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Puntos Críticos en la Gestión del Talento Humano

01 – 11 - 21

Autores: María L. Bastidas.

Arianna Villegas.

Jean Guerra

Docentes: Lisbett Cabrera y Cristina Vieras.

Administración.

Universidad Valle Del Momboy.

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TABLA DE CONTENIDO

TABLA DE CONTENIDO.........................................................................................2

TABLA DE GRÁFICOS...........................................................................................4

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................5

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO........................................................................6

PUNTOS CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.............................9

Reclutamiento......................................................................................................9

Procesos de Selección y Contratación................................................................9

Competencias....................................................................................................11

Formación y desarrollo profesional....................................................................11

Programas de Reconocimiento.........................................................................13

Liderazgo...........................................................................................................15

Retención del Talento........................................................................................15

Plan estratégico en los recursos Humanos.......................................................15

Conclusión.............................................................................................................17
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Referencias Bibliográficas.....................................................................................18
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TABLA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 EFECTIVIDAD DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO .................................5

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INTRODUCCIÓN

La talento humano es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa

adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son

el talento y las habilidades de sus empleados. Con el tiempo la administración de

recursos humanos ha evolucionado, sobre todo a partir de los importantes progresos e

interrelaciones que datan del comienzo de la revolución industrial. La historia o

evolución de la gestión humana, depende del enfoque o tipo de historicidad, basada

fundamentalmente en el cambio en la concepción personal, dejándose de entender

como un costo para la organización y ser considerado más bien como un recurso, y hoy

día como una fuente generadora de ventajas competitivas sostenidas.

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Es el desarrollo de recursos humanos diseñados para promover el desempeño

productivo de sus trabajadores, facilitando el logro de los objetivos individuales,

generando actitudes positivas y favorables para conseguir una óptima calidad de vida

organizacional. El termino fue acuñado en por [ CITATION McK97 \l 3082 ] quien afirma

que “A medida que los desafíos de la sociedad han aumentado su complejidad, las

organizaciones han respondido con un mayor perfeccionamiento. Uno de los campos

de avance fue el de la administración de recursos humanos, cuyo propósito es mejorar

la eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales”.

GRÁFICO 1 EFECTIVIDAD DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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El objetivo principal de todas las empresas se basan en generar o maximizar

beneficios, también llamado utilidades, mediante diferentes herramientas, métodos,

actividades y recursos. Una de estas herramientas que ha destacado actualmente ha

sido el talento humano. Este término alcanzó fama internacional, cuando [ CITATION

Wat98 \l 3082 ], de la empresa Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus

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escritos, donde definió el talento humano como “Aquella fuerza humana o aquellos

colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la

productividad de cualquier organización”.

Años más tarde, los precursores de este [ CITATION Mic01 \l 3082 ], publicaron

el libro La guerra por el talento (War for talent), en este libro explican tres postulados de

la gestión del talento humano, a saber:

La gestión del talento humano tiene una importancia estratégica decisiva para las

organizaciones.

La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en etapas de dura

competencia entre empresas.

La competitividad aumenta en lo referente a los procesos de atracción y

retención de candidatos cualificados cuyo desempeño se valore como productivo.

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PUNTOS CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Reclutamiento

Es la transformación por el cual se busca a gente para cubrir un puesto

determinado dentro de la empresa. Cuanta más gente haya, más selectiva tiene que ser

la selección. Existen dos tipos de reclutamiento:

Interno: Se produce cuando la empresa busca cubrir el puesto de trabajo con

personal de la misma empresa, es decir, reubicándolo. Es un método económico,

rápido, seguro y que fomenta la motivación entre los empleados y la sana competencia

entre ellos. Puede crear desventajas como conflictos de intereses, frustraciones,

descapitalización del patrimonio humano y pérdida de innovación y creatividad.

Externo: Se lleva a cabo cuando la empresa busca cubrir el puesto con personas

extrañas que no pertenecen a la organización. Este nuevo talento renueva al que ya

hay y aporta ideas y enfoques diferentes. Por el contrario, este tipo de reclutamiento es

más costoso y necesita más tiempo, así como es menos seguro y puede crear un

ambiente de deslealtad hacia los propios empleados. Para ello, podríamos destacar

como fuente de búsqueda las redes sociales, webs de empleo, blogs, contenidos

multimedia y personal branding, eventos, etc.

