UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración y Negocios

Internacionales

“Inteligencia Emocional y su Relación con el Desempeño Laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa - año
2018”

Por:

Germán Pérez Macedo

Asesor:

Mag. Félix Primero Calla Calla

Juliaca, Julio de 2018

1
 Como citar:

Estilo Apa 6ta Edición

Pérez Macedo Germán (2019). La inteligencia emocional y su relación con el desempeño

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa, 2018

(Tesis de grado). Universidad Peruana Unión, Juliaca, Puno, Perú.

Estilo Iso

PÉREZ MACEDO, GERMÁN. La inteligencia emocional y su relación con el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Lampa 2018. Tesis de grado inédita, Universidad Peruana Unión, Juliaca, 2019.

Estilo Vancouver

Pérez Macedo G. La inteligencia emocional y su relación con el desempeño laboral de

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa, Región Puno, 2018.

[Tesis de grado]. Juliaca: Universidad Peruana Unión filial Juliaca; 2019.

Ficha catalográfica elaborada por el Centro de Recursos para el Aprendizaje y la

Investigación – CRAI – de la UPeU

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 Dedicatoria

El presente trabajo lo dedico a mis pequeños hijos Samuel Elías, Esther Milagros y José
Daniel por ser la motivación para poder alcanzar mi sueño.
A mi esposa, mi querida maestra de niños Rosa Luz Jordán de Pérez, por ser mi compañera
y apoyo en cada sueño a alcanzar.
A la Universidad Peruana Unión, por acogerme en sus aulas y enseñarme a amar cada día
más a Dios durante estos cinco años de estadía en esta casa de estudios
A los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Lampa, que participaron de este
estudio permitiéndome aplicar los instrumentos y hacer posible esta investigación.

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 Agradecimiento

Agradezco a Dios por haberme acompañado durante estos años de estudio y sentir su

compañía en cada momento.

A mi familia, mi esposa y mis hijos por haberme dejado tiempo para dedicarme a mis

estudios y entenderme.

A mis docente de la Universidad por haber vertido tantos conocimientos, que ahora los

pondré en practica.

4
 Resumen

El objetivo de la presente investigación es determinar la relación de la inteligencia

emocional con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial

de Lampa en el año 2018. Se inició la investigación desde la perspectiva teórica la primera

la variable de la inteligencia emocional propuesta por Goleman (1998), y la segunda

consistente en el desempeño laboral por Hernández (2008). Se tomó como referencia a

cuatro dimensiones del desempeño laboral como son: calidad de servicio, productividad,

toma de decisiones y conocimiento. La investigación es de tipo aplicada de nivel

correlacional y de corte transversal.

En la metodología, se pasó a estudiar a la Municipalidad Provincial de Lampa,

encuestándose a 48 trabajadores administrativos de esta institución, considerando el

instrumento de inteligencia emocional de 37 items de Hernández (2008), adaptado del

cuestionario “ECI” (Emotional Competence Inventory) de Goleman (1999) y el

instrumento de nivel de desempeño laboral de 39 items elaborado y validado por

Hernández (2008), ambos instrumentos fueron adaptados comprobándose su fiabilidad a

5
través del alpha de crombach con un 0,766 para inteligencia emocional y un 0,664 para

desempeño laboral, lo cual indica que la confiabilidad es marcada en los resultados

obtenidos en la muestra.

Además, se realizó el análisis mediante el coeficiente de correlación r de Rho

Spearman, donde los resultados muestran que existe una relación significativa moderada,

(𝑟=0.535∗∗; 𝑝<0,000) de la inteligencia emocional con el desempeño laboral.

En conclusión, podemos afirmar que mientras más alta sea la inteligencia emocional

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa, también será más alta su

desempeño laboral.

Palabras claves: Inteligencia emocional; desempeño laboral; calidad de servicio;

productividad; toma de decisiones; conocimiento.

Introducción

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El concepto de Inteligencia Emocional ha llegado a prácticamente todos los rincones de

nuestro planeta, el mundo empresarial no ha sido ajeno a esta tendencia y ha encontrado en la

inteligencia emocional una herramienta inestimable para comprender la productividad laboral de

las personas, el éxito de las empresas, los requerimientos del liderazgo y hasta la prevención de

los desastres corporativos. No en vano, la Harvard Business Review ha llegado a calificar a la

inteligencia emocional como un concepto revolucionario, una noción arrolladora, una de las

ideas más influyentes de la década en el mundo empresarial. (Daniel Goleman Inteligencias

Múltiples)

La inteligencia emocional en la empresa es una competencia cada vez más valorada,

tanto es así que los estudios han demostrado que una de las competencias

fundamentales a la hora de conseguir el éxito profesional es la inteligencia emocional.

Ya lo decía Goleman en su libro que: “En el mejor de los casos, el CI parece aportar

tan sólo un 20% de los factores determinantes del éxito”.

Con la finalidad de hacer negocios en mercados cada vez más globalizados y

competitivos, las organizaciones buscan a personas que no estén únicamente preparadas

en lo referente a lo técnico para desarrollar el trabajo diario, sino que, además, estas

personas sean empáticas, adaptables y resolutivas entre otros aspectos, y todos estos

aspectos según Goleman se pueden aprender.

En la revista electrónica Redacción, Estratégica & Negocios (2012) explica que un buen
desempeño laboral es más fácil si se cuenta con las condiciones para evitar riegos al
bienestar y a la salud. Hoy en día es importante conocer que los resultados en cualquier
trabajo mejoran notablemente si éste se realiza en un ambiente apropiado, además de
garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores redunda en ganancias, en
productividad y menores costos para los empleadores; es decir, la salud y seguridad en el
trabajo representan una ganancia para ambas partes, tanto patrones como empelados. Así
estas recomendaciones son abordadas de manera distinta en cada país, aunque lo común
es que existan desde manuales de procedimientos internos hasta normas nacionales e

7
internacionales de seguridad y salud en el trabajo. Esta información expresa la
importancia de conservar hábitos saludables en torno al desempeño laboral.
En la Municipalidad Provincial de Lampa en la que laboran variedad de personas se le
debe dar una atención a las necesidades que presentan por lo que se realizó la
investigación de determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño
Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa, Región Puno en el
año 2018. Con la finalidad de diseñar lineamientos para el desarrollo de un óptimo
Desempeño Laboral basado en competencias emocionales.
La investigación consta de cuatro capítulos donde el contenido se explicará en una forma
breve y precisa
El Capítulo I, aborda el planteamiento del problema de estudio, en el que se
formulan los problemas, los objetivos, la justificación y limitaciones.
El Capítulo II, esboza el marco teórico referencial, que fundamenta los principales
estudios empíricos relacionados con la investigación, así como los antecedentes de
estudio, elementos teóricos, marco conceptual, hipótesis, definición y la
operacionalización de variables.
El Capítulo III, comprende la metodología de la investigación: tipo, y diseño de
investigación, estrategias de la prueba de hipótesis, población y muestra, técnicas e
instrumentos de recolección de datos, procedimiento del plan de recolección de datos,
técnicas de procesamiento y análisis de datos, confiabilidad y validez del instrumento.
El Capítulo IV, presenta los resultados de la investigación en dos dimensiones:
Presentación, análisis e interpretación de los resultados; y la contrastación de la hipótesis
de las variables en estudio.
En la parte final se indican las conclusiones, recomendaciones, bibliografía
consultada y los anexos.

8
 Capítulo I

Planteamiento del problema

1.1 Descripción de la situación del problema

La inteligencia emocional ha sido una temática de gran interés de estudio por varios

investigadores, Daniel Goleman popularizó el término al escribir su libro “Intelligence

Emocional” publicado en al año 1995, generando un fuerte impacto a nivel de varios

medios de comunicación. Posteriormente Mayer y Salovey (1990) al igual que Goleman

(1995), fusionan sus teorías y definen la inteligencia emocional como la capacidad para

reconocer emociones propias y de los otros. Más adelante se hace una distinción entre el

reconocimiento de emociones y delimitar el inicio de estas emociones al enfrentarse a un

contexto que genere una respuesta inmediata.

El término de Inteligencia Emocional tiene sus orígenes en ideas rogerianas y

pensamientos budistas, fue utilizado en la literatura psicológica por Mayer, & Salovey

(1990), donde la definen como: “La capacidad de percibir los sentimientos propios y de

los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento

y la conducta de uno mismo” (p. 4).

Teniendo como base este concepto, encuentran que no todas las personas tienen la

capacidad de reconocer de manera íntegra sus sentimientos, es por esto que

posteriormente estudian a la inteligencia emocional como una capacidad de entender,

asimilar y percibir las emociones propias y de los otros.

En la actualidad, la competitividad social es parte del día a día en el mundo

organizacional, las empresas se ven obligadas a contar con el personal idóneo a nivel

laboral y personal, que contribuya al mejoramiento continuo y a la optimización del

capital humano.

9
La inteligencia emocional en el ámbito laboral puede ser tratada desde varias dimensiones

y contextos de su práctica, si bien es cierto es importante tener un alto nivel de inteligencia

que se asocie a los conocimientos empleados, también poseer habilidades que se

relacionen a los distintos tipos de inteligencias permiten desafiar a los cambios y retos

inesperados. Los diferentes elementos que componen la inteligencia emocional como la

memoria, la atención, el aprendizaje, las habilidades sociales, estructuran las habilidades

cognitivas del ser humano y permiten la resolución de conflictos o enfrentar los mismos

de manera adecuada.

Por su parte, Goleman, D. (1995), propone un concepto en base a los hallazgos de David

McClellad, Howard Gardner y Joseph Ledoux (1996), definiendo la inteligencia

emocional como “Un sentimiento que afecta a los propios sentimientos, estados

psicológicos, estadios biológicos y voluntad de acción” (p. 30). Se realiza una relación

entre las investigaciones que no habían sido conectadas y se revelan implicaciones para

las personas, el ámbito laboral y su difusión con un lenguaje universal.

La inteligencia emocional se percibe en la selección, conservación y recepción de

personal, ya que esto encamina a la organización al cumplimiento de metas. Es por esto

que evaluar la inteligencia emocional en el proceso de selección de candidatos genera

gran impacto en el éxito y fracaso de las nuevas contrataciones en la organización.

El desempeño es la combinación del comportamiento y los resultados, para lo cual se

debe modificar la acción, para medir y observar la misma. Según Chiaventato, I. (2002),

define el desempeño laboral como “el comportamiento del trabajador en la búsqueda de

los objetivos fijados, asimismo, este constituye la estrategia individual para lograr los

objetivos” (p. 359). En este caso, el contexto afirma que un buen desempeño laboral es la

clave para que una organización pueda surgir, están ligados con las actitudes y aptitudes

10
que tengan en base a los objetivo empresariales, además de las normas, políticas, visión

y misión.

El desempeño del individuo dentro de la organización se puede definir como el

rendimiento y la capacidad de elaborar y generar tareas mediante la optimización de

recursos y en mayor calidad, se evalúa la conducta real del colaborador en el ámbito

profesional y de relaciones interpersonales que se originan dentro de la organización.

Es importante reconocer que contar con el personal idóneo para una empresa es

fundamental, así como también la validez de la evaluación de desempeño y el impacto

que tiene frente al mantenimiento de personal. Existen varios factores que intervienen

en el desempeño del colaborador, según Robbins (2007), refiere que: “El factor

motivacional juega un papel fundamental, puesto que las personas para aumentar su

motivación tienen que percibir que su esfuerzo en el trabajo les trae una evaluación

favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian” (p. 140). Si bien es cierto

que, el desempeño del colaborador depende en gran medida de cómo se desenvuelva y

desarrolle su trabajo, pero también los factores que el entorno laboral brinda son

trascendentales, como los aspectos de motivación, reconocimiento y crecimiento

profesional.

La inteligencia emocional es un conjunto de habilidades que pueden ser aprendidas, como

la habilidad para comprender y dirigir a las personas y actuar sabiamente en las relaciones

humanas, hoy es definida como la habilidad para reconocer, tratar y afrontar las propias

emociones y la de los otros. Se ha reconocido la importancia de la emoción en la vida

laboral del individuo, pues las investigaciones han demostrado que la inteligencia

emocional es un factor que influye en la efectividad organizacional, el liderazgo, el

desarrollo de carreras y el trabajo grupal.

11
En el mundo actual, en las organizaciones surge la necesidad permanente de mejorar el

desempeño laboral para fortalecer la competitividad óptima en el mercado. La sociedad

se caracteriza por los continuos cambios y el desarrollo acelerado de la tecnología, por

esto las empresas y sus individuos se ven impulsados a desarrollar procesos gerenciales

que generen mecanismos de adaptación e innovación tecnológica para propiciar un

mejoramiento continuo de la calidad y desempeño de sus colaboradores. Por lo que

considero que una buena salud emocional contribuirá a un eficiente desempeño laboral.

En la Municipalidad Provincial de Lampa los trabajadores tienen diferentes

modalidades de contrato laboral como son: Cas, locación de servicios y nombrados. Ellos

realizan un trabajo directo con la población por lo que se presenta algunas dificultades en

el trato personal debido a que los trabajadores de dicha entidad no son netamente del

mismo lugar sino que vienen de lugares cercanos y es por eso que no conocen la cultura

o comportamiento de los pobladores, causando incomodidad entre trabajadores y la

población debido que los pobladores realizan ciertos tramites que necesitan para suplir su

necesidad y no se sienten bien atendidos.

Entonces para que existan buenas relaciones interpersonales, puedan manejar su estrés,

adaptarse al cambio, manejar su inteligencia intrapersonal es importante el manejo de las

emociones para un buen desempeño laboral.

Una vez manifestado todo lo relacionado a la inteligencia emocional y el

desempeño laboral a continuación se identifica los principales problemas:

a. Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa son trabajadores que

han nacido en la misma ciudad, ya que vienen de otras ciudades cercanas a laboral por

ende considero que no se identifican con la realidad y las necesidades de los pobladores.

b. Asimismo se observa que las personas que laboran diariamente en la

Municipalidad Provincial de Lampa constantemente manifiestan incomodidad por no

12
contar con las herramientas y materiales necesarios obstaculizando su desempeño laboral

y de esa manera no dar un buen servicio a la población.

c. Por otro lado carecen de capacitaciones de relaciones interpersonales para el

personal, siendo este punto importante para su desarrollo del personal y la institución y

por ende para la población.

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general

¿Cómo es la relación de la inteligencia emocional con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año 2018?

1.2.2 Problemas específicos

1. ¿Cómo es la relación de la inteligencia emocional con la calidad de servicio de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa?

2. ¿Cómo es la relación de la inteligencia emocional con la productividad de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de Lampa?

3. ¿Cómo es la relación de la inteligencia emocional con la toma de decisiones de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa?

4. ¿Cómo es la relación de la inteligencia emocional con el conocimiento de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

Determinar la relación de la inteligencia emocional con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año 2018.

1.3.2 Objetivos específicos

1. Determinar la relación de la inteligencia emocional con la calidad de servicio de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa

13
2. Determinar la relación de la inteligencia emocional con la productividad de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de Lampa

3. Determinar la relación de la inteligencia emocional con la toma de decisiones de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

4. Determinar la relación de la inteligencia emocional con el conocimiento de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

1.4 Justificación de la investigación

La presente investigación se realiza con la finalidad de que la Municipalidad

Provincial de Lampa realice una evaluación no solamente de la capacidad intelectual, sino

que se le dé la importancia a la inteligencia emocional ya que es muy importante porque

el trabajo que realizan es trato directo con la población.

