COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA

ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE

PYME 1

TEKNOCOLOR

APRENDIZ

PACHON CONTRERAS DANIEL SANTIAGO

BELTRAN RODRIGUEZ LAURA TATIANA
ATAPUMA CIFUENTES YINA MARCELA
CHAVES VALENCIA YURY TATIANA

PROPUESTAS DE MEJORA ORGANIZADOR GRAFICO EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

INSTRUCTOR

LINDA MARIA LOPEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

BOGOTÁ D.C 2021

FICHA 2065198

1
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
OBJETIVO ............................................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ...................................................................................................................... 4
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO................................................................................ 4
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 5
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EDL ...................................................................................................... 5
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA ...................................................................................................... 5
BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR ............................................................................................. 6
ORGANIGRAMA ................................................................................................................................... 7
FLUJOGRAMA ...................................................................................................................................... 8
MATRIZ ................................................................................................................................................ 9
POLÍTICAS Y NORMAS ....................................................................................................................... 10
¿QUÉ ES EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO? ............................................................................................ 10
CLASES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO....................................................................................... 11
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 90° .................................................................................................... 13
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 180° .................................................................................................. 14
EVALUACIÓN DE DESMPEÑO 360° .................................................................................................... 14
FASES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ..................................................................................... 15
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS ........................................................................ 16
ESCALA VALORATIVA ......................................................................................................................... 17
INDICADORES DE GESTIÓN................................................................................................................ 17
PROCESO DE EDL ............................................................................................................................... 18
MAPAS DE PROCESOS ESTRATEGICOS, MISIONAL Y DE APOYO ....................................................... 18
PERIODICIDAD ................................................................................................................................... 19
NORMATIVA TECNICA ................................................................................................................... 19
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN....................................................................................................... 19
INSTRUCTIVO PARA EL INSTRUMENTO DE EDL ................................................................................. 19
PLANTILLA DE EVALUACIÓN PARA UN PROCESO MISIONAL, UN PROCESO ESTRATEGICO, PROCESO
DE APOYO .......................................................................................................................................... 22
MANUAL FUNCIONES POR COMPETENCIAS ..................................................................................... 23

2
 CINCO COMPETENCIAS POR CADA CARGA BÁSICA....................................................................... 23
CINCO COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES............................................................................ 24
CINCO COMPETENCIAS FUNCIONALES ......................................................................................... 25
CINCO COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ............................................................................... 25
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 27

3
INTRODUCCIÓN

El desempeño de los colaboradores es importante para la Pyme TEKNOCOLOR

por eso en la competencia COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO se realiza este informe que tiene como finalidad dar a conocer sobre
los beneficios del proceso EDL (evaluación de desempeño), que es una herramienta
de gestión objetiva, enfocada a valorar las contribuciones y comportamientos de
cada persona evaluada, también estará el organigrama, flujograma y matriz
detallada, políticas y normas que se deben tener en cuenta para la aplicación de la
evaluación.

Este informe es producto de la necesidad que se presenta a través de los años que
se relaciona con entrar y desarrollar conceptos básicos en la parte inicial del área
de recursos humanos, por eso se presentan los conceptos sobre los diferentes tipos
de evaluación de desempeño y las fases.

OBJETIVO
Proponer un plan para realizar la evaluación de desempeño en la pyme Teknocolor.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Mostrar las normas y procedimientos para el proceso de Evaluación de

Desempeño a colaboradores.

• Explicar los beneficios que brinda la aplicación de la evaluación de desempeño

en la pyme.

• Establecer el flujograma donde se presenta el proceso que se debe llevar a cabo

para aplicar la evaluación.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Se puede dar seguimiento al cumplimiento de objetivos y propósitos individuales

de los colaboradores

• Medir el rendimiento de los trabajadores y asi mismo poder determinar que

incentivo se le puede brindar al colaborador

4
• Estimular mayor productividad

• Ofrecer retroalimentación y de esta manera tanto los empleados como los

directivos tener claro que proceso se puede seguir con cada uno

• Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y

conocimientos necesarios para el puesto.

• Comprobar la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección de personal.

