SEGUNDA ENTREGA DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

PRESENTADO A:

ANDREA DEL PILAR CANAL TORRES

PRESENTADO POR:

TATIANA GARZÒN LOZANO

LAURA SALDARRIAGA

FREDY ALEXANDER ORTIZ

CRISTOBAL GAVIRIA

JAIME ALEJANDRO CORDOBA

MARIA ALEJANDRA RAMIREZ

INSTITUCIÒN UNIVERSITARIA

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

ABRIL 2019

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 INDICE

Introducción 4

1. Fuero de maternidad 6

2. Notificación del estado de embarazo al empleador 7

3. Elementos del contrato laboral 8

4. Modos de terminación del contrato laboral 8

5. Justa causa en la terminación del contrato laboral 9

6. Terminación del contrato laboral sin justa causa e indemnización 10

7. Procedimiento para la terminación para la terminación del contrato laboral con

justa causa 11

8. Acciones constitucionales, legales y administrativas de protección al

trabajador 12

2
9. Desde el punto de vista del derecho comercial.

9.1 ¿Que es una sociedad comercial? 13

9.2 Cuales son los tipos societarios y sus requisitos 13

9.3 Disolución y liquidación de sociedades 18

Referencia 19

3
 INTRODUCCION

El presente proyecto tiene como finalidad conocer, identificar, aplicar, plantear y

aclarar los procesos que surgen en entornos laborales y comerciales, donde se dan
relaciones de trabajadores y empleadores.

En este estudio queremos recordar que nosotros mismos estamos en

desconocimiento de la norma y esto no nos exime de nuestros deberes y derechos
y es por esto que deseamos ampliar información de estos temas para hacer de
nosotros profesionales íntegros que puedan aportar en nuestra sociedad.

DERECHO LABORAL: Según el Código sustantivo del trabajo el Derecho Laboral

se define como el conjunto de normas que regulan las relaciones entre
trabajadores y empleadores que permiten solucionar los eventuales conflictos que
pueden llegar a surgir en esta relación.

El Derecho Laboral se dio de la evolución que esta relación ha tenido a lo largo de

la historia y que se divide en varias etapas, en cada una de ellas ha tenido una gran
influencia en la situación económica, social y tecnológica; un ejemplo de esto es la
revolución industrial etapa en donde la incorporación de la maquina a vapor genero
un incremento en la mano de obra necesaria para su uso y proyectos que
permitieran de forma sencilla acceder a este medio de producción (extracción de
carbón, construcción de vías férreas, canales y carreteras); sin embargo las
condiciones de los trabajadores eran precarias y de abuso, largas jornadas de
trabajo sin ninguna medida de salubridad, esto desencadenando protestas por parte
de los trabajadores exigiendo mejores condiciones laborales y la generación de
nuevas clases sociales (el proletariado y la burguesía), sirviendo de ante sala al
capitalismo, la lucha de clases, plusvalía, clase obrera, socialismo, anarquismo
entre otras.

4
Gracias a la revolución industrial se dieron nuevas relaciones de trabajo que
permitieron mejoras en las condiciones de los trabajadores y nace el modelo que
manejamos actualmente, con la incorporación de normas y se logra un equilibrio en
esta relación que permite mediar en las diferencias que se puedan presentar en
dicha relación. Los trabajadores tienen claro cuáles son los deberes y derechos y a
su vez permite a los empleadores conocer sus ventajas para el aprovechamiento de
recursos (mano de obra) en la compañía, sin abusar de estos.

Es de resaltar que el derecho laboral tiene principios fundamentales los cuales se

basan en la justicia, la libertad del trabajo, igualdad laboral, obligatoriedad laboral,
protección del trabajo, estabilidad laboral, irrenunciabilidad de los beneficios
mínimos, favorabilidad, primacía de la realidad, condición más beneficiosa y el in
dubio pro – operario que permiten regular y dar protección al trabajador y mediar
por aquellos trabajadores en situaciones de vulnerabilidad brindando una protección
especial. De ahí que el principio protector se constituya como la columna vertebral
de la resolución de conflictos jurídicos en materia laboral, siempre deben darse
soluciones que beneficien a los empleados como respuesta protectora hacia la parte
débil de la relación.

DERECHO COMERCIAL: El derecho comercial es la rama del derecho privado que

regula el conjunto de normas relativas que aplica a los comerciantes en la ejecución
de sus actividades o profesiones.

El derecho comercial se da en la edad media cuando los seres humanos empiezan

a evidenciar necesidades e inician actividades de intercambio de productos con
otros individuos con el fin de satisfacer necesidades.

