REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y GERENCIALES

ESCUELA DE CONTADURIA PÚBLICA

Puntos Críticos de la Gestión del Talento Humano.

Presentado por:

Molina Marsolaire C.I: 19.486.991

Mora Katherine C.I: 20.397.845

MÉRIDA, VENEZUELA, 2022

 Gestión del Talento Humano

Características de La Gestión del Talento Humano.

Para que una organización sea exitosa se debe aprovechar el esfuerzo de varias personas

que trabajan en conjunto; estas personas que trabajan en las organizaciones se denominan: mano

de obra, empleados, trabajadores, oficinistas, personal, colaboradores; pero en la actualidad se

les llama talento humano, por su gran valor en las organizaciones.

El termino recurso humano describe a la persona como un instrumento no como el capital

principal de la empresa, que posee habilidades y características que le dan vida a toda

organización; por tanto, se utiliza el término talento humano, ya que todas las personas poseen

talento.

En las organizaciones, se puede sufrir pérdidas de capital, maquinarias e incluso materia

prima; todo esto es recuperable, pero cuando existe fuga del talento humano las vías de solución

usadas para solventar problemas financieros no son posibles de adoptar, ya que compensar la

pérdida de un capital humano requiere de esfuerzo y dinero.

Para tener la persona idónea se requiere de un proceso de reclutar, seleccionar, capacitar

y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivos. Por

ello se considera al talento humano como el capital más importante para las organizaciones; por

tanto debe existir una correcta administración de ese recurso.

La administración de talento humano no es una actividad sencilla, cada persona es un

mundo, sujeto a la influencia de muchas variables, existen diferencias de aptitudes y patrones de

comportamiento muy diversos.

Las organizaciones han evolucionado con el paso del tiempo, y los cambios que

diariamente surgen en el mundo influyen de manera significativa en el accionar de cada

organización. Cada uno de los componentes que forman las organizaciones debe moldearse para

ajustarse de manera óptima a estos cambios. (Luz M. Vallejo Chavez 2016)

El talento humano debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos es por ello

que el tratamiento del talento humano debe considerarse de real importancia por sus

capacidades, por valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose

conforme con lo que realiza, la organización debe reconocer esta labor para que el trabajador

sienta gusto al trabajar.

La gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar, orientar, recompensar,

desarrollar y dar seguimiento a las personas, además formar una base de datos confiable para la

toma de decisiones, que el trabajador se sienta comprometido con la empresa, desarrolle sentido

de pertenencia, solo de esta forma se lograra la productividad, calidad y cumplimiento de los

objetivos organizativos.

Los objetivos de la administración del talento humano son:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización, saber crear, desarrollar y aplicar

habilidades y competencias del personal.

3. Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas.

4. Incrementar la satisfacción en el trabajo, las personas satisfechas son más

productivas.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar y generar cambios, adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos,

económicos, culturales y políticos.

 7. Mantener políticas éticas y de transparencia, rendición de cuentas con

transparencia justa y confiable.

8. Sinergia, es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo sean estos de la

organización o personales.

9. Diseñar el trabajo individual y en equipo, el diseño de trabajo individual y grupal

debe ser significativo, agradable y motivador ofreciendo excelentes condiciones

de trabajo.

10. Recompensar a los talentos.

11. Evaluar su desempeño.

Puntos Críticos de la Gestión del Talento Humano.

Reclutamiento

La gestión de recursos humanos tiene como función la gestión de personas dentro de una

organización, es responsable de facilitar los objetivos generales de la organización, mediante una

administración eficaz del capital humano, centrándose en los trabajadores como el activo más

importante de la empresa. Es por ello que el reclutamiento es el primer paso en la construcción

del Capital Humano y su principal objetivo es localizar y contratar a los mejores candidatos.

Según Smart Recluiters el proceso de reclutamiento consta de 15 pasos esenciales:

 Identificar la necesidad de contratación.

 Elaborar un plan de reclutamiento de personal.

