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Choque generacional
 Son 4 las generaciones que albergan las empresas, la convivencia puede ser
complicada ya que cada uno encuentra una motivación distinta y tiene distintos
objetivos de vida. La clave para funcionar en grupo es que cada uno entienda la lógica
de comportamiento del resto.
 Actualmente, las 3 generaciones predominantes en el ambiente laboral son: Baby
Boomers, Generación X y Generación Y. Cada una de estas, impactada por diferentes
hechos formaron una identidad generacional.
o Baby boomers: post ww2, hippies, guerra de vietnam, etc. Normalmente
llegan a una empresa y quieren hacer su vida laboral entera ahí. No todos
migraron exitosamente a la era digital. No hay balance entre vida laboral y
personal.
o Generación X: Presenciaron la aparición de la tecnología lo que hizo que en su
gran mayoría puedan migrar efectivamente a la vida digital. Existe un debate
entre vida laboral y personal.
o Generación Y: Nacido en la era digital, están hiper conectados. A nivel laboral,
valoran su tiempo libre, y detestan el trabajo bajo presión.
 La mezcla de estos provoca un conflicto de intereses. Normalmente nos encontramos
frente a un tema de encontrar primero lo negativo de la otra generación en lugar de
encontrar los puntos de acuerdo.
 Se debe empujar la convivencia entre generaciones, por ejemplo, elaborar un plan en
el que una generación pueda aportar experiencia de vida y laboral, mientras que otra
aporta energía y acceso a las tecnologías.
 Se ha dado un cambio en la forma de cómo se manejan las empresas, producto de la
diversidad generacional abundante en el mercado laboral. Los acuerdos
organizacionales se están debatiendo sobre la mesa, los horarios laborales, la carga de
trabajo, código de vestimenta, etc. Contrario a lo que sucedía años atrás cuando los
altos mandos eran personas mayores y los más jóvenes solo recibían ordenes, las
reglas no se cuestionaban y se hacía lo ordenado.
 Feedback: Gen Y espera el feedback de toda la sala mientras que Gen X desea que no
intervengan en su labor.
 Generación Y creció y se desarrolló en un mundo laboral flexible y veloz, contemplan la
oficina como una camisa de fuerza que puede limitar la productividad. Empresas como
Google se dieron cuenta de esto y optaron por brindarle más flexibilidad a su fuerza
laboral lo que propicia la creatividad.
 Dirigir una compañía no tiene prestigio si el precio a pagar es la esclavitud laboral.
 Las generaciones más contemporáneas prefieren un sistema que mida el desempeño y
otorgue beneficios según eso, dejando de lado la antigüedad empresarial.
 Las reuniones hoy no implican un roce entre relación empleado y empresa. Hoy en día
el joven simplemente abandona la empresa si es que no se siente cómodo o se le
ofrece un puesto con mejores oportunidades. Sin embargo, no descartan volver en un
futuro. La empresa debe ofrecer esta flexibilidad, en la que un empleado se toma un
recreo en busca de nuevos retos y encontrando nuevos conocimientos de los cuales se
beneficiaran todos si es que este empleado retorna.
 Tres medidas para no perder talentos:
o Reclutar constantemente: Los jóvenes no son leales a la empresa, sino a los
factores que les brinda comodidad laboral. Por lo mismo, nunca dejan de
buscar ese empleo que les permita el desarrollo personal
o Branding como estrategia de seducción: Se debe hablar más de la cultura
empresarial y el compromiso social de las tareas.
o Ir al encuentro del talento: Los jóvenes viven conectados, blogosfera es un
espacio donde las personas más dedicadas y comprometidas escriben sobre lo
que les importa, su carrea y talento.
 Otros 3
o Comunicación usando todos los estilos
o Motivación a medida, bonus extra puede ser incentivo para los boomers, sin
embargo, para X e Y tener una agenda flexible es más un privilegio.
o Tender puentes generacionales, capturar la memoria organizacional y
transferir los conocimientos a los jóvenes.
Renovación cultural
 La próxima cultura de negocios se dará mediante el choque de los baby boomers y

generación milenio. Ingreso de ejecutivos digitalizados a la oficina.
 La única limitación de las empresas para crecer es su habilidad para seguir atrayendo,
desarrollando y reteniendo el talento de alta calidad.