1.5 Relevancia social

Esta investigación tiene por objetivo brindar aporte a las instituciones a tener en

consideración que la inteligencia emocional es base y fundamental en estos tiempos para

que el trabajador y/o empleado pueda tener un buen desempeño laboral y como resultado

la institución crezca productivamente en beneficio propio y de la sociedad.

1.6 Relevancia teórica

Aporta beneficios para que las personas puedan tener acceso a esta investigación y

utilizarlas para sus instituciones y/o empresas los conocimientos que puedan desarrollar

ya sea en forma particular a estudiantes que tenga que ver con trabajos de investigación.

1.7 Relevancia metodológica

La mayoría de las empresas solo se basan en teorías tradicionales, como resultados

las empresas van en declive, para que no suceda esto se tiene que tomar los nuevos

enfoques en cuanto a la inteligencia emocional, que hoy en día muchas instituciones ya

14
lo están considerando importante dentro de las empresas, sabiendo que las emociones son

parte del crecimiento empresarial.

1.8 Cosmovisión bíblica filosófica.

White (1915) mencionan que no importa de quién se trate, el señor nos ha bendecido

con facultades intelectuales capaces de vasto desarrollo. Cultivad vuestros talentos con

fervor perseverante. Educad y disciplinad la mente por el estudio, la observación y la

reflexión. No podéis encontraros con la mente de Dios a menos que pongáis en uso toda

facultad. Las capacidades mentales se fortalecerán y desarrollarán si salís a trabajar con

el temor de Dios, con humildad, y con una ferviente oración. Un propósito resuelto

realizará milagros.

White(PP) Es una ley de la mente humana que somos transformados por medio de la

contemplación, el hombre no se elevara más allá de sus conceptos acerca de la verdad, la

pureza y la santidad. Si la mente no sube nunca más arriba que el nivel humano, si no se

eleva mediante la fe para contemplar la sabiduría y el amor infinitos el hombre ira

hundiéndose cada vez más. (pag.79,80)

Usted puede preguntar: ¿Cómo puedo dominar mis propios actos y controlar mis

emociones internas? Muchos que no profesan amar a Dios controlan su espíritu hasta

cierto punto sin la ayuda de la gracia especial de Dios. Ejercen el autocontrol (White,

1873, p, 336).

15
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1 Antecedentes internacionales

ESCOBEDO, Paola (2015). Relación entre inteligencia emocional y rendimiento

académico de los alumnos del nivel básico de un colegio privado, de la Universidad

Rafael Landívar, en Guatemala. Para ello selecciono una muestra de 53 alumnos tanto

del género femenino como masculino y que sus edades estaban entre los 14 y 16 años de

edad. La investigación se trabajó de forma cuantitativa, de tipo correlacional. Para su

realización se aplicó la prueba TMSS, basada en Trait Meta-Mood Scale, para evaluar la

Inteligencia Emocional. Y el rendimiento académico se recolectó a través de las

calificaciones finales de los mismos estudiantes. En dicho estudio se llegó a las siguientes

conclusiones: Se determinó que existe una correlación estadísticamente significativa

entre Estrategias para Regular las Emociones y rendimiento académico en los alumnos.

Sin embargo en la sub-escala de Atención a las Emociones, se determinó que no existe

una correlación positiva, entre las dos variables. Por otro lado se obtuvo una correlación

positiva débil entre la claridad en la Percepción Emocional y el rendimiento académico.

SIERRA SALGADO, Carla Paola (2013). La inteligencia emocional de Daniel

Goleman en el aprendizaje del inglés en los estudiantes de los novenos años de educación

16
general básica del colegio Luciano Andrade Marín de la ciudad de Quito en el año lectivo

2012- 2013”, de la Universidad Central del Ecuador, tiene como objetivo general,

determinar los niveles de inteligencia emocional en el aprendizaje, asimismo llega a las

siguientes conclusiones:

De acuerdo a la investigación, podemos mencionar que la mayoría de estudiantes

consultados manifiestan que los profesores no tienen buenas metodologías para la

enseñanza del Idioma Inglés, lo que les crea inseguridad para participar en clase o resolver

los exámenes, por otro lado, de la encuesta realizada, la mayoría de estudiantes

manifiestan la falta de motivación por parte del docente para aprender inglés, lo que

implica que las clases de inglés sean cansadas y que no tengan ninguna inquietud para

asistir a clases, del mismo modo, la mayoría de los estudiantes correspondientes al 87%

no presentan interés por aprender inglés, estos datos fueron tomados de las preguntas del

cuestionario aplicado, finalmente, el 74% de los encuestados afirman que nunca realizan

trabajos grupales, es decir aún se aplica el aprendizaje estático y poco crítico donde el

estudiante solamente recepta información.

FLEISCHHACKER PÉREZ,Ilma Andrea (2014), quien presentan una tesis en la

Universidad Rafael Landivar – Venezuela, con el tema: “Inteligencia emocional y

productividad laboral (estudio realizado con el personal de salud del centro de

diagnóstico por imágenes de salud del centro de diagnóstico por imágenes, policlínica”.

El objetivo del trabajo es determinar la influencia de la inteligencia emocional en la

productividad. Para el estudio estaban conformados por 40 colaboradores del centro de

diagnóstico por imágenes. Llegando a la siguiente conclusión más relevante:

Los colaboradores demostraron un alto nivel de inteligencia emocional, por lo que

trabajan de manera adecuada con el cliente interno y con el cliente externo y son altamente

productivos. Se demuestra que cuando las personas no manifiestan desagrado por

17
situaciones que, de manera general, son reglas de la institución en su desempeño,

manifiestan un alto nivel del control de sus emociones y por lo tanto de inteligencia

emocional, lo cual beneficia al éxito en su trabajo.

Los colaboradores de la clínica no muestran disgusto en el exceso de trabajo, o

molestia en tener que repetir alguna tarea por equivocación propia, lo que demuestra que

son capaces de aceptar las responsabilidades de su puesto de trabajo, y tienen una actitud

positiva ante los retos como una persona con inteligencia emocional lo hace. Los

colaboradores de la clínica en un buen porcentaje ponen en práctica las cinco emociones

que integran la inteligencia emocional, la autoconciencia, el autocontrol, la

automotivación, la empatía y la habilidad social, lo que facilita que sean capaces de

presentar mayor desempeño en sus funciones. Los empleados que demostraron

satisfacción en su trabajo, tienen la habilidad de controlar sus emociones cuando se les

llama la atención, así como al relacionarse efectivamente con los pacientes, lo que logra

el aumento de la productividad laboral.

ROMÁN FÉLIX, Mirian Pamela (2014), quien presenta una investigación, con el

tema: “La Inteligencia Emocional en relación al desempeño laboral del Personal de los

Departamentos de Recursos Humanos y Administrativo-Financiero de la empresa

Viunha Téxtil - Vicunha Ecuador S. A.”. El objetivo principal del trabajo es determinar

la relación entre la Inteligencia Emocional y el desempeño laboral del Personal de los

Departamentos de Recursos Humanos y Administración-Financiero de la empresa

Vicunha Téxtil-Vicunha Ecuadro S, A, La población total fueron de 54 personas que

constituyen el personal de los Departamentos de Recursos Humanos y Administrativos-

Financiero de la empresa. El tipo de investigación fue Correlacional. Y los resultados

obtenidos mediante son las siguientes conclusiones:

18
 Al parecer existe relación directa entre el nivel de Inteligencia Emocional que

presentan los empleados de la empresa y su desempeño laboral, ya que en los 2 aspectos

presentan niveles positivos que van de la media a lo superior. El adecuado nivel de

desarrollo de la Inteligencia indudablemente posibilita un mejor desempeño de los

evaluados. Desglosando los resultados de las 11 escalas contenidas en el Cuestionario de

Coeficiente Emocional, en la mayoría de ellas, los investigados presentan niveles

positivos, ya que se ubican en los niveles de proficiente y óptimo, solamente en lo

referente a flexibilidad e insatisfacción constructiva existen porcentajes significativos,

que ubican estas escalas en el nivel de vulnerabilidad, por lo cual es necesario prestar

atención a estos aspectos.

Al existir un adecuado nivel de conciencia y expresión emocional propia y una

conciencia emocional de los otros, es decir de los compañeros de trabajo, posibilita un

mayor coeficiente de relacionamiento entre ellos, lo que indudablemente permite un

mejor trabajo en equipo y un mayor desempeño laboral del grupo.

Por su parte GARCÍA, S (2012) en su investigación titulada “La inteligencia

emocional en la formación del administrador”. Tiene como objetivo determinar el papel

que ocupa la inteligencia emocional en el perfil del administrador actual en los estudiantes

de la facultad de Administración, de la Universidad Veracruzana, Región Xalapa. La

población consideró a estudiantes hombres y mujeres que cursan el octavo semestre de la

licenciatura en administración, fue aplicado a 20 personas. El muestreo fue aleatorio y

sistemático a los estudiantes que habrían de participar en el proceso. Los resultados

muestran que la formación de los alumnos de la carrera de administración de la

Universidad Veracruzana en Xapala es muy escasa en el desarrollo de la inteligencia

emocional, pero a su vez resalta la importancia de la inteligencia emocional dentro de la

19
carrera de administración por su significado en la respuesta de la persona ante la vida y

las situaciones.

Así mismo GUARDIOLA, Catalina y BASURTO, Karla (2014) en su investigación

titulada Inteligencia emocional y desempeño laboral de los directivos del corporativo

adventista del norte de México. El objetivo principal es conocer la autopercepción del

nivel de inteligencia emocional como predictor del desempeño laboral en los directivos

de la Unión Mexicana del Norte. Para la selección de la muestra se aplicó el muestreo por

conveniencia para cumplir con ciertos criterios. 73 directivos participaron en este estudio.

(46%) fueron directivos de la Unión Mexicana del Norte y (53%) fueron directivos de la

Universidad de Montemorelos. En los resultados la mayoría de los directores se auto

perciben con una muy buena inteligencia emocional (56.2%). Según estos resultados se

puedo determinar que sí existe una influencia significativa en nivel alto de la inteligencia

emocional sobre el nivel de desempeño laboral.

2.1.2 Antecedentes nacionales

LACTAYO (2012), realizó un trabajo de investigación Titulado “Nivel de

Inteligencia emocional del profesional de Enfermería, Hospital de emergencia José

Casimiro Ulloa 2012, Lima –Perú”, cuyo objetivo fue determinar el nivel de inteligencia

emocional de las enfermeras del Hospital de Emergencia José Casimiro Ulloa; en cuanto

a Materiales y Métodos: Es un estudio cuantitativo descriptivo, prospectivo de corte

transversal. Población se trabajó con 68 enfermeras se aplicó el instrumento test de BA-

RON el cual cuenta con un grado de validez y confiabilidad del 0.93, Se obtuvo mediante

la escala de taninos. Resultados. En los 5 Componentes de la inteligencia emocional hubo

predominio de puntajes promedio teniendo el componente intrapersonal con un 72%

seguido del componente adaptabilidad con un 63% y el componente interpersonal 62%.

Con respecto al componente del estado de ánimo general se aprecia que el 58% presenta

20
un estado promedio pero el 29% presenta puntaje bajo. Finalmente cabe mencionar que

el 44% de los profesionales presenta un nivel promedio respecto al manejo del estrés el

29% un nivel Bajo. En conclusión, cabe destacar que el exceso de sobre recarga de

Trabajo al personal de enfermería puede conllevar al estrés. Por tanto, no debería ser así

puesto que ellos necesitan talleres, capacitaciones, etc. Para que así puedan estar bien

tonto intelectual como emocional,

MANRIQUE (2012), en su investigación titulada “Inteligencia emocional y

rendimiento académico en estudiantes del V grado de una Institución Educativa de

ventanilla – Callao”, de la Universidad San Ignacio de Loyola, tiene como objetivo

general, establecer relación entre la inteligencia emocional y el rendimiento académico

en las áreas de matemática y comunicación en los estudiantes, asimismo, llega a las

siguientes conclusiones:

Existe relación débil entre la escala interpersonal y rendimiento académico de las

áreas de matemática y comunicación en los estudiantes, de igual forma se logró establecer

que no existe relación entre la escala intrapersonal y el rendimiento académico en las

áreas mencionadas anteriormente, en los estudiantes del V grado de una institución

educativa del distrito de Ventanilla – Callao. Asimismo, en relación a la hipótesis general,

la prueba estadística arrojó un valor para r = .184, .206 y un nivel de significancia p =

.026, .013 para dicho nivel de significación, p menor que 0.05, por lo que se rechaza la

hipótesis nula.

RIVAS MOLINA (2014), quien presenta una investigación, con el tema: “La

inteligencia emocional como herramienta predictiva en la selección de personal en

relación con el desempeño laboral en la empresa Proasetel S.A.” El objetivo principal

del trabajo es determinar en el proceso de selección de personal el nivel de inteligencia

emocional de los trabajadores de los trabajadores de “Proasetel S.A.”, y analizar su

21
influencia en el desempeño laboral. La población de estudio estuvo constituida por 30

trabadores que fueron parte del proceso de selección de personal en el primer trimestre

del 2013. El tipo de investigación es correlacional. Y los resultados obtenidos son las

siguientes conclusiones:

Como una primera conclusión, referimos que, dentro del presente análisis, se pudo

evidenciar una relación y una influencia importante entre las ventajas competitivas de la

inteligencia emocional que poseían un grupo empleados y los indicadores de su

desempeño laboral, los cuales revelaron en un 60%, un rendimiento muy satisfactorio

asociado al 47% de un nivel alto en inteligencia emocional de este grupo de empleados.

En el caso específico de la muestra estudiada, se puede concluir que, de los factores

indagados de inteligencia emocional, el 77%, es decir, 23 empleados refieren su punto

más alto en la automotivación, como impulso para realizar adecuadamente sus tareas.

Concomitante a ello, 18 empleados que representan el 60% de la población, se ubican en

el factor de autoconciencia como elemento coadyuvante del desempeño laboral.

Además se concluye que en los factores del desempeño laboral como: Productividad

y cumplimiento del trabajo, Conocimiento y Ejecución del trabajo, Orientación de

servicio y ejecución del trabajo el 60 % de los empleados que participaron del presente

estudio, se encuentran en un rango de muy satisfactorio lo cual nos indica que si

selecciona talento humano que posea una inteligencia emocional adecuada para el medio

laboral, el desempeño de estos empleados será positivo tanto para ellos, como para la

organización en sí.

Se determinó que la inteligencia emocional influye en el desempeño laboral de los

trabajadores ya que en función del nivel de madurez emocional de cada individuo está la

capacidad de resolver inconvenientes que pudieran presentarse en el ámbito laboral.

22
Pese a que en la empresa no existen muchos factores motivantes se estableció que los

empleados transforman situaciones negativas en positivas, auto motivándose

constantemente para cumplir con sus actividades de la mejor manera.