 Escribir una descripción del trabajo.

 Anunciar la posición.

 Contratar el puesto.
  Revisar las aplicaciones.

 Entrevista telefónica: evaluación inicial.

 Evaluación del solicitante.

 Verificación de los antecedentes.

 Tomar la decisión.

 Verificar la referencia.

 Ofertar el trabajo.

 Contratación.

 Inducción.

Existen varios tipos de reclutamiento:

 Reclutamiento interno: Implica cubrir las vacantes con empleados existentes en la

organización.

 Reclutamiento retenido: Es cuando una organización llama a una empresa de contratación

para cubrir una vacante.

 Reclutamiento de contingencia: Al igual que el reclutamiento retenido, el de contingencia

requiere una empresa externa. Sin embargo, la empresa de contratación recibe el pago

solo cuando los clientes que representan son contratados por una organización.

 Reclutamiento de personal: La contratación de personal empareja a los solicitantes

calificados con las vacantes calificadas.

 Reclutamiento de reubicación: Normalmente es un beneficio por el empleador que ayuda

a los ex empleados a realizar la transición a nuevos trabajos.

  Reclutamiento inverso: Proceso donde se motiva a un empleado a buscar empleo en una

organización diferente que ofrezca un mejor ajuste para su conjunto de habilidades.

(Nicolás Cortés, 2021).

El reclutamiento de personal requiere una investigación, además de procedimientos

minuciosos y delicadeza para producir contrataciones de alta calidad.

Procesos de Selección y Contratación.

El proceso de selección es un trámite dilatado y exigente en el que convergen aspectos

como las necesidades corporativas, el perfil deseado, el desarrollo de cada fase o el seguimiento

de las contrataciones.

El departamento de recursos humanos debe esforzarse al máximo para conseguir y

retener el mejor talento disponible. Una mala contratación puede derivar en resultados muy

negativos para la empresa, se expone a perder tiempo y dinero; puede disminuirse la

productividad generando pérdidas económicas importantes.

Se debe considerar la experiencia, talento, competencias acordes al puesto y, sin olvidar

variables como la inteligencia emocional, personalidad, actitud, capacidad de adaptación y

habilidades sociales.

10 Fases claves en un proceso de selección de personal:

1. Detección y análisis de necesidades para el proceso de selección de personal.

Las organizaciones deben iniciar un proceso de selección para cubrir sus

necesidades en cada momento del plan de negocio. Se examinan y analizan las

áreas en las que más necesario resulta la entrada de nuevos perfiles y orientar el

proceso de selección en esa dirección.

2. Definición del Perfil del Candidato. Se debe tener claro el perfil que se necesita;

un empleado polivalente que cumpla varias funciones dentro de la organización, o

un trabajador muy especializado en una determinada área, currículo impecable,

que domine varios idiomas; Estos podrían ser condiciones para definir el perfil

buscado.

3. Reclutamiento antes del Proceso de Selección. Se tienen dos alternativas para dar

con los mejores profesionales. Por un lado, se puede optar por un reclutamiento

pasivo, que no es más que la propia empresa contacte con los perfiles

profesionales que mas interesen. O bien, la selección activa, donde los candidatos

son quienes se ponen en contacto con las organizaciones tras conocerse el proceso

de contratación.

4. Recepción de Candidaturas en el Proceso de Selección de Personal. Si la

convocatoria resulta atractiva, es de esperarse un continuo asistir de nuevos

candidatos a través de los canales facilitados; resulta fácil habilitar una via de

contacto que facilite el trabajo de los reclutadores.

5. Preselección: a las Puertas del Proceso de Selección de Personal. Se descartan

las candidaturas menos coincidentes con el perfil buscado, toma protagonismo la

selección curricular, la cual normalmente se debe realizar a mano para evitar

errores.

