

Aunque no hay ninguna profesión o situación laboral exenta de los problemas

de violencia física hay algunos puestos que se presentan con un mayor riesgo:

 Manejo de moneda: todo tipo de cajeros, cobradores de diferentes tipos,

trabajadores de centros de movimiento de dinero.

 Trabajadores de inspección o vigilancia: policías, inspectores de trabajo,

etc.

 Trabajadores con sujetos problemáticos o conflictivos: prisiones,

psiquiátricos, etc.

21
  Los trabajan solos: quienes trabajan corren riesgos especiales de sufrir
ataques físicos o sexuales. Como por ejemplo, los taxistas, visitadores
domésticos, trabajadores de reparaciones, trabajadores de gasolineras,
etc.

 Los que trabajan en contacto con el público: un gran número de

ocupaciones conllevan al contacto con el público. La exposición al
público genera riesgos de violencia cada vez mayores. Por ejemplo,
educación, salud, trabajadores sociales, etc.
 Los que trabajan en horarios poco frecuentados: el trabajo nocturno es
especialmente susceptible de sufrir algunas de las formas de violencia.
Ejemplo, trabajadores de limpieza o de mantenimiento.

Para evaluar completamente la importancia de situaciones de especial riesgo

en los distintos lugares de trabajo, donde se presentara un análisis de la
existencia real de estas situaciones.

Los costes de la violencia tienen diferentes niveles de consecuencias:

Consecuencias individuales. Los efectos de la violencia sufrida no son sólo
momentáneos o correspondientes al tiempo de la recuperación física de los
posibles traumas físicos sufridos, en muchos casos se producen secuelas que
producen patologías.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas,

alterando tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de
vulnerabilidad e inseguridad se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad,
tensión, depresión, desgano, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza,
fatiga crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como
alergias y trastornos gastrointestinales.

Consecuencias laborales. La violencia sufrida suele afectar a las prácticas

laborales y al clima de seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es
aumentar las medidas de seguridad. El exceso de prevenciones y recelos
asumidos para llevar a políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y

22
de deterioro de la eficacia del servicio. Una de sus medidas de seguridad poco
funcionales, consecuencia del miedo resultante de factores emocionales, suele
alejar a clientes y usuarios.

3. Actitudes de un trabajador Violento:

La conducta agresiva es multica usada y puede tener su origen en

causas muy diferentes y en especiales combinaciones de ellas.

De forma genérica, los estudios sobre violencia presentan que las dos causas
más generales causantes de la violencia son:

 Factores biológicos. El estudio del genoma y de los neurotransmisores

cerebrales hace cada día más evidente la relevancia de los factores
biológicos en la conducta. Una serie de estudios consideran, que en
algunos sujetos existen factores biológicos que los predisponen
especialmente a conductas agresivas y que los hacen más inestables y
emocionalmente explosivos. Estos datos indican que el riesgo de
desarrollar conductas agresivas es mayor en unas personas que en
otras, independientemente de los contextos o situaciones.

 El aprendizaje social. Gran parte de la conducta social es aprendida, en

este caso la conducta agresiva sería aprendida de los contextos en los
que las personas se educan y crecen. Las conductas agresivas se
aprenden y se ejercitan y según los resultados obtenidos se generalizan
en mayor o en menor medida. Lo que se aprende es cuándo, a quiénes
y cómo ejercer la agresividad. Cuando alguien ha crecido en contextos
en los que la violencia era el medio más habitual e importante para
obtener y alcanzar unas determinadas metas, el sujeto aprende el
ejercicio de la violencia para obtener sus objetivos. El reaprendizaje de
otras conductas para la obtención de sus objetivos puede enseñarle
medios menos agresivos y socialmente más integrados.

23
La conducta social de agresividad es una compleja combinación de ambos
tipos de factores. Pero, ¿qué origina una situación de violencia en el contexto
laboral?

 Algunas causas de la conducta pueden ser: Procedentes del entorno.

Economías inestables, zonas deprimidas, zonas criminógenas.
En estos contextos la inseguridad es un problema generalizado y su
extensión al medio laboral es el resultado de un proceso de contagio.

 Procedentes del medio de trabajo. Mandos agresivos, presiones

excesivas para aumentar la productividad, plantillas insuficientes,
despidos generalizados o injustificados, aislamiento laboral, nocturnidad,
turnos de trabajo.

En estos contextos, el trabajador está sujeto a fuertes tensiones que facilitan la

posible aparición de conductas agresivas:

 Procedentes de la persona. La inestabilidad emocional, el nerviosismo,

la irritabilidad generalizada, los fracasos personales acumulados, las
frustraciones reiteradas generan igualmente el desarrollo de conductas
agresivas. En estos casos se supone que algunos sujetos son más
propicios a conductas agresivas incluso sin razones aparentes para ello.
Son sujetos con mayor riesgo de comportarse agresivamente.

