Prestaciones laborales

En la administración pública son los beneficios complementarios al sueldo que las

dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter
económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales.
El término Prestaciones corresponde al plural de la palabra Prestación, en tanto, por
prestación se refiere a aquel servicio que una autoridad, o en su defecto un contratante,
ofrecen o le exigen a otro.
Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u otra
forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad física o intelectual que
recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o institución de
índole social.
Lo laboral tiene hoy en día diversas acepciones. Puede referirse, como mencionamos, a
una situación integrada por individuos que contribuyen con su esfuerzo a la consecución de
un mismo fin institucional, en un entorno con reglas, obligaciones y derechos. Pero también
el término puede tener relación con el aspecto legal del trabajo, que incluye aquellas
consideraciones, leyes y normativas regidas a nivel político para cualquier situación de
trabajo.
Para que un trabajo se considere como tal legalmente, debe existir un contrato entre el
individuo que ofrecerá sus servicios y capacidades a los fines de la institución y la empresa
que se beneficiará de dichas capacidades. Este contrato regula las condiciones en las que
se llevará adelante el trabajo específico, el plazo por el que dicho contrato estará vigente,
y las obligaciones de cada una de las partes. El caso más frecuente es que la parte del
individuo se comprometa a ofrecer sus servicios que serán remunerados por parte de la
empresa en forma mensual. A su vez, el contrato puede detallar otras obligaciones,
derechos y beneficios para cada una de las partes. Por ejemplo, la posibilidad de que el
empleado obtenga un período de receso o vacaciones anualmente
En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege
al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el
trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el momento
en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus representantes, sin
que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser obligatorio.
Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la
Constitución Política de la República, en cuyos artículos 101,102, se establecen las
prestaciones laborales mínimas y el derecho al trabajo.
Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto
constitucionales en el articulo 88 en la cual nos explica que el salario es la retribución que
el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo y
también nos explica el cálculo de la remuneración para el efecto de su pago y el pago en
virtud de su cumplimiento debe de hacerse exclusivamente en moneda del curso legal
según el artículo 90 del código de trabajo, en el cual patrones y trabajadores deben de fijar
el plazo para el pago del salario, en la cual el trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que le
permita satisfacer sus deberes como el jefe de la familia, siendo su fundamento legal el
articulo 91,103 y 104 del código de trabajo.
Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir están las siguientes:

Bonificación incentivo
Se crea la bonificación-incentivo para los trabajadores del sector privado, con el objeto de
estimular y aumentar su productividad y eficiencia.
La bonificación por productividad y eficiencia deberá ser convenida en las empresas de
mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal
productividad y eficiencia que se establezcan. Esta bonificación no incrementa el valor del
salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni
aguinaldos, salvo para cómputo de séptimo día, que se computará como salario ordinario.
Es gasto deducible para la determinación de la renta imponible del impuesto sobre la renta,
en cuanto al trabajador no causará renta imponible afecta. No estará sujeta ni afecta al pago
de las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y
trabajadores acuerden pagar dichas cuotas, siendo su fundamento legal el artículo 1 y 2
de la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-
89).
La bonificación incentivo a que se refiere el decreto 78-89, no sustituye el salario mínimo o
a otros incentivos que se estén beneficiando a trabajadores de una empresa, en la cual la
parte patronal esta obligada a cumplir, las cuales son supervisadas por las autoridades de
trabajo y de no cumplirlas aplicaran las sanciones legales contenidas en el Código de
Trabajo por su incumplimiento.
Los incentivos que se establezcan en cada empresa o centro de trabajo deberán aplicarse
observando por analogía, para los trabajadores beneficiados, el principio de igualdad de
salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad,
inciso C) del artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala.
El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los trabajadores del
sector privado del país fue de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo
mensual devengado, esta bonificación no afecta los derechos adquiridos de los
trabajadores, los salarios mínimos establecidos o que se establezcan en el futuro, siendo
su fundamento legal los artículos 4, 5,6 y 7 de la Ley de Bonificación Incentivo para los
Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89).
El presente artículo ha sido reformado mediante Decreto Legislativo Número 37-2001
publicado en el Diario Oficial de la República de Guatemala el 6 de agosto de 2001 y
mediante Decreto Legislativo Número 7-2000 publicado en el Diario Oficial de la República
de Guatemala el 10 de marzo de 2000.

Aguinaldo
Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día
que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de
trabajo. Se debe pagar en el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador a laborado
menos de un año debe pagarse en forma
proporcional.
Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la República de
Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:
Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento
del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que
hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de otorgamiento. La
ley regulara su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios,
tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.
Bono 14
Qué es el Bono 14 y por qué se cancela?
El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para Trabajadores
del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya que se constituye
en un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario No. 13, dicha
bonificación fue instituida en el Gobierno de Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año
de mil novecientos noventa y dos, en sustitución a la ley de compensación económica y su
objetivo se encuentra en el artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una prestación
laboral obligatoria para todo patrono tanto del sector privado como público y se constituye
en otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el monto de un mes de salario
siempre que tenga un periodo completo o la parte proporcional cuando es menos.
Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o salarios
ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de junio de
cada año. (Artículo 2 de la ley).
Según el artículo 4 de la ley, se debe utilizar para el cálculo de la indemnización, se debe
tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador, en la
proporción correspondiente a seis meses de servicios o lo proporcional si fuera menor.
Para le empresa que lo otorga es deducible del Impuesto sobre la renta, para el trabajador
que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta hasta un monto del 100%, esto quiere
decir que para empleados que reciben más de un salario ordinario en concepto de Bono 14
la diferencia ya queda afecta al ISR.
La fecha máxima para hacerse efectivo según la ley es el día quince de julio de cada año y
su periodo para calcularlo inicia el 01 de julio de un año y termina el 30 de junio del año
siguiente.

Vacaciones
Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el patrono, debe
otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles.
El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos. Las
vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la
indemnización.
Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:
Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas
después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores
de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este
derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del
trabajo.