Procesos de Selección y Contratación

Luego de buscar a las personas que se requieren que entren a trabajar en la

empresa, se elige aquella cuyo talento se ajuste a las necesidades del puesto;
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mediante la Gestión del Talento Humano se debe iniciar un proceso de selección de

todas aquellas personas que optan a este puesto. Consta de las siguientes fases:

Preselección de los candidatos: Análisis de toda la información recibida de los

candidatos, buscando aquella que mejor se ajuste al puesto que se requiere cubrir.

Realización de pruebas: Obtención de información relativa a aptitudes,

capacidades y actitudes de candidato.

Pruebas psicotécnicas: Búsqueda de información sobre aptitudes.

Pruebas profesionales: Evaluación de capacidades y habilidades.

Dinámicas de grupo: Observación del desempeño del candidato en grupo.

Entrevista de selección: Ampliación de información y se estructura de la siguiente

manera:

Preparación y planificación de la entrevista

Desarrollo de la entrevista

Valoración de las candidaturas: Comenzando de una serie de criterios de

evaluación definidos por la empresa, se elaborará un informe donde quedará plasmado

los diferentes factores y elementos de valoración.

Entrevista final: El candidato será entrevistado por aquellas personas con los que

se relacionará de forma directa en su día a día.

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Una vez hecha la selección, el proceso de contratación finaliza con la

preparación de todos los papeles necesarios para formalizar el contrato en el que se

debe reflejar los datos del trabajador y la empresa, así como el tipo de contrato, cargo,

duración, salario y beneficios.

Competencias

Identificar los comportamientos, características, habilidades y rasgos de

personalidad que poseen los empleados con éxito con el fin de alinear objetivos y

metas a los de la empresa, el cual se puede realizar de distintas manera:

Rotación de puestos de manera temporal.

Asignación a nuevos proyectos ya iniciados.

Asignación como asistente en niveles de dirección para conocer el trabajo de las

jerarquías superiores.

Grupos de entrenamiento de competencias.

Formación y desarrollo profesional

Se trata de “saber hacer” y “saber ser” en el momento correcto y en la hora

precisa. Mientras la formación tiene la función de actualizar el conocimiento necesario

para desempeñar una función, el desarrollo permite el crecimiento personal de los

empleados, lo que lleva a la madurez profesional.

Planificación de Recursos Humanos

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Es el conjunto de acciones y técnicas que utilizan las organizaciones para

asignar de manera eficiente los recursos que tienen para realizar los trabajos, las tareas

o los proyectos. Se pueden planificar las fechas de inicio y finalización de los proyectos,

teniendo en cuenta la disponibilidad de los recursos. En función de la industria, los

recursos pueden ser personas (ya sean empleados o contratistas independientes),

equipos y máquinas (esto es frecuente en los negocios de construcción, fabricación o

mantenimiento) o espacios e instalaciones. Los clientes también pueden necesitar

recursos consumibles (por ejemplo, materiales y piezas para la fabricación).

La planificación de recursos es un paso clave para la gestión de proyectos,

cuando la disponibilidad de los recursos y la capacidad de trabajo son los factores

básicos que determinan el plazo de dicho proyecto. Los gestores de proyectos suelen

hablar de planificación de recursos limitados, por ello, la planificación de recursos a

menudo se utiliza para gestionar operaciones sencillas. Esto permite a los gestores

planificar fechas de realización para las tareas asignadas a sus equipos de trabajo.

Para lograr su objetivo primeramente se debe hacer un análisis de las

necesidades de la empresa a partir de una serie de preguntas:

¿Qué causas generan un proceso de selección de candidatos? Puede ser la

salida de un trabajador, enfermedades y bajas, creación de nuevo puesto de trabajo.

¿Cómo se va a realizar este proceso? Mediante reclutamiento interno o externo.

¿Lo va a realizar la propia empresa o se va a externalizar? Actualmente cada vez

son más las empresas que externalizan este servicio.

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Una vez se tengan las respuestas, habrá que realizar un análisis de costes que

supone todo el proceso. Se deberá tener en cuenta los gastos materiales, de personal,

de contratación y de integración o periodo que necesita el nuevo empleado en asumir

sus funciones.