MAMANI LOPEZ, Danitza (2014), también realizó un estudio investigación titulado

“Inteligencia Emocional y Satisfacción Laboral del Profesional de Enfermería en la

Micro Red José Antonio Encina Puno-2013”, con el objetivo de determinar la relación

entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral en la Micro Red José Antonio

Encinas, Puno 2013, el tipo de estudio fue descriptivo correlacional con diseño no

experimental, transversal. Estuvo conformado por 31 enfermeras.; para la recolección de

datos se utilizó la técnica de la encuesta, el instrumento para la variable independiente,

fue el ¨ICE DE Bar-on adaptado para uso experimental en el Perú por Abanto, Higueras

y Cueto; el mismo que evalúa cinco escalas: Intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad,

manejo de tensión, ánimo general; y para la variable dependiente el cuestionario de

satisfacción laboral realizado por Meliá y Peiro, que fueron aplicados en el centro de

trabajo de cada profesional de enfermería de forma individual. La comprobación de la

hipótesis se hizo mediante la prueba estadística Chi cuadrada; los resultados del estudio

fueron los siguientes:

Respecto a la inteligencia emocional el 58.1% de enfermeras presenta nivel

promedio, 32.3% nivel bajo, y solo 9.7% nivel alto. En la escala intrapersonal el 51.6%

de enfermeras presenta nivel promedio, en la escala interpersonal el 54.8% presenta nivel

bajo; en la escala adaptabilidad el 67.7% presenta nivel promedio, en la escala manejo de

tensión el 58.1%, presenta un nivel bajo, en la escala ánimo general el 48.4%, de

enfermeras presenta nivel promedio. Referente a la satisfacción laboral, el 41.9% de

enfermeras están medianamente satisfechas; el 32.3% están satisfechas y 25.8% están

insatisfechas.

23
 Sobre la relación entre la inteligencia emocional y satisfacción laboral se encontró

que el 32.3% de enfermeras se encuentra en el nivel promedio de inteligencia emocional,

y esta medianamente satisfecha, y el 22.6% con inteligencia emocional de nivel bajo se

encuentra insatisfecha; finalmente el 6.5% con inteligencia emocional de nivel alto está

satisfecha. Aplicando la prueba estadística concluyendo que existe relación entre la

Inteligencia Emocional y Satisfacción Laboral en el profesional de enfermería

2.2 BASES TEÓRICAS

2.2.1. Teoría de inteligencias emocional

Galton (1822) Es uno de los primeros personajes e investigadores que se dedicó al estudio

de la inteligencia tomando como base la capacidad mental, dando a conocer que las

personas diferían en su capacidad mental. El fin de su arduo estudio era llegar a demostrar

que la capacidad mental era innata.

Por su parte Alfred Binet (1905) Crea la primera escala de inteligencia para niños.

Durante el siglo XX, la inteligencia ha tenido diferentes conceptos, según Siegler y Dean

(citado por Moreno, Vicente y Martínez 1998). Mencionan que el enfoque psicométrico

de la inteligencia es caracterizado por la medición y la ordenación de las habilidades

intelectuales de las personas, teniendo en cuenta que cada persona es diferente en sus

habilidades intelectuales.

Entre otros Goleman (1995) Al igual que Mayer y Salovey, define a la inteligencia

emocional como la capacidad de reconocer los sentimientos propios y la de los demás,

además de tener una gran importancia al momento de relacionarse con lo demás.

Más adelante, la inteligencia emocional es definida no solo como la capacidad de manejar

las propias emociones, sino también reconocer el inicio de las emociones y al mismo

24
tiempo entenderlas como una fuente que nos impulsa (Cooper y Sawaf 1998). Esta

definición de inteligencia se relaciona a la definición que hizo Goleman en sus estudios.

Goleman (2009) considera a la inteligencia emocional como un factor que nos

permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los

demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra

capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos brinda

mayores posibilidades del desarrollo personal.

Ardilla (2011) lo de define como la capacidad de corregir dificultades, razonar,

adaptarse al ambiente, han sido altamente valorados a lo largo de la tradición desde los

griegos hasta hoy se ha pensado que este conjunto de características que distingue

positivamente a las personas que brindan un lugar especial en la sociedad. Esto se ha

considerado inclusivamente de que se comenzara a estudiar científicamente el concepto

de inteligencia y su medición. Hoy se conoce qué la inteligencia (o inteligencias) existen

en todas las personas de mayor o menor grado.

De lo precisado por Cooper y Sawaf (2004) en su obra “La Inteligencia emocional

aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones “, definen a la Inteligencia Emocional

“como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las

emociones, como fuente de energía humana, información, conexión, e influencia. Abarca

un paradigma de elementos los cuales se conjugan”

Según lo precisa Goleman (1998) en su libro “La Inteligencia Emocional”, plantea

lo siguiente: “Inteligencia Emocional término acuñado por dos psicólogos

norteamericanos de la Universidad de Yale Peter Salovey y John Mayer en 1990 y

difundida mundialmente por el mismo; se refiere a la capacidad humana de sentir,

entender, controlar y modificar estados emocionales”.

25
 Tal como lo indica Salvador (2010), en su libro “Análisis Transcultural de la

Inteligencia Emocional” plantea que: “inteligencia emocional podría definirse como un

conjunto de habilidades como automotivarse, persistir frente a las decepciones, controlar

el impulso y demorar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos

disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía” (p. 17).

Londoño (2009), explica que la inteligencia emocional se relaciona con la capacidad

de reconocer los propios sentimientos, los sentimientos de los demás y la motivación para

conducir las relaciones con nosotros mismos y con los demás adecuadamente.

Greaves y Bradberry (2007), afirman que la inteligencia o coeficiente intelectual, la

personalidad y la inteligencia emocional son cualidades que todos los seres poseen. En

conjunto, ellas determinan la manera de pensar y actuar. Es imposible predecir una sin la

otra. De las tres, la inteligencia emocional es la única cualidad que es flexible y dispuesta

al cambio.

Pérsico (citado por Hernández, 2008) apoya las definiciones mencionadas

anteriormente, emitiendo que la inteligencia emocional es el conjunto de habilidades

únicas de descubrir las emociones personales como sociales, y lo más importante es que

cada uno al reconocerlas, elabora pensamientos y acciones positivas. La inteligencia

emocional ha tenido un profundo estudio hasta llegar a un definido concepto.

Gardner (1994)

irma que no existe una lista aceptada de manera mundial que delimite las inteligencias

humanas; asevera que se comete un error al comparar los tipos de inteligencias ya que

éstas difieren en cada persona en cuanto a su nivel, sistemas y reglas. Incluye dentro de

su cuadro de inteligencias múltiples, como ante-cedente al actual concepto de inteligencia

emocional, las inteligencias personales subdividiéndolas a su vez en internas y externas.

La inteligencia interpersonal se refiere a la facultad de los seres humanos de comprender

26
a las personas que las rodean; también es definida como una capacidad de tipo correlativa,

pero a su vez orientada al ser humano mismo.

Thorndike (citado en Goleman, 1997), en un artículo elaborado alrededor de los años

60, presentó la importancia de la inteligencia social en la vida del ser huma-no,

señalándola como la capacidad de comprender a las demás personas y actuar de forma

prudente en la relación que se tenga, lo cual se encuentra contemplado en la quinta

competencia de la inteligencia emocional, las habilidades sociales. Goleman directamente

menciona que la inteligencia intelectual no garantiza la correcta actuación que los

individuos puedan tener ante los problemas que se les presentan. Y aun cuando el

coeficiente intelectual es considerado como predictor de éxito comúnmente en escuelas,

sociedad y la cultura, se deja de lado la importancia de la inteligencia emocional en el

trato con las personas en ambientes laborales empresariales.

Mayer y Salovey (citados en Gil, 2001; Goleman, 1999; Weisinger, 1998) psicólogos

de la Universidad de New Hampshire y Yale, introdujeron el término inteligencia

emocional por primera ocasión en los años noventa. Dentro de la práctica de las

habilidades sociales, influyen determinantemente las emociones, que en sí mismas no se

clasifican en positivas o negativas, ya que actúan como una fuente de energía poderosa

en el ser humano las cuales repercuten en la forma de conducirse (Cooper y Sawaf, 1998).

La inteligencia emocional es aplicable de manera intrapersonal al hacer referencia al ser

humano mismo y de forma interpersonal para apoyar a los demás (Wei-singer, 1998).

En el sentido interpersonal, Ryback (1998) considera a la inteligencia emocional

como la capacidad de aplicar conciencia y sensibilidad para descubrir los sentimientos de

las personas y resistirse a reaccionar de manera impulsiva e irracional, para actuar, por lo

contrario, con receptividad, autenticidad y sinceridad. Señala el término inteligencia

27
ejecutiva como una forma de denominar a la inteligencia emocional aplicada dentro de

las empresas, en el contexto de los negocios.

2.2.Tipos de inteligencia emocional.

2.2.1.Inteligencia Interpersonal

La inteligencia interpersonal se refiere a la facultad de los seres humanos de

comprender a las personas que las rodean; también es definida como una capacidad de

tipo correlativa, pero a su vez orientada al ser humano mismo (Gardner, 1995).

Empatía

Arango de Narváez (2006) refuerza este concepto, mencionando que la empatía

permite percibir y entender lo que otros necesitan, sus sentimientos y preocupaciones.

También afirma que esta experiencia solo es posible cuando se centra la atención en la

otra persona y no únicamente en las necesidades propias. La empatía es una herramienta

social que permite una mejor interacción entre las personas y por tanto relaciones más

sólidas.

Relaciones Interpersonales

Gil (2001) señala que la mayor necesidad que tienen los hombres es la de ser

escuchados y comprendidos por quienes los rodean, añade que en momentos de conflicto

emocional en la vida de una persona, el recibir atención a sus necesidades y problemas es

un remedio sumamente eficaz. El lado derecho de nuestro cerebro se encarga del manejo

de las emociones, así como la capacidad intuitiva y creativa que manifestamos. Los seres

humanos cuentan generalmente con cuatro tendencias a respuestas durante una

intervención interpersonal: 1. Evalúan de manera independiente, si aceptan o no el asunto

a tratar. 2. Formulan cuestiones. 3. Aconsejan a la otra persona. 4. Tratan de interpretar

una conducta determinada, explicando las conductas y motivos que han mostrados.

Responsabilidad Social

28
 (BarOn, 2000) Significa tener la habilidad para demostrarse a sí mismo como una

persona que coopera, colabora y que es un miembro constructivo del grupo social. Implica

actuar en forma responsable aun si esto significa no tener algún beneficio personal. Las

personas socialmente responsables muestran una conciencia social y una genuina

preocupación por los demás, la cual es manifestada al asumir responsabilidades

orientadas a la comunidad. Este componente se relaciona con la capacidad de realizar

proyectos para y con los demás, aceptar a otros, actuar de acuerdo con la propia

conciencia y acatar las normas sociales.

2.2.1.1.2. Inteligencia Intrapersonal

(Noe AM, 15 julio 2010) La inteligencia intrapersonal consiste en la habilidad para

entenderse a uno o una mismo. La persona está consciente de sus puntos fuertes y de sus

debilidades para alcanzar las metas de la vida. Ayuda a reflexionar y controlar nuestros

pensamientos y sentimientos efectivamente.

Comprensión Emocional de sí mismo

(Baron,1997) es la habilidad para percatarse y comprender los sentimientos,

diferenciarlos y conocer el porqué de los mismos los resultados altos lo alcanzan las

personas “en contacto con” sus sentimientos.

Asertividad

En Gestión de la Inteligencia Emocional, al asertividad le damos una acepción

especial, basada en la habilidad de mantener nuestros derechos, opiniones, creencias y

deseos, respetando al mismo tiempo las del otro, lo que contrasta con la agresividad, que

no las tiene en cuenta, o la pasividad, que ignora las propias.

Auto concepto

Es la capacidad que muestra el individuo de respetarse y aceptarse a sí mismo como

una persona básicamente buena. El respetarse a sí mismo está esencialmente relacionado

29
con lo que uno es. La auto aceptación es la capacidad de aceptar los aspectos percibidos

como positivos y negativos de un individuo, así como también las propias limitaciones y

potencialidades.

Este componente conceptual de la inteligencia emocional está relacionado con los

sentimientos de seguridad, fuerza interior, auto seguridad, autoconfianza y los de auto

adecuación. Sentirse seguro de uno mismo depende del auto respeto y la autoestima, que

se basan en un sentido muy bien desarrollado de identidad. Una persona con una buena

autoestima siente que está realizada y satisfecha consigo misma. En el extremo opuesto,

se encuentran los sentimientos de inadecuación personal e inferioridad.

Autorrealización

Es la capacidad que tiene el individuo para desarrollar sus propias capacidades

potenciales. Este componente de la inteligencia emocional se manifiesta al involucrarse

en proyectos que conduzcan a una vida más plena, provechosa y significativa. El

esforzarse por desarrollar el potencial de uno mismo implica desempeñar actividades

agradables y significativas y puede significar el esfuerzo de toda una vida y compromiso

entusiasta con metas a largo plazo. La autorrealización es un proceso dinámico progresivo

de esfuerzo

por lograr el máximo desarrollo de las propias aptitudes, habilidades y talentos del

individuo. Este factor está relacionado con el intentar permanentemente dar lo mejor de

uno mismo y la superación en general. La emoción que siente una persona por sus propios

intereses le da la energía necesaria y le motiva a continuar. La autorrealización está

relacionada con los sentimientos de autosatisfacción.

Independencia

Es la capacidad que tiene el individuo para guiarse y controlarse a sí mismo en su

forma de pensar y actuar y mostrarse libre de cualquier dependencia emocional. Las

30
personas independientes confían en sí mismas al momento de considerar y tomar

decisiones importantes. Sin embargo, al final, podrían buscar y tener en cuenta las

opiniones de los demás antes de tomar la decisión correcta por sí mismos; el consultar

con otras personas no es necesariamente una señal de dependencia. En esencia, la

independencia es la capacidad de desempeñarse autónomamente en contraposición a la

necesidad de protección y apoyo. Las personas independientes evitan apoyarse en otras

para satisfacer sus necesidades emocionales. La capacidad de ser independiente radica en

el propio nivel de autoconfianza, fuerza interior y deseo de lograr las expectativas y

cumplir las obligaciones.

2.2.1.1.3. Adaptabilidad

De acuerdo a Goleman (1999), el mundo actual está sumergido en cambios

constantes y la adaptabilidad es una competencia indispensable para la inteligencia

emocional, ya que permite manejar las diversas demandas laborales y sociales. Quienes

poseen la capacidad de adaptarse, tienen respuestas inteligentes a las situaciones

inesperadas, adaptan su comportamiento a las nuevas circunstancias y son flexibles en la

visión que tienen de las cosas.

Es la habilidad para identificar y definir los problemas como también para generar e

implementar soluciones efectivas. La aptitud para solucionar los problemas es multifásica

en naturaleza e incluye la capacidad para realizar el proceso de (1) determinar el problema

y sentir la confianza y motivación para

manejarlo de manera efectiva. (2) definir y formular el problema tan claramente como

sea posible, (3) generar tantas soluciones como sean posibles y (4) tomar una decisión

para aplicar una de las soluciones.