Higiene y seguridad en el trabajo

Son conceptos profundamente emparentados a los riesgos laborales. Dentro de su
contexto, la prevención y todos sus aspectos educativos toman especial relevancia a la
hora de evitar la ocurrencia de accidentes laborales.
Es decir, que posee un carácter meramente preventivo ya que se dirige a la salud y a la
comodidad del trabajador, evitando que éste se enferme o se ausente, de manera
provisional o definitiva de su trabajo.
Conforma asimismo, un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que
provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Por lo tanto, con el uso de esta disciplina, se busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen y ésta, se halla profundamente
influenciada por tres grupos de condiciones:
1. condiciones ambientales de trabajo: son las circunstancias físicas que resguardan
al trabajador en cuento ocupa un cargo dentro de la Organización. Es el ambiente
físico que rodea al trabajador mientras desempeña su cargo.
2. condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extra, períodos de
descanso, etc.
3. condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral
(organización informal, status, etc.
En Guatemala se cuenta con varios reglamentos de higiene y seguridad en el trabajo, en
las cuales se puede mencionar: Reglamento Orgánico Interno del MTPS, la cual consiste
en darle ejercicio de las funciones que le confiere el artículo 183, inciso e) de la Constitución
Política de la República de Guatemala, y con fundamento en los artículos : 19, 23, 24, 27
incisos a) y 1), 28, 35 y 49 del Decreto número 114-97 del Congreso de la República, ley
del Organismo Ejecutivo.
En las cuales podemos citar varios casos que confiere al artículo 14 y 15 del Reglamento
Orgánico Interno , en la cual le adquiere atribuciones a la Procuraduría de la defensa del
trabajador de prestar la accesoria laboral a los trabajadores de escasos recursos, que no
han recibido conforme a la ley, el pago en concepto de indemnización y prestaciones
laborales al finalizar su relación laboral., así como Son atribuciones de la Inspección
General de Trabajo, promover el cumplimiento de las leyes y reglamentos en materia de
trabajo, higiene y seguridad, especialmente para los sectores de trabajo vulnerable.
De igual manera podemos mencionar el Reglamento general sobre Higiene y Seguridad en
el Trabajo por parte del Instituto guatemalteco de Seguridad Social, en la cual se pueden
mencionar las obligaciones del patrono de mantener en buen estado las instalaciones y
maquinarias de los lugares de trabajo en los cuales se efectúen trabajos industriales,
agrícolas, comerciales o de cualquier otro índole, siendo su fundamento legal artículos 3,
4 y 5 del Reglamento del I.G.S.S. Y conforme al artículo 197 y 198 del código de trabajo.

IGSS
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental,
autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que
cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o derechohabiente.
El IGSS fue por creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala
y firmado por el entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor Juan José
Arévalo, actualmente se encuentra anexada al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sin
embargo esto no impide su autonomía.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta con un Departamento que realiza el
análisis, diseño y supervisión de la infraestructura hospitalaria y administrativa, para que
brinde eficientemente los servicios de atención en salud a toda la población afiliada y a sus
beneficiarios.
COMO FUNCIONA EL I.G.S.S.
Funciona en base a dos programas muy bien utilizados que son los siguientes:
Programa I.V.S.
La Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social señala entre los riesgos
de carácter social para los cuales el Régimen de Seguridad Social debe otorgar protección
y beneficios, los de invalidez, vejez y sobrevivencia.
El Régimen de Seguridad Social, al mismo tiempo que promueve y vela por la salud,
enfermedades, accidentes y sus consecuencias y protege la maternidad también da
protección en caso de invalidez y de vejez, y ampara las necesidades creadas por la muerte,
ya que uno de sus fines principales es el de compensar mediante el otorgamiento de
prestaciones en dinero, el daño económico resultante de la cesación temporal o definitiva
de la actividad laboral.
Al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, de conformidad con la Ley que lo rige
(Acuerdo 788 de Junta Directiva), le corresponde administrar la concesión de prestaciones
en caso de que ocurra alguno de los riesgos mencionados, en la forma y condiciones que
sus Reglamentos determinen.
A partir del 1° de marzo de 1977 se aplica en toda la República el Reglamento sobre
Protección Relativa a Invalidez, Vejez y Sobrevivencia, en beneficio de los trabajadores de
patronos particulares (incluidos los trabajadores de empresas descentralizadas del Estado)
y de trabajadores del Estado pagados por planilla.
La protección de este programa consiste en prestaciones en dinero, mediante el pago de
una pensión mensual. Los riesgos que cubre son:

