TEMA N° 01: RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS
 ¿QUÉ ES GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos

que una organización, a través de su departamento de recursos
humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación
de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son
parte de la empresa.
Dada la importancia que representa para una entidad contar con
colaboradores de excelencia, que muestran un firme compromiso con la
empresa, la gestión del talento humano es un proceso hacia el que
apuestan cada vez más organizaciones. Y es que, en realidad, no es para
menos, porque una óptima gestión del talento humano puede ser un
factor clave al buscar el aumento de la competitividad y la
rentabilidad de cualquier empresa.
El término gestión de talento humano fue acuñado en 1997 por
McKinsey & Company, pero no fue hasta 1998 que alcanzó fama
internacional, cuando David Watkins, de la empresa Softscape, lo
popularizó al usarlo en uno de sus escritos. Aun así, no ha sido hasta
hace poco cuando este concepto comenzó a obtener un gran
protagonismo, al pasar los departamentos de recursos humanos de un
modelo tradicional de gestión centrada en actividades como
contrataciones, procesos administrativos y beneficios, a la gestión del
talento humano que se centra en encontrar y destacar a aquellas
personas con un alto potencial dentro de su puesto en la propia
organización.

Entre los objetivos principales de la gestión del talento humano, gestión

del capital humano o gestión de recursos humanos, como también se le
conoce, están:

RECURSOS HUMANOS
 • Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto
rendimiento.
• Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.
• Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean
desarrolladas de manera óptima.
• Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los
colaboradores.
• Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de
la empresa.
¿Cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la
empresa?
Existen muchas ventajas para las empresas que realizan un esfuerzo
orientado no solo en retener a su mejor talento, sino en fomentar su
desempeño; y es que hay una fuerte relación entre tener un talento
exitoso y obtener resultados empresariales óptimos.
Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el
talento de sus trabajadores son:
• Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos
de formación de nuevos candidatos.
• Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento
económico para la empresa.
• Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de
personal.
• Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor
exposición de la empresa (por medio de sus recomendaciones) y un
mayor esfuerzo del empleado por obtener mejores resultados en su
puesto de trabajo.
• Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de
gestión del talento humano los lleva a poder dar sus próximos
pasos laborales dentro de la empresa.

RECURSOS HUMANOS
¿Cómo retener y aumentar el talento humano en la empresa?
Con la finalidad de aumentar el talento humano en la empresa, se deben
implementar acciones encaminadas a:
• Fomentar el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores, flexibilizando horarios o poniendo a su alcance
experiencias formativas.
• Implementar métricas o programas para medir el rendimiento y
desempeño de los empleados, para detectar a los mejores
profesionales e incentivar a sus compañeros.
• Crear e impulsar planes de reclutamiento y de retención del
talento.
• Establecer nóminas que sirvan para atraer y retener a los mejores
prospectos.
• Poner en marcha un programa de ascensos y/o de conciliación
familiar y geográfica, con el fin de incrementar el bienestar de los
trabajadores.
Lo que queda claro es que, para poder cumplir con esta misión, se
necesita contar con gestores del talento humano; figuras clave que se
ocupan de incorporar a su empresa a candidatos talentosos, de los que
se espera tengan un excelente desempeño de sus funciones.
En definitiva, los gestores de talento son determinantes para potenciar
el talento de los empleados. Es por eso que la formación académica de
aquellos que buscan desempeñarse en esta posición dentro del área de
recursos humanos de una empresa debe iniciar con el acceso a un Grado
en Recursos Humanos y Relaciones Laborales, como el que ofrece UNIR.

RECURSOS HUMANOS
 Con el cual, se obtendrá conocimientos teóricos, prácticos y digitales
para gestionar las nuevas formas de organización laboral en entornos
multiculturales.

TÉCNICAS, DESARROLLO Y EDUCACIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

IMPULSANDO EL ÉXITO ORGANIZACIONAL

La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de cualquier

organización. La identificación, desarrollo y retención del talento
adecuado son aspectos clave en la construcción de equipos fuertes y en
el logro de los objetivos organizacionales. En este artículo, exploraremos
la importancia de las técnicas, el desarrollo y la educación en la gestión
del talento humano, y cómo estas prácticas pueden impulsar el éxito
organizacional.