Pueblos en la antigüedad como los egipcios, griegos, Asirios etc. Adoptan normas
reguladoras que dan nociones básicas al Derecho Comercial.

Pueden ejercer estas actividades:

Quienes tienen actos de comercio con la capacidad legal y para quienes esta
actividad comercial es habitual.
5
Compañías mercantiles o industriales que se constituyen a la luz de las leyes.

EN COLOMBIA

El Derecho Comercial en nuestro país, empieza a verse desde la Colonia, estuvimos

siempre influenciados por la legislación Española en especial por los preceptos de
Bilbao.

El primer código de comercio se dio el 1ro de Junio de 1983 y básicamente es una

copia textual del código de comercio de España de 1829.

Tanto el derecho laboral como el derecho comercial nos permite desde nuestras
áreas laborales o de estudio, sea administración, comercio, financiera, derecho
entre otras tener un amplio conocimiento de las responsabilidades que tiene el
empleador con los trabajadores, también permite generar estrategias que ayuden al
relacionamiento entre partes y facilite la comunicación para trabajar por un bien
común y estar al tanto de lo que nos exige la ley para evitar infringir leyes, mandatos,
que están definidos y no vulnerar los derechos de los trabajadores en cuanto al
campo laboral (condiciones de los trabajadores); en el comercial nos permite
aprovechar recursos que pone a disposición el gobierno para el crecimiento de
nuevas empresas, regular situaciones que se pueden dar por la libre competencia
de los mercados y mantener en control la economía del país.

1. FUERO DE MATERNIDAD.

El tiempo de gestación y de lactancia puede considerarse como una etapa

transitoria de vulnerabilidad a la mujer, ya que para el empleador puede verse como
un tiempo en el que la empleada no está al 100% en sus facultades físicas e
intelectuales y requiere con más frecuencia de permisos, lo anterior sirve de
argumento para la discriminación a la mujer; el que un empleador no desee tener
en su compañía mujeres, ya que las puede considerar como un gasto. Otro efecto
que puede tener es el aprovechamiento de esta condición por parte del empleador.

6
El fuero de maternidad abarca el tiempo de gestación y parte del periodo de
lactancia, mediante el cual se busca amparar a la madre garantizándole protección
y estabilidad laboral, sin embargo es importante aclarar que dentro de sus pilares
esta garantizarle al menor los cuidados necesarios en sus primeros seis meses,
razón por la cual en caso de muerte de la madre, la licencia será asignada al padre
del menor, teniendo en cuenta que está consagrado en el artículo 44 de la
constitución política “Los derechos de los niños prevalecen sobre los derechos de
los demás.”

Sin embargo este enfoque se pierde en caso de que la mujer desconociendo su

estado de embarazo sea despedida, lo anterior quiere decir que en caso que no hay
conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador no hay aplicación
del este fuero. Se aclara que una vez la empleada da a conocer su estado de
embarazo al empleador inicia su fuero de maternidad.

Para los casos en que el salario no es variable se toma como base para liquidar el
promedio de ingresos del último año.

2. NOTIFICACIONES DEL ESTADO DE EMBARAZO AL EMPLEADOR.

La empleada dará a conocer su estado de embarazo por medio de un certificado

médico en el cual se refleje el estado de la empleada, debe indicar la fecha probable
del parto; con esta información el empleador queda notificado.

3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Un contrato de trabajo se da si se presentan los siguientes elementos, se aclara que
si falta uno de dichos elementos, no hay contrato.

Prestación personal del servicio, quiere decir que la labor no podrá ser
desarrollada por un tercero, únicamente por el trabajador con el cual se celebró el
contrato.

Continuada subordinación: el empleador goza de la facultad para dirigir, dar

órdenes y exigir cumplimiento de las mismas, así mismo goza del derecho de poner
reglas en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, las cuales se pueden
mantener por la duración del contrato, lo anterior sin que se vea afectado el honor
y la dignidad del empleado.

Remuneración

Contraprestación o retribución que recibe el empleado por el desarrollo de su

trabajo.

4. MODOS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

Se debe notificar al empleado e informar el motivo o los motivos de la terminación

cuando esta es con justa causa, se debe reportar todos los motivos ya que una vez
notificado el empleado y en caso de proceso, no podrá el empleador argumentar su
decisión por motivos diferentes a los informados al empleado en el momentos de la
terminación del contrato, de no ser así se estaría vulnerando el derecho de defensa.