Invalidez, vejez, sobrevivencia

INVALIDEZ:
Para tener derecho a pensión por invalidez, el asegurado debe cumplir con los siguientes
requisitos:
a) Ser declarado inválido (incapacitado)
b) Si es menor de 45 años: Haber pagado contribuciones al programa, durante un mínimo
de 36 meses dentro de los 6 años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
Si tiene entre 45 y 55 años: Haber pagado contribuciones al programa, durante un mínimo
de 60 meses dentro de los 9 años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
Si es mayor de 55 años: Haber pagado contribuciones al programa, durante un mínimo de
120 meses dentro de los 12 años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
GRADOS DE INVALIDEZ:
Existen tres (3) grados de invalidez, los cuales son calificados por el Departamento de
Medicina Legal y Evaluación de Incapacidades de la Institución, ubicado en el Hospital
General de Accidentes 7-19, Calzada San Juan y 13 Avenida, zona 4 de Mixco (a una
cuadra del Centro Comercial Montserrat), previa orientación y calificación de derecho.
La orientación y calificación de derecho puede ser realizada en el Departamento de IVS
ubicado en el Edificio Central (7a Avenida 22-72 zona 1), para los casos locales de la ciudad
de Guatemala.
La orientación y calificación de derecho puede ser realizada en las Cajas y Delegaciones
ubicadas en el interior del país, para los casos del interior del país.
VEJEZ:
Para tener derecho a pensión por vejez, el asegurado debe cumplir con los siguientes
requisitos:
a) Haber pagado al programa un mínimo de 180 contribuciones
b) Haber cumplido la edad mínima que le corresponda de acuerdo a las edades y fechas
que se establecen de la siguiente manera:
- Que hayan cumplido 60 años antes del 1 de enero de 2000
- Que cumplan 61 años durante los años 2000 y 2001
- Que cumplan 62 años durante los años 2002 y 2003
- Que cumplan 63 años durante los años 2004 y 2005
- Que cumplan 64 años durante los años 2006 y 2007
- Que cumplan 65 años del año 2008 en adelante.
c) Haber causado baja en su relación laboral
SOBREVIVENCIA:
Para tener los sobrevivientes, derecho a pensión al fallecer el asegurado, es necesario
cumplir con los siguientes requisitos:
a) Que el afiliado haya pagado un mínimo de 36 meses de contribuciones dentro de los 6
años inmediatos a la muerte.
b) Que al momento de fallecer el asegurado, ya hubiera tenido derecho a pensión por Vejez.
c) Que al momento de fallecer el asegurado, estuviera recibiendo pensión por Invalidez o
Vejez.
Si la muerte es causada por un accidente, las contribuciones se dan por cumplidas si el
asegurado hubiere reunido los requisitos establecidos para el derecho a subsidio por
accidente. (Ver Programa EMA).
IMPORTANTE:
Entre uno de los beneficios del Programa IVS, está el pago de prestación por fallecimiento
del afiliado
CUOTA MORTUORIA:
Uno de los beneficios del Programa IVS, es el pago de la Cuota Mortuoria, en caso de
fallecimiento de los Afiliados.
Los requisitos para el pago de dicha cuota son:
Trabajadores Activos que fallecen:
1. Certificado vigente de Trabajo del Afiliado
2. Certificado de defunción del trabajador
3. Factura de los funerales
4. Tener acreditado por los menos dos (2) meses de contribución en los últimos seis (6)
meses calendario anteriores al fallecimiento.
5. Cédula de vecindad de la persona que cobra
La aportación del Instituto como Cuota Mortuoria es de Q.412.50
Beneficiarios: En caso de fallecimiento de los Beneficiarios, también existe dicha prestación,
debiendo completar los requisitos del 1 al 5 anteriores. En el caso de beneficiarios hijos
menores de edad, la Cuota Mortuoria es válida hasta la mayoría de edad (18 años). En el
caso de beneficiaros hijos incapacitados, la prestación es válida sin importar la edad.
Niños menores de cinco (5) años de edad: Cuando un niño nace en cualquiera de las
Unidades Médicas del Instituto y falleciera, también tendrá derecho a la prestación de Cuota
Mortuoria.
En todos los casos, la Cuota Mortuoria es de Q.412.50
PROGRAMA VOLUNTARIO:
Cuando un asegurado ha contribuido por lo menos durante 12 meses en los últimos tres
años (36 meses), y que por cualquier circunstancia deja de ser asegurado obligatorio, y
todavía no califica para ser cubierto por el programa IVS, tiene la oportunidad de continuar
asegurado de manera voluntaria.
REQUISITOS: Solicitarlo por escrito al Instituto dentro de los 3 meses calendario siguientes
al último mes de contribución o al último día subsidiado.
Pagará mensualmente una contribución del 5.5% que incluye la cuota patronal y la cuota
del trabajador para el programa IVS.
IMPORTANTE:
La contribución voluntaria permite mantener el derecho para gozar las pensiones que otorga
el programa, pero NO DA DERECHO A GOZAR DE ATENCION MEDICA.
PROGRAMA E.M.A.
El objeto primordial de la Seguridad Social, es el de dar protección mínima a toda la
población del país, a base de una contribución proporcional a los ingresos de cada uno y
de la distribución de beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que dependen
económicamente de él, procediendo en forma gradual y científica que permita determinar
tanto la capacidad contributiva de la parte interesada, como la necesidad de los sectores
de población de ser protegidos por alguna o varias clases de beneficios, habiéndose
principiado sólo por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el territorio nacional,
antes de incluir dentro de su régimen a otros sectores de la población. (Ley Orgánica del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Decreto No. 295 del Congreso de la República
30 de octubre de 1946)