JUSTIFICACIÓN

A fin de tener una mejor comprensión de los alcances que posee una Evaluación de
Desempeño, es preciso entender ciertos aspectos como: que los resultados de toda
empresa pequeña, mediana o grande están directamente relacionados con el
desempeño de los colaboradores que hacen parte de ella; y también, que es un
principio estratégico para ambas partes, tener presente su atención al desempeño
de cada trabajador para mantener y/o mejorar los resultados que llevaran a el logro
de objetivos de la organización.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EDL

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

• Evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño el comportamiento de los

colaboradores al tener una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.

• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de los

colaboradores.

• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación entre colaboradores para

que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía y
no tomar la evaluación como algo negativo.

• Planificar y organizar mejor las áreas de la mano con el talento humano que la
conforma para que así funcione más eficientemente.

5
• Disminuir la rotación de empleados y así ser una empresa líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR

• Tener claras las expectativas de los directivos y de la empresa respecto a su

puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las

personas que conforman el equipo de trabajo.

• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento

profesional.

• Tener motivación y ser comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la

empresa. (Pérez, 2014)

6
ORGANIGRAMA

7
FLUJOGRAMA

➢ FLUJOGRAMA EVALUACION DE DESEMPEÑO.pdf

8
MATRIZ

➢ Matriz de evaluación de desempeño.xlsx

9
POLÍTICAS Y NORMAS

1.Coordinador de Recursos Humanos entregara a cada empleado los formularios

que correspondan, los completan y se lo entregan para las tabulaciones respectivas.
La nota del Director Ejecutivo Corresponde al promedio general de las calificaciones
de todo el personal.

2.Se establece la evaluación cada año, en el cual el empleado obtendrá una

calificación de evaluación del desempeño.

3.La evaluación del desempeño de cada empleado será hecha por el

correspondiente jefe inmediato, el subalterno (en caso de no tener subalterno la
evaluación la hará un par evaluador), el par evaluador y su autoevaluación, el jefe
inmediato deberá, además, comunicar los resultados al interesado en forma clara y
oportuna.

4. Para que la calificación de cada empleado sea representativa del desempeño

real, la relación del jefe con el subalterno y sus pares evaluadores debe haberse
mantenido por lo menos durante tres meses.

5. Si el empleado no estuviere de acuerdo con su calificación, tendrá derecho a

solicitar revisión durante los quince días hábiles siguientes a la fecha de notificación,
lo cual hará por escrito al Departamento al que corresponda, enviando una copia al
Depto. Administrativo.
6. El sistema de evaluación del desempeño será objeto de revisiones periódicas a
fin de introducir oportunamente los ajustes que sean necesarios para el logro de los
objetivos definidos.

7. La coordinadora de Recursos Humanos será las responsables de realizar la

evaluación del desempeño una vez al año para lo que elaborará un cuadro con los
resultados, incluyendo las recomendaciones que puntualicen las jefaturas, lo
presenta al jefe del Departamento Administrativo para su firma y presentación al
Director Ejecutivo.

¿QUÉ ES EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO?

Se define como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo
es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

10
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para
añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Es fundamental que la herramienta con la que realicemos la evaluación mida todos

los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea
para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda
a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para
castigar o incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar
a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos
como las competencias y habilidades nos permite:

✓ Valorar el rendimiento y el potencial

✓ Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
✓ Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
✓ Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los
empleados (planes de carrera)
✓ Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor
a la entidad con sus tareas e ideas.
✓ Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los
Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.

CLASES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

A. EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DEL PERSONAL: En este tipo de

evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los empleados de una empresa
durante un período de tiempo definido. Se pueden evaluar, entre otros, aspectos
relacionados con el área técnica de las actividades, las relaciones con los
superiores, los colegas y los clientes, así como la postura profesional. Un método
exitoso es capaz de alinear los objetivos de los empleados con los de la
organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los
diferentes niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de

11
retroalimentación. También se pueden identificar situaciones problemáticas en el
entorno laboral para que puedan corregirse.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DEL PERSONAL: Un

análisis individual siempre tendrá más sentido y se centrará en los puntos buenos a
desarrollar en el empleado. La discreción de este proceso también hace que el
asesor y el empleado estén más dispuestos a intercambiar información.