31
Además, está relacionada con la capacidad de ser consciente, disciplinado, metódico y

sistemático para preservar y plantear los problemas; así como implica el deseo de entregar

lo mejor de uno mismo y enfrentar los problemas más que evitarlos.

Prueba de la Realidad

Comprende la habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que

experimentamos (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo objetivo).Involucra el

“captar” la situación inmediata, intentando mantener la situación en la perspectiva

correcta y experimentando las cosas como en realidad son, sin fantasear o soñar con

respecto a ellas. El énfasis se encuentra en el pragmatismo, objetividad, adecuación de la

propia percepción y validación de las propias ideas y pensamientos. Un aspecto

importante de ese factor es el nivel de claridad perceptual que resulta evidente al tratar de

evaluar y manejar las situaciones, esto implica la capacidad de concentración y enfoque

cuando se estudian las distintas formas para manejar las situaciones que se originan.

Flexibilidad

Es la capacidad que tiene una persona para realizar un ajuste adecuado de sus

emociones, pensamientos y conductas ante diversas situaciones y condiciones

cambiantes; esto implica adaptarse a las circunstancias impredecibles, que no le son

familiares teniendo una mente abierta, así como ser tolerantes a distintas ideas.

2.2.1.1.4. Manejo de Estrés

Comprende los siguientes subcomponentes: a) Tolerancia al estrés (TE), es la

habilidad para soportar eventos adversos, situaciones estresantes y emociones fuertes sin

“desmoronarse”, enfrentándolos en forma activa y positiva. b) El control de los impulsos

(CI), es la habilidad para resistir o postergar un impulso y controlar nuestras emociones.

Tolerancia al Estrés

32
 Los puntajes altos en este subcomponente identifican a las personas que son capaces

de resistir los eventos adversos y las situaciones estresantes, sin desmoronarse. Por lo

general, son capaces de enfrentar el estrés activa y positivamente. Son calmados y rara

vez se sobresaltan o sienten muy ansiosos.

Control de impulsos

Los puntajes altos en este subcomponente son obtenidos por aquellos individuos que

son capaces de resistir o demorar sus impulsos y controlar sus arranques y tentaciones.

Las personas con un buen control de los impulsos rara vez se impacientan, sobresaltan o

pierden el control.

2.2.1.1.5. Estado de Ánimo

Se refiere a la capacidad que tiene una persona para disfrutar de sí mismo y de los

demás, y de sus sentimientos de satisfacción total o insatisfacción. Esta área reúne los

siguientes subcomponentes:

Felicidad

Las personas que puntúan alto en este subcomponente, son capaces de sentirse

satisfechos con sus propias vidas, disfrutar verdaderamente de la compañía de los demás

y tienen la capacidad de obtener placer por la vida. Generalmente, tienen una disposición

feliz y es agradable estar con ellos.

Optimismo

Los puntajes altos en este subcomponente se dan en personas que son capaces de

buscar el lado más provechoso de la vida y mantener una actitud optimista positiva, aun

cuando afrontan adversidades.

2.2.2. Teorías del Desempeño Laboral

2.2.2.1. Desempeño

33
 El desempeño es definido como comportamiento, conducta asociada a las actividades

de demanda en el trabajo para el cual una persona ha sido contratada Lasio (2008) es

voluntario, sin embargo, exigido por la tarea o el puesto y está bajo el control de la persona

que lo realiza.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “la eficacia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el

desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados,

por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la

acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona

para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor

esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su

desenvolvimiento.

El Ministerio de Educación (2014), concibe como desempeños a toda actuación

susceptible de ser observada en un sujeto concreto, los mismos que se pueden describir y

además evaluar, que en conjunto muestran su competencia.

Por lo expuesto por Ayala (2004) en su obra “Administración de Recursos Humanos”

describe “el desempeño como un valor en conjunto de actitudes, rendimiento y

comportamiento laboral del trabajador. Afirma que el desempeño puede ser moldeado

mediante un programa sistematizado desarrollado por parte del jefe o supervisor”

(pag.70).

Robbins, plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera

el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño

global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas

son fáciles. (Robbins, 2004, p. 23).

34
 Refiere Gonzales Garcia (2006) en su libro “Habilidades Directivas” que el

desempeño también está referido a la manera de cómo un empleado realiza sus tareas y

cómo ante los demás empleados superan los resultados de producción en la organización,

básicamente su aporte y cumplimiento en los requisitos que su puesto le exige. El

desempeño laboral desarrollado por las personas, que forman parte de la organización, a

través de las funciones, actividades y tareas expresado en eficacia y eficiencia se mide y

evalúa mediante indicadores que expresan objetivamente tal desempeño.

Afirma Dessler (2004), en su libro “Administración de Recursos Humanos “que está

referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización

de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas (p. 188).

Por su lado Robbins, (2004) en su libro “Comportamiento Organizacional” plantea

que: la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el comportamiento

y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor

cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En las

definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro

de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente

en los integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los

objetivos propuestos (p. 199).

Por otro lado, Chiavenato (2009), en su libro “Gestión del Talento Humano” lo define

como la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas

y resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

El desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupan las personas o en las

competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de esta (p. 245-246).

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

35
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el

desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados,

por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la

acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona

para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor

esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su

desenvolvimiento.

A su vez el mismo Chiavenato (citado por Araujo y Guerra, 2007) expone:

Que el desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y

valorados, tales como los actitudinales que corresponden a: disciplina; actitud

cooperativa; iniciativa; responsabilidad; habilidad de seguridad; discreción; presentación

personal; interés; creatividad; capacidad de realización; y factores operativos como son:

conocimiento de trabajo; calidad; cantidad; exactitud; trabajo en equipo y liderazgo.

2.2.2.2. Desempeño laboral

Debe considerarse que el desempeño laboral describe el grado en que los gerentes o

coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los

requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. D’Vicente

(1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el nivel de

ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización

en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por

actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.

Chiavenato (2002) el define al desempeño laboral como “el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, asimismo este constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos” (p.359). A su vez, el mismo Chiavenato (citado por

Araujo y Guerra, 2007) expone: Que el desempeño de las personas se evalúa mediante

36
factores previamente definidos y valorados, tales como los actitudinales que

corresponden a: disciplina; actitud cooperativa; iniciativa; responsabilidad; habilidad de

seguridad; discreción; presentación personal; interés; creatividad; capacidad de

realización; y factores operativos como son: conocimiento de trabajo; calidad; cantidad;

exactitud; trabajo en equipo y liderazgo (p. 141)

Por su parte Pérez (2009) define el desempeño laboral con aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de

la organización1, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada

individuo y su nivel de contribución a la empresa. Tomando como referencia estas

definiciones concluimos que el desempeño laboral es un conjunto de comportamientos

que se observan en los trabajadores, a través de los cuales se pretende conocer

habilidades, conocimientos y capacidades que una persona aplique y demuestre al

desarrollar su trabajo y con ello mejorar la productividad de la empresa. Es la conducta

real de los trabajadores, tanto en el orden profesional, como en las relaciones

interpersonales que se crean en la atención integral de las empresas.

D’Vcente define el desempeño laboral como el “nivel de ejecución alcanzado por el

trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado”.

(Pelekais, Nava, y Tirado, 2006 p. 267).

Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner

(1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de

la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas

básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que el

Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los

empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas

propuestas.

37
 Chiavenato (2002) el define al desempeño laboral como “el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, asimismo este constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos” (p.359).

Asimismo, Araujo y Guerra (2007) en su libro “Inteligencia Emocional y Desempeño

laboral en las Institucines de Educación Superior Publicas” plantean que el desempeño

laboral es “el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador, el logro de las metas dentro

de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está

conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden

deducir” (pag 33).

Así es como lo manifestado por Schermerhorn (2005) en su libro “Comportamiento

Organizacional” plantea que: “el desempeño laboral es la cantidad y calidad de los

trabajos realizados por un individuo, o un grupo de ellos en el trabajo. El desempeño,

como comúnmente se dice es el balance de las personas en el trabajo” (pag. 23).

Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantea

se deben fijar nuevas definiciones de éste término, formulando innovadoras mediciones,

y será preciso definir el desempeño en términos no financieros.

Asimismo, Benavides (2002) se aproxima al término de desempeño laboral afirmando

que éste está relacionado con las competencias de cada individuo, donde en la medida

que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño laboral.

Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de

esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que

el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre

cuando las metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia

que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo

38
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así

resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

Tomando como referencia estas definiciones concluimos que el desempeño laboral es un

conjunto de comportamientos que se observan en los trabajadores, a través de los cuales

se pretende conocer habilidades, conocimientos y capacidades que una persona aplique y

demuestre al desarrollar su trabajo y con ello mejorar la productividad de la empresa. Es

la conducta real de los trabajadores, tanto en el orden profesional, como en las relaciones

interpersonales que se crean en la atención integral de las empresas.

2.2.2.3. Importancia del desempeño laboral.

Es esencial reconocer la importancia del tema propuesto, así como la validez de su

evaluación en el interior de las organizaciones y el papel que esta juega frente a las

decisiones del personal. A continuación, se presentarán algunas definiciones de diferentes

autores que se han aproximado al tema propuesto; en primer lugar, se encuentra.

Según el blog de WorkMeter (2012) menciona que la importancia del desempeño laboral

reside en que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los

procedimientos que se deben seguir, las políticas que se deben respetar y los objetivos

que deben cumplir. Una buena forma de mejorar el desempeño laboral y lo importante

que debe ser es motivándolos constantemente, y para ello se debe utilizar diferentes

técnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores

responsabilidades, recompensar los logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.

Por su parte Robbins (citadol por Araujo y Guerra, 2007) refiere que factor motivacional

juega un papel fundamental en el desempeño laboral, puesto que las personas para

aumentar al máximo su motivación tienen que percibir que su esfuerzo en el trabajo les

trae una evaluación favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian (p. 140).

2.2.2.4. Evaluación de desempeño.

39
Las referencias bibliográficas del autor Chiavenato (2000) refiere que la evaluación del

desempeño es una herramienta grandemente útil para las empresas. Una técnica utilizada

en el proceso administrativo de dirección que resulta imprescindible para el desarrollo de

la actividad administrativa.

Sherman, Bohlander y Snell (2001) enfatiza que desde el punto de vista administrativo,

la evaluación del desempeño es un proceso útil para la administración de recursos

humanos, especialmente para fundamentar las decisiones que toma la empresa en cuanto

a compensación, promoción, transferencias y despidos. Los sistemas de evaluación del

desempeño tienen la capacidad de impulsar la conducta del empleado, lo cual origina un

mejor desempeño organizacional.

Para Sherman et al. (2001) la importancia de la evaluación radica en brindar

retroalimentación esencial que analiza fortalezas y debilidades organizacionales y mejora

el desempeño de quienes la integran. Mediante ella se pueden conocer las áreas y

empleados que requieran apoyo y mejoras, atender con anticipación los problemas

potenciales y establecer nuevas metas de desempeño.

2.2.2.5. Dimensiones del desempeño laboral.

Calidad de servicio.

En la actualidad las organizaciones se vinculan con sus clientes o usuarios a través de

varias formas y medios. Por medio de puntos de contacto humano, en forma presencial y

mediante puntos de contactos automatizados, como maquinas o mediante medios

virtuales como sitios web.

Rayport & Jaworski (citado por cornejo 2012) señalan que el servicio es cualquier espacio

donde una empresa busca gestionar una relación con un cliente, sea a través de personas,

tecnología o una combinación de ambas. Además un “interfaz que debe generar altos

40
niveles de valor percibido por el cliente o usuario, de modo que la satisfacción y la lealtad

aumenten” (Cornejo, 2012, p.3).

Abadí (2004) Define la calidad como la totalidad de funciones, características o

comportamientos de un bien o servicio. No hay calidad que se pueda medir por su

apreciación o el análisis de las partes constitutivas de un servicio recibido. Por tanto, la

clasificación se hace con carácter integral, es decir, evaluando todas las características,

funciones o comportamientos.

Productividad.

Para Vanegas (2001) La productividad es el resultado que obtiene la empresa al trabajar

con calidad; para determinar su efecto es necesario tomar en consideración no solo el

impacto económico, sino también la trascendencia en las condiciones de la vida de su

personal y del público en general, por su parte (Benavides, 2004) menciona que la toma

de decisiones implica necesariamente que se tienen varias alternativas para solucionar los

problemas o para aprovechar las oportunidades que se presentan dentro de la

organización.

la productividad laboral es como el acto más valioso de la empresa en el capital humano,

pero especialmente los colaboradores que utilizan su experiencia y conocimientos en el

cambio, la innovación continua, la calidad del trabajo, mejores productos y servicios lo

cual conlleva a un incremento de la productividad de la organización, (Van der, 2005) ya

que en ellos está asegurado el futuro y el crecimiento de la empresa por lo tanto se debe

considerar como un activo, no como un costo esto es tener en cuenta sus resultados y no

un salario, pero para hacerlos más productivos, la gerencia y la organización deben

cambiar de actitud.

Factor humano elemento clave en la productividad.

41
Quiroa (2014) Señala: Que si una organización desea que el personal desempeñe un

trabajo con altos niveles de calidad y se incremente considerablemente la productividad,

es importante que aprendan a administrar los recursos que se tienen, para lograr esto se

necesita que cada uno de los colaboradores tengan una inteligencia emocional apropiada,

ya que de ella influye grandemente en la establecida de la empresa, entre las que se

incluyen las de seguridad y salud laboral, se debe motivar al personal para enseñarles

cómo se realizan las cosas de una forma óptima, de no ser así difícilmente se puede

incrementar la productividad del personal.

Toma de decisiones.

Benavides (2004) Afirma que la toma de decisiones implica necesariamente que se

tienen varias alternativas para solucionar los problemas o para aprovechar las

oportunidades que se presentan dentro de la organización. La mayoría de los problemas,

son recurrentes en empresas y organizaciones, esto hace que la toma de decisiones sea

mucho más eficiente y efectiva para cada uno de los niveles que se tengan en las

organizaciones.

Da silva, De Oliveira, Bedin & Rover (citado por Rodríguez, 2014) definen a la toma

de decisiones como la forma que los individuos ejecutan cuando una acción de decisión

es demandada, en la que se debe tener en consideración el análisis y el tratamiento de las

informaciones disponibles, luego de su asociación con el ambiente en el que el individuo

esta insertado.

En este sentido Rodríguez (2014) menciona que la toma de decisiones constituye un

proceso organizacional que se desarrolla por individuos o grupos para solucionar

problemas y aprovechar oportunidades organizacionales.

Conocimiento.

42
 Por su parte Drucker (citado por Martínez, Prieto, Rincón & Garbonell, 2012) definen

al conocimiento como la información eficaz en la acción, enfocada en los resultados, los

cuales están fuera de la persona, en la sociedad y la economía o en el proceso del

conocimiento mismo. Por ello en la actualidad el conocimiento es considerado un factor

de producción, clave en las organizaciones, que crea valor en los productos, servicios y

hace más competitiva las naciones. Donde el recurso básico no es el capital, ni el trabajo,

sino que es el conocimiento. “El conocimiento es un elemento integrador de las

organizaciones y comunidades que aprenden”.