IRTRA
IRTRA (Instituto de recreación de los trabajadores de la empresa privada de Guatemala)
Es un institución guatemalteca dedicada a proveer esparcimiento y recreación con
excelencia en el servicio. Un miembro del IRTRA tiene el derecho, con su tarjeta de
identificación (Carne), a entrar de forma gratuita a los distintos parques con un máximo de
5 miembros de la familia. Los que no son afiliados y también los turistas extranjeros pueden
utilizar las instalaciones del IRTRA, pagando su precio de entrada.
Historia
El IRTRA fue creado por el decreto 1528 del Congreso de la República de Guatemala en
1962. Tiene el objetivo de brindar un servicio de excelencia a la comunidad, especialmente
a los trabajadores de la empresa privada y sus familias, así como contribuir al turismo
interno y extranjero.
Hasta finales de 1950, en Guatemala no se contaba con lugares especializados y
adecuados para la recreación organizada de los trabajadores y sus familias.
En 1960 surgió la idea entre algunos empresarios de Guatemala, de crear una institución
para llenar ese vacío en la recreación, dedicada especialmente a los colaboradores de la
empresa privada y brindarles la oportunidad de utilizar de forma positiva su tiempo de
descanso laboral para compartirlo con su familia.
Fue así como los empresarios presentaron al gobierno central, de forma voluntaria, la
propuesta para formar un comité que estudiara, presentara y promoviera una ley que le
diera vida a una institución que brindara al trabajador recreación sana en lugares idóneos.
Se integró el primer comité de trabajo el 27 de junio de 1960 que tuvo representación de
prominentes empresarios y fue denominado “Comité de Recreación para los Trabajadores”.
El segundo comité formado en agosto de 1960, ya tenía personería jurídica, de la misma
manera integrado por otro grupo de empresarios y fue llamado “Comité Pro Recreación de
los Trabajadores”. El tercer comité que contaba con un grupo distinto de empresarios tomó
posesión en mayo de 1961 y se denominó “Comité Pro Creación y Financiamiento de
Centros de Recreación de los Trabajadores de la Industria y el Comercio”.
En abril de 1962 tomó posesión el comité que elaboró el proyecto de ley que posteriormente
le dio vida al IRTRA.
El 1 de julio de 1962, entró en vigencia el Decreto No. 1528 del Congreso de la República
que contiene la Ley de Creación del Instituto de Recreación de los Trabajadores de
Guatemala, desde ese entonces el IRTRA se ha desempeñado como una entidad
autónoma de derecho público, con personería jurídica cuyo régimen económico se sustenta
exclusivamente con los aportes realizados por los patronos de la empresa privada. En el
inicio el aporte de los patronos representaba el valor de un día de salario ordinario por cada
trabajador, lo que equivalía al tres por millar.
Posteriormente, de nuevo los empresarios de forma voluntaria, presentaron la propuesta
de modificar el Decreto 1528, para ampliar sus aportes al 1% mensual sobre sueldos y
salarios ordinarios y extraordinarios pagados a sus trabajadores. También cambió su
nombre a Instituto de Recreación de los Trabajadores de la Empresa Privada de
Guatemala. Las reformas a la ley anterior se encuentran contenidas en el Decreto 43-92
del Organismo Legislativo que entró en vigor el 1 de agosto de 1992.
1. Instalaciones
1.1 Xocomil
Parque Acuático Xocomil en San Martín Zapotitlán, en Retalhuleu (180 km al oeste de la
Ciudad de Guatemala).
1.2 Xetulul
El parque temático de Xetulul, está ubicado en San Martín Zapotitlán (en el departamento
de Retalhuleu después de Quetzaltenango). Fue inaugurado el 29 de junio del año 2002.
Tiene una capacidad para recibir a 12,000 personas concurrentes.
1.3 Hostales del Irtra
Complejo hotelero "Hostales del IRTRA" en San Martín Zapotitlán (directamente en Xocomil
y Xetulul)
1.4 Agua Caliente
Baños termales y parque Agua Caliente (30 km al noreste de la Ciudad de Guatemala) Fue
inaugurado el 16 de mayo de 1967. Tiene capacidad para atender a 3,000 visitantes
simultáneamente.
1.5 Irtra Amatitlán
Parque temático en el Lago de Amatitlán (1963 apertura) (sur de la Ciudad de Guatemala)
Fue inaugurado el 3 de septiembre de 1,963. Tiene capacidad para atender a 2,500
visitantes.
1.6 Irtra Petapa
Ahora llamado Mundo Petapa es un parque de diversiones en la Ciudad de Guatemala
IRTRA Petapa (Avenida Petapa). Fue inaugurado el 26 de marzo del año 1,976 y
reinaugurado en el 13 de agosto de 2010. Ahora tiene más capacidad que anteriormente
para atender a más 10,000 visitantes concurrentes
Cultura IRTRA
DESARROLLO DE LA CULTURA IRTRA
• IRTRA participa en una industria totalmente nueva en Guatemala
• Desarrolla a su propio personal para la operación de los parques
• Capacita en empleos de parques de diversiones y turismo a personal que antes tenía
como actividad principal la agricultura.
• El diseño, creatividad y construcción realizado solamente por guatemaltecos

Jubilación
Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo,
ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego
de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar.
Contexto
Para compensar la pérdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al beneficiario de la
jubilación se le reconoce una prestación económica que suele consistir en una renta
mensual. La prestación es vitalicia y sólo se extingue con la muerte del interesado.
Con carácter general el cese en el trabajo es voluntario, no siendo necesario llegar a una
determinada edad, si bien es cierto que en la mayoría de los países se establecen
normativas que definen la edad de la jubilación, generalmente en torno a los 60-65 años.
Se pueden distinguir dos modalidades de jubilación: contributiva y no contributiva.
La modalidad contributiva es la que se financia por las aportaciones efectuadas al sistema
por los propios trabajadores a través de sus cotizaciones o aportaciones y por las empresas
en las que prestan o han prestado sus servicios.
La modalidad no contributiva es la destinada a aquellas personas carentes de recursos o
que no han cotizado el mínimo suficiente para beneficiarse y generar derechos en la otra
modalidad.
Edad legal y media de jubilación
La edad legal de jubilación es aquella que está regulada legalmente en los distintos países
y que, excepto circunstancias contempladas de jubilación voluntaria o forzosa, prolongación
de la jubilación o jubilación flexible, es general con diferencias de sexo en algunos países.
La media de la edad de jubilación es la media de edad real de las jubilaciones que se
producen en un país y se establece atendiendo a las jubilaciones voluntarias antes de la
edad legal de jubilación, las que se producen a la edad legal y aquellas que superan la edad
legal establecida.
Constitución Política de la República. Artículo 114: Revisión a la jubilación: Cuando
un trabajador del Estado que goce del beneficio de la jubilación, regrese a un cargo público,
dicha jubilación cesará de inmediato, pero al terminar la nueva relación laboral, tiene
derecho a optar por la revisión del expediente respectivo y a que se le otorgue el beneficio
derivado del tiempo servido y del último salario devengado, durante el nuevo cargo.
Conforme las posibilidades del Estado, se procederá a revisar periódicamente las cuantías
asignadas a jubilaciones, pensiones y montepíos.
Constitución Política de la República. Artículo 115. Cobertura gratuita del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social a jubilados. Las personas que gocen de jubilación,
pensión o montepío del Estado e instituciones autónomas y descentralizadas, tienen
derecho a recibir gratuitamente la cobertura total de los servicios médicos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad social.