6. Selección: Cuando empieza el Proceso de Selección de Personal. Una vez

completada la preselección, los responsables del reclutamiento tendrán los

candidatos más cercanos al perfil buscado; el siguiente paso sería someterlos a un

examen mucho más riguroso para comprobar en qué medidas los currículos hacen
 justicia a los profesionales que los firman. El procedimiento más habitual es el de

las entrevistas de trabajo, aunque en los últimos años han dejado de ocuparse de

las cuestiones técnicas o sobre experiencia, y se han enfocado en competencias;

preguntas de tensión y preguntas inesperadas para probar la capacidad de los

candidatos para superar los obstáculos y plantear soluciones originales.

7. Creación de Informes. Los encargados de evaluar las candidaturas y realizar las

entrevistas pertinentes se hacen una idea muy aproximada de lo que ofrece cada

aspirante. No obstante, con el fin de que la decisión final sea la más objetiva

posible, conviene preparar una serie de informes del proceso de selección con las

fortalezas y debilidades de cada candidato. Este documento debe ser de carácter

confidencial y se elabora para uso exclusivamente interno.

8. La Decisión. Por fin llega la decisión definitiva del proceso de selección, sin

embargo, la decisión no debe precipitarse por motivos de calendario o por cerrar

cuanto antes el proceso, pues solamente no está en juego el futuro laboral de los

candidatos sino el de la propia empresa. Una vez que se ha alcanzado un acuerdo

en materia de contratación, es el momento de comunicarlo a todos los interesados.

9. Contratación e Incorporación. Es el paso más fácil de cumplir por la sencilla

razón de que viene definido por la legislación vigente. También puede

considerarse como parte del proceso de selección la incorporación al puesto del

candidato que finalmente se ha contratado. Es probable que el nuevo empleado

deba superar un periodo de prueba antes de firmar un contrato definitivo. Alguien

debe acompañar al nuevo trabajador en su primer día en la empresa, que puede

 dedicarse íntegramente a conocer las instalaciones de la empresa, compañeros y

manera de organizarse y trabajar dentro de ella.

10. Formación y Evaluación como última Etapa del Proceso de Selección.

Evidentemente los empleados que han superado un exigente proceso de

contratación cuentan con los conocimientos mínimos exigibles para desempeñar

sus nuevas tareas dentro de la organización. Sin embargo, es posible que la

compañía trabaje con unos determinados programas informáticos o aplicaciones

con las que le nuevo trabajador no está familiarizado. Por lo tanto, debe existir

una fase de capacitación de personal.

Competencias

La Gestión del Talento Humano tiene en cuenta el conjunto de conocimientos,

habilidades, actitudes, aptitudes y comportamientos de los trabajadores con el fin de alinear

objetivos y metas a los de la organización. A este proceso se denomina gestión de recursos

humanos por competencias. (Carlos Postigo, 2017).

A la hora de desarrollar las competencias de los empleados, la organización suele

hacerlo de diversas maneras:

 Rotación de puestos de manera temporal.

 Asignación de nuevos proyectos.

 Asignación como asistentes en niveles de dirección para conocer el trabajo de las

jerarquías superiores.

 Grupos de entrenamiento de competencias.

 Gracias a la gestión por competencias se facilita la evaluación del trabajo, se pueden

alinear las competencias del trabajador y los objetivos de desarrollo personal con la

organización, además se puede generar un clima laboral de cooperación y desarrollo del

liderazgo, aumentando la motivación y formación continua; además se puede crear un sistema de

remuneración más justo, y así aumentar la productividad.

Formación y Desarrollo Profesional

"La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los

conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre

las características del empleado y los requisitos del empleo". (ojo cita).

La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La

planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden

compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la

fuerza laboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de

personas contratadas y promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas

entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas

brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los empleados para

adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el

salario y otras remuneraciones.

El proceso de formación, se puede definir  como la inversión que hace la empresa para

asegurar el desarrollo profesional de sus empleados.  Se presentan las siguientes etapas:

 Detectar necesidades de formación.

 Diseño de la acción formativa según las necesidades.

  Implantación de la acción formativa.