La planificación de los recursos humanos debe tomar en cuenta dos aspectos

básicos:

Visión colectiva: Categorías profesionales de los empleados, pirámide jerárquica,

evolución general del empleo.

Deseos individuales: Empoderamiento de los trabajadores, reconocimiento de los

derechos adquiridos, proyectos personales.

Programas de Reconocimiento

Es una estrategia dirigida a los trabajadores que se llevan a cabo para agradecer

y demostrar el valor que tienen sus acciones y comportamientos para la compañía.

Este tipo de programas son una gran alternativa para hacer que los empleados o

grupos crean en tu negocio y tengan un sentimiento de propiedad, sepan lo mucho que

se valora su contribución en el lugar de trabajo y además refuerzan el buen desempeño

de los colaboradores. Para que un programa o plan de reconocimiento para empleados

funcione y sea poderoso para ambas partes, debe ser simple, inmediato y

verdaderamente motivante.
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Para implementar este reconocimiento, las empresas desarrollan diversos

programas:

Años de servicio: Se pueden ofrecer reconocimiento a los empleados más

veteranos que a su vez sirve de inspiración para los más jóvenes y se pueden ofrecer

cada cierto tiempo.

Certificados: Se reconoce el trabajo mediante la entrega de certificados firmados

por los altos directivos, se debe emplear de manera regular para crear motivación y

ánimo.

Producción: Es posible diseñando un galardón o premio que sea un

reconocimiento al empleado más productivo de la empresa o del departamento, por

ejemplo.

Por último destacar que un reconocimiento no es una recompensa, puesto que

esta última es más bien un incentivo económico o material que se conoce de antemano

y el reconocimiento no siempre son tangibles y no tiene por qué estar escrito ni ser

esperado.

Liderazgo

Es la capacidad o habilidad de tener influencia en un grupo determinado con la

finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso,

útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo.

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Es importante que los líderes o líderes potenciales desarrollen destrezas que

impulsen su carrera profesional, estas le permitirán al mismo tiempo fortalecer los lazos

de confianza y sentido de comunidad entre los equipos. Así mismo, le otorgará un

crecimiento como ser humano. Potenciar estas habilidades favorece su capacidad de

flexibilidad y adaptación, lo cual es esencial para asumir retos y enfrentar los constantes

cambios del mundo empresarial.

Retención del Talento

Es una herramienta que engloba un conjunto de premisas por las cuales la

empresa trata de conservar a personas que demuestran calidad en su trabajo, buen

desempeño y actitud. Contar con personas así y que además aporten valor a la

empresa resulta clave para cualquier estrategia de negocio. Como contrapartida, las

personas tienen una serie de necesidades que cubrir y cuanto mejor lo haga y las cubra

una organización, más duradera será la experiencia del empleado.

Plan estratégico en los recursos Humanos

Es un proceso que permite a tu organización identificar las necesidades actuales

y futuras de recurso humano para el logro de los objetivos .Por consiguiente, lo anterior

implica que desarrolles un plan específico para esta área. Sumado a esto, los

departamentos de recursos humanos deberán añadir elementos innovadores,

colaborativos y que optimicen la toma de decisiones. Contar con una metodología Agile

podrá dividir cada parte de la planeación estratégica, que responda a las necesidades

del entorno de forma rápida y flexible.

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El talento humano representa, sin duda, un rol importante para el funcionamiento

efectivo de la organización. De modo que la productividad organizacional, el crecimiento

de empresas y desarrollo económico, dependerán de la utilización adecuada de las

capacidades humanas. Por tanto, es vital que las empresas hagan una adecuada

planificación estratégica de recursos humanos.

Conclusión

El talento humano es el elemento fundamental en cualquier organización, razón

por la cual la administración de recursos humanos que tiene como objetivo las personas

y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una institución, ya

que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una

actividad productiva, eficiente y eficaz. En la actualidad los empleados deben ser

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tratados como socios y no como recurso humano en la empresa. Cada socio está

dispuesto a invertir sus recursos (tiempo, experiencias, creatividad, experiencia,

destreza, etc…) en la empresa en la medida que obtenga retornos apropiados.

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