DESVENTAJAS: El evaluador termina siendo responsable de varios miembros del

equipo. Encontrar espacio en la agenda para evaluar uno por uno es un problema.
Si hay muchos evaluadores se puede terminar perdiendo de vista el proceso.

B. AUTOEVALUACIÓN: Conocerse es uno de los pasos vitales para el

desarrollo personal y profesional. Si entiendes lo que funciona bien y lo que se
puede mejorar, ya estás a medio camino de ser una mejor persona y un mejor
trabajador. se puede realizar este proceso delante de terceros, para que así el
empleado tenga la oportunidad de reconocer los puntos que cree debe corregir.

VENTAJAS DE LA AUTOEVALUACIÓN: La autocrítica es siempre un excelente

ejercicio cuando se hace con honestidad. Lleva a los propios empleados a crear
planes de acción para ser desarrollados. Cuando una persona reconoce un punto a
desarrollar y propone una solución, se hace más responsable de ello.

DESVENTAJAS: Como se dijo antes, cuando el ejercicio se hace sin honestidad y

profundidad, no ayudará. Algunos colaboradores no tendrán la disciplina para llevar
a cabo un proceso que sólo depende de ellos, o simplemente no podrán identificar
sus puntos a desarrollar.

C. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS: Se trata de

evaluar lo que realmente importa a una empresa. Por regla general, se pueden
evaluar las competencias en grupos separados
Competencias de comportamiento. Tiene mucho que ver con la actitud del
empleado. Algunos ejemplos de competencias son: proactividad, compromiso,
trabajo en equipo, etc.

Habilidades técnicas: Estas varían de un trabajo a otro, pero siempre están

relacionadas con la actividad final. Esto puede ser un conocimiento en un software,
máquina, equipo o artículo específico.
Puedes crear criterios para cada habilidad. Pide que una persona sea evaluada por
más de una persona y busca percepciones comunes.

12
Ventajas de la evaluación de desempeño por competencias: La objetividad del
proceso contribuye en gran medida a su logro. Puede suceder que el encuestado
no esté de acuerdo con la percepción de una persona, pero cuando es vista por más
personas, se considera más Problemas: Es difícil estandarizar la comprensión de
las competencias de cada miembro del equipo. Esto puede crear desigualdades en
el proceso, ya que algunos asesores pueden ser más cuidadosos que otros.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 90°

Retroalimentación al empleado: Antes, la retroalimentación prácticamente no se

presentaba, en el mejor de los casos, una mera comunicación de resultados; la
tendencia indica que es de vital importancia realizar una detallada retroalimentación
al trabajador, que inclusive contenga acuerdos, compromisos y plazos específicos
entre evaluador y evaluado, en los cuales exista un compromiso explícito de ambas
partes.

VARIABLES INVOLUCRADAS EN EL PROCESO: Antes, la visión era bastante

extremista o pendular; en efecto, o bien nada se evaluaba o, por el contrario, se
buscaba evaluar todo; esto se traducía en que se trataba de evaluar una gran
cantidad de variables y subvariables que representaran la totalidad de las funciones
y responsabilidades que ejercía el trabajador, con resultados bastante magros y
discutibles, con instrumentos muy pesados y densos, poco manejables y de baja
confiabilidad. La tendencia señala que la cantidad de variables debe ser muy
reducida, se privilegia la calidad de la evaluación, en desmedro de la cantidad de
variables consideradas; el principio implícito es la concentración del proceso en lo
netamente relevante, es decir, se asume que, si hace bien lo importante, no es
determinante evaluar el resto y se hace la presunción de integralidad del
desempeño del trabajador con base en variables fundamentales.

MATRIZ DE TENDENCIAS
A continuación se muestra una “matriz de tendencias”, construida en 3 columnas,
en la cual se muestra en la columna (1) el concepto técnico asociado al proceso de
evaluación del desempeño, en la columna (2) se hace un análisis de lo que sucede
en un sistema de evaluación de baja calidad, y en la columna (3) se muestra la
tendencia que ya debería tener considerada e incorporada en su diseño, un buen
sistema de evaluación (ver tabla 1); con base en ello se estaría hablando, entonces,
de una evaluación de última generación. Como puede parecer obvio, pero es
importante recalcar, con dicha matriz no se pretende incorporar un análisis de todas
las tendencias que existen.