Identificación del Talento y Técnicas de Selección

La primera etapa en la gestión del talento humano es la
identificación del talento adecuado para la organización. Esto implica
la implementación de técnicas de selección efectivas para reclutar y
contratar a los mejores candidatos. Estas técnicas pueden incluir
evaluaciones de habilidades, entrevistas estructuradas, pruebas
psicométricas y evaluación de experiencia previa.
La identificación del talento adecuado implica buscar habilidades y
competencias específicas que se alineen con los objetivos y la
cultura organizacional. Esto garantiza que los empleados seleccionados
tengan el potencial de contribuir significativamente al éxito de la
organización y se ajusten a su entorno de trabajo.

Desarrollo del Talento y Educación Continua

Una vez que el talento ha sido identificado, es fundamental invertir
en su desarrollo y educación continua. El desarrollo del talento implica
brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento que les permitan
adquirir nuevas habilidades y conocimientos relevantes para sus roles y
responsabilidades. Esto puede incluir programas de capacitación
interna, mentorías, programas de rotación de puestos y educación
formal.
La educación continua también es clave para mantener a los
empleados actualizados en las últimas tendencias y avances en su
campo. Esto puede implicar proporcionar acceso a cursos en línea,
seminarios web, conferencias y programas de desarrollo profesional. El
desarrollo y la educación continua no solo fortalecen las habilidades y
conocimientos de los empleados, sino que también aumentan su

RECURSOS HUMANOS
motivación y satisfacción laboral, lo que a su vez se refleja en un mejor
desempeño y resultados para la organización.

Retención del Talento y Planes de Carrera

La gestión del talento humano también se centra en la retención del
talento valioso para la organización. Esto implica la creación de planes
de carrera claros y el establecimiento de oportunidades de crecimiento y
avance profesional. Los empleados deben sentir que tienen un futuro
prometedor dentro de la organización y que su contribución es valorada
y recompensada.

Los planes de carrera pueden incluir la identificación de oportunidades

de promoción interna, la asignación de proyectos desafiantes, el
desarrollo de habilidades de liderazgo y la implementación de programas
de reconocimiento y recompensas. La retención del talento también se
basa en la creación de un entorno de trabajo positivo, que fomente la
colaboración, la comunicación abierta y el equilibrio entre el trabajo y la
vida personal.

PROCESO DE ANALISIS DE PUESTO

¿Qué es el análisis de puestos?

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar
información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas
y resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil
es el más idóneo para ocuparlo.
El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para
realizar una descripción completa del puesto. Los encargados de
realizar el análisis son el departamento de Recursos Humanos de
una organización o los analistas especializados, junto a la participación
continua de toda la institución.

RECURSOS HUMANOS
Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos
Humanos puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en
publicar la búsqueda laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas,
entrevistar a las personas más idóneas y elegir al candidato más apto.
Ver también: Administración de Recursos Humanos
¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?
El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo
dentro de una organización (que puede ser un puesto ya existente
dentro del organigrama o uno nuevo), o para perfeccionar el nivel de
los actuales empleados.
Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que
algunas no reconocen su importancia y optan por otros modos de menor
precisión para la selección y la contratación de sus empleados.
Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren
de un análisis de puestos, por ejemplo:
• Cuando se decide fundar una organización.
• Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
• Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva
distribución de las áreas.
• Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de
salarios de la organización.
• Cuando el número de empleados disconformes representa a una
mayoría o ante un reclamo grupal.
• Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no
alcanzan los objetivos esperados.
¿Para qué sirve el análisis de puestos?

RECURSOS HUMANOS
El análisis de puestos detecta situaciones de conflicto antes de que
entorpezcan el trabajo.
El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:
• Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área,
especialmente para el gerente de la organización.
• Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden
entorpecer el desempeño de las actividades de un área.
• Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con
detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del
candidato.
• Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.
Métodos de análisis de puestos
Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el
tipo de cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de
manera individual o combinados:
• El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua
y que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio
a través de la observación directa de los empleados durante el
desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la
observación.
• El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada
por un analista especializado que deberá ser completada por el
empleado. El cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para
obtener respuestas concretas e información clara sobre cada
puesto de trabajo.