De forma general Segarra y Bou (2005) define al conocimiento como un activo

intangible que forma parte de distintos elementos y procesos de la organización y puede

adoptar distintas formas. Este activo se puede someter a diferentes actividades de gestión,

siendo posible su movilidad (dentro y fuera de la organización), la posibilidad de ser

transformado (mediante procesos de codificación), almacenado y aplicado, pudiéndose

convertir en un activo estratégico de la organización.

2.2.3. Relación entre Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral.

Basándose en los estudios realizados por Guardiola & Basurto (2014) Los cuales

arrojan que los colaboradores con alta inteligencia emocional, como mantener niveles

altos de autocontrol de sus sentimientos, motivación enfocada en los objetivos de la

organización, reconocer las emociones de otros y mantener una relación laboral sana con

los empleados, podrán sostener niveles altos de desempeño laboral en lo relacionado con

la planeación, organización, dirección y control de su gestión directiva.

Actualmente, en el entorno laboral, los directivos se convencen de que las personas

que ascienden con más rapidez dentro de una organización, son quienes cuentan con un

coeficiente emocional más alto, ya que la inteligencia emocional influye en el 80% de los

aspectos de la vida de un ser humano, los cuales les ayudan para desarrollarse con otros.

43
Las personas tienen mucho interés en desarrollar sus habilidades emocionales ya que esto

les permite tener un mayor desempeño laboral, lo cual les redunda en mayores beneficios

en el puesto que ocupan (Martin y Boeck, 1997) la inteligencia emocional les permitirá

adaptarse de una mejor manera a los cambios y el ambiente que los rodea, lo cual será un

sinónimo de éxito.

Para los autores Mayer y Salovey (1997) los trabajadores que cuentan con un nivel

alto de inteligencia emocional tienen éxito en proyectos que consideren decisiones

complejas. Estudios sobre inteligencia emocional realizados a lo largo de los años, han

indicado que las personas intelectualmente brillantes, no siempre son las que alcanzan el

éxito, ni en el ambiente laboral como en su vida personal (Cooper y Sawaf, 1998).

las condiciones intelectuales no son la única garantía del éxito en el ámbito profesional

del trabajo, sino tan sólo un factor, el cual unido a las necesidades emocionales cubiertas

del personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de toda acción

gerencial, motivándola emocionalmente a ser cada día más productiva. Grove, (citado por

Goleman, 1999).

Por su parte Naim (citado por Rodríguez, 2005) señala que las empresas en este

tiempo de gran competitividad, han realizados cambios organizacionales los cuales

buscan captar recursos humanos con mayores niveles de inteligencia emocional, ya que

estos muestran un mayor desempeño en las actividades que les son encomendadas y son

más competentes al alcanzar los objetivos que la organización establece. Quienes poseen

un buen nivel de inteligencia emocional normalmente se sienten satisfechas consigo

mismas y hacen un trabajo eficiente, dominan sus hábitos, son más productivos y se

concentran en sus labores profesionales.

Sin embargo, Extremera (2007) declara que los trabajadores que poseen la

inteligencia emocional suficiente que les permite mejorar sus emociones negativas y

44
mantener las positivas, tienen mayor nivel de vigor y energía en las tareas profesionales

que realizan, así como un mayor deseo de esfuerzo y persistencia en las tareas propias de

su puesto.

Además, destaca que la inteligencia emocional genera una mejor percepción en las

actividades laborales que desempeñan los individuos, tienen un mayor bienestar personal

y laboral.

2.3. Definición de términos Basicos

Conforme a la literatura revisada en el presente estudio, en seguida se puntualizan algunos

conceptos de términos que han sido utilizados en esta investigación, permitan aclarar la

fácil comprensión del lector frente a los temas descritos.

Autorregulación.

Hernández (2008) define: Es la capacidad que tienen los individuos para equilibrar su

emociones e impulsos mediante el razonamiento lógico conformado por el grado de

autocontrol y los niveles de adaptabilidad e integridad ante las circunstancias.

Desempeño.

Bittel (2000) afirma: Que el desempeño es la expectativa del empleado por el trabajo, sus

actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, decimos que el desempeño se

relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del

trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

Emoción.

Goleman (1996) sostiene: Que utiliza el término emoción para referirse a un sentimiento

y sus pensamientos característicos, a las condiciones psicológicas o biológicas que lo

caracterizan, así como a una serie de inclinaciones a la actuación. Las emociones facilitan

las decisiones y guían nuestra conducta, pero al mismo tiempo necesitan ser guiadas.

Empatía.

45
Hernández (2008) explica: El grado de sensibilidad con que cuenta una persona para

compren-der a otra. Buscar brinda apoyo orientación a quienes lo rodean mediante un

servicio desinteresado y honesto.

Habilidades sociales.

Son la capacidad con que cuenta una persona para ejercer influencia sobre otros con el

fin de dirigir sus actuaciones a través de un liderazgo nato, y así mantener una adecuada

comunicación y un ambiente cordial y agradable con quienes la rodean. (Hernández,

2008).

Inteligencia.

La real academia española de la lengua (2001) Establece que la inteligencia es la

capacidad de entender o comprender, capacidad de resolver problemas de cada una de las

personas.

Autores con mucha importancia en este tema como son: Salavey, Mayer y Goleman

(1998) Afirman que la inteligencia es el atributo que poseen los individuos para el manejo

menos o más perspicaz de las emociones para hacer frente a los retos e impactos del

mundo y la vida cotidiana.

Inteligencia emocional.

“Es la habilidad para comprender a los demás y actuar prudentemente en las relaciones

humanas” (Goleman 1996)

capacidad que posee el ser humano para entender sus emociones sin importar el momento

en el que se encuentre, así como la percepción acertada de las emociones de quienes lo

rodean que le permitan interactuar de forma sana y socialmente aceptable (Hernández,

2008)

Motivación.

46
Hernández (2008) Resume a la motivación como la fuerza interna de cada persona para

buscar la excelencia en lo que realiza, la capacidad de anticiparse a las circunstancias y

mantener una visión positiva y perseverante de los objetivos trazados a corto, mediano y

largo plazo.

2.4. FORMULACION DE HIPÓTESIS.

2.4.1. HIPOTESIS GENERAL.

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año 2018.

2.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA.

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la calidad de

servicio de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con la productividad

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con la calidad de

servicio de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con el conocimiento

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

2.5. IDENTIFICACION Y RELACION ENTRE VARIABLES

La inteligencia emocional

El desempeño laboral

2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.

47
 MATRIZ DE OPERACIONLIZACION DE VARIABLES

VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES ITEMS VALORACIOJN

La inteligencia Adaptabilidad 1.2.3.4.5.6.7.8
Autocontrol
Confiabilidad
emocional Autorregulación Innovación
Integridad
Compromiso 9. 10.11.12.13.14.15.16.17
Motivación Iniciativa
Motivación al logro 1. Nunca
Optimismo
Aprovechamiento de la diversidad 18.19.20.21.22.23.24 2. Casi nunca
Empatía
Comprensión de los demás
3. A veces
Conciencia política
Orientación al servicio 4. Casi siempre
Catalizador del cambio 25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.
Colaboración y cooperación 5. Siempre.
Habilidades Sociales Comunicación
Habilidades de equipo
Influencia
Liderazgo
Resolución de conflictos
El desempeño laboral Calidad de servicio 38.39.40.41.42.43.44.45.46.47.48.49.50.
Satisfacción al usuario
Calidad Reconocimiento
Trabajo en equipo
Buena atención
Responsabilidad 51.52.53.54.55.56.57.58.59.60
Cumplimiento de objetivos
Productividad Retroalimentación
Compromiso
Alternativas de solución 61.62.63.64.65.66.67.
Toma de Decisiones Decisiones y responsabilidades
Programación de recurso
Conocimiento del puesto 68.69.70.71.72.73.74.75.76
Conocimiento de la entidad
Conocimiento Conocimiento del área de trabajo
Conocimiento del usuario

48
 Capítulo III

Metodología de la investigación

3.1 Tipo y nivel de investigación

La investigación corresponde al enfoque cuantitativo del tipo de investigación

aplicada de nivel correlacional, porque el objetivo de esta investigación es determinar de

qué manera la inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa.

Es de enfoque cuantitativo, porque utiliza la recolección de datos para probar

hipótesis con base en la medición numérica y se analizan las mediciones obtenidas

utilizando métodos estadísticos, y se extraen una serie de conclusiones respecto de la o

las hipótesis (Metodologia de Investigación, 2014, 6ta edición, Mc Graw Hill. Hernandez,

Fernández, & Baptista, p.4).

El tipo de investigación es aplicada, porque busca conocer para hacer, para actuar,

para construir, para modificar, le preocupa la aplicación inmediata sobre una realidad

circunstancial antes que el desarrollo de un conocimiento de valor universal (Metodología

49
y diseños en la investigación científica, aplicados a la Psicología, Educación y Ciencias

Sociales. Hugo Sánchez Carlessi, Carlos Reyes Meza, Editorial Mantaro, 1998. P.13)

Es de nivel de investigación correlacional, ya que la característica más importante de este

nivel es que posee análisis estadístico bivariado (dos variables) como son: la inteligencia

emocional y el desempeño laboral; el estudio tiene por intención, demostrar la relación

que existe entre ambas variables.

3.2 Diseño de investigación

El presente estudio se clasifica dentro del diseño de investigación no experimental de

corte transversal, con la finalidad de examinar las relaciones entre las variables de la

inteligencia emocional con el desempeño laboral.

Es no experimental porque que no existe manipulación activa de alguna variable, es un

estudio que se realiza sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se

observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos y es de corte transversal

o transaccional porque recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su

propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento

dado.

(Hernández, Fernández y Baptista, 2014, pp. 192,193). Descriptivos Correlacionales.

Figura 1. Diseño de la investigación

Fuente: Hernández, (2014, p. 192)

O1

M r

O2

Donde: M= muestra

O1= variable 1

50
 O2= variable 2

r = relación entre las variables de estudio

3.3 Hipótesis General.

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año 2018.

3.3.1 Hipótesis Específicos.

1. La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la calidad de

servicio de los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

2. La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con la productividad

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

3. La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la toma de

decisiones de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa

4. La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con el conocimiento

de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de lampa

3.4 Identificación de variables de la investigación

Primera variable: Inteligencia emocional

Segunda variable: Desempeño laboral

3.5 Descripción del lugar de ejecución

El estudio se realizó en la Institución de la Municipalidad Provincial de Lampa,

departamento de Puno y está ubicada al norte de la región de puno, a 30 km de la ciudad

de Juliaca, limita al norte con la provincia de Melgar, al Este con la Provincia de

Azángaro, al Sur con la Provincia de San Román y al Oeste con la Provincia de

Arequipa y Cusco, tiene una población de 10,621 habitantes, su principal actividad es

la agricultura y criado de ganado, vacuno, alpaca, como también se dedica a la artesanía.

3.1.1 Delimitación espacial y temporal.

51
3.1.1.1 Delimitación espacial.

La presente investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de Lampa, que se

encuentra ubicado en el distrito de Lampa, provincia de Lampa, departamento de Puno.

3.1.1.2 Delimitación temporal.

Esta investigación tuvo una duración de 08 meses, del 05 de marzo a fines del mes de

noviembre de 2018. La recolección y procesamiento de datos tuvo cuatro semanas de

duración desde el 6 de agosto al 31 de agosto.

3.1.2 Delimitación de la población y muestra.

3.6.1 Población

La población de estudio considerado para el estudio estuvo constituida por 48

trabajadores de la municipalidad provincial de lampa, conformadas por :

 Gerencia de Administración 4

 Sub Gerencia de Recursos 5

humanos
 Sub Gerencia de Contabilidad 6

 Sub Gerencia de Logística 22

 Remuneraciones 4

 Control de Asistencia 3

 Escalafón 2

 Asistenta Social 2

3.6.2 Muestra

Para la determinación de la muestra se aplicó el muestreo no probabilístico por

conveniencia del investigador, es decir el tipo de muestreo intencional; debido a que lo

población de estudio es alcanzable y medible en su totalidad y porque el fin primario de

la investigación es estudiar a toda la población y no a la muestra. Se consideró a toda la

52
población (48 trabajadores), convirtiéndose de este modo la población en una muestra

censal.

3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos e instrumentos

3.7.1 Técnicas de recolección de datos

Para la recolección de datos, se utilizó las técnicas de encuesta para los dos instrumentos

documentales para las variables de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, cuya

información de los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas

normalizadas dirigidas al conjunto total de la población de estudio, conformada a menudo

por personas de la institución en mención, con el fin de conocer estados de opinión,

características o hechos específicos.

3.7.2 Instrumentos de recolección de datos

Para el presente estudio de investigación, se emplearon dos instrumentos documentales

de cuestionarios de encuesta validados con escalas de medición ordinal que

proporcionan una alternativa de respuesta muy útil para los resultados.

Para la variable de inteligencia emocional se utilizó el cuestionario de encuesta

tomando como modelo el cuestionario conocido ECI” (Emotional Competence

Inventory) de Boyatzis, Goleman y Hay-McBer (1999) adaptado también por Rosales

(2014)que cuenta con 37 items y consta de 04 dimensiones: Autorregulación,

motivación, empatía y habilidades sociales

Así mismo, para la variable Desempeño laboral se utilizó otro cuestionario de encuesta

con 39 items de 04 dimensiones: Calidad de servicio, productividad, toma de decisiones

y conocimiento, fue creado y validado por Hernández (2008).

La administración de los instrumentos es de carácter individual y colectiva, con una

duración de 25 a 30 minutos, con escalas de alternativas de respuesta y su valoración

de: Nunca =1, Casi nunca=2, A veces=3, Casi siempre=4 y Siempre=5

53
3.8 Confiabilidad:

Según Valderrama (2017) afirma que, para evaluar la confiabilidad o la homogeneidad

de las preguntas, es común emplear el Coeficiente de Alfa de Cronbach. Este coeficiente

tiene valores entre 0 y 1, donde 0 significa confiabilidad nula, y 1 representa confiabilidad

total (p,228).

Para la confiabilidad de los instrumentos de medición se realizaron con los datos de

información obtenidos mediante la encuesta aplicada y para evaluar la fiabilidad se aplicó

el índice de confiabilidad de Alfa de Cronbach cuyos resultados son de 0,766 para la

variable de inteligencia emocional y 0,644 para Desempeño laboral, lo cual significa que

el instrumento de medición es de consistencia interna con una confiabilidad de tendencia

moderada del 76.6% y 64.4% respectivamente.

Los resultados obtenidos con el Software SPSS

Fiabilidad de la variable 1: INTELIGENCIA EMOCIONAL

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 48 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 48 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,766 37

Fiabilidad de la variable 2: DESEMPEÑO LABORAL

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 48 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 48 100,0

54
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,644 39

3.9 Técnicas para el procesamiento y análisis de datos

En el desarrollo del presente trabajo de investigación, después de la recolección de la

información de los datos mediante los instrumentos de los cuestionarios de encuesta, se

procedió a tabular, ingresar datos y procesar la información con el programa de Microsoft

Office Excel, y también con el programa de software estadístico IBM SPSS versión 25

en español con la finalidad de obtener los resultados y hacer el análisis estadístico y

generar las respectivas tablas para su interpretación.