 No se debe intentar cambiar las características de la generación para acomodar a la
oficina, ya que no funcionará, se debe aceptar y jugar bajo sus reglas.
o Libertad: Trabajar cuando y donde estén, disfrutar vida laboral y personal
además de probar nuevas oportunidades.
o Personalizar: Para los jóvenes todo es personalizable.
o Análisis y escrutinio: Generación net, sus integrantes investigarán en internet
sobre la empresa previo a incorporarse.
o Integridad: La honestidad y la transparencia de una organización son
fundamentales. Valores corporativos deben reflejarse en acciones de la
compañía
o Colaboración: Trabajo en equipo
o Entretenimiento: Trabajo y diversión van de la mano
o Velocidad: Las cosas hacerlas ahora mismo, procesos largos y engorrosos no.
o Innovación: En búsqueda constante de encontrar nuevas y diferentes maneras
de hacer la labor. Agregar valor, desafiar el estatus quo y marcar la diferencia.
 Pasos para diseñar ambientes laborales de acuerdo con las demandas de la nueva
generación
o Repensar la autoridad, el líder no siempre será el maestro, también puede ser
el alumno y viceversa.
o Ser un facilitador, Brindar coaching y feedback constantes.
o Rediseñar la estrategia de reclutamiento, entablando relaciones a largo plazo.
o Rediseñar estrategia de capacitación, aprendizaje continuo.
o Sacar provecho a redes sociales.
o Rediseñar estrategias de retención de talentos. Fomentar relaciones a largo
plazo incluso con aquellos que dan un paso al costado de la empresa, pueden
volver lo que resultaría beneficioso para la organización.
o Desacatar el poder de los jóvenes, escucharlos.
 El valor que se le da a los nuevos jóvenes que recién ingresan al mercado laboral
muchas veces es menospreciado. Se les paga menos con la excusa de ser novatos, no
se acogen sus ideas y son vistos como amenazas. Mientras que los de mayor edad
tienen la menor productividad en comparación a ellos.
 Los jóvenes pueden encontrar trabas para incorporarse al mundo laboral si es que se
les promete una cosa al estudiar, pero se encuentran con otra completamente
distinta al entrar a una empresa. Ejemplo, son los trabajos en equipo, muy comunes
en la universidad, pero jóvenes manifiestan que al ingresar a su trabajo cada uno va
por su propio lado.
Qué hay de
 La fidelidad: Jóvenes se identifican más con su carrea que con la empresa. La fidelidad
se da únicamente mientras se esté en la empresa.
 El respeto: Algunos aseguran que los jóvenes no tienen respeto al jefe. Lo que pasa es
que buscan más que una relación jerárquica como antaño, un líder, alguien que sea un
ejemplo y se encuentre cercano, alguien que ejerza como líder por su experiencia y
manera de hacer las cosas.
 La responsabilidad: Se les tacha de irresponsables, pero su concepto de
responsabilidad no es irse 5 minutos después del jefe, sino irse cuando su trabajo haya
terminado. Ya no es tan marcada la división del trabajo, incluso el trabajo de casa
puede llegar a ser más productivo.
 Individualismo: Un reproche común, sin embargo, es un choque cuando desde el
colegio y universidad se les inculca el trabajo en equipo, pero cuando llegan a una
empresa encuentran que cada persona vela por sus propios intereses, compitiendo e
incluso apuñalando a los demás por sobresalir.
Cómo retener:
 Baby boomers: Te reciben trabajo con una sonrisa, ya que son adictos a este. Sin
embargo, el ambiente laboral debe ser tranquilo y estable para que funcione. Les
gusta ser premiados y obtener el reconocimiento por su labor.
 Gen X: Reconocen el liderazgo y jerarquía de una empresa. Ya se tiene más presente el
concepto de balance entre vida laboral y personal. Del mismo modo, les gustan los
premios, como viajes o bonos, incluso puede ser un curso para aumentar su
conocimiento o recreativo.
 Gen Y: No se les retiene, se les fideliza. Se les debe dar constantemente algo que los
llene de nuevos conocimientos como nuevos retos que mejores su experiencia laboral.
Si sienten que están avanzando profesionalmente se sentirán motivados a quedarse en
la compañía.
o Responsabilidad individual y libertad en toma de decisiones
o Entorno de trabajo agradable que fomente las relaciones sociales.
o Oportunidad de aprendizaje y conocimiento.
o Colaboración y toma de decisiones en grupo
o Retroalimentación continua y revisión de rendimiento.
o Retribución por resultados.
o Flexibilidad temporal y espacial.

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