RECURSOS HUMANOS
 • El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y
provechoso para la obtención de información porque implica una
interacción recíproca entre el analista y el empleado, que podrán
resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el
analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el
empleado para no olvidar ningún punto importante.
Elementos de una descripción de puestos
Los elementos de una descripción de puestos son los que permitirán
llevar a cabo un correcto análisis (a través del método más conveniente).
Entre los principales elementos se destacan:
• La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como
el nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro
de costos corresponde, qué nivel de instrucción es necesario, entre
otros.
• El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del
cargo, lo que determina su razón de existir dentro de la
organización.
• El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que
ocupa el cargo en la representación gráfica de la estructura de la
organización.
• Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las
tareas diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.
• Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas
de la organización y con los agentes externos con los que el puesto
tiene contacto, y al objetivo de esos vínculos.
• La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de
responsabilidad que requiere el puesto para tomar decisiones, ya
sea de manera individual o compartida (en ese caso, debe aclarar
con qué área o cargo se interrelaciona).
• Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI
(Key Performance Indicator), se refiere a un tipo de medición que
permite conocer el nivel de rendimiento o de desempeño y está
relacionado con los objetivos del puesto (suele medirse en
porcentajes).
• La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda
dentro de la organización de perfiles idóneos para ocupar la
vacante de un puesto. Es una manera de incentivar el crecimiento
de los empleados dentro de la institución.
• Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al detalle de
elementos y de espacio físico requeridos para el correcto

RECURSOS HUMANOS
 desempeño del cargo para que la persona pueda cumplir con los
objetivos pautados (por ejemplo, computadora, escritorio, teléfono
celular, entre otros).

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las

empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello
es de vital importancia tener una estrategia y planeación de
reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna
compañía puede ser competitiva.
Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el
reclutamiento y selección de personal. Usualmente son las áreas de
Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de realizar esta
planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas
que necesitan de nuevos trabajadores.
La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la
atracción y contratación de talento es a través de la alianza con una
agencia de reclutamiento y selección de personal que provea de
herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento
adecuado.
Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal
Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen
diferencias que todo encargado de este procedimiento debe conocer
para llevarlo a cabo de la mejor manera.
• El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de
personal es una de las fases finales.
• Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del
área de Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los
candidatos los que llegan por su cuenta tocando las puertas de una
empresa. En cambio, para un proceso de selección de personal sí
es indispensable la coordinación con el departamento de RR.HH.
• La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de
selección se ejecutan acciones y tácticas para finalmente
incorporar al nuevo talento.
Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal
Análisis de necesidades

RECURSOS HUMANOS
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal
es un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos
hay que cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el
desarrollo de la organización y en el logro de los objetivos comerciales.
>>Qué es un perfil de puesto y para qué sirve<<
En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos
como los ya existentes que se deben cubrir.
Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a
cubrir. Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de
perfiles; puede ser con la publicación de ofertas laborales o a través
de headhunters.
Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se
transmite el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean
claros y que la propuesta sea competitiva.
>>Consejos para redactar y publicar vacantes<<
Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el
puesto a cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes
psicométricos, por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al
candidato que mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura
laboral de la empresa.
>>Preguntas clave a realizar en una entrevista de trabajo<<
Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal
es la incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa
suma de talento es necesario planificar cada paso de la incorporación,
para que queden claras las funciones a desarrollar y las reglas laborales.
A este procedimiento también se le conoce como onboarding.
>>Qué es el onboarding y su importancia en el reclutamiento y selección
de personal<<
Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable
contar con el personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio,
y que sea capaz de responder y resolver los retos que se presenten.
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y
selección de personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas
que faciliten y hagan más precisas las acciones. Si no se hace

RECURSOS HUMANOS
correctamente este proceso, y se contrata a un trabajador que no es
apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja productividad.
Contáctanos y consulta nuestros servicios de reclutamiento y selección
de personal. Además de ajustarnos a las necesidades de tu
empresa, contamos con las herramientas tecnológicas y estudios
oportunos que facilitan la atracción del talento que requieres.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