13
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 180°

Este es uno de los tipos de evaluación de desempeño más tradicional, en la que los
directivos evalúan a sus subordinados. Se utiliza a menudo en grandes empresas.
Si deseas utilizar este método, anima a los empleados a hablar de sus percepciones
sobre sus jefes. Mantén esta actividad y sus resultados confidenciales.

VENTAJAS DE UNA EVALUACIÓN 180º: Los empleados siempre conocerán la

percepción de sus directivos, es decir, de los responsables de sus promociones,
incrementos y oportunidades dentro de la empresa.

DESVENTAJAS: Se trata de un método unidireccional en el que los directivos

superiores ni siquiera tienen la oportunidad de recibir diariamente información de
las personas más cercanas a ellos.

El segundo punto es que, de esta manera, la empresa corre el riesgo de recibir

retroalimentación de empleados que no reflejan la realidad, ya que dependen
totalmente de la percepción de una persona. Encuentra también la manera de hacer
una encuesta para evaluación de gerentes.

EVALUACIÓN DE DESMPEÑO 360°

se da cuando un empleado está siendo evaluado por sus superiores, colegas y

subordinados, según corresponda. De esta manera, la perspectiva de la actuación
real de esa persona se vuelve mucho más rica. En algunos casos, la evaluación de
desempeño 360º involucra a proveedores y clientes. En el caso de los clientes, es
importante evaluar su satisfacción con la empresa en su conjunto y lo mismo ocurre
con los proveedores.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS: Como ya se ha mencionado, el

perfil de un empleado se entenderá mucho mejor cuando las percepciones vengan
de todas las direcciones: superiores, subordinados y compañeros de equipo. Hay
muchos casos en los que un empleado es altamente valorado por sus superiores y
no está bien considerado dentro del equipo. Una evaluación de desempeño 360 le
dará la oportunidad de mejorar en todas las áreas.

DESVENTAJAS: El principal problema de este proceso es la gestión de la cantidad

de información generada. Además de la articulación del proceso en sí, debido al
número de participantes.

14
Afortunadamente existen softwares de evaluación de desempeño y clima laboral
que te permiten automatizar este proceso y hacerlo fácilmente de manera online.

FASES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PANIFICACIÓN: Es la etapa más importante del proceso de evaluación del

desempeño, ya que es donde se determina qué se quiere evaluar y cómo se va a
evaluar. Se evalúa el cumplimiento de una a tres funciones del puesto que ocupa el
trabajador a partir del logro de un estándar definido para la función y/o mejoras en
su desempeño.

Aspectos relevantes

• Calidad

• Velocidad

• Confiabilidad

• Flexibilidad

• Costo

¿Como se va a evaluar?

• Evaluación escrita

• Escalas gráficas

• Evaluación por competencias

• Evaluación por productividad

• Evaluación por objetivos

SEGUIMIENTO Y CONTROL: Durante esta fase el trabajador evaluado debe

desarrollar un conjunto de tareas y actividades para cumplir los retos establecidos
relacionados con su desempeño laboral. Lo recomendable es que el jefe inmediato
y el trabajador evaluado se reúnan al menos una vez al mes para conversar (diálogo

mutuo entre dos partes) sobre los avances, limitaciones y mejoras por implementar
para alcanzar el reto establecido.

EVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN: Determina el nivel de desempeño

laboral alcanzado por el trabajador evaluado, lo cual tendrá una correlación con los
efectos o consecuencias posteriores para ambos actores, el área y la organización.

15
En este contexto, el jefe debe:

• Revisar los reportes e informes del trabajador evaluado

• Analizar y comentar desempeño alcanzado por el trabajador evaluado
• Identificar oportunidades de mejora del desempeño del trabajador evaluado
y definir acciones concretar a realizar para que el trabajador evaluado
mejore su desempeño en siguiente periodo de evaluación.

