1. Autor, año, Link de Consulta 2.

Título

Aspectos que afectan la gestión

Edward Yecid Torres, 2018,
del talento humano en el sector
1 NovaDOI:10.15332/s2145-
1
1389.2018.0002.06
construcción en Colombia

Leidy Marcela Romero Parra, Mireys Estrategias para fortalecer el

2 Salcedo Lara, 2019, Doi: proceso de gestión del talento
https://doi.org/10.15332/24631140.5084 humano en una entidad pública
 Sonia Rosalinda Contreras Monro ,
El talento humano y el cuidado ambiental en
3 Laura Peñaloza Suárez 2018 ,
la industria hotelera
DOI:10.18601/01207555.n23.05

Modelo para la gestión del talento humano

4 en las pymes del sector servicios de
Barranquilla, Colombia

Vera-Barbosa, Adriana; Blanco-Ariza,
Ana Beatriz. , 2019
DOI:10.15446/innovar.v29n74.82059
Orlando E Contreras, Ivanhoe Rozo Rojas,Teletrabajo
2015, Doi: yhttps://doiorg.ezproxy.uniminuto.edu/10.1016
sostenibilidad empresarial.
Una reflexión desde la gerencia del talento
humano en Colombia

5
 Autores: Vega Cuyo Marcia Cristina, .FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
Castillo Siguencia Rosa Mercedes, Año: RENDIMIENTO LABORAL DEL
6 2020, Link: PERSONAL DE SALUD QUE LABORA
http://revistasojs.utn.edu.ec/index.php/lau EN EL CENTRO DE SALUD TIPO C,
investiga/article/view/478/347 LATACUNGA

Impacto del clima organizacional sobre el

7 rendimiento
laboral del docente.

Autores: Lady León Serrano, Evelyn

Noriega Tito, Madelyn Murillo Guevara,
Año: ( 2018),
Link:
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S2071-
081X2018000200003
 Autores: Cristhian Fabricio Pilligua
Lucas, Flor María Arteaga Ureta, Año:
El clima laboral como factor clave en el
2019,
8 rendimiento productivo de las empresas.
Link de Consulta
estudio caso: Hardepex Cía. Ltda.
https://www.redalyc.org/journal/4096/40
9659500007/409659500007.pdf

Autores: Rolin Díaz, C. D

sistema De Incentivo Al Conocimiento: Sistema De Incentivo Al Conocimiento: Una
9 Una Herramienta Clave Para Mejorar El Herramienta Clave Para Mejorar El
Rendimiento Laboral. Business Rendimiento Laboral
Año: (2020)
 Auditor :Raúl Cortés-Fibla, Pilar I.
Vidal-Carreras, José P. García-Sabater influencia del número de artículos y nivel de
Año: ((2020) utilización en el rendimiento de estrategias
11
Link de resolución para el problema de
https://revistadyo.es/DyO/index.php/dyo/ secuenciación del lote económico
article/view/470

Auditor: Gualberto Buela-Casal

University of Granada, Spain Año:
Índices de impacto de las revistas científicas
((2020)
12 e indicadores para medir el rendimiento de
https://addi.ehu.es/bitstream/handle/1081
los investigadores
0/48234/731-1169-1-PB.pdf?sequence=1
 Auditor:Segundo Eloy Granda Carazas,
la insatisfacción laboral como factor del bajo
13 Año: 2014
rendimiento del trabajador
link: DOI:10.15381/quipu.v13i26.5405

Auditor: Maria jesus bordas martinez

Año: 2016
Link:
https://books.google.com.co/books?
14 hl=es&lr=&id=7ICxCwAAQBAJ&oi=fn Gestion estrategica del clima laboral
d&pg=PP1&dq=articulos+sobre+clima+l
aboral&ots=o_DvzXDwe4&sig=9vln29U
FNyCZ0t108fk29fuWPfg#v=onepage&q
&f=false

Auditor: Ramso valentina Año: 2017

Link: estudio de relaciones entre cultura, clima y
15
https://www.redalyc.org/pdf/3440/34405 fuerza de clima laboral en ecuador
4646015.pdf
 Auditor : Karen A. Gago, Irina K.
Martínez,
Clima laboral y síndrome de burnout en
Año: 2017
16 enfermeras de un hospital general de
Link:
Huancayo, Perú
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=7329456

Auditor: E Muñoz seco

Año: 2016 link:
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S
0212656706703341? Influencia del clima organizacional en la
17 token=9670F56BD0CCDA8DA7B95917 satisfacción laboral de los profesionales de
A76F1539F9CCFF24A3E5EB3A526FC la salud
5D31EDA6F897BB6861775BBD00EDE
34325AEA830A9B&originRegion=us-
east-1&originCreation=20210914211345

Auditor: Roberto Gonzalez Cantu

Año: 2016
Clima Laboral, Un Eje de la Sociología
18 link:
Organizacional
http://www.spentamexico.org/v11-
n1/A7.11(1)92-95.pdf
 Autores: Carlos Anibal
Manosalvas Vaca, Luis Oswaldo
El clima organizacional y la satisfacción
Manosalvas Vaca, Jorge Nieves
laboral:
19 Quintero, Año:
un análisis cuantitativo riguroso de su
2015 DOI:
relación
10.17230/ad-minister.26.1
www.eafit.edu.co/ad-minister

Autores: Dennis, Jiménez-Bonilla; Edgar,

Jiménez-Bonilla Año: 2016 Clima laboral y su incidencia en la
link: satisfacción
20 file:///C:/Users/Camilo/Downloads/Dialn de los trabajadores de una empresa de
et- consumo
ClimaLaboralYSuIncidenciaEnLaSatisfac masivo
cionDeLosTrab-5774750.pdf
 Autores: Delsi Mariela Huaita
Acha, Freddy Felipe Luza Castillo
El clima laboral y la satisfacción laboral en
21
. Año: 2018. el desempeño docente de instituciones
DOI: educativas públicas
https://doi.org/10.33890/innova.v3.
n8.1.2018.801

Autores: Sorleidy Indira Moreno Perea,

Elkin Olaguer Perez Sanchez. Año: 2018. Relaciones interpersonales en el clima
22 Link: laboral de la universidad tecnológica del
https://revistas.ces.edu.co/index.php/dere Chocó Diego Luis Córdoba
cho/article/view/4684/2908

Autores: Ángela Carola Zenteno-

Hidalgo, Cristian Andrés Durán
Factores y prácticas de alto
23
Silva. Año: 2016. desempeño que influyen en el
clima laboral: análisis de un caso
Doi:http://dx.doi.org/10.15446/inno
var.v26n59.54367
 Autores: Johnny Gonzáles Vásquez,
Rocío Ramirez López, Nahum Teófilo
Terán Ayay, Gabriela del Pilar Palomino
Alvarado
Clima organizacional en el sector público
24 Año: 2021
Latinoamericano
link:
file:///C:/Users/Camilo/Downloads/318-
Texto%20del%20art%C3%ADculo-
1148-2-10-20210309.pdf

autores: Ernesto Rodríguez Año: 2016

link:
El clima organizacional presente en una
25 http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplin
empresa de servicio
arias/educacion-en-
valores/v1n25/art01.pdf
 3. Objetivos

El objetivo de este trabajo es describir las principales

problemáticas relacionadas con la gestión del talento
humano que se presentan en las diferentes obras de
construcción en Colombia

La investigación tuvo como objetivo proponer estrategias para el

fortalecimiento del proceso de gestión del talento humano
en dicho sistema de gestión de calidad
El objetivo del presente artículo es difundir el
conocimiento que se ha generado en torno al
tema de las competencias del talento humano
relacionadas con el cuidado ambiental en el
contexto hotelero, así como fundamentar teórica y conceptualmente el sentido que tiene
el cuidado ambiental a partir de la formación
de competencias en la empresa hotelera

El presente articulo tiene como objetivo identificar las necesidades del GTH que presentan las pymes del
sector de servicios vinculadas a la asociación colombiana de pequeñas y medianos empresarios en
colombia. De este modo se pretende generar un modelo de GTH que contribuya al mejoramiento de los
procesos internos de la organización y permita alcanzar los logros estipulados.