55
 Capítulo IV

Análisis y Resultados

4.1 Presentación, análisis e interpretación de resultados

En la presentación, análisis e interpretación de resultados de la investigación,
consideramos pertinente señalar en forma detallada las características de la población
estudiada respecto a las variables de inteligencia emocional y el desempeño laboral.
Para una mejor comprensión de los resultados obtenidos se ha considerado 04
dimensiones de la variable inteligencia emocional, y 04 dimensiones de desempeño
laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa, cuyos resultados
están expresados en función a los objetivos de la investigación:
El primero, se refiere al objetivo general y validación del análisis e interpretación de la
relación entre la inteligencia emocional con el desempeño laboral.
El segundo, se refiere al objetivo específico y validación del análisis e interpretación de
la relación entre inteligencia emocional con la calidad de servicio.
El tercero se refiere al objetivo específico y validación del análisis e interpretación de la
relación entre la inteligencia emocional con la productividad
El cuarto se refiere al objetivo específico y validación del análisis e interpretación de la
relación entre la inteligencia emocional con la toma de decisiones.
El quinto se refiere al objetivo específico y validación del análisis e interpretación de la
relación entre la inteligencia emocional con el conocimiento.
El análisis e interpretación de la contrastación y/o validación de las hipótesis de
investigación fue efectuada con el software SPSS y el Excel, utilizando el estadístico
análisis de correlación de Rho de Spearman por considerar que la escala de medición de

56
variables del instrumento aplicado es de tipo ordinal, que comprende: la contrastación de
la hipótesis, planteamiento de la prueba de hipótesis, prueba estadística de la hipótesis; y,
la determinación de la relación planteadas en las hipótesis de la presente investigación.

4.2 Resultado del objetivo general.

La tabla 02, muestra los resultados estadísticos para el logro del objetivo general que
consiste en determinar la relación que existe entre la inteligencia emocional con el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad provincial de Lampa en el año
2018.
TABLA N°02. Relación de la inteligencia emocional con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año 2018.

Correlaciones
INTELIGENCIA DESEMPEÑO
EMOCIONAL LABORAL
Rho de Spearman INTELIGENCIA Coeficiente de correlación 1,000 ,535**
EMOCIONAL Sig. (bilateral) . ,000
N 48 48
DESEMPEÑO Coeficiente de correlación ,535** 1,000
LABORAL Sig. (bilateral) ,000 .
N 48 48
**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Aplicado el Coeficiente de correlación de Rho de Spearman y al considerar que la

escala de medición de las variables es ordinal, se tiene como resultado el coeficiente de
correlación de r de Rho de Spearman = 0.535, lo cual implica que existe una correlación
moderada positiva del 53,50% entre variables de estudio,

4.3 Resultado de los objetivos específicos

4.3.1 Objetivo Especifico 1

Determinar la relación de la inteligencia emocional con la calidad de servicio de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa.

TABLA N° 03. Relación de la inteligencia emocional con la calidad de servicio de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa

Correlaciones

57
 INTELIGENCIA CALIDAD DE
EMOCIONAL SERVICIO
Rho de Spearman INTELIGENCIA Coeficiente de correlación 1,000 ,338*
EMOCIONAL Sig. (bilateral) . ,019
N 48 48
CALIDAD DE Coeficiente de correlación ,338* 1,000
SERVICIO Sig. (bilateral) ,019 .
N 48 48
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

La tabla N° 03 de correlaciones muestra un resultado del Coeficiente de correlación r de

Rho de Spearman = 0.338 entre las variables de la inteligencia emocional con la calidad
de servicio de los Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa, lo cual significa que
existe una correlación positiva moderada al 33.8% al nivel de significancia del 0.05.

4.3. 2. Objetivo Especifico 2

TABLA N° 04. Relación de la inteligencia emocional con la productividad de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa

Correlaciones
INTELIGENCIA PRODUCTIVIDA
EMOCIONAL D
Rho de Spearman INTELIGENCIA Coeficiente de correlación 1,000 ,462**
EMOCIONAL Sig. (bilateral) . ,001
N 48 48
PRODUCTIVIDAD Coeficiente de correlación ,462** 1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 48 48
**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

4.3.3 Objetivo Especifico 3

TABLA N° 05. Relación de la inteligencia emocional con la toma de decisiones de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa

Correlaciones
INTELIGENCIA TOMA DE
EMOCIONAL DECISIONES
Rho de Spearman Coeficiente de correlación 1,000 ,392**

58
 INTELIGENCIA Sig. (bilateral) . ,006
EMOCIONAL N 48 48
TOMA DE DECISIONES Coeficiente de correlación ,392** 1,000
Sig. (bilateral) ,006 .
N 48 48
**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

La tabla N° 05 de correlaciones muestra un resultado del Coeficiente de correlación r de

Rho de Spearman = 0.392 entre las variables de la inteligencia emocional con la toma
de decisiones del desempeño laboral de los Trabajadores Municipalidad Provincial de
lampa, lo cual significa que existe una correlación positiva moderada al 39,2% al nivel
de significancia del 0.05.

4.3.4. Objetivo específico 4

TABLA N° 06. Relación de la inteligencia emocional con el conocimiento de los

Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa

Correlaciones
INTELIGENCIA
EMOCIONAL CONOCIMIENTO
Rho de INTELIGENCIA Coeficiente de correlación 1,000 ,331*
Spearman EMOCIONAL Sig. (bilateral) . ,022
N 48 48
CONOCIMIENTO Coeficiente de correlación ,331* 1,000
Sig. (bilateral) ,022 .
N 48 48
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

La tabla N° 06 de correlaciones muestra un resultado del Coeficiente de correlación r de

Rho de Spearman = 0.318 entre las variables de la inteligencia emocional con el
conocimiento de los Trabajadores Municipalidad Provincial de lampa, lo cual significa
que existe una correlación positiva moderada al 33.1% al nivel de significancia del 0.05.

4.4 Validación de las hipótesis

4.4.1 Validación de la hipótesis general.

59
Para contrastar la hipótesis de investigación formulada, de que existe relación entre la

inteligencia emocional con el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad

provincial de Lampa, se tiene presente el siguiente procedimiento:

1. Definición de la prueba de hipótesis:

Ho: La inteligencia emociona no se relaciona significativamente con el desempeño

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año

2018.

Ha: La inteligencia emociona se relaciona significativamente con el desempeño

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa en el año

2018.

2. Nivel de significancia: ∝ = 0.05

3. Prueba estadística calculada: Valor P o Sig bilateral

4. Decisión: Si Valor Sig es menor a 0.05 entonces; se rechaza la hipótesis nula Ho y se

aacepta la hipótesis alterna Ha.

En la tabla 02 de correlaciones, aplicado la prueba estadística del coeficiente de

correlación de Rho de Spearman con un nivel de significancia α =0.05, se obtuvo el

resultado de un valor Sig bilateral de 0.000

Como el valor Sig bilateral es menor a 0.05, entonces rechazamos la hipótesis nula y

aceptamos la hipótesis alterna. Por lo tanto, concluimos que hay suficiente evidencia

de que existe relación significativa entre las variables de la inteligencia emocional con

el desempeño laboral de los trabajadores de la provincia de Lampa al nivel de

significancia del 5%.

4.4.2 Validación de la hipótesis especifica 1.

Ho: La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con la calidad de

servicio de los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

60
Ha: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la calidad de servicio

de los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

En la tabla 03 de correlaciones de la prueba estadística del coeficiente de correlación

de Rho de Spearman se observa que el resultado del valor Sig bilateral es de 0.019, pero

menor que 0.05; entonces significa que se debe rechazar la hipótesis nula y aceptar la

hipótesis alterna. Por lo tanto, concluimos que hay suficiente evidencia de que existe

relación significativa entre las variables de la inteligencia emocional con la calidad de

servicio del desempeño laboral de los trabajadores de la provincia de Lampa al nivel de

significancia del 5%.

4.4.3 Validación de la hipótesis especifica 2.

Ho: La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con la productividad de

los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

Ha: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la productividad de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

En la tabla 04 de correlaciones de la prueba estadística del coeficiente de correlación

de Rho de Spearman se observa que el resultado del valor Sig bilateral es de 0.001, pero

menor que 0.05; entonces significa que se debe rechazar la hipótesis nula y aceptar la

hipótesis alterna. Por lo tanto, concluimos que hay suficiente evidencia de que existe

relación significativa entre las variables de la inteligencia emocional con la productividad

del desempeño laboral de los trabajadores de la provincia de Lampa al nivel de

significancia del 5%.

4.4.4 Validación de la hipótesis especifica 3.

Ho: La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con la toma de

decisiones del desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial

de Lampa

61
Ha: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la toma de decisiones

del desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

En la tabla 05 de correlaciones de la prueba estadística del coeficiente de correlación de

Rho de Spearman se observa que el resultado del valor Sig bilateral es de 0.006, pero

menor que 0.05; entonces significa que se debe rechazar la hipótesis nula y aceptar la

hipótesis alterna. Por lo tanto, concluimos que hay suficiente evidencia de que existe

relación significativa entre las variables de la inteligencia emocional con la toma de

decisiones del desempeño laboral de los trabajadores de la provincia de Lampa al nivel

de significancia del 5%.

4.4.5 Validación de la hipótesis especifica 4.

Ho: La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con el conocimiento de

los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa

Ha: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el conocimiento del

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa.

En la tabla 06 de correlaciones de la prueba estadística del coeficiente de correlación

de Rho de Spearman se observa que el resultado del valor Sig bilateral es de 0.019, pero

menor que 0.05; entonces significa que se debe rechazar la hipótesis nula y aceptar la

hipótesis alterna. Por lo tanto, concluimos que hay suficiente evidencia de que existe

relación significativa entre las variables de la inteligencia emocional con el conocimiento

del desempeño laboral de los trabajadores de la provincia de Lampa al nivel de

significancia del 5%.

62
4.4. Discusión de los resultados

Según los resultados obtenidos se puede apreciar que manera la inteligencia emocional se

relaciona con el desempeño laboral los resultados aprueban concluir que existe evidencias

suficientes para rechazar la hipótesis nula. Por lo que afirmamos que la inteligencia

emocional desarrollada en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa tiene

relación respecto al desempeño laboral de dicha institución pública

Conclusiones
Al analizar los resultados y contrastar con los objetivos planteados y las hipótesis
previstas, se ha llegado a las siguientes conclusiones:

Según e1 objetivo general, si existe relación entre la inteligencia emocional y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa como se
aprecia los siguientes resultados (𝑟 = 0.535∗∗; < 0.00) , lo cual implica que a mayor
inteligencia laboral mejor es el desempeño laboral de los trabajadores.

Según el primer objetivo especifico

Si existe relación entre la inteligencia emocional y la calidad de servicios en los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa como se aprecia en los siguientes
resultados (𝑟=,338*;<0,00) =, lo cual implica que a mayor inteligencia emocional mejor es
la calidad de servicios que brindan los trabajadores a los pobladores de la ciudad de
Lampa.

Según el segundo objetivo especifico

Si existe relación entre la inteligencia emocional con la productividad en los trabajadores

de la Municipalidad Provincial de Lampa como se aprecia en los siguientes resultados
(𝑟=,462**<0,00) lo cual implica que a mayor inteligencia emocional mejor es la
productividad de los trabajadores de la Municipalidad de Lampa.

Según el tercer objetivo especifico

Si existe relación entre la inteligencia emocional con la toma de decisiones en los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lampa como se aprecia en los siguientes
resultados (𝑟=,392**<0,00) lo cual implica que a mayor inteligencia emocional mejor es
la toma de decisiones de los trabajadores de la Municipalidad de Lampa.
63
Según el cuarto objetivo especifico

Si existe relación entre la inteligencia emocional con el conocimiento de los trabajadores

de la Municipalidad Provincial de Lampa como se aprecia en los siguientes resultados
(𝑟=,331*<0,00) lo cual implica que a mayor inteligencia emocional mejor es el
conocimiento que tienen los trabajadores de la Municipalidad de Lampa.

Sugerencias

Después de realizar el presente estudio de investigación y analizar los resultados

encontrados, con fines de conocer más a fondo sobre las similitudes y contradicciones
de los resultados, así como las implicancias emocionales en el desempeño laboral, se
sugiere lo siguiente:
Ampliar el estudio de investigación de inteligencia emocional y sus variables en la
Municipalidad Provincial de Lampa ya que existe poca información local de
investigaciones en torno al tema.
Que exista capacitaciones y talleres de fortalecimiento emocional sobre inteligencia
emocional con regularidad para los trabajadores de la Municipalidad Provincial del
Lampa.
Que las autoridades tomen acciones pertinentes para trabajar la inteligencia emocional
en la Municipalidad ya que una persona que está bien emocionalmente su rendimiento
va a ser más efectivo en muchas áreas.

5.2 Recomendaciones
Luego de haber concluido el presente estudio de investigación se plantean las siguientes
recomendaciones útiles para futuras investigaciones a realizarse:
Por los pocos estudios a nivel local y nacional y considerando la importancia de la
inteligencia emocional en las organizaciones tanto públicas como privadas, se
recomienda
profundizar en estos temas de estudio como son: Autorregulación, Empatía, Motivación
y
Habilidades sociales.
De la misma manera se recomienda realizar estudios más específicos de cada una de las
Dimensiones de desempeño laboral: Calidad, productividad, toma de decisiones y

64
conocimiento, para que se conozca mejor la importancia y el aporte que brindan a la
empresa.
Validar con futuras investigaciones la efectividad y pertinencia de los lineamientos
planteados reforzando la base teórica conceptual.
Utilizar los resultados de la investigación como fuente de consulta para otros
investigadores
interesados en el estudio de la inteligencia emocional y su relación con el desempeño
laboral.
99

Sin embargo recomendamos también algunas actividades que la Municipalidad

Provincial
de San Martín puede realizar.
Prestar más atención a cada uno de los reclamos y sugerencias de los usuarios para
brindarles un servicio de calidad.
Prestar atención a cada trabajador y brindarle todo el apoyo que necesita para que sea
más
competitivo y realice un buen trabajo ayudando a la Municipalidad a crecer en cuanto a
su
competitividad.
Aprender a delegar o brindar empoderamiento a los trabajadores para que se sientan
seguros
al momento de tomar una decisión importante.
Brindar capacitaciones por departamentos que ayuden al trabajador a comprender que
función cumple su área de trabajo y que rol desempeñara él en el mismo.
Recomendamos a la Municipalidad invertir en el talento humano brindando talleres y
capacitaciones constantes de inteligencia emocional que ayuden a los trabajadores a
manejar
sus emociones, desarrollando así mejor su trabajo lo que dará como resultado un alto
desempeño laboral