¿En qué consiste el proceso de selección de personal? En primer

lugar, debes saber que este proceso comprende un conjunto de pasos,
técnicas e incluso una metodología que se sigue para evaluar y
seleccionar a los candidatos para un puesto vacante en una empresa u
organización.
Estos pasos pueden ser diferentes en función de la empresa RRHH que
lleve todo el proceso de selección de personal. Pero a menudo suele incluir
la revisión de CVs, entrevistas, pruebas de habilidades, evaluaciones
psicológicas, la comprobación de referencias, entre otros.
El objetivo del proceso de selección es seleccionar al candidato más
adecuado para el puesto, en función de su formación, experiencia
y habilidades. Asimismo, cada empresa puede determinar lo que
considere más importante.
¿Por qué llevarlos a cabo?
El proceso de selección de personal, como tal, está completamente a la
orden del día en muchas empresas. Desde OfficeVibe aseguran que los
mejores candidatos están disponibles solo durante 10 días antes de ser
contratados. Una cifra que impresiona.
Con el paso de los años, vemos como las campañas tratan de encontrar
a los mejores candidatos para cubrir un puesto de trabajo. Porque no
todo vale, de hecho, según afirma CareerBuilder casi 3 de cada 4
empresarios se ven afectados por una mala contratación.
Gracias a los procesos de selección de personal, es posible cumplir con
las siguientes premisas:
1. Encontrar al candidato perfecto
A la hora de contratar a un nuevo trabajador, “no todo vale”. Digamos
que, la empresa debe llevar a cabo una búsqueda exhaustiva para
asegurarse de que se contrata al candidato más adecuado para el puesto.

RECURSOS HUMANOS
Mediante un buen proceso de selección se puede evaluar a los candidatos
en función de sus habilidades, experiencia y calificaciones, para de esta
forma poder seleccionar al que mejor se adapte al puesto vacante.
Si quieres ser la mejor empresa de tu sector, necesitas a los mejores
trabajadores. De una empresa de recursos humanos puedes optimizar y
ahorrar tiempo en este proceso.
2. Mejorar la productividad de la empresa
Es fundamental que las empresas realicen inversiones con el objetivo
de mejorar la productividad y el rendimiento. Esto es algo que puedes
obtener de forma paralela al contratar al candidato adecuado, ya que el
empleado seleccionado estará mejor capacitado para desempeñar su
trabajo.
En el caso de no realizar una búsqueda exhaustiva ni seguir un proceso
de selección de personal como tal, la empresa podría cometer el error de
contratar a un candidato que no tiene la experiencia, las habilidades o la
personalidad adecuada para el puesto de trabajo. Con lo cual la
productividad podría verse mermada.
3. Reducir los costes
Hay empresas que prefieren evitar invertir en esta parte porque supone
un coste extra, pero realmente sucede todo lo contrario.
La realidad es que un proceso de selección bien diseñado puede ayudar
a reducir costes, ya que te ayuda a encontrar y contratar al candidato
adecuado. Recordemos que una mala contratación puede llegar a costar
en EEUU hasta 15.000 $ como afirman en exChange NetWork.
Es una de las razones de peso por las que deberías invertir en un equipo
de RRHH que se encargue de los procesos de selección de personal.
4. Mejorar el ambiente laboral
El ambiente laboral es una de las partes clave de las empresas y sin duda
dice mucho de las compañías. De hecho, según Alares, un 40% de los
empleados consideran que el ambiente laboral es uno de los aspectos
más relevantes en su día a día.
Para conseguir y mantener el ambiente laboral también es importante
contratar a personas que se adapten a la cultura y los valores de la
empresa. Si se consigue, la adaptación a la empresa y al grupo será ideal.
Si no, la empresa se puede encontrar con un caso de mala reputación, y
según indican desde Business Review, la mitad de los trabajadores no
estarían dispuestos a trabajar para una empresa con mala reputación.
Además, un trabajador que encaje en la empresa estará más contento y
será una relación duradera a largo plazo. Con lo cual son todo ventajas

RECURSOS HUMANOS
para la empresa y podremos evitar las rotaciones por descontento del
personal.
Averiguar si el candidato se adapta a nuestra compañía y a los
parámetros que hemos mencionado en este apartado se puede averiguar
directamente en la entrevista, y tenerlos en cuenta puede ayudar a
mejorar la moral y el ambiente laboral de todos los trabajadores y por
ende, de la compañía.
5. Garantizar igualdad de oportunidades
Otra de las ventajas o motivos para realizar los procesos de selección de
personal, es que la empresa se asegura de cumplir con las leyes laborales
y ofrecer una igualdad de oportunidades a todos los candidatos, puesto
que serán evaluados de manera justa y objetiva. De este modo, se
llevarán una buena impresión de la empresa.
Aunque un trabajador no sea el elegido, es fundamental que se quede
con un buen sabor de boca de la compañía. No cuesta nada ofrecer un
buen servicio y a cambio el resultado puede llegar a ser muy positivo.
Por ejemplo, siempre es recomendable dar feedback a los candidatos
descartados, dado que se sentirán más valorados e incluso puede que
consideren la candidatura en otro momento. Incluso podrían
recomendarlo a otro candidato potencial.