Los objetivos de desarrollo y bienestar de las empresas y en la sociedad, la adopción de las tenologías de la
informacióny la comunicación y el teletrabajo en paises como Colombia
Esta investigación tuvo como objetivo identificar los factores que influyen en el rendimiento laboral del
personal de salud que labora en el Centro de Salud Tipo C, Latacunga

La investigación tiene como objetivo, identificar el impacto del clima organizacional sobre el desempeño
docente en el campo laboral de una institución. . Los docentes reciben constantes capacitaciones para ser
evaluados y para medir su rendimiento laboral.
.La presente investigación tiene como objetivo, evaluar el clima laboral como factor clave en el rendimiento
productivo de la empresa Hardepex Cía. Ltda, Uno de los problemas que
se detecta dentro de la organización, es la falta de ambientes de trabajo adecuados para sus trabajadores.

clave de toda organización para desarrollarse es el aprendizaje, por medio del cual se aseguran
ventajas competitivas que están determinadas por el onocimiento, la tecnología y la productividad;
puesto que no basta
El problema de programación de lote económico, conocido en la literatura por su acrónimo en inglés ELSP
(Economic Lot Scheduling Problem) fue definido formalmente por primera vez en Bomberger (1966).
Consiste en la programación de la producción de varios productos diferentes i= 1..g en una única máquina,
en la que un solo producto puede ser producido en cada momento, con el objetivo de minimizar los costes
derivados de la gestión del inventario. Desde entonces, se han planteado numerosas variaciones sobre las
condiciones del problema original con el objetivo de adaptar mejor la definición del problema a la realidad
industrial.

La evaluación de la producción científica y la productividad es actualmente el objeto de mucha atención.

De hecho, el número de revistas especializadas (incluidas las de psicología) que publican artículos sobre la
evaluación de investigadores, programas y las instituciones están aumentando todo el tiempo. Esto es, en
cierta medida, lógico, dado que las políticas científicas han comenzado a considerar cada vez más
productividad científica casi como un factor clave en la concesión de financiación para el futuro proyectos.
Así, por ejemplo, en España, para que un programa de doctorado reciba una Mención de Calidad por parte
del Ministerio de Educación y Ciencia, es necesario que los profesores tengan un alto nivel de
productividad científica (de hecho, este
 Este artículo se orienta a determinar en qué medida la insatisfacción laboral se asocia al bajo rendimiento
laboral en una organización. Como factores constituyentes de la insatisfacción laboral se consideraron sus
aspectos más representativos como por ejemplo: la insatisfacción con el puesto; la insatisfacción con la
empresa; la insatisfacción con el salario; la insatisfacción con la política de promociones y la insatisfacción
con el jefe

en la sociedad del conocimiento en que las tareas repetivas y escasoo valor añadido son cada vez mas
automatizados en las empresas y organizaciones, la principal fuente e ventajas competetitvas, sostenible en
el tiempo, reside en uno de sus principales activos intangibles, el capital humano que es capaz de creer
inovar y oiner su esfuerzo y capacidad al servicio de las empresas y organizaciones.

Las organizaciones laborales se encuentran con el desafío constante de garantizar un espacio de trabajo que
contribuya a la motivación de sus empleados, donde prime el bienestar y la satisfacción de los mismos. Sin
embargo, las percepciones de los trabajadores relacionadas con las características de su ambiente y cómo se
sienten con el mismo varían de individuo a individuo. Esta variabilidad de percepciones va a implicar que
una organización no se podrá definir, en principio, por cómo es su ambiente de trabajo.
En la actualidad, hay un mayor interés por parte de las organizaciones en ocuparse de aspectos que
involucran la calidad de vida laboral que ofrecen a su personal, resultando de vital importancia considerar
aspectos de bienestar y salud laboral, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental de
los trabajadores tienen repercusiones sobre la eficacia de la organización y la calidad del servicio que
prestan al usuario

Describir la calidad de vida profesional (CVP) percibida por los trabajadores de atención primaria (AP) y el
clima de la organización (CO) de sus centros, y conocer la influencia del CO sobre la CVP y las variables
que explican esta relación.

En la empresa como en las instituciones de gobierno se dan las relaciones humanas, ya que dentro de los
recursos de una empresa se cuentan los humanos, aunque la tendencia en la actualidad es llamarle factor
humano, dicho factor piensa y siente, por ello cada persona que integra a la plantilla laboral de la
organización es capaz de revolucionar al mundo con sus ideas y arrastrar a los demás con su ejemplo, por
ende las teorías organizacionales hacen énfasis en que debe existir un trato justo y equitativo en las
organizaciones para que exista un ambiente sano y de cordialidad dentro de las instituciones y las
empresas , dicho ambiente y sobre todo la percepción que se tiene de el responde a ser llamado clima
laboral, de tal forma que si se percibe des unión en los empleados, baja moral en los lideres, puede conducir
a conflictos, baja autoestima de la labor que se realiza, baja productividad entre otras cosas,
El objetivo principal de este estudio fue analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en empresas de salud.

El objetivo es determinar de qué manera el clima laboral está afectando el grado de satisfacción de los
empleados.
objetivo de determinarla influencia del clima laboral y la satisfacción laboral en el desempeño docente
de las instituciones educativas del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima. La investigación fue de tipo
básica, explicativa y descriptiva

Este trabajo tiene como obejtivo la importancia de las relaciones interpersona-les como parte esencial en
la vida social repercutiendo directamente en el desarrollo del ser humano, para lo cual es necesario
identificar cómo inciden las relaciones interpersonales al interior clima laboral de la Uni-versidad
Tecnológica del Chocó “Diego Luis Córdoba”

objetivo de determinarla influencia del clima laboral y la satisfacción laboral en el desempeño docente
de las instituciones educativas del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima. La investigación fue de tipo
básica, explicativa y descriptiva.
se establece como objetivo describir los resultados de los artículos científicos procedente de los países de
Colombia,
México, Perú, otros, sobre clima organizacional en el sector público a nivel latinoamericano comprendido
entre los años 2016 a 2020;

El presente estudio tuvo como objetivo analizar el clima organizacional de una empresa de servicio del
estado Carabobo, bajo el enfoque de las variables causales, intermedias y finales del clima basadas en la
teoría de Rensís Likert (1968)
 12
4. Metodología

Se aplica un instrumento de investigación (encuesta) a profesionales expertos en administración de personal en obras

construcciones civiles, que se encontraban en diferentes partes del territorio nacional. Dicho estudio se
llevó a cabo en el año 2016 gracias al apoyo de estudiantes de la Tecnología en Gestión de Obras Civiles. Parte de es
estudio consistió en consultar a expertos
en gestión humana en proyectos de construcción, tales como ingenieros civiles, arquitectos, topógrafos y otros
profesionales relacionados con la industria donde se diseñó un instrumento encuesta en el cual se preguntó sobre las
principales problemáticas que se presentaban con este tipo de población en los lugares de trabajo y que se relacionan
la gestión de personal. Inicialmente se aplica un formulario de entrevista con pregunta abierta en el cual se solicita a
profesionales encargados de personal de obra o expertos en el tema,
que respondieran la siguiente inquietor indicar los principales problemas que se presentan en la g estión de personal d
obras”.
Como resultado se obtuvieron 112 respuestas. Basados en estos resultados de pregunta abierta, se diseñó un segundo
instrumento con las opciones derivadas de laanterior, para luego aplicarlo en una segunda ronda. se pasó de una
pregunta abierta a la misma pregunta con diferentes opciones en donde podía
seleccionarse más de una. Como resultado, se obtuvieron 77 nuevas respuestas de profesionales o personas con
experiencia en el tema de gestión de personal de
obras, de obras civiles y construcciones.

Se realizó una investigación cualitativa y se consideró el análisis de

contenido de la información oral y escrita proporcionada por los funcionarios de la corporación. El diagnóstico arrojó
como resultado que hacen falta recursos para la buena gestión del talento humano y mayor compromiso, motivación
y formación por competencias del personal, y que hay fallas en todos los componentes del proceso.Con su respectivo
plan de acción, se enfocaron en cada uno de esos componentes, para articular el proceso con las normas de calidad
relevantes, especialmente la ISO 9004:2009, que se orienta al éxito sostenido de las organizaciones con un enfoque d
gestión de la calidad. La presente investigación asume un enfoque cualitativo y utiliza como estrategia metodológica
AC (análisis de contenido). Se escogió el AC porque en los procesos de GTH, donde la comunicación tiene un lugar
preponderante, dicha estrategia provee las herramientas para analizar satisfactoriamente tales procesos no solo a parti
de la comunicación, sino del contexto en el cual se dan y el vínculo existente con el SGC de la entidad involucrada. E
primer paso consistió en definir los elementos estructurales de la investigación a partir del
AC. En el segundo paso se abordaron las estrategias de delimitación y determinación, según la técnica de AC. El cuar
paso fue la construcción de las categorías y subcategorías que se abordarían en el estudio. Por tanto, el
quinto y último paso consistió en interpretar la información disponible haciendo la triangulación entre categorías y
subcategorías, normas de calidad (ISO 9001, ISO 9004, Meci y NTCGP 1000) y hallazgos registrados en la entidad
(testimonios orales y escritos) en lo que respecta a la GTH.
La metodología empleada para el desarrollo delartículo fue el análisis de contenido, de la cual se obtienen tres
categorías: importancia de la gestión del talento en la empresa de servicios, formación del talento humano y cuidado
ambiental en la industria hotelera por medio del talento humano. Como un primer hallazgo, se puede concluir que es
mediante la correcta gestión y formación de
competencias y su correcto desarrollo quese analiza el talento humano de la industria hotelera como el elemento capa
de agregar valor a la organización aportar diversos beneficios que pueden llegar a impactar tanto
económica como ambientalmente la empresa. Dicho ejercicio fue realizado con
base en diversas revistas científicas y material bibliográfico que abordan temáticas de turismo, gestión empresarial,
gestión sustentable y estudios económico-administrativos. La finalidad es establecer un estado del conocimiento sobr
temática de las competencias del talento humano relacionadas con el cuidado ambiental, lo cual permitirá analizar dic
situación en una empresa hotelera. Para su realización, se eligieron revistas indizadas con temáticas de gestión e
innovación empresarial, empresas turísticas, educación y formación en temas ambientales, incluidas en las bases de
datos de Redalyc, Scielo, Dialnet, ScienceDirect, Latindex y Scopus. De la revisión se identificaron un total de 36
revistas científicas consultadas, de las cuales se extrajeron artículos relacionados con el objeto de estudio, en este caso
talento humano y cuidado ambiental, así como material bibliográfico diverso que hace alusión a losconceptos citados