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70
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE LAMPA - AÑO 2018
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLE 1 TIPO: Aplicada
¿Cómo es la relación de la Determinar la relación de la La inteligencia emociona se relaciona INTELIGENCIA
inteligencia emocional con el inteligencia emocional con el significativamente con el desempeño EMOCIONAL NIVEL: Correlacional
desempeño laboral de los trabajadores desempeño laboral de los laboral de los trabajadores de la
de la Municipalidad Provincial de trabajadores de la Municipalidad Municipalidad Provincial de Lampa DISEÑO: No experimental de
Lampa en el año 2018? Provincial de Lampa en el año 2018. en el año 2018. VARIABLE 2 corte transversal
DESEMPEÑO
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS LABORAL POBLACION: trabajadores de
¿Cómo es la relación de la Determinar la relación de la La inteligencia emocional se la municipalidad de Lampa:
inteligencia emocional con la inteligencia emocional con la relaciona significativamente con la 850
calidad de servicio de los calidad de servicio de los calidad de servicio de los
Trabajadores Municipalidad Trabajadores Municipalidad trabajadores de la municipalidad MUESTRA: Gerencia de
Provincial de lampa? Provincial de lampa provincial de Lampa Administración: 48

¿Cómo es la relación de la Determinar la relación de la La inteligencia emocional no se TECNICAS: Encuestas

inteligencia emocional con la inteligencia emocional con la relaciona significativamente con la
productividad de los Trabajadores productividad de los Trabajadores productividad de los trabajadores de INSTRUMENTOS:
Municipalidad Provincial de Municipalidad Provincial de la Municipalidad Provincial de Cuestionario de encuesta
Lampa? Lampa Lampa
DISEÑO ESTADISTICO
¿Cómo es la relación de la Determinar la relación de la La inteligencia emocional se Coeficiente de correlación r de
inteligencia emocional con la toma inteligencia emocional con la relaciona significativamente con el Rho de Spearman
de decisiones de los trabajadores de toma de decisiones de los conocimiento de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de trabajadores de la Municipalidad la Municipalidad Provincial de
Lampa? Provincial de Lampa Lampa

¿Cómo es la relación de la Determinar la relación de la La inteligencia emocional no se

inteligencia emocional con el inteligencia emocional con el relaciona significativamente con el
conocimiento de los trabajadores de conocimiento de los trabajadores conocimiento de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de de la Municipalidad Provincial de la Municipalidad Provincial de
Lampa? Lampa Lampa

71
 CUESTIONARIO DE ENCUESTA SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIÓN
CON EL DESEMPEÑO LABORAL

Esta encuesta tiene como propósito conocer la relación de la inteligencia emocional en el desempeño laboral.
Dicha información servirá como apoyo para la realización de esta investigación, la cual tendrá únicamente
finalidades académicas y se mantendrá de manera anónima y confidencial, por lo que se solicita su amable
colaboración al contestar honestamente. Muchas gracias por su colaboración.
I. DATOS GENERALES
1. Edad a. Secundaria completa
a. 20 – 30 b. Superior técnica incompleta c.
b. 31 – 40 Superior técnica completa
c. 41 - 50 4. Grado de instrucción d. Superior universitaria
d. 51 – 60 incompleta
e. 61 a más e. Superior universitaria
completa
2. Género a. Alcaldía d. Planificación y
a. masculino 5. Área empresarial o presupuesto
b. femenino departamento en el que se b. Gerencia e. Tesorería
desempeña c. Administración f. RR.HH
g. otros……….
3. Estado civil a. 1 a 6 meses
a. Soltero (a) 6. Tiempo de experiencia b. 7 meses a 1 año
b. Casado (a) profesional laborando en la c. 1 a 2 años
c. Viudo (a) Municipalidad d. 3 a 5 años
d. Divorciado (a) e. 6 años a más
e. Conviviente

II. A continuación se presentan las preguntas de Inteligencia Emocional (IE). Marque con una “X” según la
escala siguiente:
N° INTELIGENCIA EMOCIONAL PUNTAJES
Autorregulación Nunca Casi A Casi Siempre
Nunca veces siempre
1 Tengo facilidad para adaptarme a las distintas
actividades laborales.
2 Mantengo la calma ante situaciones difíciles.
3 Me considero una persona honesta.
4 Soy leal a mis valores y principios.
5 Me agradan las situaciones nuevas y desafiantes.
6 Considero la opinión de otras personas para desarrollar
mis habilidades.
7 Acepto mis errores.
8 Me considero una persona íntegra
Motivación Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
9 Estoy comprometido con los objetivos de la institución.
10 Cumplo con mis obligaciones laborales.
11 Tengo iniciativa para hacer más de lo que se me pide.
12 Realizo mi trabajo sin esperar recompensa.
13 Ejecuto proyectos y/o actividades atractivas e
interesantes.
14 Me siento motivado cuando alcanzo mis objetivos.

72
15 Soy optimista al realizar mis actividades de trabajo.
16 Motivo a los demás en el desempeño de sus actividades.
17 Busco soluciones de manera optimista, cuando se
presentan problemas en mi trabajo.
Empatía
18 Aprovecho las cualidades de mis compañeros para
mejorar el trabajo.
19 Acepto a las personas con sus diferentes criterios de
pensamiento.
20 Comprendo a mis compañeros de trabajo.
21 Reconozco el potencial de mis compañeros de trabajo.
22 Acepto las prácticas culturales de mis compañeros de
trabajo.
23 Considero el efecto de los valores en la cultura de las
personas.
24 Ayudo a las personas que se encuentran en dificultades.
Habilidades Sociales
25 Propongo estrategias para mejorar las actividades
sociales de la institución.
26 Fomento la unidad para el cumplimiento de objetivos.
27 Promuevo la cooperación entre compañeros.
28 Tengo habilidad para comunicarme con los demás.
29 Soy cuidadoso y amable al momento de hablar.
30 Considero la opinión de los demás para resolver
conflictos.
31 Disfruto del trabajo en equipo.
32 Tengo facilidad para convencer a la gente.
33 Tengo el apoyo y simpatía de la gente.
34 Demuestro un comportamiento adecuado en mi área de
trabajo.
35 Mantengo buenas relaciones con mis compañeros de
trabajo.
36 Ayudo a las personas a resolver sus conflictos.
37 Utilizo el diálogo para resolver conflictos
III. Preguntas de Desempeño Laboral (DL). Marque con una “X” según la escala siguiente:
N° DESEMPEÑO LABORAL PUNTAJES
Calidad del servicio Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
38 Considero eficiente la calidad de servicio brindado al
usuario.
39 Fomento la participación ciudadana para recoger la
opinión sobre la calidad del servicio.
40 Brindo al usuario una atención rápida y eficiente.
41 Atiendo respetuosa y diligentemente a los usuarios de
los servicios de la entidad.
42 Tengo presente que la satisfacción de las personas en
el trabajo depende de mí.
43 Transformo las quejas en oportunidades para
aprender y mejorar.
44 Recibo incentivos por el buen desempeño de mi
trabajo.
45 Mis jefes y superiores confían en mi desempeño
laboral.

73
46 Me siento orgulloso de pertenecer a esta
organización.
47 Trabajo en equipo para obtener mejores resultados.
48 Cumplo con las promesas realizadas al usuario.
49 Percibo favoritismos en mi área de trabajo e
institución.
50 Justifico alguna demora con respecto a la excelencia
de atención.
Productividad
51 Cumplo con mis horarios de trabajo.
52 Promuevo el cuidado de la estructura y materiales de
mi área de trabajo.
53 Alcanzo los objetivos personales y de mi área de
trabajo.
54 Trabajo tiempo extra para alcanzar los objetivos
planteados en la institución.
55 Cumplo con las tareas que me permitan lograr con
los objetivos planteados.
56 Demuestro resultados eficientes al nivel solicitado
por la institución.
57 Dedico tiempo a analizar el avance de mi trabajo.
58 Motivo a mi equipo a cumplir con los objetivos de la
institución.
59 Me involucro en el trabajo de la institución.
60 Trabajo en equipo para beneficiar a los ciudadanos.
Toma de decisiones Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
61 Reporto a un trabajador que no cumple con sus
tareas.
62 Conozco mi comportamiento en caso de algún
imprevisto en mi área de trabajo.
63 Resuelvo los problemas presentados en mi área de
trabajo.
64 Analizo los resultados cuando no son positivos.
65 Decido y asumo la responsabilidad de mis acciones
libremente.
66 Me proporcionan lo que solicito para facilitarme el
trabajo.
67 Realizo programaciones de los recursos utilizados en
mi área de trabajo.
Conocimiento
68 Conozco mis responsabilidades como servidor
público según la ley.
69 Tengo conocimientos suficientes para realizar las
tareas propias de mi puesto.
70 Conozco la misión, visión y valores de la institución.
71 Tengo conocimiento de las normas de la institución.
72 Conozco la distribución de los recursos económicos
de la institución.
73 Tengo conocimiento del reglamento interno de mi
área de trabajo.
74 Conozco el nombre de los trabajadores de mi área de
trabajo.

74
75 Conozco las necesidades y expectativas de los
usuarios.
76 Respondo las dudas de los clientes y/o usuarios.
Gracias por su participación.

75
76
77
 Capítulo III

3. Método de la investigación

3.1 Tipo y Nivel de investigación

Hernández, Fernández y Baptista (2014) Señala que el tipo de estudio correlacional tiene como

propósito medir el grado de relación que exista entre dos o más conceptos o variables. Además, estos

estudios miden las dos o más variables que se pretenden ver si están o no relacionadas en los mismos

sujetos y después se analiza la correlación.

“La utilidad y el propósito principal de los estudios correlaciónales son saber cómo se puede comportar

un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionada.”

(Hernández, Fernández y Baptista, 2014, pp. 63,64)

6.2. Diseño de investigación

La investigación corresponde básicamente a un diseño de investigación no experimental de carácter

transversal. “Porque tiene como propósito describir variables y analizar su incidencia e interrelación

en un momento dado” (Hernández, Fernández y Baptista, 2014, pp. 192,193). Descriptivos

Correlacionales.

Figura 1. Diseño de la investigación

Fuente: Hernández, (2014, p. 192)

O1

M r

O2

Donde: M= muestra

O1= variable 1

O2= variable 2

r = relación entre las variables de estudio

1
7. Hipótesis y variables

7.1. hipótesis general

La inteligencia emocional tiene relación significativamente con el desempeño laboral de los

trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa en el año 2018

7.2. Hipótesis derivadas ó especificas

1. La inteligencia emocional se relaciona significativa con la calidad de servicio en los

trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa en el año 2018

2. La inteligencia emocional se relaciona significativa con la productividad en los trabajadores

de la municipalidad provincial de Lampa en el año 2018

3. La inteligencia emocional se relaciona significativa con la toma de decisiones en los

trabajadores de la municipalidad provincial de Lampa en el año 2018

7.3. Identificación de variables

 Variable 1: Inteligencia emocional

 Variable 2: Desempeño laboral

2
 OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA

OBJETIVO GENERAL La inteligencia emocional tiene VARIABLE 1 TIPO DE INVESTIGACION

cia ¿Determinar cómo se relaciona la relación significativa con el INTELIGENCIA INVESTIGACION
desempeño laboral de los trabajadores EMOCIONAL DESCRIPTIVA
ño inteligencia emocional en el desempeño
de la municipalidad provincial de DISEÑO DE
la laboral de los trabajadores de la Lampa. VARIABLE 2 INVESTIGACION
DESEMPEÑO NO EXPERIMENTAL,
de Municipalidad Provincial de Lampa en el
HIPÓTESIS ESPECIFICAS LABORAL CORRELACIONAL
año 2018?
1. La inteligencia emocional se Donde:
S OBJETIVOS ESPECIFICOS
M = muestra
relaciona significativamente con la
O1= Variable 1
la 1.¿Determinar cómo se relaciona la
calidad de servicios en los O2= variable 2
la Inteligencia Emocional con la calidad de r = relación entre las entre
trabajadores de la municipalidad
las variables de estudio
los servicio de los Trabajadores
provincial de Lampa en el año 2018
dad Municipalidad Provincial de Lampa en el POBLACION: Trabajadores
2. La inteligencia emocional se
de la Municipalidad Provincial
ño año 2018?
relaciona significativamente con la de Lampa: 850
2.¿Determinar cómo se relaciona la
productividad en los trabajadores de
MUESTRA: Gerencia de
la Inteligencia Emocional con la
la municipalidad provincial de Lampa Administración: 48
la productividad de los Trabajadores
en el año 2018
TECNICAS: encuestas
res Municipalidad Provincial de Lampa en el
3. La inteligencia emocional se
de año 2018? INSTRUMENTOS:
relaciona significativamente con la
Cuestionario Estructurado Test
3.¿Determinar cómo se relaciona la
toma de decisiones en los BarOn
la Inteligencia Emocional con la toma de DISEÑO ESTADISTICO
trabajadores de la municipalidad
Escala de Likert
la decisiones de los Trabajadores
provincial de Lampa en el año 2018
los Municipalidad Provincial de Lampa en el
dad año 2018?
ño

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

3
4
8. Unidad de análisis

8.1 Delimitación espacial.

La presente investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de Lampa en el

departamento de Puno

8.2 Delimitación temporal

La presente investigación se realizó en el presente año 2018, con una duración de 10 meses desde

el mes de Enero hasta Octubre.

8.3 Delimitación de la Población y la Muestra

8. 4 Delimitación de la Población.

La población seleccionada para el estudio de esta investigación, estuvo conformada por 850

trabajadores de la municipalidad que comprende las áreas de Administración, Recursos

Humanos, Contabilidad, Abastecimiento, Asistencia Social y Trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Lampa, la cual se aprecia en la siguiente tabla:

N° AREAS DE LA MUNICIPALIDAD N n
1 Administracion 3 1
2 Recursos Humanos 6 1
3 Contabilidad 14 3
4 Abastecimiento 21 5
5 Asistencia Social 4 1
6 Otros Trabajadores 802 191
Total 850 202

8.5 Delimitación de la Muestra

La muestra se obtuvo utilizando la fórmula para poblaciones finitas, con un nivel de confianza de 95

% y un margen de error del 0.05 %, constituyendo una cantidad de 850 participantes.

El muestreo será de tipo probabilístico aleatorio simple ya que las unidades de estudio tienen las

mismas posibilidades para ser elegidos. (Hernández, Fernández y Bautista, 2006).

5
Para la determinación de la muestra se aplicará muestreo aleatorio estratificado (MAE), cuya fórmula

es:
 N  2 . p.q 
 
n 2

 N  1e    . p.q 
2 2

 2 

Dónde: Los parámetros estadísticos para una muestra son:

N = Población objetivo = 850

p = Proporción de éxito = 0.50
q = Proporción de fracaso = 0.50
α = Nivel de significancia = 0.05
NC = Nivel de Confianza = o.95
Z = Valor normal Estándar = 1.96

Reemplazando valores en la fórmula se tiene que:

 850 (1.96) 2 (0.05)(0.05) 

n0     265
 850  1( 0.05) 2
 (1.96) 2
( 0.05)( 0.05) 

El factor de corrección: n0/N = 265/850= 0.3118 = 31,18%

Como 31.18% es mayor que 10%, entonces se le aplica el factor de corrección:

n0
n 
n0
1
N
n0 265
Reemplazando: n  n  202
n0 265
1 1
N 850
8.5.1 Técnicas de recolección de datos.

Se inició contactándose con el Gerente de Administración de la Municipalidad Provincial de

Lampa, seguidamente la presentación de una solicitud para la aplicación de los instrumentos

mostrando los beneficios que darán los resultados.