El trabajador evaluado debe:

• Revisar los reportes e informes enviados a su jefe.

• Opinar respecto del resultado de la evaluación de desempeño
• Proponer oportunidades de mejora respecto de su desempeño, analizar las
oportunidades de mejora identificadas por su jefe y definir acciones concretar a
realizar para mejorar su desempeño en siguiente periodo de evaluación.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

OBJETIVO: “Mejorar los resultados en el puesto y/o en el departamento o área, a

través del desarrollo de las competencias de las personas y de la organización.”-
Gabriel Lago
• Líderes- Competencias Claves
• Mandos medios, nivel Staff, Profesionistas- Competencias Especificas
• Empleados y Operativos- Competencias Básicas

Características:

- Son habilidades permanentes de la persona.

- Promueven un rendimiento laboral EXITOSO en cualquier puesto de trabajo.
- Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Factores de selección:

- Conocimiento (SI)
- Habilidades (PUEDO)
- Actitudes (QUIERO)

Cualificación:

- Se basa en juicios de competencia.

- Se compara el desempeño individual con el estándar (autodesarrollo)
- Los y las evaluados conocen desde el inicio que y como.
- El evaluado participa en las decisiones.
- Centrada en evidencias de desempeño.

16
- El evaluador de forma activa orienta y apoya.
- Es un proceso planificado y acordado.

ESCALA VALORATIVA
CUALITATIVO CUANTITATIVO
DESEMPEÑO JUICIOS DE VALOR VALOR
SUPERIOR Descripción del 46-50
ALTO desempeño del 40-45
BASICO evaluado, sus logros, 31-39
BAJO dificultades, y las 10-30
acciones de mejora.
Es asignado por
dimensiones,
competencias y
desempeños.

INDICADORES DE GESTIÓN

INDICADORES DE GESTION
EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO DEL
TRABAJADOR O TRABAJADORA EN EL
DESEMPEÑO DEL PUESTO.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
25% 25% TÉCNICAS DEL PUESTO.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
UNIVERSALES
25% 25%
EVALUACIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO,
INICIATIVA Y LIDERAZGO.

✓ INVENTARIO: Norma ISO 9001- Clasificación de fuentes de entrada

(proveedores), entradas (información o materia), actividades, salidas, receptores de
las salidas (los clientes)

✓ SELECCIONAR INDICADORES DE DESEMEPEÑO Y METODOS DE

SEGUIMIENTO PARA LOS PROCESOS: (Hacer) Razón, tasa, proporción y
porcentaje.
✓ MEDIR, ANALIZAR Y EVAUAR EL DESEMPEÑO: Medición de tendencia.

17
✓ MEJORAR LOS PROCESOS: (Actuar) Ciclo PHVA - Planear, Hacer,
Verificar y Actuar.

PROCESO DE EDL
✓ Comunicación
✓ Autoevaluación
✓ Evaluación
✓ Retroalimentación
✓ Resultados o indicadores

A) ANTES DE LA EDL
✓ Preparar el camino
✓ Sensibilizar a los empleados.
✓ Iniciar la evaluación.

B) DURANTE EL EDL (ENTREVISTA DE ED)

Recolección de datos e información de los desempeños, competencias y

habilidades para el cargo.

C) DESPUES DE LA EDL (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

Reporteo y feedback (recolección de receptores, y recoger su mensaje de acuerdo

con lo suministrado)

D) PARTICIPANTES

Estrategia de crecimiento e implementación de acciones de mejora.

MAPAS DE PROCESOS ESTRATEGICOS, MISIONAL Y DE APOYO

➢ PROCESOS ESTRATÉGICOS: Son los procesos relacionados a la

determinación de las políticas internas, estratégicas, objetivos y metas de la
entidad, así como asegurar su cumplimiento.

También definen la orientación hacia donde debe operar la entidad.

➢ PROCESOS MISIONALES: Son los procesos de producción de bienes y

servicios de la cadena de valor y responden a las funciones sustantivas de la
entidad.

También se denominan procesos clave u operativos.

18
 ➢ PROCESOS DE APOYO: Son los que brindan los recursos necesarios para
una operatividad eficaz y eficiente.