El presente estudio se plantea desde un enfoque cuantitativo, a través de un diseño no experimental de tipo transaccio
y transversal, debido a que se recuperarán datos pertenecientes a un solo y único momento; asimismo, se menciona qu
el tipo de diseño transaccional posee un alcance de tipo descriptivo, cuyo objeto es identificar y describir las
características más relevantes del mercado objetivo por medio de datos secundarios. Adicionalmente, se revela que el
estudio fue desarrollado en el segundo semestre del 2016, a través del instrumento titulado “Talento humano en las
pymes del sector servicios”, desarrollado bajo la modalidad de encuesta, con preguntas en escala Likert (pretendiendo
medir el grado de acuerdo respecto a los criterios establecidos), estructurada en cinco opciones de respuesta codificad
en nunca, rara vez, algunas veces, casi siempre y siempre, apoyado metodológicamente por la investigaciones de Orti
Angulo (2016) y Martínez (2013).
Se trabajó a partir de la exploración genealógica, en aras de llegar a ideas sólidas y propositivas en términos de prácti
útiles y susceptibles de amplio desarrollo mediante trabajos posteriores. Se hace a partir de algunos estudios encontra
en la literatura y aterrizados a la realidad colombiana.
Instrumento de recolección de la información: Se aplicó el cuestionario Font Roja reestructurado que consta de 26
preguntas dicotómicas (afirmativas y negativas) que permitió identificar el grado de influencia (alto/medio/bajo) de lo
factores en el rendimiento laboral del personal de salud.
Como se analiza la información: Este estudio fue cuantitativo/ descriptivo/ con corte trasversal de campo, lo cual
permitió identificar el grado de influencia (alto/medio/bajo) de los factores en el rendimiento laboral del personal de
salud. En cuanto a los resultados se evidenciaron que el factor, motivación laboral, tiene una afectación mediana en la
mayoría del personal y con un porcentaje alto respecto a la carga laboral, cabe decir que el personal de Enfermería
sobresale ante este aspecto.
Participantes: 70 profesionales de salud que laboran en la institución.
Muestra: Personal de salud que labora en el Centro de Salud Tipo C, Latacunga, El muestreo fue de tipo no
probabilístico y por conveniencia.
Técnicas: Para la obtención de datos se empleó la técnica de encuesta incluyendo variables sociodemográficas (edad,
sexo, estado civil) y laborales (profesión y horario de trabajo); Se empleó el cuestionario Font Roja , los ítems de
instrumento fueron calificados en sentido de mayor a menor grado en caso de ser afirmativa pero de ser negativa el va
seria inverso. Para poder reflejar los resultados se efectuó un análisis de tabla cruzada entre el nivel (alto, medio y baj
y las profesiones obteniéndose mediante Microsoft Excel.

Instrumento de recolección de la información: El presente estudio está basado desde la investigación de campo,
aplicando encuestas a los docentes del Colegio de Bachillerato Demetrio Aguilera Malta en la ciudad de Santa Rosa,
hasta la empleabilidad de métodos econométricos.
Como se analiza la información: El instrumento aplicado fueron las encuestas de respuestas cerradas, es una técnica
recogida de datos, la cual permite estructurar y cuantificar los datos encontrados y generalizar los resultados a toda la
población estudiada". En la investigación permitirá establecer los aspectos fundamentales que incidieron en el
desempeño laboral. La investigación es de tipo descriptivo "Busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice.
Participantes: profesores del Colegio de Bachillerato Demetrio Aguilera Malta en la ciudad de Santa Rosa.
Muestra: 25 profesores del Colegio de Bachillerato Demetrio Aguilera Malta en la ciudad de Santa Rosa.
Técnicas: El análisis estadístico se basa en la aplicación de un método econométrico de regresión múltiple, expresa q
"El análisis de regresión múltiple puede emplearse para construir mejores modelos para predecir la variable
dependiente" permite obtener la relación existente entre la variable dependiente (Rendimiento laboral) con otra
independiente o varias independientes.es un programa estadístico muy potente para analizar, manejar y representar
gráficamente datos.
Instrumento de recolección de la información: Se utilizó un tipo de investigación descriptiva con técnicas
cualitativas, a través de aplicación de encuestas, con una muestra estratificada.
Como se analiza la información:Se elaboró un instrumento de medición tipo cuestionario, donde la información fue
procesada para calcular los datos proporcionados por los empleados de la empresa que son Enfocados en comunicació
colaboracion, liderazgo, carrera profesional, satisfacción.
Participantes: trabajadores de la empresa HARDEPEX Cía. Ltda
Muestra: 87 trabajadores de la empresa HARDEPEX Cía. Ltda.
Técnicas: Se elaboró una rúbrica de tabulación, para realizar el cálculo se le asignó un valor a cada respuesta. Nunca
Casi nunca 1; A veces 2; Casi siempre 3 y Siempre 4, con el propósito de contar con una medición de cada factor de
incidencia en el clima laboral.

En los resultados de las encuestas se observó que el 100 % de los trabajadores señalaron que el Sistema de
Incentivos al Conocimiento (S.I.C.) es una portunidad para seguir desarrollándose y adquirir conocimientos. Este
resultado se ase mejó a lo señalado por Pérez (2017), quien afirmó que, para que una empresa genere altos nive
de motivación y productividad, es necesario otorgar incentivos y oportunidad de crecimiento
En nuestro estudio de simulación hemos evaluado el comportamiento de cinco estrategias de producción. Para su
descripción, utilizamos el criterio de clasificación introducido por Winands et al. (2011) que clasifica las diferentes
estrategias en función del enfoque de las dos decisiones críticas en la resolución del ELSP: la política de secuenciació
la política de lotificación. En primer lugar, hemos trabajado con dos heurísticas clásicas, basadas en dos reglas
extensamente empleadas en el problema de gestión del lote económico por punto de pedido; la regla (s,Q) que
denominamos heurística 1 y la regla (s,S) que denominamos heurística

Factor de impacto acumulado: Es el sumatorio del factor de impacto de la totalidad de los artículos publicados por un
investigador. Ventajas: es un indicador indirecto del impacto que un investigador tiene en la comunidad científica, pu
se evalúa a través del factor de impacto de las revistas en las que publicó. Inconvenientes: No tiene por qué existir un
relación directa entre el impacto real de un investigador y el impacto de las revistas en las que publicó sus trabajos; de
hecho, esa relación no existe.
 el estudio de la insatisfacción laboral es de suma importancia porque esta repercute de forma negativa sobre una serie
de aspectos del comportamiento, Torres realizo un investigación acerca de la insatisfacción laboral que experimentan
las enfermeras laborales durante sus servicio en los hospitales, se llego a la conclusión que el 65% de las enfermeras
experimentan insatisfacción laboral y el 35% experimentan satisfacción laboral, los factores que determinan la
insatisfacción laboral son: organización, salario, ambiente físico; comparado la satisfacción laboral entre las enfermer
de ambas instituciones se tiene: En el hospital E. Rebagliati, el 60% de las enfermeras experimentan insatisfacción
laboral al realizar su ejercicio profesional

unos de los factores fundamentales para generar un contexto adecuado, un clima laboral que genere satisfaccion y
compri¡omiso entre los empleados, es el lider o jefe inmediato de su capacidad de influir para bien o mal, en dicho cli
laboral. El liderazgo, el adecuado liderazgo en terminos de gestion del clima laboral, se compone de una serie de
compeñtencias y estas competencias se aprenden por ellos la importancia de conocerlas y fomentar entre los lideres
empresariales