 Seguimiento y Valoración del curso

La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y futuros e

identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer las

necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el puesto de trabajo y las

personas.

Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los

objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los

métodos que utilizarían y donde se llevara a cabo.

También se debe hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la

calidad del impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.

El plan de formación de Recursos Humanos, por la  alta inversión económica que hace la

empresa, debe responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las

transformaciones laborales futuras, correctamente alineadas a la cultura organizacional,

demandas puntuales de formación y objetivos estratégicos empresariales. (Sally Peralta, 2015).

Como parte de los elementos considerados fundamentales para el buen desarrollo del

plan, es necesario citar la importancia  de definir   políticas claras  para el cumplimiento previsto

de  las actividades de formación,  y que las mismas estén vinculadas con la formación en los

niveles definidos en el inventario de competencias; además, debe incluir la impartición,

seguimiento y evaluación de los programas formativos que estén contemplados en el presupuesto

de la empresa  a corto, mediano y largo plazo.

 Por último  es importante destacar que el Plan de Formación, desde un punto de vista

general debe ser concebido como una herramienta de valor que impacta positivamente a la

empresa y en el personal que lo recibe.

Planificación de los Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos es un proceso continuo de planificación

sistemática con antelación para lograr un uso óptimo del activo más valioso de una organización:

los empleados de calidad. A través de esta planificación  la empresa asegura la mejor

correspondencia posible entre los colaboradores y los distintos puestos de trabajo, además de

prevenir la escasez o el exceso de personal.

El proceso de planificación de los recursos humanos está conformado por cuatro fases

básicas, entre ellas se encuentran

1. El análisis de la oferta de personal.

2. La previsión de la demanda de personal.

3. El equilibrio entre la demanda y la oferta de personal.

4. La elaboración y ejecución del plan. 

Análisis de la oferta de personal. La primera fase en la planificación de los recursos

humanos consiste en determinar la oferta actual de recursos humanos de la empresa. Durante este

paso, el departamento de recursos humanos examina los puntos fuertes de la organización,

basándose en la cantidad de empleados, sus habilidades, cualificaciones, puestos, beneficios y

niveles de rendimiento.
 Previsión de la demanda de personal. En la siguiente fase, la empresa debe determinar

la trayectoria de sus empleados. En este caso, los recursos humanos pueden examinar

determinadas situaciones como los ascensos, las jubilaciones, los despidos y las transferencias,

es decir, todo lo que afecta a las posibles necesidades venideras de la empresa. Asimismo, el área

de recursos humanos se encarga de estudiar las circunstancias externas que influyen en la

demanda de personal, como por ejemplo las nuevas tecnologías que podrían aumentar o

disminuir la necesidad de empleados.

Equilibrar la oferta y la demanda de personal. La siguiente fase del proceso de HRP

supone la estimación de la demanda de personal. Recursos humanos realiza un análisis de las

carencias que describen las necesidades específicas con el fin de reducir la oferta de mano de

obra de la empresa en relación con la demanda futura. Dicho análisis a menudo suscita una serie

de preguntas referentes a las posibles habilidades que pueda adquirir el empleado, la cantidad de

directivos, el aprovechamiento de los puestos de trabajo, entre otras…

Elaborar y ejecutar el plan. Como resultado de este análisis, recursos humanos

puede establecer la forma de proceder, que es la fase final del proceso del planificación de

Recursos Humanos.

El área de recursos humanos tiene que tomar medidas concretas para incorporar su plan al resto

de la empresa. Por lo que es necesario que se disponga de un presupuesto, además de la

posibilidad de realizar de forma conjunta con todos los departamentos la ejecución del plan.
 Programas de Reconocimiento.

Son planes estratégicos que se establecen cuidadosamente con un objetivo en específico,

es decir una iniciativa por parte de la empresa, la cual busca agradecer y visibilizar el empeño

satisfactorio de un colaborador o un equipo.