Por ejemplo: Los procesos relacionados al soporte de Tecnologías de la

Información, la capacitación a los Colaboradores, las actividades
administrativas y logísticas.

PERIODICIDAD

NORMATIVA TECNICA
ART. 18.- DE LA PERIODICIDAD. La Evaluación del Desempeño, se efectuará dos
(02) veces al año; cada Período de Evaluación tendrá una duración de cinco (05)
meses. Después de cada Período de Evaluación se tendrá hasta un (01) mes para
Calificar a los Evaluados, Procesar la Información, conformar el Comité de
Reclamos de Evaluación, Retroalimentar los Resultados con el Evaluado y fijar las
Metas para el siguiente Período de Evaluación.

Según lo que requiera la empresa ya sea de forma mensual, bimensual, trimestral,

semestral o anual, dependiendo de la capacidad de inversión que mantenga la
empresa en el área de RRHH. Siempre manteniendo la mejor oferta con respecto
en la búsqueda activa de la acción de mejora con cada uno de los empleados o
trabajadores.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Son formatos de registro de información que poseen características propias. - Sirven para
recoger la información que se requiere en función de las características del aprendizaje que
se pretende evaluar y de las condiciones en que habrá de aplicarse.
Es una herramienta destinada a documentar el desempeño de una persona, verificar los
resultados obtenidos (logros) y evaluar los productos elaborados, de acuerdo con una
norma o parámetro previamente definido en la que se establecen los mecanismos y criterios
que permiten determinar si una persona es competente o no considerando las habilidades,
destrezas, conocimientos, actitudes y valores puestas en juego en el ejercicio de una acción
en un contexto determinado.

INSTRUCTIVO PARA EL INSTRUMENTO DE EDL

INSTRUCTIVO POR COMPETENCIAS.pdf
FORMATO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS.xlsx

19
¿QUÉ ES EDL?

Es una herramienta de gestión objetiva y permanente, encaminada a valorar las

contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto
positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. Esta evaluación de tipo
individual permite así mismo medir el desempeño institucional.

INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.pdf

Es importante diferenciar durante el proceso los siguientes conceptos:

• Evaluación: Estimar de forma permanente los conocimientos, destrezas,

actitudes, habilidades, aptitudes y rendimiento de los evaluados durante el período
respectivo.

• Calificación: Corresponde a la asignación del porcentaje alcanzado por el

evaluado, conforme a las evidencias que dan cuenta de su desempeño y
comportamiento.

Usted como evaluador deberá participar de manera activa en las diferentes fases
que integran el proceso de evaluación del desempeño laboral: concertación de
compromisos y sus seguimientos, acordar compromisos de mejoramiento individual
cuando sea necesario, presentar las evidencias que se generen durante el período
de evaluación, utilizar el diálogo como herramienta estratégica y preguntar,
reflexionar y retroalimentar, suspendiendo cualquier tipo de juicio con el fin de crear
un clima de confianza y seguridad.

Como se realiza el instructivo para el instrumento de EDL

1. Generalidades
2. Factores de evaluación de desempeño.
a) Evaluación funcional
b) Evaluación conductual y de habilidades
c) Identificación de necesidades de formación continua
d) Método de evaluación mediante entrevista
3. Sistema de medición
a) Valoración de los factores de medición
b) Ponderación de los factores de medición
4. Proceso para la evaluación del desempeño
a) Inicio del proceso
b) El Departamento de Recursos Humanos, actualiza los formatos para
la evaluación del desempeño
c) El Departamento de Recursos Humanos, informa al personal

20
 d) Se realiza la evaluación del desempeño para el personal
e) Se envía a el departamento de recursos humanos
f) Consolida la información y se realiza el respectivo informe
g) Elaboración de plan anual
h) Resguarda el expediente del personal
i) Fin del proceso
5. Disposiciones finales
6. Anexos y formularios

21
PLANTILLA DE EVALUACIÓN PARA UN PROCESO MISIONAL, UN PROCESO ESTRATEGICO, PROCESO DE
APOYO

FORMATO DE PROCESOS MISIONAL,ESTRATEGICO,APOYO.xls

MAPA DE PROCESOS PLANTILLA DE PROCESOS

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MANUAL FUNCIONES POR COMPETENCIAS

El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una

herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y
competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las
instituciones públicas; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y
demás competencias exigidas para el desempeño de estos. Es, igualmente, insumo
importante para la ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia
y desarrollo del talento humano al servicio de las organizaciones públicas.