Días feriados
El día festivo (o día feriado) es aquel que no es día laborable (en el ámbito laboral), que no
es día hábil (en el ámbito procesal); pudiéndose ser el domingo (en la mayoría de los países
del mundo), el viernes (en los países influenciados por la cultura islámica), o el sábado (en
los países influenciados por la cultura judía), además de otros días declarados festivos.
Un día festivo es además, una fecha del calendario, que es resaltada de forma especial, y
habitualmente suele ser feriado.
Todas las culturas y naciones, celebran diferentes eventos durante el año, en fechas
específicas de tipo político, cultural o religioso. Estas fechas son señaladas por las
legislaciones de los países respectivos.
Por lo general, los días feriados no se consideran para el cómputo de los términos
procesales.
Días feriados
Art. 127 Código de Trabajo:
Los días de Feriado Nacional en Guatemala con goce de salario son los siguientes:
Enero 1 Año Nuevo
Marzo/abril Semana Santa (jueves, viernes y sábado)
Mayo 1 Día del Trabajo
Junio 30 Día del Ejército
Agosto 15 Día de la Virgen de la Asunción de Guatemala (solo en la ciudad)
Septiembre 15 Día de la Independencia de Guatemala
Octubre 20 Conmemoración de la Revolución de l944
Noviembre l Día de Todos los Santos
Diciembre 24 Nochebuena (desde las 12:00 del mediodía)
Diciembre 25 Navidad
Diciembre 3l Fin de año (desde las 12:00 del mediodía)

Séptimo día
Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo
Cap. I. Del Pago del Séptimo Día
Artículo 1
Se reconoce el derecho de los trabajadores al pago del Séptimo Día. Los trabajadores
permanentes recibirán además, el pago del Décimo Tercer Mes en concepto de aguinaldo.
Artículo 2
El trabajador gozará con un día de descanso, preferentemente el domingo, por cada seis
días de trabajo. El día de descanso o séptimo día será remunerado.
Artículo 3
El pago del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes integra el concepto de salario para todos los
efectos legales.
Artículo 4
El pago del Séptimo Día será equivalente a una jornada ordinaria de trabajo, ya sea ésta
diurna, nocturna o mixta y en su cálculo no se tomarán en cuenta las horas extraordinarias.
Artículo 5
El pago del Séptimo Día se ajustará por lo menos a las siguientes reglas:
a) Para los que tengan contrato por unidad de tiempo, semana, día u hora, el salario de un
día por cada seis días de trabajo o la proporción cuando se trabaje menos por causa
justificada.
b) Para los trabajadores que tengan un salario mixto o sea parte fija y otra variable, el pago
del séptimo día se calculará con base en la parte fija.
c) Para los trabajadores contratados por unidad de obra, pieza, tarea, precio alzado o
destajo, el monto del salario será equivalente por lo menos al de una semana del salario
mínimo de la zona, más la suma correspondiente al séptimo día.
El pago del día de descanso se considerará incluído en el total del salario devengado de la
semana, en los siguientes casos:
a) Para aquellos trabajadores cuyos salarios estén tasados por mes o por quincena;
b) Para aquellos trabajadores cuyo contrato no lo sujete a horarios de trabajo diario;
c) Para los que sean remunerados a base de comisiones por ventas o cobros; y
d) Para los que desempeñan argos de dirección, con fianza o manejo.
El trabajador que no labore la semana completa sin causa justificada no tiene derecho al
pago del séptimo día.
Artículo 6
El pago del día de descanso se considerará incluído en el total del salario devengado de la
semana, en los siguientes casos:
a) Para aquellos trabajadores cuyos salarios estén tasados por mes o por quincena;
b) Para aquellos trabajadores cuyo contrato no lo sujete a horarios de trabajo diario;
c) Para los que sean remunerados a base de comisiones por ventas o cobros; y
d) Para los que desempeñan argos de dirección, con fianza o manejo.
Artículo 7
El trabajador que no labore la semana completa sin causa justificada no tiene derecho al
pago del séptimo día.
Derechos de la mujer embarazada
La Constitución Política consagra dos derechos fundamentales de las trabajadoras
embarazadas: en primer lugar el artículo 47 establece que la familia, elemento natural y
fundamento de la sociedad, tendrá protección especial por parte del Estado.
En segundo, el artículo 52 consagra que las leyes deben dar protección especial a la
maternidad por el estricto cumplimiento de los derechos y obligaciones que de ella se
deriven.
Por su parte, el Código de Trabajo regula este tema principalmente en sus artículos 151 y
152.
Los artículos mencionados del Código de Trabajo, establecen la prohibición para los entes
patronales de despedir a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o en
período de lactancia, salvo por causa justa originada en una falta grave, y siempre que el
despido se gestione ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo;
asimismo, se disponen las sanciones a que se podría ver expuesto un patrono, por el
incumplimiento de esta normativa.
Lo anterior quiere decir que las mujeres embarazadas o en período de lactancia, gozan de
un fuero de protección especial en su trabajo, que prohíbe cualquier tipo de discriminación
por el simple estado de embarazo o lactancia.
La ley por se tutelar protege a la trabajadora embarazada, la cual desde el momento en que
esta embarazada y avisa al patrono de tal circunstancia, no puede ser despedida por ningún
motivo. La ley le da un periodo de descanso obligatorio de 30 días antes del parto y de 54
días después del parto.
Asimismo la mujer trabajadora disfruta de un periodo de lactancia de 10 meses, posteriores
al parto, durante los cuales no puede ser despedida sin autorización judicial, salvo que ella
renuncie voluntariamente. Durante el periodo de lactancia la mujer trabajadora tiene
derecho a de entrar o salir, una hora más tarde o una hora antes de la jornada normal de
trabajo.