El estudio se corresponde con una investigación cuantitativa, de tipo transversal, debido a que los datos obtenidos
fueron el resultado del levantamiento de información en instituciones, en un momento específico y no durante un
período de tiempo. Dicha investigación inicia como exploratoria y deriva en correlacional, una vez que busca generar
nueva información que permita entender a las variables de estudio propuestas y la relación entre las mismas Las
variables relacionadas con las hipótesis planteadas fueron cultura, clima, fuerza de clima y fuerza de cultura.
La población estuvo constituida por la enfermeras del Hospital General Daniel Alcides Carrión, nosocomio de catego
Regional III-e de atención especializada y de referencia ubicado en la ciudad de Huancayo, región de Junín del Perú.
muestra del estudio se obtuvo por un procedimiento intencional no probabilístico, quedando inicialmente conformada
por 100 enfermeras de dicho nosocomio sin embargo, se excluyeron tres casos dado que no completaron correctamen
los instrumentos, por lo tanto los análisis se basaron en 97 sujetos

Dos cuestionarios anónimos autoadministrados y validados en AP: CVP-35 (dimensiones: demandas, apoyo directivo
motivación) y CO (dimensiones: trabajo en equipo, cohesión y compromiso). Se analizan la edad, la antigüedad, el
grupo profesional, la relación laboral y el centro sanitario

El trabajo dentro de las empresas suele ser en equipos que se forman con características definidas de acuerdo a las
necesidades de la organización, por ello deben existir ciertas características para que los equipos tengan éxito tales
como:  Compartir objetivos e intereses  Tener un líder  Tener respeto por el equipo  Compartir éxitos y
fracasos  Fluida comunicación  Auto Motivación  Ayuda Mutua  Lealtad, etc.
Se utiliza una metodología cuantitativa
rigurosa, a través de la aplicación de Análisis de Componentes Principales y Factoriales Confirmatorios
de los constructos, para verificar el modelo de medida del instrumento utilizado. Además, a través de
Ecuaciones Estructurales se analiza la relación entre los constructos antes mencionados. La población a estudiar estuv
conformada por el personal médico, paramédico y
administrativo del hospital del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de Esmeraldas, que trabaja en los diferentes
servicios, en relación directa e indirecta con las
especialidades básicas de clínica, cirugía, pediatría, ginecobstetricia, traumatología,
oftalmología, urología, endocrinología, neurología, etc.; la población la constituyen
193 personas. El muestreo fue de tipo probabilístico, aleatorio simple, estratificado,
por servicios, proporcional al número de trabajadores de los servicios y a la ponderación relativa de cada servicio o
unidad en la población en estudio. El tamaño total
de la muestra fue de 130 personas. Estos instrumentos de medida son consistentes con varias investigaciones que
buscaban determinar las fuentes de satisfacción laboral en hospitales, la literatura revela que las fuentes de satisfacció
laboral son relativamente similares: condiciones físicas del trabajo, relaciones con los compañeros de trabajo y
directivos, salarios, promociones, estabilidad laboral y reconocimiento. Los cuestionarios se entregaron a los
participantes de la muestra en sobres cerrados, junto con una nota que explicaba la forma de contestar y el respectivo
agradecimiento por la colaboración. Se lo hizo de manera progresiva, por servicio y sin tiempo límite, por el
inconveniente de los turnos rotativos en que se trabaja en el hospital. Se obtuvo una tasa de 100% de respuesta.

En el transcurso de la investigación se utilizaron métodos lógicos y empíricos. Es importante destacar que se utilizó e
análisis de medios y fines como un método heurístico empleado en la solución de problemas, además sirvió para redu
la diferencia entre la situación actual del problema y la posición final. Constituyó el método clave por las característic
del diseño. El método Hipotético deductivo ayudó mediante la observación y la experiencia a plantear preguntas e
hipótesis, las mismas que fueron validadas mediante el análisis de porcentajes, se aplicó además el método Histórico
Lógico. Los métodos empíricos utilizados fueron la observación y el método estadístico. El primero se utilizó para
determinar las conductas observables y poder comparar y analizar con los datos de interés (cuestionario OPS y de
Satisfacción laboral). Permitió
anotar en forma ordenada y válida los comportamientos de los empleados de la empresa de consumo masivo
de la ciudad de Milagro y a través del segundo método se registró, ordenó, tabuló los datos, obtuvo
los porcentajes respectivos que permitieron poner a prueba las hipótesis, además explicar con claridad los
resultados obtenidos mediante gráficos. La población total, empleados que laboran en la empresa de consumo masivo
es de 166 personas. Para calcular la muestra se estableció un modelo no probabilístico ya que se escogió a quienes est
trabajando más de año en la organización, con el fin que el criterio de los encuestados no esté sesgado por el corto
tiempo en sus puestos de trabajo, con este criterio se redujo la población a 102 trabajadores, con los cuales se realizó
estudio. Para el tipo de muestreo se usó la técnica no
probabilística, se realizó el estudio a todos los trabajadores que cumplen con el criterio mencionado anteriormente, po
lo tanto se considera que este muestreo fue realizado de forma discrecional eligiendo a los sujetos que forman parte d
objetivo específico dentro de la organización, es decir todos aquellos con
más de un año de labores. La muestra estuvo constituidas por personas que oscilan
entre 20 a 59 años de edad, que tienen una antigüedad mayor a un año trabajando en la empresa, son personas
de ambos sexos y de las diferentes áreas laborales. Requisitos indispensables para ser considerados sujetos
de investigación. En el presente trabajo se estableció la toma de dos cuestionarios, los instrumentos utilizados fueron
Cuestionario Ops para medir el clima laboral - Cuestionario para evaluar la satisfacción laboral.
El tipo de investigación es básica y nivel explicativo porque “va más allá de la descripción de conceptos o fenómenos
así como el establecimiento de relaciones entre conceptos. Están dirigidos a responder por las causas de los eventos y
fenómenos físicos o sociales” (Valderrama, 2013, p. 173). La muestra fue de tipo probabilística compuesta por 103
docentes de instituciones educativas del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima. La técnica que se utilizó fue la
encuesta y el instrumento de recolección de datos fue el cuestionario, a lo que los encuestados responden en una escal
tipo Likert. Para la validez de los instrumentos se utilizó el juicio de expertos y para la confiabilidad del instrumento s
utilizó el Coeficiente Alfa de Cronbach.Los datos fueron obtenidos en forma colectiva, contando con el consentimien
informado respectivo. El análisis descriptivo es presentado en tablas de frecuencias y porcentajes y la parte inferencia
que corresponde a la comprobación de hipótesis, se realizaron mediante regresión logística.

se desarrolló un estudio transversal de carácter cualitativo con apoyo cuantitativo que pudieran ser entrelazados (Caza
2009).La caracterización de la población administrativa de la Universidad Tecnológica del Chocó se realizó a partir d
preguntas abierta según la escala de Likert que consiste, en realizar afirmaciones o juicio, mediante una asignación de
punto que generarían una sumatoria para ver su puntuación (Gómez, 2006). Para la realización de esta investigación s
tomó en cuenta a 678 empleado admi-nistrativos de la Universidad Tecnológica del Chocó, que se encuentran
distribuido dentro de la planta docente, ocasionales y anexos, lo que permitió que fueron seleccio-nados mediante un
muestreo por cuota con una representación de 62 personas.Para determinar la validez de los instrumentos
(encuesta, observación), inicialmente se realiza a través de una encuesta con un sistema de calificación mediante la
escala de Likert con tres opciones de respuesta, nunca, a veces y siempre y una observa-ción directa participante, se
procedió a realizar una base de datos en donde a partir del análisis descriptivo.