Esperar la aprobación y aplicación de los instrumentos

El instrumento Inteligencia emocional es tomado de un estudio realizado en México por Estrella Iveth

Hernández Galicia (2008), adaptado del cuestionario “ECI” (Emotional Competence Inventory) de

6
Goleman (1,999), ambos cuestionarios fueron adaptados a la realidad peruana de las entidades públicas

por la autora del estudio, así mismo los dos cuestionarios tienen la calificación de escala de Likert.

El instrumento se utilizó en la ciudad de Tarapoto en la tesis de Gleydi Ciscely Herrera Farfan de la

Universidad Peruana Unión año 2016.

1 Se inició contactándose con la entidad Pública (MPL-P)

2 Seguido de la presentación de la solicitud e instrumento

3 Verificación de solicitud y aprobación para realizar la encuesta

4 Orientación a los trabajadores presentes en sus oficinas para el respectivo llenado del
cuestionario

5 Marcado de la encuesta por cada uno de los trabajadores

6 Seguimiento y recojo de las encuestas realizadas según lo indicado

7 Verificación final de las encuestas realizadas

9. Plan de procesamiento de datos

1 Recojo y verificación de encuestas

2 Codificación de todas las encuestas realizadas

3 Ingreso de encuestas al software SPSS 24

4 Verificación de cada uno de los datos introducidos al SPSS 24

5 Análisis y correlación de variables en el SPSS 24

6 Análisis de las tablas y resultados finales

7
III. Administración del proyecto de investigación
Cronograma de ejecución

Nº Cronograma-2018

Actividades D E F M A M J J A S O N D E

01 Semblanza del estudio de caso

02 Elaboración del proyecto de X x x X X X X X

investigación
03 Dictaminación del proyecto de X
investigación
04 Corrección del proyecto de X
investigación
05 Aprobación del proyecto de X
investigación
06 Recolección de datos X X X

8
 07 Análisis y sistematización de X X
datos
08 Elaboración del primer borrador X
del informe final
Fiabilidad del instrumento de la investigación.
09 Revisión del primer borrador X
Tabla 1. Fiabilidad de final
del informe Inteligencia emocional obtenidos en la muestra, este resultado también
por el asesor
10 Dictaminación del informe final X
demuestra que el instrumento es apto para poblaciones similares.

11 Variables
Corrección del informe final
Dimensiones Alfa de Items X
Cronbach
12 Presentación delAutorregulación
informe final 8 x
al asesor ,946
Inteligencia
13 Aprobación del Motivación
informe final ,723
9 x
Emocional con un
Alfa de Cronbach Empatía 7
,921 ,875
(37 Items) Habilidades 13 Con
Sociales ,856

Calidad de Servicio 13
,701
Desempeño
Productividad 10
Laboral con un Alfa ,814
de Cronbach
Toma de Decisiones 7
,905 ,755
(39 Items)
Conocimiento 9
,816

respecto a la confiabilidad, la tabla 1 muestra que los coeficientes de Alfa de Cronbach tienen

resultados de sobre 0,8 lo cual indica que la confiabilidad es buena en los resultados

9
Tabla 2.

Validez según Juicio de expertos

Nombre del Grado Año de Rol Actual Titulo Institución

experto académico Experiencia Profesional que labora

Luis Alberto Mg. Gestión 12 años Contador de Contador Fuerza Aérea

Jordán Pillco Publica FAP del Perú

Felix Primero Mg. Docencia 16 años Docente Ing. Upeu

Calla Calla Universitaria Upeu Economista

La tabla 2 presenta la validación del instrumento, la cual fue realizado por juicio de expertos entre ellos

estuvieron el Mg. con mención en Gestión Publica Luis Alberto Jordán Pillco Contador de la Fuerza

Aérea del Perú (FAP) y el Asesor de tesis Mg. con mención en Investigación y Docencia en Educación

Superior Félix Primero Calla Calla Docente de la Universidad Peruana Unión Filial Juliaca con un total

de dos jueces expertos en la temática tratada en este estudio

Información general descriptiva de los trabajadores de la municipalidad provincial de lampa-

puno

Tabla 3.

Información Sociodemográfica F %

Genero Masculino 36 75

10
 Femenino 12 25
Total 48 100
20 – 30 6 13
31 – 40 22 45
41 – 50 12 25
Edad
51 – 60 6 13
61 a más 2 4
Total 48 100

Secundaria completa 4 8
Superior técnica incompleta 8 17
Superior técnica completa 14 29
Grado de instrucción
Superior universitaria incompleta 9 19
Superior universitaria completa 13 27
Total 48 100
Soltero (a) 9 19
Casado (a) 12 25
Viudo (a) 1 2
Estado civil
Divorciado (a) 2 4
Conviviente 24 50
Total 48 100

Interpretación

En la tabla N°3 se puede observar que la mayor parte de los encuestados son de sexo masculino en un

75% y del sexo femenino un 25% los cuales corresponden al personal de la municipalidad provincial

de Lampa, todo ello nos indica que en la municipalidad provincial de Lampa predomina el sexo

masculino que el femenino según el dato estadístico, en cuanto a la edad se puede apreciar que el 13%

de los encuestados tiene entre 20 a 30 años, seguido del 45% de los encuestados tiene entre 31 a 40

años, a ello le sigue el 25% de los encuestados tiene entre 41 a 50 años, y el 13% de los encuestados

tiene entre 51 a 60 años y finalmente el 4% de los encuestados tiene de 60 años a mas, esto nos muestra

el dato estadístico que en la municipalidad provincial de Lampa hay más trabajadores que oscilan entre

11
los 31 a 40 años, en cuanto al grado de instrucción el 8% de los encuestados tiene secundaria completa,

el 17% de los encuestados tiene superior técnica incompleta, el 29% de los encuestados tiene superior

técnica completa, el 19% de los encuestados tiene superior universitaria incompleta y el 27% de los

encuestados tiene superior universitaria completa, se puede observar según el dato estadístico que en

la municipalidad provincial de Lampa existe mas técnicos que universitarios, en cuanto al estado civil

el 19% de los encuestados es soltero(a),el 25% de los encuestados es casado(a), el 2% es viudo(a), el

4% de los encuestados es divorciado y el 50% de los encuestados es conviviente, lo que nos indica el

dato estadístico es que predomina las personas de condición conviviente.

Tabla 4

Niveles de Inteligencia Emocional y sus dimensiones

Niveles I.E y sus dimensiones

F %
bajo 8 17
medio 25 52
Inteligencia Emocional
alto 15 31
total 48 100
Autorregulación bajo 6 12

12
 medio 24 50
alto 18 38
total 48 100
bajo 11 23
medio 20 42
Motivación
alto 17 35
total 48 100
bajo 14 29
medio 20 42
Empatía
alto 14 29
total 48 100
bajo 9 19
medio 28 58
Habilidades Sociales
Alto 11 23
Total 48 100

En la tabla N°4 se puede apreciar los niveles de la variable inteligencia emocional que describen de la

siguiente manera: el 17% de los encuestados tiene una inteligencia emocional baja, el 52% de los

encuestados tiene una inteligencia emocional medio y el 31% de los encuestados tiene una inteligencia

emocional alta, lo que nos indica el dato estadístico es que en la municipalidad provincial de lampa,

predomina la inteligencia emocional medio, en cuanto a las dimensiones de la variable inteligencia

emocional son: la dimensión Autorregulacion tiene el 12% en un nivel bajo,el 50% en un nivel medio

y el 38% en un nivel alto, la dimensión Motivacion tiene el 23% en un nivel bajo, el 42% en un nivel

medio y el 35% en un nivel alto,la dimensión Empatia tiene el 29% en un nivel bajo, el 42% en un

nivel medio y el 29% en un nivel alto,la dimensión habilidades sociales tiene el 19% en un nivel

bajo,el58% en un nivel medio y el 23% en un nivel alto.

Tabla 5

Niveles de Desempeño Laboral y sus dimensiones

13
 Niveles de Desempeño .Laboral y sus F %
Dimensiones
bajo 7 15
Desempeño laboral
medio 26 54
alto 15 31
total 48 100
bajo 9 19
Calidad de servicio
medio 25 52
alto 14 29
total 48 100
bajo 13 27
Productividad
medio 20 42
alto 15 31
total 48 100
bajo 5 11
Toma de Decisiones
medio 28 58
alto 15 31
total 48 100

En la tabla N°5 se puede apreciar los niveles de la variable Desempeño Laboral que describen de la

siguiente manera: el 15% de los encuestados tiene un desempeño Laboral baja, el 54% de los

encuestados tiene un desempeño Laboral medio y el 31% de los encuestados tiene un desempeño

Laboral alta, lo que nos indica el dato estadístico es que en la municipalidad provincial de lampa,

predomina el Desempeño Laboral medio, en cuanto a las dimensiones de la variable Desempeño

Laboral son: la dimensión Calidad de Servicio tiene el 19% en un nivel bajo, el 52% en un nivel medio

y el 29% en un nivel alto, la dimensión Productividad tiene el 27% en un nivel bajo, el 42% en un nivel

medio y el 31% en un nivel alto, la dimensión Toma de Decisiones tiene el 29% en un nivel bajo, el

42% en un nivel medio y el 29% en un nivel alto, la dimensión habilidades sociales tiene el 10% en un

nivel bajo, el 58% en un nivel medio y el 31% en un nivel alto

14
Gráfico N° 1

15
 Informacion Sociodemografica

75
80
70
60 50
45
50
36 29
40 25 25 27 25
30 22 17 19 19 24
13 13 14
20 12 12 8 13 12
6 6 4 8 9 9 2 4
10 2 4 1 2
0 F
61 a más
FEMENINO

31 - 40

41 - 50

51 - 60

Sec. Com
MASCULIMO

Sup. téc com

Sup. téc Inc

Casado (a)

Viudo (a)
Sup.Un. Inc

Sup. Un.com

soltero (a)

Conviviente
Divorciado (a)
20 – 30

GENERO EDAD GRADO DE INSTRUCCIÓN ESTADO CIVIL

F

II. A continuación se presentan las preguntas de Inteligencia Emocional (IE). Marque con una “X”
según la escala siguiente:
N° INTELIGENCIA EMOCIONAL PUNTAJES
Autorregulación Nunca Casi A Casi Siempre
Nunca veces siempre
1 Tengo facilidad para adaptarme a las distintas
2 actividades laborales.

16
3 Mantengo la calma ante situaciones difíciles.
4 Me considero una persona honesta.
5 Soy leal a mis valores y principios.
6
Me agradan las situaciones nuevas y desafiantes.
7
8 Considero la opinión de otras personas para
desarrollar mis habilidades.
Acepto mis errores.
Me considero una persona íntegra
Motivación Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
9 Estoy comprometido con los objetivos de la
institución.
10 Cumplo con mis obligaciones laborales.
11 Tengo iniciativa para hacer más de lo que se me pide.
12 Realizo mi trabajo sin esperar recompensa.
13 Ejecuto proyectos y/o actividades atractivas e
interesantes.
14 Me siento motivado cuando alcanzo mis objetivos.
15 Soy optimista al realizar mis actividades de trabajo.
16 Motivo a los demás en el desempeño de sus
actividades.
17 Busco soluciones de manera optimista, cuando se
presentan problemas en mi trabajo.
Empatía
18 Aprovecho las cualidades de mis compañeros para
mejorar el trabajo.
19 Acepto a las personas con sus diferentes criterios de
pensamiento.
20 Comprendo a mis compañeros de trabajo.
21 Reconozco el potencial de mis compañeros de
trabajo.
22 Acepto las prácticas culturales de mis compañeros de
trabajo.
23 Considero el efecto de los valores en la cultura de las
personas.
24 Ayudo a las personas que se encuentran en
dificultades.
Habilidades Sociales
25 Propongo estrategias para mejorar las actividades
sociales de la institución.
26 Fomento la unidad para el cumplimiento de
objetivos.
27 Promuevo la cooperación entre compañeros.
28 Tengo habilidad para comunicarme con los demás.
29 Soy cuidadoso y amable al momento de hablar.
30 Considero la opinión de los demás para resolver
conflictos.
31 Disfruto del trabajo en equipo.
32 Tengo facilidad para convencer a la gente.

17
33 Tengo el apoyo y simpatía de la gente.
34 Demuestro un comportamiento adecuado en mi área
de trabajo.
35 Mantengo buenas relaciones con mis compañeros de
trabajo.
36 Ayudo a las personas a resolver sus conflictos.
37 Utilizo el diálogo para resolver conflictos
III. Preguntas de Desempeño Laboral (DL). Marque con una “X” según la escala siguiente:
N° DESEMPEÑO LABORAL PUNTAJES
Calidad del servicio Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
38 Considero eficiente la calidad de servicio
brindado al usuario.
39 Fomento la participación ciudadana para recoger
la opinión sobre la calidad del servicio.
40 Brindo al usuario una atención rápida y
eficiente.
41 Atiendo respetuosa y diligentemente a los
usuarios de los servicios de la entidad.
42 Tengo presente que la satisfacción de las
personas en el trabajo depende de mí.
43 Transformo las quejas en oportunidades para
aprender y mejorar.
44 Recibo incentivos por el buen desempeño de mi
trabajo.
45 Mis jefes y superiores confían en mi desempeño
laboral.
46 Me siento orgulloso de pertenecer a esta
organización.
47 Trabajo en equipo para obtener mejores
resultados.
48 Cumplo con las promesas realizadas al
usuario.
49 Percibo favoritismos en mi área de trabajo e
institución.
50 Justifico alguna demora con respecto a la
excelencia de atención.
Productividad
51 Cumplo con mis horarios de trabajo.
52 Promuevo el cuidado de la estructura y
materiales de mi área de trabajo.
53 Alcanzo los objetivos personales y de mi área de
trabajo.
54 Trabajo tiempo extra para alcanzar los objetivos
planteados en la institución.
55 Cumplo con las tareas que me permitan lograr
con los objetivos planteados.
56 Demuestro resultados eficientes al nivel
solicitado por la institución.

18
57 Dedico tiempo a analizar el avance de mi
trabajo.
58 Motivo a mi equipo a cumplir con los objetivos
de la institución.
59 Me involucro en el trabajo de la institución.
60 Trabajo en equipo para beneficiar a los
ciudadanos.
Toma de decisiones Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
61 Reporto a un trabajador que no cumple con sus
tareas.
62 Conozco mi comportamiento en caso de algún
imprevisto en mi área de trabajo.
63 Resuelvo los problemas presentados en mi área
de trabajo.
64 Analizo los resultados cuando no son positivos.
65 Decido y asumo la responsabilidad de mis
acciones libremente.
66 Me proporcionan lo que solicito para facilitarme
el trabajo.
67 Realizo programaciones de los recursos
utilizados en mi área de trabajo.
Conocimiento
68 Conozco mis responsabilidades como servidor
público según la ley.
69 Tengo conocimientos suficientes para realizar las
tareas propias de mi puesto.
70 Conozco la misión, visión y valores de la
institución.
71 Tengo conocimiento de las normas de la
institución.
72 Conozco la distribución de los recursos
económicos de la institución.
73 Tengo conocimiento del reglamento interno de
mi área de trabajo.
74 Conozco el nombre de los trabajadores de mi
área de trabajo.
75 Conozco las necesidades y expectativas de los
usuarios.
76 Respondo las dudas de los clientes y/o usuarios.

19