Manual de funciones pyme teknocolor.pdf

¿Cómo se construye el manual específico de funciones y de competencias

laborales?

El manual debe contener los siguientes elementos:

1. Identificación y ubicación del empleo.

2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción de
funciones esenciales del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Competencias Comportamentales.
5. Requisitos de formación académica y experiencia.

CINCO COMPETENCIAS POR CADA CARGA BÁSICA

combinación de destrezas, conocimientos y actitudes adaptadas a los diferentes

contextos. Las competencias clave o básicas son las que todas las personas
precisan para su desarrollo personal, así como para ser ciudadanos activos e
integrados en la sociedad.

Se han establecido como competencias básicas las ocho siguientes:

COMPETENCIA EN COMUNICACIÓN LINGÜÍSTICA: Uso del lenguaje oral y

escrito como vehículo de aprendizaje y expresión y control de conductas y
emociones.

COMPETENCIA MATEMÁTICA: Utilización de los números, operaciones básicas,

símbolos, formas de expresión y razonamiento matemático para la creación,
interpretación y comprensión de la realidad.

23
COMPETENCIA EN EL CONOCIMIENTO Y LA INTERACCIÓN CON EL MUNDO
FÍSICO: Competencia que permite interactuar con el entorno para predecir
consecuencias. Mostrar cuidado y respeto por el mismo para procurar su mejora y
preservación como forma de mejorar las condiciones de vida propia y de los demás
y del resto de los seres vivos.

COMPETENCIA SOCIAL Y CIUDADANA: Para ser capaces de ponerse en el lugar

del otro, respetar las diferencias de creencias, culturas, religiosas. Respetar los
principios democráticos, fomentar el conocimiento del estado democrático, los
deberes cívicos y la participación que constituyen la ciudadanía activa. Es una
competencia fundamental que prepara al individuo para convivir aceptando valores
y derechos humanos, constitucionales y democráticos.

COMPETENCIA CULTURAL Y ARTÍSTICA: Aprender a apreciar y respetar las

diferentes manifestaciones culturales y artísticas.

COMPETENCIA PARA APRENDER A APRENDER: Entender que el aprendizaje

es una necesidad constante a lo largo de la vida. Aprender a enfrentarse a los
problemas y buscar las soluciones más adecuadas en cada momento.

TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Y COMPETENCIA DIGITAL: Habilidades

para buscar y transmitir la información y transformarla en conocimiento. Acceso a la
información, uso y transmisión, así como el acceso a las tecnologías de la
información y la comunicación.

AUTONOMÍA E INICIATIVA PERSONAL: Capacidad de elegir la propia opción y

tomar iniciativas responsables tanto en el plano personal como en el social o laboral.
Supone trabajar valores personales como la dignidad, la libertad, la autoestima, y la
capacidad para enfrentarse a los problemas.

CINCO COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Competencia comportamental es la capacidad de ponerse en contacto con las
demás personas, poder integrar e identificar sus propias emociones, motivos y
pensamientos, experimentando su gestión consciente de expresarlas de manera
efectiva en la forma de comportamientos y actitudes para asegurar una mayor
satisfacción y logros en su vida personal y profesional.

• Individuales: Atributos propios como la confianza o la automotivación.

• Interpersonales: Características como habilidades de comunicación, trabajo
en equipo, capacidad de persuasión.

24
• Motivacionales: Atributos como el liderazgo a través del ejemplo, tomar la
iniciativa, generar nuevos proyectos.
• Gestión: Habilidades de liderazgo, capacidad de tomar decisiones
importantes, manejar equipos e individuos.
• Analíticas: Habilidades de tomar decisiones de manera oportuna tras
analizar los datos o la información necesaria.