El tipo de investigación es básica y nivel explicativo porque “va más allá de la descripción de conceptos o fenómenos
así como el establecimiento de relaciones entre conceptos. Están dirigidos a responder por las causas de los eventos y
fenómenos físicos o sociales” (Valderrama, 2013, p. 173). La muestra fue de tipo probabilística compuesta por 103
docentes de instituciones educativas del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima. La técnica que se utilizó fue la
encuesta y el instrumento de recolección de datos fue el cuestionario, a lo que los encuestados responden en una escal
tipo Likert. Para la validez de los instrumentos se utilizó el juicio de expertos y para la confiabilidad del instrumento s
utilizó el Coeficiente Alfa de Cronbach.Los datos fueron obtenidos en forma colectiva, contando con el consentimien
informado respectivo. El análisis descriptivo es presentado en tablas de frecuencias y porcentajes y la parte inferencia
que corresponde a la comprobación de hipótesis, se realizaron mediante regresión logística.
Este estudio enmarcado en el enfoque cualitativo, descriptivo con un diseño de revisión documental que permitiera la
recaudación de información académica, científica y empírica, con el fin de realizar un registro narrativo de los
fenómenos que son estudiados sobre el clima organizacional en el sector público a nivel de Latinoamérica, buscando
identificar la problemática central, su estudio y análisis, construyendo nuevas incógnitas sobre la 16 temática, las cual
serían, interpretados y argumentados desde el punto de vista que cada autor añade. El estudio fue realizado teniendo e
cuenta como principal técnica de recolección de información, la
investigación documental o revisión bibliográfica, debido a que esta “ha sido considerada como un
estudio detallado, selectivo y crítico que integra la información esencial en una perspectiva unitaria
y de conjunto” A su vez, se reconoce que para llevar a cabo la implementación
de dicha técnica se debe realizar una contextualización que busca enfatizar en el planteamiento
problema, teniendo en cuenta fases como: selección, objetivos, metodología, resultados, conclusiones y reflexiones qu
facilita el desarrollo de un proceso de sistematización. . Procedimiento y análisis de los datos Se realizó inicialmente l
búsqueda y clasificación de documentos de carácter teórico, científico y académico que abordaran temáticas
relacionadas al clima organizacional en entidades públicas y que se encontraran ubicadas geográficamente en Colomb
Perú y México. Los artículos seleccionados y analizados fueron obtenidos mediante revistas académicas y bases de
datos como SciELO, Redalyc, Scopus, Dialnet y el buscador Google académico, teniendo en cuenta las categorías de
artículos.

se enmarca en el tipo descriptiva, motivado a que estos tipos de estudios buscan especificar las propiedades más
importantes de personas, grupos, organizaciones o fenómenos que sean sometidos a un proceso de análisis. En este ca
en particular, referido a una situación en una empresa de servicio ubicada en la Zona Industrial Castillito en el munici
San Diego, Edo Carabobo. La población de esta investigación estuvo conformada por doscientos noventa y cinco (29
trabajadores, entre las distintas sedes de la ciudad de Valencia, donde se obtuvo una muestra de ciento veintitrés (123
trabajadores.
La técnica seleccionada para la recolección de datos fue la encuesta, utilizándose de manera tal
que se pueda lograr obtener información precisa en la investigación y se aplicó a la muestra
escogida. Entre los instrumentos que fueron utilizados se tomó en cuenta el cuestionario, que según Delgado (2011:28
manifiesta: “Es una recopilación de datos que se realiza de forma
escrita por medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotómicas, por rangos de opción
múltiple, etc.”. El instrumento que se utilizó para dicho estudio fue el cuestionario de escala tipo Likert; esto quiere
decir que se manejó a través de enunciados o elaboración de ítems expresados de manera positiva o negativa sobre la
actitud o temática que se deseaba medir.
En total se reflejan 30 ítems con 5 opciones de respuesta: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni
de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo.
 5. Resultados
La primera pregunta de la encuesta daba la opción de calificar la intensidad de ocurrencia de unos ítems.
Cada ítem de media con una escala de valoración así: Demasiado frecuente, Muy frecuente, Frecuente,
Poco frecuente o Nunca”. De acuerdo con esto, se observaron los problemas que fueron calificados como
Demasiado frecuente”, estos son en su orden: uso de elementos de protección personal con un 15.6 %; personal
sin certificación en trabajo en alturas con 15.6 %; bajo compromiso de los trabajadores con 14.3 %; contratación
informal con 14.3 %, incumplimiento de normas de seguridad industrial con 11.7 % y desperdicio de materiales
con 11.7 %. Los demás ítems alcanzan menos del 10%; de esta manera se evidencian los problemas más
recurrentes dentro de las obras de construcción en materia de gestión de personal. Se analizan datos sumando las
calificaciones de “Demasiado frecuente” y “Muy frecuente” es decir, la frecuencia acumulada de las dos
calificaciones; y se encuentra que los problemas más significativos son: personal sin certificación en trabajo en
alturas con 37.7 %; rotación de personal con 33.8 %; bajo compromiso de los trabajadores con 31.2 %;
contratación informal con 31.2 %; incumplimiento de normas de seguridad industrial con 26 %; insuficiencia de
personal
calificado con 26 %; deserción de personal con 24.7 %; poca experiencia o capacitación con 23,4 %, ; desperdicio
de materiales con 20.8 % y bajo nivel salarial con 20.8 %. Los demás ítems se encuentran por debajo del 20 %..

Se hace una descripción breve de la entidad pública para seguidamente presentar el diagnóstico con los hallazgos
más relevantes y a partir de allí proponer las estrategias y el plan de acción que debería ser implementado para
articular el proceso de GTH con el SGC integrado de la entidad. Para implementar las estrategias del área de TH y
ejecutar los planes de acción se propone la creación de un
Comité Temporal para la Planeación del TH.
cuya duración dependerá del plazo que se tome la entidad para ejecutar el Plan de Acción, tras lo cual aquel se
disolverá y dejará sus labores de control a cargo del área de TH. Los resultados obtenidos concuerdan con los
planteamientos de diferentes investigadores y con las mismas normas de calidad, como las ISO 9004 y 9001 en su
versión de 2015, que exponen la necesidad de las organizaciones no solo de medir a través de indicadores la GTH
sino también de formar a su TH por competencias. Dichas competencias ya no pueden estar supeditadas al cargo
que se desempeña, hay algunas que aunque no están esbozadas en los manuales de funciones son necesarias para
alcanzar la excelencia.
Se examinaron diversos materiales bibliográficos, así como un total de 51 artículos
científicos. Dichos artículos se seleccionaron, analizaron y clasificaron según el contenido
temático, dando como resultado tres categorías, las cuales se abordan en los siguientes
apartados: Importancia de la gestión del talento en la empresa de servicio - Formación del talento humano -
Cuidado ambiental en la industria hotelera por medio del talento humano. El procedimiento consistió en la
filtración de los artículos a partir de criterios de pertinencia, como abordaje del tema y actualidad, excluyendo
cartas al editor, opiniones y reseñas de libros. Del total de revistas consultadas, 20 son especializadas en gestión y
administración empresarial, 7 se especializan en la investigación turística, 5 se dedican a la educación y 4 se
centran en ciencias sociales.La información obtenida por medio de las palabras clave antes mencionadas permitió
integrar las tres categorías de análisis que componen el presente documento, mediante las cuales se realiza una
mirada teórica a la forma como las empresas hoteleras llevan a cabo la gestión y formación de su talento humano
en relación con temáticas de cuidado ambiental. Dicho estado del arte facilitará el análisis de los procesos de
formación en cuidado ambiental que realiza la empresa hotelera en la práctica en un contexto definido.

El análisis de resultados se inicia con un estudio exploratorio, la prueba de confiabilidad o consistencia interna de
constructo, conformando así la validez del instrumento. Seguidamente, se realiza el análisis descriptivo, en el que
se esbozan las medidas de tendencia central, dispersión, posicionamiento y forma. Posteriormente, se desarrollan
las pruebas de Kolmogorov-Smirnov que conllevan a verificar la normalidad de los componentes del instrumento
de forma agregada, terminando así con un análisis correlacional entre las dimensiones de cada componente, pero
también entre los componentes de forma agregada. El análisis de la validez y confiabilidad de la investigación se
encuentra soportada por medio del alfa de Cronbach, que mide la consistencia interna del instrumento. Con esto se
buscó comprobar que todas las preguntas realizadas en el instrumento dispongan la menor variabilidad posible, es
decir, que todas las personas que contestaron la encuesta interpretaran cada ítem de los diferentes componentes de
la misma forma.