El reconocimiento debe ser en público y visible para los demás empleados de la empresa,

de esta forma el trabajador se sentirá valorado por la organización y respetado por sus

compañeros, lo importante es que este tenga un efecto tangible mas allá del gesto; puede hacerse

de manera económica o no económica.

Son creados dependiendo las metas y objetivos de la empresa, de tal manera que sea más

sencillo saber que acciones merecen reconocimiento y de qué forma aplicarlo. De tal manera que

se debe diseñar una estrategia que comprenda tanto los objetivos como el presupuesto que deba

asignarse al programa; una vez asignadas e identificadas tales variables es más sencillo definir la

forma en la que se reconocerá el esfuerzo de los trabajadores con una bonificación, vales de

consumo, acceso a becas educativas, días libres, entre otros. (T2W, 2022)

Objetivos de un programa de reconocimiento:

Debemos tener claro que un programa de reconocimiento de empleados deben contar con

dos objetivos en específico:

Enfocado en las personas. Un trabajador a gusto y cómodo dentro de una empresa es

mucho menos propenso a renunciar, por ello se busca fomentar el bienestar en los colaboradores;
se reconoce su esfuerzo a fin de aumentar su satisfacción en el trabajo. Con un buen trato se

retienen a los mejores profesionales y se disminuye la tasa de rotación en la empresa

Enfocado en la organización. Todo programa debe reforzar las acciones de los

trabajadores que resulten beneficiosas para la empresa, de tal manera se les motiva para que

trabajen y así conseguir las metas de la organización. De forma paralela ya que el programa

permite que los trabajadores se sientan valorados y satisfechos dentro de la organización, su

autoestima se fortalece y crece la motivación; este es uno de los mejores catalizadores del buen

desempeño de los trabajadores y la productividad de la empresa.

Liderazgo

Es una disciplina cuyo ejercicio permite la influencia en un grupo determinado, con la

finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la

satisfacción de las necesidades del grupo.

El liderazgo requiere de un conjunto de habilidades y de una serie de comunicaciones

interpersonales por medio de las cuales el líder dirige un grupo con el propósito de lograr una

realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización. (Acimed, 1959).

Algunos rasgos principales de los líderes son:

La visión. Cuando un grupo se encuentra bajo la dirección de una persona que no posee

visión dará como resultado la confusión y el desorden, por ende el liderazgo comienza cuando

surge una visión. Una visión es una imagen clara de lo que el líder espera que realice o llegue a

ser su grupo.
 El amor a la actividad. Hacer el trabajo con amor y dedicación para poder lograr

excelentes objetivos.

El coraje y el valor. Un líder debe ser valiente y capaz de tomar una posición y de

afrontar riesgos.

La gran capacidad de comunicación. El líder debe ser comunicador por excelencia, es

quien debe transmitir la visión a sus compañeros y estimularlos para que entre todos puedan

vencer los obstáculos que se presenten.

La capacidad para identificar las oportunidades y vencer el temor a los errores. Un

líder sabe reconocer grandes oportunidades donde a simple vista se ven problemas, un líder debe

poseer un carácter muy especial para no desesperarse, esto le ayudara a superar las torpezas de

manera productiva y a eliminar el temor de cometer errores.

La energía. La energía produce el entusiasmo. Es tanto el esfuerzo del poder como la

capacidad de actuar o ser activo¸ se requiere de energía física, intelectual y emocional para creer

y esforzarse en el cumplimiento de una meta en contra de todos los obstáculos.

El líder en el campo de la información. El jefe de la organización atesorara un conjunto

de conocimientos propios de su actividad y también una serie de elementos de carácter general

que posibiliten su conversión en un verdadero gestor de la información.

 Retención de talento.

El talento se entiende como un conjunto de competencias individuales necesarias para

que una empresa alcance valor sostenible a largo plazo.

La retención de talento es una estrategia que engloba un conjunto de hipótesis por las

cuales comprende mantener dentro de la empresa a los colaboradores con talento de calidad,

buen desempeño y valiosos para las gestiones que correspondan, el contar con ellos trae consigo

consecuencias positivas como las siguientes:

 Menores costos.