Importancia de la Evaluación del Desempeño

Los departamentos de Recursos Humanos quieren que los empleados

sean productivos y realicen sus tareas de manera eficiente y coordinada.
Esto implica evaluar tanto al responsable, para saber si está
desempeñando correctamente sus funciones (y evaluar su liderazgo como
jefe de equipo) y a los trabajadores de los que depende.
Algunas empresas también evalúan en sentido inverso, es decir, son los
"subordinados" lo que evalúan a sus jefes y no al revés. Y, en otras
ocasiones, o de manera complementaria, cada trabajador,
independientemente del puesto que ocupe en la empresa, realiza
una autoevaluación de sus capacidades profesionales. También los
propios compañeros son los evaluadores o incluso se pide al cliente que
evalúe la calidad del servicio prestado mediante una encuesta de
satisfacción.
No hay una fórmula exacta. Hay que escoger el método que mejor se
adapte a las características de cada empresa, en función del número de
trabajadores, el sector, etc. Aunque existe algo común a todas ellas: la
posibilidad de tener una fotografía general del grado de cumplimiento o

RECURSOS HUMANOS
alineación del profesional con los objetivos de la empresa y su cultura
corporativa.
Antes de conocer las ventajas que reporta esta práctica, aquí te dejamos
otro post en el que tratamos de manera más profunda este
concepto: ¿Qué es y para qué sirve la evaluación de desempeño?
5 ventajas de medir el desempeño profesional
Como comentábamos al inicio, el desempeño laboral afecta directamente
a la productividad de la empresa, pero no solo eso, sino que medirlo
permite:
1. Detectar puntos fuertes y cosas que mejorar tanto en la ejecución
de las tareas como en la adecuación al puesto.
2. Analizar si hay factores externos y ajenos a la empresa que
impiden al trabajador sacar su máximo rendimiento: esto puede
deberse, por ejemplo, a circunstancias familiares y personales
(divorcio, enfermedad de un familiar, problemas económicos, etc).
Este punto tiene especial importancia para los RRHH en relación
con los riesgos psicosociales, en una época como la que hemos
vivido con una pandemia mundial sin precedentes.
3. Elaborar planes de formación adaptados a las necesidades del
trabajador y a las características del puesto que desempeña. La
formación es una de las vías principales de atracción y retención
del talento en una compañía.
4. Implementar estímulos y/o incentivos: que fomenten la
motivación de los equipos. Si existe una cultura en la que se
recompensa al que alcanza los objetivos propuestos, eso redundará
en una mayor implicación y esfuerzo por alcanzar las metas
establecidas.
5. Establecer planes de carrera: muy relacionado con todos los
puntos anteriores ya que la evaluación crea una imagen en el
colaborador de tener un camino en la organización; sus actos son
analizados para poder seguir creciendo internamente y poder
desarrollar sus facultades hasta alcanzar la plena realización
profesional.
¿Por qué se debe medir la evaluación del desempeño laboral?
Realizar una correcta evaluación del desempeño permite alinear y enfocar
el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa con la del
colaborador (trabajador o jefe). Permite que el trabajador y su
responsable identifiquen y "discutan" las áreas en las que se puede
mejorar el desempeño. Además, también es una oportunidad idónea para
para reforzar o o incluso aclarar las expectativas.

RECURSOS HUMANOS
Podríamos afirmar que, en parte, la evaluación del desempeño es la
revisión del trabajo que desempeñan los trabajadores que permite
conocer el cumplimiento y la calidad de las tareas encomendadas.
Normalmente, es el responsable de área el que observa las habilidades y
los logros de un empleado durante un periodo de tiempo específico, para
posteriormente evaluar si ha cumplido o no con las expectativas.
Es importante tener en cuenta que la importancia de la evaluación del
desempeño radica en que permite que el trabajador y el responsable
identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el
desempeño. También sirve como oportunidad importante para reforzar
o aclarar las expectativas de las partes.
En definitiva, medir el desempeño laboral ayuda a establecer metas
profesionales a los empleados dentro de su empresa.

RECURSOS HUMANOS