Los resultados declarados en materia de implementación de teletrabajo son sobresalientes y alientan a otras
organizaciones a ingresar a esta “onda” empresarial. Resaltan una mayor productividad de sus colaboradores y la
continua actualización de su plataforma tecnológica para sacar el máximo provecho posible a este esquema
laboral. El reto que de aquí se desprende es la posibilidad de éxito en organizaciones promedio colombianas,
teniendo en cuenta una altísima concentración en organizaciones de pequeño tamaño y joven, además de la
informalidad laboral. El manejo colectivo del tiempo; en otras palabras, implica permitir a los grupos definir sus
prácticas y labores para que administren su propio tiempo. Poderoso instrumento para mejorar el desempeño de
los grupos a través del refinamiento del resultado proyectado e incentivando a los miembros del grupo a llevar a
cabo sus actividades clave de acuerdo con una gestión adecuada de su agenda.
Respecto a los datos sociodemográficos y laborales, se observó que en el Centro de, Salud Tipo C, Latacunga ,
Con relación al horario de trabajo el 52,24% declararon tener horarios fijos mientras que un 47,76% tienen
horarios rotatorios, destacándose el personal de Enfermería con un 17,91%.. Referente al primer factor interno,
motivación laboral, la mayoría de personal de salud presentan este factor en un nivel medio. Los Auxiliares
de Enfermería, Auxiliares de Odontología, Auxiliares de Farmacia y Técnicos de Atención en Salud con un
100%, el personal de Psicología con un 75%, Enfermería con un 73,3%, Bioquímicos con un 67%, Paramédicos
con un 67%, Terapista con un 60%, Técnicos de laboratorio con un 57,10%, y con el mismo valor del 50% le
pertenece a Obstetricia y Odontología. En cuanto al segundo factor interno, carga laboral, se encontró que el
personal de salud que tiene este aspecto en una proporción alta. Tal es el caso donde la mayoría de las
Enfermeras están con un 80%, el personal de Psicología con un 75%, Tecnólogos de Laboratorio con un 71,42%,
seguido con un 67% que le corresponden a Obstetras, Bioquímicos y Paramédicos, el personal Terapista con un
60% y con el 50% que les corresponde a Auxiliares de Enfermería, Odontólogos, Auxiliares de Odontología, y
Técnicos de Atención Primaria en Salud. El tercer factor interno es la competencia profesional, donde se observa
similitudes con respecto a los resultados altos por cada profesión. Es así que los niveles más bajos se encontraron
en los Médicos con un 16,7%, Enfermería con un 20%, Obstetricia con un 17% y Auxiliares de Odontología con
un 50%.

Los resultados muestra que las variables independientes relacionadas al clima organizacional son significativas
por el valor de probabilidad inferior al 5.00 %, es decir, las variables propuestas en el modelo son idóneas y
correspondientes para la variable dependiente (rendimiento laboral de los profesores) del modelo. También se
verificó que la variable sexo y experiencia tienen una relación negativa con la variable dependiente demostrando
una relación inversa significando por cada cambio que ocurre en la variable X va a repercutir de manera negativa
en la variante Y.
plantea las variables independientes y dependiente siendo significativas o adecuadas en su conjunto, el resultado
de RΛ2 ajustado = 0.8067 explica el buen ajuste o significancia de la variable rendimiento laboral de los
profesores, el modelo está dado por el valor de la probabilidad = 0.000 resultando ser significativa también en
conjunto y se encuentra debajo del nivel de error establecido de 0.05, siendo aceptable el modelo de estudio.
Permitiendo constatar que las variables independientes (mujer, edad, experiencia, soltero, hijos, infraestructura,
implementos y seguridad) relacionadas al clima organizacional influyen en el rendimiento laboral del docente.
rendimiento de los docentes es un factor determinante en el sistema de educación, para la preparación de los
mismos educandos sobre su nivel de conocimiento y las capacitaciones como evaluaciones para el profesor, en
especial a nivel de colegios por el resultado final de estudiantes graduados y en la preparación para enfrentar las
competencias de las universidades. Con la aplicación de modelos econométricos, se obtuvieron tablas, matrices,
supuestos para determinar la relación de las variables planteadas del impacto organizacional en el rendimiento
laboral de los profesores de secundaria.
 Mostrándose que el 86,1% de los empleados son de género masculino, de los cuales
el 90.7% labora en el área operativa; y, el 13,8% son del género femenino, de las cuales el 66.7% labora enel área
administrativa. Edad de los empleados de la empresa
De acuerdo con la encuesta realizada, se señala que el 52.9% de los trabajadores se hallan en
edades entre 25 y 35 años de edad, seguido del 31.0% con edades entre los 36 y 45 años de edad. Según la
encuesta realizada y el análisis de datos, donde se ilustra una calificación del
58% en el factor de comunicación en la empresa, situándose dentro de la categoría por mejorar. se deducen otros
resultados como: que un 69% de encuestados afirman desconocer el código
de ética y de dirección en la organización;
Pero, con relación al tema de comunicación interna, el 46% manifiesta que es vital
e importante que exista para que, una comunicación eficiente contribuya a la vez, con un buen clima
organizacional. . El nivel de satisfacción, es otro factor preponderante que, debe tener en cuenta el departamento
de talento humano.

En esta investigación se concluyó que, para que perdure el S.I.C., es fundamental que los trabajadores se
sientan motivados a aprender, especializarse y/o desenrollarse como operarios integrales y poder crecer
profesionalmente; por lo tanto, la motivación es el elemento principal del S.I.C., ya que de ello depende la
participación, tanto de los trabajadores como de los instructores y, por consiguiente, el éxito del
programa. Consciente de ello, la empresa mantiene motivados a sus trabajadores a través de la información de
los beneficios y contribuciones inherentes al programa a nivel individual y empresarial
El objetivo del estudio de simulación es determinar cómo afecta el entorno de complejidad e incertidumbre al
rendimiento de las diferentes estrategias analizadas. La medida de rendimiento empleada es el coste total,
calculado como la suma de los costes de setup, y los costes de almacenamiento. Algunos autores (Vaughan 2007)
emplean el inventario agregado como medida de rendimiento, pero por lo general, los estudios de simulación
(Soman n.d.; Brander et al. 2005; Levén & Segerstedt 2007) emplean el coste como media de rendimiento.

En España, en los últimos años se ha producido un gran cambio en el ámbito de la evaluación de la ciencia. Es
posible que en estos momentos sea el país que más evaluaciones practica. Sólo como ejemplo, actualmente
tenemos múltiples agencias o servicios que evalúan la producción científica: ANEP, CNEAI, ANECA, o agencias
autonómicas (Buela-Casal y Castro, 2008). En muy poco tiempo, se ha pasado de una arbitrariedad casi total en la
evaluación, donde el principio más importante era: «lo primero y principal es conocer bien al tribunal y lo
secundario conocer algo el temario» a un sistema muy garantista y estructurado, donde los méritos están valorados
públicamente de antemano y un buen ejemplo de esto es el baremo utilizado por la ACAP (2010), donde se
establece a priori el valor de cada mérito.
 Puede afirmarse que los resultados son congruentes con los hallazgos de una serie de estudios ( de campo), razón
por la cual los gerentes deberían evaluar el clima laboral ( en sus empresas) para identificar las variables que
inciden en la insatisfacción y rendimiento así como la relación entre ellos, esto beneficiara en la eficiencia y la
eficacia y en el desarrollo del trabajo por parte del trabajador

considerendo tal como se argumentado que el clima laboral tiene una importante influencia sobre las actitudesy
conductas en las organizaciones, asi como el desenpeño empresarial, se hace necesario reflexionar en este putno,
sobre las formas de intervenir en el cambio y mejora del clima como forma de camibiar y mejorar el desempelo y
resuktados de la organizacion

Nuestros resultados apuntan a dos elementos fundamentales: establecer el comportamiento del clima laboral, tanto
en los niveles de variabilidad del mismo como en la caracterización del clima a nivel del individuo, el grupo y la
organización. En un segundo momento, incluimos un análisis de las dimensiones culturales que afectan al clima
laboral y que sirven como punto de partida para la creación de herramientas para medir clima laboral. Estos
elementos sirvieron de base para la creación de un modelo de relaciones entre variables
Previo al análisis de correlación se realizó un análisis de normalidad con el estadístico de Kolmogorov-Smirnov
con la corrección de Lilliefors en las distribuciones de las dos variables de estudio y en sus dimensiones, esto a fin
de determinar la pertinencia del uso de estadísticos paramétricos o no paramétricos. Se obtuvieron para las
variables de estudio resultados estadísticamente no significativos (p > .05), por lo que en todos los casos se acepta
la hipótesis de distribución normal. Es así que para la prueba de significancia estadística de la correlación se
usarán en los cálculos el coeficiente de correlación de Pearson

La tasa de respuestas fue del 67,4%. La CVP global es 5,78, peor a mayor edad y mejor cuanta más cohesión. La
percepción de demandas es 5,53, más en médicos y menos si hay un elevado compromiso. El apoyo directivo se
valora en 4,9, mejor cuanta más cohesión y trabajo en equipo y peor en trabajadores fijos y administrativos. La
motivación intrínseca es 7,43 y aumenta con el incremento del compromiso. Hay asociación entre CO y QVP
(mayor en las dimensiones motivación [r 2  =  0,26] y apoyo directivo [r 2  =  0,476]), independientemente de la
edad, el grupo profesional y la antigüedad laboral.