Lo más difícil del acoso psicológico es detectar cuando y porqué

empieza, aunque existen algunas prácticas propias de conductas de
acoso como son:

 Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales

de comunicación de la víctima, es decir, restringir la comunicación con la
víctima tanto por parte del acosador como por parte de los compañeros
a los que se le prohíbe cualquier relación con el acosado. También se
niega a la víctima el acceso a los medios de comunicación que hubiera
utilizado para el desarrollo de su trabajo.

24
  Se impulsan cambios en la organización que afecta directamente al
trabajador. Estas modificaciones perjudican directamente al acosado y
pueden ir desde no asignarle tareas hasta todo lo contrario, asignarle
tareas que bien por su complejidad bien por su cantidad, son imposibles
de terminar en los plazos fijados.
 Pueden producirse ataques a la vida privada y características de la
víctima.

 El acosador aprovechará en su propio beneficio cualquier rasgo

distintivo o discapacidad que caracterice a la víctima, despreciándolo en
función del sexo, edad, condición social o raza, etc.

 Amenazas verbales, a través de gritos e insultos es uno de los rasgos

más características del mobbing en donde generalmente a la víctima se
la llama por algún apodo más o menos degradante.
Los principales comportamientos de acoso que los trabajadores identifican son:

Violencia verbal
 Hablar en voz alta o a gritos

 Amenazas/Verbales

 Critican la vida privada/trabajo

 Circulan tumores

 Prohíben hablar a los compañeros

Violencia física
 Agresiones/amenazas físicas

 Desperfectos en el trabajo/casa

 Trabajos peligrosos/nocivos

Violencia en los comportamientos

25
  Evaluación de trabajo parcial/injusta

 Control estricto de horarios/pausas

 Ignoran tu presencia

 Tareas por debajo de las capacidades

 Sobrecarga de trabajo

 Exageran los fallos

 Tareas absurdas/inútiles

 Evitan contacto

 Puesto de trabajo aislado

Jurisdicción Social: El trabajador/a víctima de acoso moral puede acudir a los

Juzgados de lo Social y solicitar, de acuerdo con el artículo 50 del ET, la
extinción voluntaria de su contrato.

4. Hipótesis De Agresión-Frustración/Justicia

En su ya clásica obra de 1939, "Frustración y agresión" DOLLARD, DOOB,

MILLER, MOWRER y SEARS, elaboraron la hipótesis del mismo nombre sobre
la naturaleza de la agresividad. Esta hipótesis, que ya en su forma original o en
alguna de sus reformulaciones ha dado lugar al desarrollo de infinidad de
publicaciones y experimentación sobre el tema, se

Basa, en su expresión original en dos postulados:

 La agresión es siempre el resultado de una frustración.

 La frustración conduce ineludiblemente a la agresión.

Se trata, como puede apreciarse, de un cambio importante respecto a las

teorías expuestas anteriormente, ya que se pone el énfasis en el carácter
reactivo de la agresión ante un estímulo externo, a saber, la frustración,

26
mientras que tanto FREUD como los teólogos y socio biólogos acentuaban el
carácter instintivo de la agresividad. No obstante, esta diferenciación conviene
ser matizada, ya que la base para la elaboración de su hipótesis está en la
formulación desarrollada por FREUD acerca de la agresividad, más
concretamente en la desarrollada en la segunda etapa de su teoría de los
instintos.

Como afirman LUBEK y APFELBAUM (1979) se trata de una aceptación de los

principios básicos desarrollados por FREUD, pero reformulándolos de forma
que éstos, concretamente la relación entre frustración y agresión puedan ser
explicados en términos de la Teoría del Aprendizaje.

La medida en que consiguen este objetivo y el conjunto de diferencias y

similitudes se irán apreciando en forma más clara a continuación con la
exposición de los principios y postulados básicos de la teoría.

Como

Ya habíamos avanzado, dos son los postulados básicos de la teoría, la

frustración produce agresión y la agresión, a su vez es producida única y
exclusivamente por la agresión.

La definición de cada uno de estos dos términos, frustración y agresión, puede

ser realizada en dos formas, una "dependiente" y otra "independiente".

 Definición independiente de frustración: "una interferencia con la

aparición a su debido tiempo de una respuesta -meta instigada en la
secuencia del comportamiento" (DOLLARD etal. 1939, p.5).

 Definición dependiente de frustración: "aquella condición que existe

cuando una respuesta -meta sufre interferencias" (Id., p.8).