Salario o sueldo
Etimológicamente esta palabra proviene del vocablo salarium, porque la costumbre antigua
el pago de un servicio era una cantidad fija de su producto.
Para la técnica laboral el salario es la retribución del trabajador, o sea lo que el hombre
percibe por su trabajo.
Para el autor Ihiering salario es en sentido amplio no solo el precio del trabajo, sino también
el precio de la venta.
Para el autor Mithoff el salario lo constituye la retribución obtenida por una empresa en justa
correspondencia del uso cedido por ella de su fuerza de trabajo hacia el patrono.
Para Colotti el salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente
por la prestación de su fuerza de trabajo a la empresa ya sea en metálico o en especie.
Para el código de trabajo en su artículo 88 salario o sueldo es la retribución que el patrono
debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo escrito o de
relación verbal de trabajo vigente entre ambos.
El cálculo del salario para el efecto de su pago puede pactarse:
· Por unidad de tiempo (mes, semana, quincena, día, hora).
· Por unidad de obra (pieza, tarea, a destajo).
· Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.
¿Cómo se fija el monto del salario?
Debe ser determinado por parte de los patronos y trabajadores, pero no puede ser menor
al salario mínimo; puesto que existe un principio fundamental en la fijación de los salarios,
este principio es el de igualdad: a trabajo desempeñado en puesto similar, y condiciones de
eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa, también corresponde iguales salarios;
éste principio regulado en el artículo 89, segundo párrafo del código de trabajo; así como
también en el artículo 102 inciso c) de la constitución de la república.
En lo que se refiere a otro principio fundamental de los salarios, es que los mismos gozan
de inembargabilidad de conformidad con el artículo 102 inciso e) de la constitución política,
para la protección de los trabajadores y su familia.
LIQUIDACIÓN DEL SALARIO
Patronos y trabajadores deben de fijar el plazo para el pago del salario sin que dicho plazo
sea mayor de una quincena para trabajadores manuales ni de un mes para los trabajadores
intelectuales (Art. 92 C.T.).
El salario debe pagarse exclusivamente al trabajador o a la persona de su familia que
indique por escrito o por acta levantada por autoridad de trabajo (Art. 94 C.T.).
• Debe pagarse exclusivamente en moneda del curso legal.
• Salvo pacto contrario, el salario debe pagarse en el lugar donde se prestan los
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente a que estas concluyan.
TIPOS DE SALARIOS
Salario en dinero: es el que se abona íntegramente con moneda de curso legal.
Salario en especie: es el que paga en valores que no son moneda, principalmente con
productos, o bien proporcionándole al trabajador vivienda y alimentación. El salario en
especie puede pagarse a los campesinos hasta un máximo de un 30% de su salario en
alimentos o artículos de consumo personal.
· SALARIO MINIMO
Es el límite retribuido y que no puede disminuirse sobre la cantidad fijada por las autoridades
de trabajo para determinadas actividades económicas, agrícolas y de servicios.
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL SALARIO MINIMO
En Nueva Zelanda y Perú fueron los primeros países que legislaron sobre esta materia y la
Organización Internacional de Trabajo en su XVI convención en 1,928 la instituyo para los
demás países. El salario mínimo debe fijarse periódicamente como lo estipula el Código de
Trabajo atendiendo a las
diferentes modalidades de cada actividad y las posibilidades patronales en cada una de las
diferentes actividades.
En Guatemala la Comisión nacional del Salario del Ministerio de Trabajo es el órgano
Técnico Consultivo de las comisiones paritarias, las cuales se conforman o se integran por
dos patronos, dos trabajadores y un inspector de trabajo, los cuales son nombrados por
acuerdo gubernativo del Ministerio de Trabajo.
En Guatemala la Comisión Nacional del Salario es el órgano Técnico del Ministerio de
Trabajo que conoce los estudios presentados por las comisiones paritarias de los salarios
mínimos discutidos y está conformada por dos representantes del Instituto Nacional de
Estadística, dos del IGSS, 2 del Ministerio de Economía, 2 representantes patronales
designados por el CACIF, dos representantes laborales designados por los sindicatos, dos
representantes del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y dos de la Junta Monetaria.
ATRIBUCIONES DE LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO
· Asesorar al Ministerio de Trabajo en la política de salarios
· Actuar como organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias del salario
mínimo.
· Dictaminar sobre los informes de las comisiones paritarias del salario mínimo.
Proponer al Ministerio de Trabajo la implementación de los salarios mínimos y su
publicación en el diario
Oficial.
· Conocer las revisiones que se formulan durante la vigencia del acuerdo de salarios
mínimos.
· Evacuar las consultas que sean de su competencia.
Los polémicos aumentos salariales por decreto
Las decisiones presidenciales sobre el salario mínimo han contribuido en los últimos 15
años a un incremento de Q46.10 diarios para los trabajadores.
Foto:
Rocío Gómez