La Sociología Organizacional sirve para dar luz a los estudios empresariales, en su marco toca acciones tales
como:  Analisis de situación  Identificación de Necesidad de Cambio o reforzamiento  Accciones 
Evaluación de resultados  Retroalimentación Estos pasos son logicos y conngruentes, pero no son sencillos de
llevarse a la practica ya que se enfrentan aspectos como:  Negación al cambio  Cultura establecida  Temor
a las nuevas formas  Pesimismo,
Con relación al modelo de medida; el primer modelo analizado es el que contiene solo dos constructos (clima
organizacional y satisfacción laboral) y todos los ítems relacionados a cada uno de ellos. Los resultados obtenidos
muestran un valor de chi cuadrado igual a 7596,014, p <0.01; como este valor es menor al nivel aceptado de p=0,2
es un indicativo de que el modelo no muestra un buen ajuste; además, el valor GFI arroja un valor inaceptable de
0,359 inferior al límite requerido de 0,90 (ver Tabla 1), el valor de AGFI también es menor al límite requerido de
0,90 (0,320) y el de RMSEA (0,116) está por encima del nivel requerido para un buen ajuste (menor a 0,1); por lo
tanto, este modelo de medida no presenta un buen ajuste con los datos; en otras palabras, los ítems propuestos no
representan adecuadamente a los constructos. Sin embargo, todas las cargas factoriales que representan las
correlaciones entre los ítems y el constructo, son significativas. El segundo modelo tampoco presenta un buen
ajuste, como se puede corroborar en los valores expuestos, aunque son superiores los valores de los índices GFI,
AGFI y RMSEA del primer modelo analizado, por lo que se puede decir que presentan un mejor ajuste que el
anterior; sin embargo, aunque todas las cargas factoriales del segundo modelo fueron mayores a 0,7, muchas de
ellas no fueron significativas. Enfocando el análisis en el segundo modelo de medida, y con relación al modelo
estructural, se obtuvo una correlación significativa (p<0,01) de 0,586 entre los constructos de clima
organizacional y satisfacción laboral, lo que corrobora y permite aceptar la hipótesis planteada.

los Indicadores globales del cuestionario OPS se realizó el estudio experimental, basándose en variables dentro de
la empresa tales como el liderazgo, indicando los resultados que el ambiente no es satisfactorio. Por otra parte se
tiene que da como índice falta de motivación de los empleados, seguido de la reciprocidad y la falta evidente de
participación en actividades por parte de sus empleados. La caracterización del clima laboral si está influyendo
negativamente en el nivel de satisfacción de los trabajadores, así lo demuestran los resultados del cuestionario
OPS. Las dimensiones del clima laboral como liderazgo, motivación reciprocidad y participación reflejan
resultados no satisfactorios en todos sus niveles. En los niveles de satisfacción de los trabajadores, presentaron
resultados homogéneos situándose como no satisfactorios. (Chiavenato, 2011). En ellos se evaluó y se llegó a la
conclusión que los empleados no están satisfechos con la forma de dirección así como de las condiciones de
trabajo ya que falta por mejorar en el trato recibido así como en establecer mejores canales de supervisión. La
relación entre el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores, es no satisfactorio ya que en los dos resultados
(OPS y S10/12) la satisfacción de un trabajador es la interiorización de sus necesidades versus lo que la empresa
demanda de él. En trabajos relacionados con esta temática esevidente que en algún momento de la existencia de la
empresa, existirán desacuerdos e insatisfacciones
en factores que puedan ocasionar un clima laboral no satisfactorio, por ello la recomendación siempre será
enfocada al diagnóstico y estudio de los principales factores que estén incidiendo en la organización.
Los resultados arrojados fueron analizados por el software Stata versión 13. Donde permitió cuantificar cada uno
de los porcentajes obtenido para poder determinar el rango de las variables sociodemográficas y las dimensiones a
tratar de forma inde-pendiente; donde identificamos y caracterizamos la población administrativa según el
objetivo primero de la investigación .En relación a los objetivos dos y tres de este estudio los cuales hacen
referencia a la descripción de las variables del clima laboral y su asociación con los factores incidentes en el
personal evaluado de la universidad.

El clima laboral y la satisfacción laboral no influyen significativamente en el desempeño de los docentes que
laboran en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-Lima. En la presente investigación se ha
encontrado que el clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente (p<0,05) en el
desempeñodocente. El nivel de predicción de las variables clima laboral y la satisfacción laboral sobre el
desempeño docente es al 86,6% ya que el modelo propuesto explica el 86,6% de la variable dependiente (R2de
Nagelkerke=0.866). En general se puede decir que aquellos aspectos vinculados al ambiente de trabajo
relacionados al funcionamiento de procesos y optimización de resultados (Palma, 2004), sumado a la disposición
hacia el trabajo basadas en creencias y valores (Palma, 2005), hace que los docentes propicien aprendizajes de
manera reflexiva, critica y creativa con sus estudiantes (MINEDU, 2012). Sin embargo, hay que tomar en cuenta
que en las instituciones educativas evaluadas hay un clima más o menos estable pero no necesariamente sienten
satisfacción haciasu trabajo, aun así, el clima determina un desempeño favorable en bien de los estudiantes
Los resultados del análisis de los 15 documentos académicos se encontraron a Bernal, Pedraza y Sánchez (2016),
cuyas conclusiones equivalen a los resultados por ser una investigación de análisis documental con enfoque
cualitativo. Los enfoques presentados por diversos autores referentes a los conceptos, características y modelos de
medición de las variables estudiadas presentan similitud en sus investigaciones, al coincidir que las dimensiones
de estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad son las más
utilizadas en la evolución del clima organizacional para este tipo de instituciones. En cambio, Valenzuela,
Ahumada, Rubilar, López y Urbina (2018), cuyo análisis de contenido permitió crear 22 códigos y 6 Familias (F)
de clasificación. Asimismo, Cardozo, Kwan(2019), llegaron a la conclusión que, existe bajo nivel de interés por
parte de los autores en el enfoque cualitativo de investigación; como también, un limitado número de estudios de
casos y conceptuales. De los 32 estudios, 6 corresponden a la búsqueda de la eficiencia de la escala de clima
organizacional. , los resultados de su investigación
arrojaron que, un 80% manifestaron percibir un alto nivel de clima organizacional o ambiente de trabajo. La
percepción de un clima organizacional alto se asocia a un mayor nivel de satisfacción laboral entre los
trabajadores. Como se puede observar, los resultados y conclusiones de las bases de datos consultadas, de los
15artículos analizados, existen similitud en cuanto al clima organizacional; es decir, a nivel de Latinoamérica en
todas las instituciones hay problemas de insatisfacción, escasa comunicación entrecolaboradores, falto de
incentivos por parte de los directivos; solo en algunas instituciones el clima regular.

En base al cuestionario aplicado para el estudio del clima organizacional, se derivaron los
siguientes hallazgos, referente a las variables causales, intermedias y finales se encontraron:
En primer lugar. Con respecto a las variables causales planteadas por Likert (1968) manifiesta
que entre ellas se encuentran: La misión, la visión, las políticas y normas, los valores, el sentido de pertenencia y
la estructura organizacional que vienen hacer pilares en el
clima de una empresa. En la investigación se obtuvieron los siguientes
hallazgos:
1.- La opinión de los encuestados refleja el poco interés mostrado por parte de la
empresa en cuanto a temas salariales, promoción de cargos e incentivos,
2.- No se muestra el agradecimiento de los jefes con sus trabajadores cuando estos
realizan bien su tarea.
Lo que origina por parte de los trabajadores una insatisfacción en sus relaciones laborales,
trayendo como consecuencia que él mismo se sienta desmotivado y con ganas de hacer las cosas de una manera
correcta. El liderazgo es otro elemento considerado por Likert como una variable intermedia, según los resultados
de la investigación se evidencia que la mayoría de los trabajadores piensan que no exista confianza entre
superiores y subordinados. En esta ocasión la mayoría de los trabajadores opinaron que no se cumple en su
totalidad las metas u objetivos establecidos en sus áreas de trabajo, lo que significa que esto es una
situación muy negativa para el sostenimiento de la organización, lo que se refleja en su
productividad organizacional.
 6. Aporte a mi articulo

Los principales problemas

que se presentan en la gestión de personal de obras” como Selección del personal, Motivacion, capacitacion,
Acatamiento de la normatividad, cultura de la responsabilidad, Promover valores dentro de los lugares de
trabajo. - El trabajador de la construcción en Colombia se enfrenta a ambientes de trabajo donde prevalecen:
temporalidad, inestabilidad laboral, deficiencia en la motivación
de los trabajadores, exposición, riesgos físicos, biológicos, químicos y psicológicos.