 Definición dependiente de agresión: "aquella respuesta que sigue a la

frustración, reduce únicamente la instigación secundaria producida por la
frustración y no afecta a la fuerza de instigación original" (Id.).

27
  Definición independiente de agresión: "acto cuya respuesta-meta es la
lesión a un organismo (o a una vinculación del mismo)" (Id.).

La explicación de la agresión, realizada en esta forma, plantea un problema

inmediato, consistente en el hecho de que, aunque a nivel intuitivo parece fácil
aceptar que la frustración sea uno de los desencadenantes de la agresión, ya
es más difícil aceptar el que la frustración conduzca siempre a una agresión y
que ésta sea siempre resultado de una frustración.

5. Intimidación

Se entiende como intimidación en el trabajo un comportamiento irracional

realizado de forma repetitiva sobre uno o varios trabajadores, atentando contra
su salud y seguridad. Este tipo de comportamiento negativo conllevaría indicios
de humillación, amenaza, deshonra y ofensa. La violencia no deja de ser un
instrumento para intimidar a las personas. Ambas acciones son consideradas
una consecuencia directa de las causas de estrés generadas en el entorno
laboral.

La intimidación y la violencia se pueden considerar desde un ámbito interno y

externo. Hablaríamos de casos internos cuando estas acciones se generan
entre trabajadores o entre empleados y sus representantes o empresarios.

El ámbito externo sería cuando las agresiones, físicas, psíquicas o verbales,

se producen con personas relacionadas con la actividad de la organización
empresarial pero que no forman parte de ella, como son los distribuidores y
también los clientes o destinatarios finales de nuestros servicios o productos.

La intimidación y la violencia se pueden manifestar en diferentes grados. De

aquí, la importancia de adoptar medidas preventivas para

evitar males mayores. A un comportamiento incívico o falto de respeto puede

seguirle una agresión psíquica o verbal de carácter injurioso o incluso un asalto
con ánimo de herir físicamente a una persona.

28
Ningún trabajador está exento de ser víctima de los riesgos psicosociales en el
trabajo. Un informe realizado en el seno de la Unión Europea en el año 2000,
revela que el 9% de los trabajadores de los países miembros (unos 12 millones
de empleados) han sido objeto de prácticas intimidatorias.

Del mismo modo, un 4% del total de la población laboral de la UE manifiestan

haber sido víctimas de violencia psíquica en sus lugares del trabajo por parte
de personas ajenas a sus organizaciones empresariales. Evidentemente, hay
empleos que por su naturaleza son más propensos a generar situaciones de
carácter conflictivo.

De forma especial, se destacarían aquellos trabajos en los que se puede estar

más propenso a padecer síntomas de estrés laboral. Algunos ejemplos serían
los trabajadores de la Sanidad, Educación, Finanzas, Hostelería, Transportes,
Seguridad, etc.

En definitiva, aquellos que forman parte del sector servicios y tienen que tratar
con una gran parte de la ciudadanía, quien muchas veces les hace responsable
de fallos organizativos que no pueden ser considerados como errores
individuales. En la mayoría de ocasiones es difícil averiguar el momento en que
se va a producir un acto de violencia en el trabajo.

Lo que sí que es predecible son las situaciones que, generan a la larga estas
actuaciones. A nivel general, dos clases de intimidaciones se podrían distinguir
la que se produce en caso de un conflicto directo y la que surge cuando la
víctima no está inmersa en el conflicto, sino que ejerce como "cabeza de turco"
(scape-goating).

Algunos de los factores que incrementan desde un principio las probabilidades

de caso de intimidación y violencia en el entorno laboral y sobre los cuales se
deberían aprobar medidas de prevención radican en:

 Falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de

intimidación como problemas serios con posibles graves consecuencias

 Cambios bruscos en la organización del trabajo sin consultar a los

trabajadores

29
  Empleos precarios e inseguros

 Escasas o pobres relaciones entre directivos y empleados y entre

compañeros

 Mínimo nivel de participación o consulta en decisiones empresariales

importantes

 Hacer frente a un volumen exagerado de tareas

 Discriminación o intolerancia racial, sexual, etc.

 En definitiva, cualquier situación generadora de estrés laboral

6. Casos de violencia laboral más comunes en nuestro medio /

Ejemplos de violencia laboral

Caso#1
Una mujer denunció ante la Justicia que en su trabajo había sido víctima de un
virtual confinamiento a una oficina reducida, sin ventilación ni calefacción y
aislada completamente del resto de sus compañeros. Los jueces validaron su
reclamo al considerar que la actitud de la empresa fue humillante y degradante.
Y obligaron a la firma a pagarle a la trabajadora una indemnización mayor a la
establecida por la Ley de Contrato de Trabajo, “en concepto de resarcimiento
del daño moral”.
Todo comenzó cuando la empleada fue trasladada hacia una oficina pequeña,
sin adecuadas condiciones de higiene, ventilación ni calefacción, donde no
podía interactuar con otros compañeros y en donde tampoco contaba con los
elementos de trabajo necesarios para realizar sus quehaceres diarios.