Ante la falta de consensos entre el sector laboral y empleador ha sido responsabilidad del
presidente de turno establecer el valor del salario mínimo. La historia de los últimos cuatro
mandatarios ha sido de decretar incrementos desde el 0 hasta el 20 por ciento.
El salario mínimo vigente en 1996 para las actividades no agrícolas era de Q17.60 por día.
Durante la presidencia de Álvaro Arzú, que inició en 1996 se aprobaron 3 incrementos
salariales que alcanzaron un 32 por ciento y que dejaron los salarios del campo y de la
ciudad en Q23.85 y Q21.62, respectivamente.
El período de Alfonso Portillo trajo un alza de 54.1 por ciento durante 3 años en los que
estableció incrementos de hasta un 20 por ciento. Del 2001 al 2004 se incrementó de
Q25.08 a Q39.67 el salario para la ciudad y de Q27.67 a Q38.60 el agrícola.
Los aumentos otorgados por su sucesor fueron moderados. Óscar Berger incrementó en 3
ocasiones los salarios elevándolos a Q47.88 y 47.03. Este último año decretó un salario
mínimo de Q47 para las actividades de exportación y maquila.
Por su parte, Álvaro Colom, que asumió la presidencia en 2008 ha aumentado en 3
ocasiones los salarios. La más reciente decisión otorga un alza de Q7.70 para todas las
actividades.
Desacuerdos
El sector sindical exige que el salario mínimo se incremente a más de un 100 por ciento
para equipararse a los Q119.15 diarios que se necesitan para cubrir el costo de la canasta
básica vital.
“Debería ser del 125 por ciento pero obviamente tendría una repercusión en la pequeña y
mediana empresa”, dijo Edgar White, ex integrante de la Comisión Nacional del Salario.
Para Luis Linares, ex ministro de Trabajo, los incrementos deben ser del 10 por ciento cada
año, sin cambios bruscos pero que superen el nivel de la inflación.
Una de las repercusiones de los incrementos elevados es el aumento de la informalidad,
aseguró Carlos Arias, representante del sector empresarial. “Con Portillo el sector informal
pasó del 52 al 76 por ciento. Hay pruebas históricas de que las acciones equivocadas traen
resultados malos”, dijo Arias.
Según los consultados la discusión para fijar los salarios debería iniciarse en enero para
lograr consensos entre los sectores y proponen que se establezcan salarios mínimos para
diferentes actividades, así como la productividad como una medida para aumentar los
salarios.
Salario mínimo para 2011
El Presidente dispuso un aumento del 13,75 por ciento para el campo y la ciudad. Para el
sector maquila, el incremento es de un 14,88 por ciento.
El presidente Álvaro Colom dispuso un aumento del salario mínimo para 2011, que para los
sectores agrícola y no agrícola representa un el incremento del 13,75 por ciento, y para el
sector maquila de 14,88 por ciento.
Con esta decisión el salario para el campo y la ciudad sube de Q56 a Q63,7 para un total
mensual de Q2.161, monto que incluye una bonificación de Q250.
Para el sector maquila subirá de Q51,75 a Q59,45; al mes este grupo recibirá Q2.033,50.
“Mi intención es por lo menos equipararlo a la canasta básica de alimentos, sería la primera
vez en la historia que el país tendría un salario mínimo que por lo menos cubra la
alimentación, y el otro escenario es la posibilidad de unificar todos los salarios en un solo
salario”, había adelantado Colom durante su programa radial Despacho Presidencial.
Los cálculos del Instituto Nacional de Estadística revelan que el costo de la canasta básica
de alimentos hasta noviembre pasado era de Q2.138,40 y el de la canasta básica vital de
Q3.902.
Carlos Amador, presidente del CACIF, asegura que el sector privado planteó que no se
aumentara el salario mínimo y que se otorgaran incrementos por productividad. Además,
recordó la necesidad de regular las contrataciones a tiempo parcial. En tanto, el sindicalista
José Pinzón asegura que la decisión es electorera y no satisface las necesidades reales de
la clase trabajadora. Expuso que la propuesta era de un salario de Q80 a Q100 diarios.
La evolución del salario mínimo por día (en Quetzales) en los últimos años ha sido la
siguiente:

Año No agrícola Agrícola

2000 23.85 21.62
2001 27.67 25.08
2002 30.00 27.50
2003 34.20 31.90
2004 39.67 38.59
2005 39.67 38.59
2006 43.64 42.46
2007 45.82 44.58
2008 48.50 44.58
2009 52.00 52.00
2010 56.00 56.00
2011 63.70 63.70 59.45 (Maquila)

Jornadas de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno: no puede ser mayor de ocho horas
diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. Artículo 116 CT.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno: no puede ser mayor de seis horas
diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Artículo 116 CT.
Tiempo de trabajo efectivo: es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del
patrono.
Trabajo diurno: es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día.
Trabajo nocturno: es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas
del día siguiente.
La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo ( 45 ),
equivalente a cuarenta y ocho horas ( 48 ) para los efectos exclusivos del pago de salario.
Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las
empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será
de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador.
Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde
trabajan quinientos o más trabajadores.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto: no puede ser mayor de siete horas
diarias ( 7 ) ni exceder de un total de cuarenta y dos horas ( 42 ) a la semana. Artículo 117
CT.
Jornada mixta: es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno
y parte del período nocturno.
No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o
más horas durante el período nocturno. Artículo 117 CT.
La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no sean
insalubres o peligrosos, puede aumentarse entre patronos y trabajadores, hasta en dos
horas diarias, siempre que no exceda, a la semana, de los correspondientes límites de
cuarenta y ocho horas, treinta y
seis horas y cuarenta y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta determinen
los dos artículos anteriores. Artículo 118 CT.
La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con
intervalos de descanso que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se
trate y a las necesidades del trabajador.
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un
descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como
tiempo de trabajo efectivo. Artículo 119 CT.
Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos
laboren menos de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el
salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. Artículo 120 CT.
El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos
anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente
se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un
cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que
hayan estipulado las partes.
No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores
imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia
de su falta de actividad
durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable. Artículo 121 CT.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas
diarias, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo
reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas,
establecimientos, máquinas,
instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que sin evidente perjuicio, no sea posible
sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén trabajando.
Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen
extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubres o peligrosas.
En los casos de calamidad pública rige la misma salvedad que determina el párrafo primero
de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea necesario para conjurarla o
atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que se realice se debe pagar como ordinario.
Artículo 122 CT.
Los patronos deben consignar en sus libros de salarios o planillas, separado de lo que se
refiera a trabajo ordinario, lo que paguen a cada uno de los trabajadores por concepto de
trabajo extraordinario. Artículo 123 CT.
No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:
l a) los representantes del patrono;
l b) los que laboren sin fiscalización superior inmediata;
l c) los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia;
l d) los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa, como
agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y
l e) los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no
están sometidas a jornadas de trabajo.
Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce horas,
salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento,
correspondiéndoles en este supuesto el pago de las horas extraordinarias que se laboren
con exceso al límite de doce horas diarias.
El organismo ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del Ministerio de Trabajo
y Previsión Social, debe dictar los reglamentos que sean necesarios para precisar los
alcances de este artículo. Artículo 124 CT.
Dentro del espíritu de las disposiciones del presente Código, el organismo ejecutivo,
mediante acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
debe precisar la forma de aplicar este capítulo a las empresas de transportes, de
comunicaciones y a todas aquellas cuyo trabajo tenga características muy especiales o sea
de naturaleza continua.
Igualmente, el organismo ejecutivo queda facultado para emitir por el conducto expresado
los acuerdos conducentes a rebajar los límites máximos que determina este capítulo, en el
caso de trabajos que sean verdaderamente insalubres o peligrosos por su propia
naturaleza.
Todos estos acuerdos deben dictarse oyendo de previo a los patronos y a los trabajadores
que afecten y tomando en cuenta las exigencias del servicio y el interés de unos y otros.
125 CT.