 Mejor productividad.

 Aumenta la competitividad.

 Clientes satisfechos.

La retención de talento es fundamental para las empresas. (Sodexo Chile, 2018).

Plan estratégico en los recursos humanos

Es un documento que contiene la estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo

en diferentes funciones, debe contar con una base general donde se refleje la historia de la

empresa, objetivos de la empresa, misión, visión y valores. Este plan ayudara a poner en

perspectiva aquello que se logro el año que este por culminar y las necesidades de mejora para el

siguiente teniendo en cuenta los resultados, los cambios del entorno y el objetivo global de la

empresa.
 Un plan estratégico dará la visión de futuro para orientar las tareas del día a día

enfocadas en un objetivo. (Margarita María Acevedo Camacho, 2022).

Como crear un plan estratégico:

Existen unos pasos básicos para crear un plan estratégico:

Haz un diagnostico. Hacer un balance de cuáles fueron los resultados en el año anterior

para detectar oportunidades.

No dejes de lado la identidad organizacional. Evalua junto con los directivos de la

compañía si la misión, la visión, los valores y la cultura organizacional de la empresa están

alineados con la imagen actual de la misma y lo que quiere transmitir.

Define las metas e indicadores del éxito. Las metas deben estar alineadas con el objetivo

global de la empresa y desde ahí es necesario planear indicadores clave que ayudaran a

conseguirlo.

Pon en marcha el plan de acción. Teniendo en cuenta en qué punto se encuentra la

empresa y hasta qué punto quieren llegar, se debe poner en marcha el plan siguiendo los

indicadores claves para alcanzar las metas propuestas.

Haz seguimiento y análisis en el proceso. Definir objetivos a corto plazo y evaluar

constantemente el progreso.

Que debe tener un plan de recursos humanos:

 Selección.
 Contratación.

 Formación de personal.

 Promoción o ascenso.

 Motivación.

 Prevención de riesgos laborales.

 Resolución de conflictos. (IEBS Business School, 2022)

 Referencias

Acimed. (1959). Liderazgo. http://scielo.sld.cu/scielo.php?

script=sci_arttext&pid=S1024-94351999000200008#:~:text=El%20liderazgo%20es%20una

%20disciplina,las%20necesidades%20verdaderas%20del%20grupo.

Bizneo. Software de recursos humanos. (2022). 10 Etapas clave del proceso de selección

de personal. https://www.bizneo.com/blog/etapas-proceso-de-seleccion-de-personal/

Carlos Postigo. (2017). 10 puntos críticos de la gestión del talento humano.

https://cursos.com/blog/gestion-talento humano/#:~:text=Competencias,de%20recursos

%20humanos%20por%20competencias.

IEBS Business School. (2022). Plan estratégico de recursos humanos.

https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-estrategico-de-recursos-humanos-recursos-

humanos/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20un%20plan%20estrat

%C3%A9gico,determinado%20tiempo%20en%20diferentes%20funciones.

Luz M. Vallejo Chávez (2016). Gestión del talento humano.

http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-publicaciones/public/docs/books/2019-09-17-222134-gesti

%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf

Margarita Maria Acevedo Camacho. (2022) Plan estratégico de recursos humanos.

https://blog.acsendo.com/plan-estrategico-de-recursos-humanos-lo-que-hay-que-saber-en-2022

Nicolás Cortés (2021). ¿Qué es el reclutamiento de personal?

https://www.geovictoria.com/pe/recursos-humanos/reclutamiento-de-personal/

Sally Peralta. (2015). Formación y Desarrollo de los recursos humanos.

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/25/la-formacion-y-el-desarrollo-de-los-recursos-

humanos/
 Sodexo Chile. (2018). Retención de talento. https://blog.sodexo.cl/que-es-retencion-de-

talento-y-para-que-sirve

T2W. (2022) Programas de reconocimiento. https://talent2win.com/programa-

reconocimiento-empleado/