CINCO COMPETENCIAS FUNCIONALES

Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las
responsabilidades específicas del cargo de docente o directivo docente, definidas
en la ley y los reglamentos. La evaluación anual de desempeño laboral de los
directivos docentes valora sus competencias funcionales en cuatro (4) áreas de la
gestión institucional, mientras que la evaluación anual de desempeño laboral de los
docentes valora sus competencias funcionales en tres (3) áreas de la gestión
institucional.

• Comunicación
• Gestión Administrativa
• Liderazgo
• Visión Estratégica
• Gestión de la Interculturalidad
• Orientación a la seguridad y el cuidado

CINCO COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Innovación: Capacidad de la organización para desarrollar nuevos enfoques,

recursos, métodos, tecnologías biofarmacéuticas, soluciones novedosas y eficaces
en los escenarios que se presenten, siempre perfeccionando y actualizando los
conocimientos científicos-tecnológicos en pro de la mejora continua y la generación
constante de valor. Es creatividad e iniciativa para asumir riesgos y trabajar en
ambientes de incertidumbre.

Compromiso: Sentimiento de pertenencia de los trabajadores hacia la

organización, mediante el cual los mismos se ocupan constantemente de generar
valor a su trabajo por medio de la producción de bienes y/o servicios científico-
técnicos. Capacidad de integrar los intereses de todo el personal en el cumplimiento
de la misión, los objetivos estratégicos y el logro de lo propuesto en la visión.

Orientación a la Calidad: Disposición de la organización para generar soluciones

con un enfoque al cliente y de calidad total, tanto para los procesos como para los

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productos, mediante la integración de los sistemas de gestión empresarial, la
búsqueda permanente de la disminución de las no conformidades, la generación de
valor y la mejora en la calidad de vida del hombre.

Trabajo integrado en equipo: Capacidad de trabajar de forma integrada entre

grupos y equipos de trabajo multidisciplinarios, a través de la cohesión de todos los
recursos, materiales y tecnologías, para conseguir objetivos comunes a toda la
organización, que tributen a una mayor generación de valor y por ende a un
desempeño superior. Disposición para establecer relaciones de cooperación y
ocupación no solo por las propias responsabilidades sino también por las del resto
del equipo de trabajo y de la organización en general.

Formación y aprendizaje permanente: Nivel de conocimiento científico-técnico,

actualización y calificación de los trabajadores que les permite trabajar en ambientes
complejos y de alta tecnología, siempre con el objetivo de alcanzar competencias y
desempeños superiores, en sus funciones y responsabilidades. Es una
característica que potencia la creatividad, innovación y dominio de las personas
para la toma de decisiones y para el desarrollo continuo y sistemático de novedosos
productos, patentes y tecnologías de trabajo que lideren en el mercado actual.

Comunicación: Capacidad para mejorar las relaciones tanto internas como

externas, permitir el flujo de información por los canales pertinentes hacia todos los
niveles de la organización y contribuir con la visibilidad de nuestra institución
utilizando para ello las tecnologías de la información y las comunicaciones
existentes. Es fundamental para incorporar los valores institucionales que inspiran
y rigen la vida de la entidad, alcanzar la proyección estratégica de la empresa,
perfeccionar las relaciones con el cliente y mantener la imagen corporativa de la
misma en el mercado interno y externo.

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BIBLIOGRAFÍA

https://es.slideshare.net/alopeztoral/instrumentos-evaluacion
file:///D:/ESCRITORIO/DISE%C3%91O,_ELABORACI%C3%93N_Y_LEVANTAMIENTO_
DE_PROCESOS_Y_.pdf
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https://www.funcionpublica.gov.co/preguntas-frecuentes/-
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basicas/
https://blog.acsendo.com/competencias-comportamentales-que-son/
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1025-028X2016000300003

file:///C:/Users/BOO!!/Downloads/MANUAL_desempeo_nov_2008.pdf.

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/
https://www.worki360.com/evaluacion-de-desempeno-laboral/Evaluacion-De-
Desempeno-90-Grados

https://www.questionpro.com/blog/es/tipos-de-evaluacion-de-desempeno/

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