Despido e indemnización
DESPIDO.
El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente
un contrato laboral con su empleado. Según el artículo 102 inciso s) de la Constitución
Política de la República, Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar
al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una
instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare
en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del
trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este
caso, de seis meses.
La ley establece casos de despido justificado, para dar por terminada la relación laboral con
un trabajador, estos están enumerados en la ley.
según Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: esto lo indica desde el inciso a) al k).
Y el Artículo 79. Del Código de Trabajo nos indica que Son causas justas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte
esto lo establece desde el inciso a al k.
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por
las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones
correspondientes ante las autoridades penales comunes.
La renuncia voluntaria es otra forma de terminar la relación laboral, sin responsabilidad por
parte del patrono.
INDEMNIZACION
Si un patrono desea terminar una relación laboral y no hay causa justificada, deberá
indemnizar al trabajador, con un sueldo mensual por cada año de trabajo y si es menor al
año, se debe pagar en forma proporcional.
Según ARTÍCULO 110. Indemnización. Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin
causa justificada, recibirán su indemnización equivalente a un mes de salario por cada año
de servicios continuos prestados. Este derecho en ningún caso excederá de diez meses de
salario.
La ley establece un período de gracia de dos meses al inicio de la relación laboral, durante
el cual tanto patrono como trabajador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad
de su parte, esto quiere decir que el patrono puede dentro de estos dos meses despedir a
un trabajador sin tener que pagarle indemnización, solamente las prestaciones adicionales.
Liquidación de un Trabajador: Al finalizar la relación laboral la cual puede ser por despido
o por renuncia voluntaria del trabajador, el patrono esta obligado a pagar dependiendo de
la forma de terminación las siguientes prestaciones laborales:
LAS CONSECUENCIAS DEPENDEN SI LA TERMINACION LABORAL FUE A CAUSA
DE UN DESPIDO O UNA RENUNCIA

Contrato individual de trabajo

Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar
servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la
dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.

En Guatemala, manda la ley que todos los trabajadores y patronos suscriban un contrato
de individual de trabajo al inicio de la relación laboral, esta es una obligación del
patrono. Este contrato debe ser presentado y registrado ante la Inspección General de
Trabajo. Este tema lo resuelve con toda claridad el Código de Trabajo en el Titulo Segundo
Contratos y pactos de Trabajo a partir del articulo 18 en adelante.
Según Artículo 18. Del Código de Trabajo, Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata
o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
En el contrato de trabajo se debe plasmar información importante tanto para el patrono
como para el trabajador. Fecha de inicio de la relación laboral, salario, plazo del contrato,
horario de trabajo, atribuciones del trabajador en la empresa, datos generales del
trabajador, lugar donde se deben efectuar el trabajo.
El contrato de trabajo es un instrumento legal muy importante, en especial para el patrono,
en virtud que la ley es tutelar del trabajador, y todo lo que éste manifieste ante una autoridad
de trabajo se tiene como cierto, teniendo que probar en contrario el patrono las afirmaciones
del trabajador.
El contrato individual de trabajo puede ser: Por tiempo indefinido, A plazo fijo. Para obra
determinada. Según artículo 25 CT.
El contrato individual de trabajo puede ser verbal, Artículo 27 CT. En las siguientes
circunstancias:
a) A las labores agrícolas o ganaderas.
b) Al servicio doméstico.
c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no
exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste
no sea mayor de sesenta días.
En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento
en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la
fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada
período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.
Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:
a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes.
b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.
c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar.
d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra.
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para
prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva
habitualmente.
f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución
de obra determinada.
g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.
h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe
calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma,
período y lugar de pago.
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe
hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono
convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo
que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador
cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las
herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo.
i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes.
j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y
k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan
firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada
una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.
Contratación de menores de edad: Artículo 32. Los contratos relativos al trabajo de los
jóvenes que tengan menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes
legales de éstos y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General de
Trabajo.
Contrato Colectivo
También llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es
un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o
varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista
un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.
Según Artículo 38, CT. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos
y percibida en la misma forma.
Artículo 39. El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la
Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.
Pactos Colectivos
Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
las demás materias relativas a éste.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas
deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
Suspensión de los contratos de trabajo
Artículo 65. Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo,
alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del
salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos.
Terminación de los contratos de trabajo
Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad
de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra
lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos.
En la legislación laboral se presume que toda relación laboral es indefinida, por lo que no
se puede hacer contratos por plazo determinado, salvo que sean para una obra
determinada. Esto tiene una gran importancia para efectos del cálculo de las prestaciones
laborales a la hora de despedir a un trabajador.
En la práctica diaria muchos patronos buscan la forma de evitar pagar las prestaciones
laborales, o celebrar contratos de trabajo, lo cual a la larga ante las autoridades de trabajo
no son aceptadas y generalmente son condenados al pago de las prestaciones mínimas.