30
El “confinamiento” le produjo “situaciones de angustia, estados depresivos,
creciente desestabilización emocional y paulatina pérdida de confianza”, que
motivaron su reclamo ante la Justicia.

El tribunal consideró que “la arbitraria conducta empresaria constituyó, sin

dudas, un medio de ejercicio de violencia psicológica en perjuicio de la
trabajadora” y que estuvo “dirigido a degradarla dentro de la organización
empresarial, mediante la humillación y el aislamiento”. Y afirmó que las
condiciones del ambiente laboral al que fue trasladada pusieron de manifiesto
que el traslado implicó para la trabajadora un “tratamiento diferenciado” que
repercutió en su plano personal y psíquico.

Además, no avalaron el reclamo de la empresa, que se creía amparada en las

facultades de dirección empresaria que le permiten que cambiar determinadas
condiciones de trabajo o modalidades de prestación; y entendieron que el
traslado parece haber respondido a una especie de castigo ejemplificado para
los demás empleados.

Consecuentemente, los jueces resolvieron que la empresa debe indemnizar a

la trabajadora con las reparaciones tarifarias que contempla la Ley de Contrato
de Trabajo más un monto adicional para reparar el daño moral causado.

En la actualidad, mientras los reclamos por acoso laboral o mobbing se

multiplican

en los juzgados del trabajo, los magistrados condenan los casos de

hostigamiento, acoso y trato degradante. Sin embargo, no hay una ley que
regule la figura del “acoso laboral”.

El año pasado se presentó en el Congreso un proyecto de ley que fue

aprobado por la Cámara de Diputados, pero aún no fue discutido en la Cámara
alta ya que en las siete oportunidades en las que se intentó tratar no hubo
quórum.

Caso#2

Violencia laboral en las maquilas

31
Debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta
basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o
psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.

Este concepto se refiere a la violencia en sus diferentes manifestaciones y en

diferentes ámbitos, y el laboral no está exento de esos actos de “predominio
patriarcal”, y se manifiesta como abuso de poder para doblegar la voluntad del
otro, mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, económica y política.

Al existir la violencia laboral contra la trabajadora, se atenta contra su dignidad,

integridad física, sexual, psicológica y social, mediante amenazas, intimidación,
maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas,
discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición,
inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso moral y el acoso sexual.

En Honduras, los malos tratos en el trabajo no están permitidos, y la legislación

les ordena a los patronos mostrar a los trabajadores la debida consideración, y
abstenerse de malos tratos de obra o de palabra y de actos que pudieran
afectar su dignidad.

En la industria de la maquila la violencia laboral se manifiesta mediante el

acoso moral y sexual, por castigos injustificados y maltrato a las mujeres por su
estado de embarazo. Las frases hirientes son muchas, algunas son: “no servís
para nada”, “no hacen nada y le roban el dinero a la empresa”, “haraganas”,
“inútiles”; todas con la finalidad de hacerles sentir que su trabajo no vale nada,
y que la empresa les hace un favor al pagarles.
Conclusiones generales sobre la violencia en el escenario laboral:

 En lo que respecta a la violencia laboral podemos observar que es un

problema de salud laboral el cual nos puede contraer riesgos en el
entorno personal como laboral, por lo que es importante que cuando
detectemos una situación como las mencionadas en el escrito hay que
denunciarlas, es decir, hablar y no callar ya que de esa manera
lograremos reducir el número de personas.

32
  Además no debemos de sentirnos culpables porque estas situaciones se
pueden llegar a presentar en cualquier tipo profesión u ocupación y esto
no será motivo de sentimiento de culpa, ya que nadie debe sufrir algún
tipo de abuso o acoso.

BLIOGRAFÍA

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo6_3.shtml

www.elsalario.com.ar › Inicio › Leyes Laborales

Informesviolenciaeneltrabajo.blogspot.com

http://www.derechosdelamujer.org/tl_files/documentos/maquila/
doc_maquila_2.pdf
www.trabajo.gov.ar/oavl/

https://www.e-quipu.pe/publication/psicologia-organizacional-definicion-
definicion-de-psiologia-organizacional-rol-y-funciones-del-psicologo-
extraido-de-https-psicologosenlinea-net-379-psicologia-organizacional-
definicion-definicion-de-psiologia-organizacional-rol-y-funciones-del-
psicologo-html-ird2ddq2d-1490936697

33