Estrategias y planes de acción: - Estrategia y Plan de Acción, reclutamiento - . Estrategia y Plan de Acción,
selección - . Estrategia y Plan de Acción, diseño de puestos - Estrategia y Plan de Acción, EDL (evaluación del
desempeño laboral) - Estrategia y Plan de Acción, incentivos - Estrategia y Plan de Acción, formación,
desarrollo y aprendizaje - . Estrategia y Plan de Acción, administración del conocimiento - Estrategia y Plan de
Acción, higiene y seguridad - Estrategia y Plan de Acción, relaciones laborales - Estrategia y Plan de Acción,
acoso laboral - Estrategia y Plan de Acción, calidad de vida - . Estrategia y Plan de Acción, banco de datos - .
Estrategia y Plan de Acción, sistemas de información administrativa. Estrstegias del estudio como: Estrategia de
delimitación, Estrategias de determinación, Categorías y subcategorías: Integración del TH - Organización
del TH - Compensación del TH - Desarrollo del TH - Retención del TH - Auditoría del TH.
La gestion y el talento - Importancia de La gestión del talento en La empresa de servicios - Formación del talento
humano - Cuidado ambiental en La industria

hotelera por medio del talento humano

modelo de gestion estratégica de talento humano- Modelo de Miles y Snow (1978, 1986)- Modelo de Álvarez de
Zayas (1996)-Modelo de Arthur (1992; 1994)-Modelo de Schuler y Jackson (1987)-Modelo de Harper y Lynch
(1992)-Gestión del talento humano en pyme

Como aporte a mi articulo. El teletrabajo se ha aplicado como una herramineta muy importantes para las
empresas por la situación que estamos viciendo en esta epoca, aunque no es aplicable para todas las empresas,
hace que las organizaciones empiecen a reinbentarse aplicando uso de las tecnologías de la información y la
comunicaciónlas (TIC). Por otra parte da la oportunida de que se de trabajo a las persona que presenten alguna
discapacidad. En nuestro mundo estan surgiendo muchos cambios, esto hace que debemos estar preparandos para
las situaciones y problemas que se puedan presentar en un futuro, pero con el uso de estas herramientas se pueda
obtener información rapida de lo que esta pasando en nuestro mundo.
Factores que influyen en le rendimiento laboral: motivacion laboral, carga laboral, competencia profesional

clima organizacional, desempeño laboral, motivacion laboral.

Factores de evaluación del clima laboral: Comunicación, Colaboración, Liderazgo, Satisfacción, condiciones
fisicas.

"la insatisfacción laboral como factor del bajo rendimiento del trabajador" es importante, ya que se puede
constatar que en algunas organizaciones, pese a sus significativos esfuerzos para ampliar y modernizar su
infraestructura, afrontan problemas de rendimiento laboral. Este artículo se orienta a determinar en qué medida la
insatisfacción laboral se asocia al bajo rendimiento laboral en una organización. Como factores constituyentes de
la insatisfacción laboral se consideraron sus aspectos más representativos como por ejemplo: la insatisfacción con
el puesto; la insatisfacción con la empresa; la insatisfacción con el salario; la insatisfacción con la política de
promociones y la insatisfacción con el jefe.
A partir de los resultados de este estudio, hemos probado que el rendimiento de una estrategia de producción para
el ELSP se ve claramente afectado por el entorno productivo bajo el que es empleada. Se ha demostrado que el
hecho de que una estrategia de producción obtenga un menor coste total de una determinada situación, no
garantiza que la misma estrategia siga siendo mejor en otras condiciones específicas del mismo problema. Esta
conclusión es absolutamente relevante para aplicaciones industriales en los problemas relacionados con el ELSP,
donde las condiciones de contorno sufren variaciones sustanciales con mucha frecuencia, incluso en la misma
instalación, por ejemplo en condiciones de demanda estacional.

Por otra parte, también hay que tener presente que no toda la producción científica se puede evaluar por los
índices de impacto y un buen ejemplo son disciplinas técnicas como las ingenierías, la Arquitectura u otras como
Química, Farmacia, etc. De igual modo, hay otros campos de conocimiento, como las Humanidades o Bellas
Artes, en las que los resultados de la investigación también se suelen publicar en libros. Por tanto, los índices de
impacto no deben ser el único objetivo a conseguir, lo que además puede potenciar el riesgo de que los
investigadores se marquen como meta de su trabajo conseguir índices de impacto, en lugar de investigar en temas
útiles y relevantes.
En términos generales, podemos decir que existe una relación significativa entre la insatisfacción laboral, en sus
diversos factores, con el rendimiento del trabajo con el rendimiento del trabajo en sus puestos de trabajo. por
tanto, puede, afirmar complementaria que los resultados encontrados son congruentes con los has llagasgo de una
serie de estudios (de campo) mencionado anteriores, razón por la cual los gerentes deberían evaluar el clima
laboral (en sus empresas) para identificar las variables que incide entre las insatisfacción y rendimiento, así como
la relación entre ellos, esto beneficiara en la eficiencia

como concepto realacionado con el clima laboral hablaremos del compromiso en el trabajo, un concepto al que
desde lo años noventa se da creciente importancia en el diganostico y gestion de clima laboral , según en una de
las definiciones mas empleadas, el compromiso es un estado psicologico que caracteriza las relaciones entre una
persona y una organizacion y que tiene sus componenetes

Esta investigación partió del presupuesto de la importancia del contexto para el estudio del clima laboral, sin
embargo, se podría extender a otros contextos para confirmar tanto el comportamiento de las dimensiones
culturales en la medición del clima. De este modo, la realización de estudios transculturales sobre el tema podría
evidenciar el surgimiento de nuevas dimensiones o la validación de estas dimensiones como comunes a otros
contextos culturales.
Al analizar los resultados se encontró que solamente existe correlación entre el Clima Laboral y la dimensión de
Realización personal del Burnout, ambas variables presentan una relación positiva y significativa, pero baja. Esto
se encuentra en concordancia a lo reportado en otras investigaciones, donde la percepción de un adecuado clima
incrementa la realización de cada sujeto a nivel laboral (

El clima influye en la calidad de vida profesional, especialmente en la motivación y el apoyo directivo. El

compromiso mejora la motivación intrínseca y la percepción de demandas. La valoración del apoyo directivo
mejora si lo hacen la cohesión y el trabajo en equipo.

es muy importante analizar los factores que inciden en las organizaciones y que afectan la productividad, la
imagen, el rendimiento laboral, pero sobre todo a las personas en su ambiente de trabajo y en su componenete
organico, ya que si se esta expuesto a un mal clima laboral se puede desencadenar estrés en las personas, estas a
su vez pueden cometer errores que desencadenen accidentes de trabajo y aumente el riesgo laboral, a su vez las
peimas de seguro subiran, la empresa tendra entonces un aumento de costos y pudiese desencadenar un recorte de
personal para susbsanar a corto plaza el gasto, como se observa esta reacciòn en cadena puede evitarse con un
buen estudio de clima laboral y sobre todo con la mejora del mismo para que las personas sean productivas y se
contribuya a mejorar y conservar su salud.
El aporte principal es dar mayor validez a los resultados descriptivos que se han encontrado en estudios
similaresen otros países y proponer un modelo generalizable hacia otro tipo de organizaciones, que sirva de base
para la implementación de estrategias enfocadas en una mejor gestión del talento humano.

El clima laboral es de vital importancia dentro de una

organización, la estabilidad de los empleados de la
misma va a generar mayor productividad y beneficio
para el sector, su gran cohesión y buen enlace de
comunicación juega un papel muy importante
dentro de las relaciones entre compañeros de trabajo.
Con el estudio se pretendió dar mayor luz en cuanto a la comprensión de los factores causales del desempeño
docente, sobre todo desde la perspectiva del clima y la satisfacción laboral pues son los principales referentes de
un óptimo o pésimo desempeño.

Las organizaciones están conformadas por una gran estructura de seres humanos, los cuales tienen diferentes
tipos de comportamiento, actitudes y creencias que permean su interacción, y, por ende, el logro de unas buenas
relaciones interpersonales, necesarias para mantener un buen clima laboral dentro de una organización (Álvarez
et al. 2005)

Con el estudio se pretendió dar mayor luz en cuanto a la comprensión de los factores causales del desempeño
docente, sobre todo desde la perspectiva del clima y la satisfacción laboral pues son los principales referentes de
un óptimo o pésimo desempeño.
El clima organizacional es una variable que ha sido estudiada por décadas a fin de conocer minuciosamente las
relaciones y procesos efectuados al interior de la empresa, no obstante, se han elaborado múltiples
investigaciones en el sector privado con el propósito de identificar la dinámica laboral. Sin embargo, las fuentes
de información consultadas como repositorios, revistas y editoriales
indican que en el sector público se evidencia escasa literatura teórica y científica sobre la temática en mención.

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