El empleador cuenta con diferentes posibilidades para realizar la terminación del

contrato de trabajo, en las cuales es indiferente si el contrato es de término
indefinido o fijo, las causales consideran las situaciones en las que se ve
8
amenazada la propiedad del empleador, es decir daño patrimonial y contempla a su
vez el daño moral, generados por el empleado en los que se pueda determinar el
dolo y mala fe.

A su vez en la justificaciones de terminación de contrato con justa causa, se

contempla desde casos en donde el empleado presente documentación falsa, y por
medio de esta engañe al empleador con el fin de obtener el empleo, es indiferente
si es falsedad ideológica, que se modifica parcialmente el documento o falsedad
material, este último hace referencia a los documentos que son 100% falsificados,
aplica para cualquier provecho indebido.

En los casos que se presente violencia para con el empleador o sus familiares,
directivos, compañeros de trabajo durante el ejercicio de sus labores. El empleador
debe cerciorarse y valorarse de manera objetiva, garantizando la imparcialidad al
momento de tomar la decisión de terminación.

Dentro de las causales se contempla la desidia el desinterés, actos inmorales por

parte del empleador.

5. JUSTA CAUSA EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL.

La terminación del contrato con justa causa se da cuando el empleador finaliza la

relación por una falta grave del trabajador y la empresa debe demostrar con un
proceso disciplinario en que incurrió el empleado, en esta situación no hay lugar a
indemnización, las causas más comunes de despidos con justa causa son:

 Cuando el trabajador ha engañado al trabajador

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador
 La mala fe del trabajador
 El bajo rendimiento del trabajador
 La detención preventiva del trabajador

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  Cuando el trabajador se pensiona
 Preaviso por despido justificado
 La prueba de la justa causa para el despido

6. TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL SIN JUSTA CAUSA E

INDEMNIZACIÓN.

El contrato laboral por regla general puede ser terminado sin justa causa por el
empleador con su respectiva indemnización.

Según el código sustantivo del trabajo en el inciso segundo del artículo 64.

«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:»

Sin embargo se puede dar que un despido sin justa causa sea imposible como en
el caso de los trabajadores que gozan de protección especial provista por la
estabilidad laboral reforzada, en estos casos el empleador así pague su respectiva
indemnización no puede dar por terminado el contrato laboral y si llegase a hacerlo
se puede ver expuesto a una demanda por parte del trabajador.

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 7. PROCEDIMIENTO PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
CON JUSTA CAUSA

El código sustantivo del trabajo señala las causas por las que se puede despedir a
un trabajador con justa causa, sin embargo no regula el procedimiento o proceso
que se debe seguir.

Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes

quienes han fijado las pautas que han de seguir para garantizar los derechos los
derechos de los trabajadores.

La corte constitucional se preocupa porque al trabajador se le garantice que tenga

derecho a una defensa, y esa garantía pasa a ofrecerle un debido proceso de
despido con justa causa

Si un trabajador va a ser sancionado con el despido, se le debe brindar la

oportunidad de que se defienda, refute las pruebas en su contra y presente sus
propias pruebas a su favor.

La garantía de derecho a la defensa y del debido proceso exigen que la empresa

fije un procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes
que permitan tramitar los procesos sancionatorios, así como lo afirma la Corte en la
sentencia.

«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución

Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de
carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de
este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede
o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación
la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de
convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los
derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del
ente correspondiente»

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Por eso la importancia de contar con un manual o un reglamento interno de trabajo
en el cual se fijan los procedimientos que se deben desarrollar para sancionar
disciplinariamente a un trabajador.

El proceso sugerido para despedir a un trabajador con justa causa.

1. Identificar correctamente la justa causa

2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta
3. Notificar al trabajador para que se presente los descargos de acuerdo a las
conductas que se le indilguen
4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos
5. Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido,
indicando claramente las causas y razones por las cuales de despide
6. Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicitar autorización al
inspector de trabajo
7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones

8. ACCIONES CONSTITUCIONALES, LEGALES Y ADMINISTRATIVAS DE

PROTECCIÓN AL TRABAJADOR

Las acciones constitucionales y administrativas que no requieren de apoderado

judicial, como garantía del acceso a la administración de justicia, exponen de forma
clara y precisa los diferentes mecanismos jurídicos que los ciudadanos poseen para
demandar, de la administración, la protección o restitución de sus derechos.
Ejemplos de los modelos reales de las acciones tratados son:

 Acción de tutela: es un mecanismo previsto en la constitución política de

Colombia vigente, que busca proteger los derechos constitucionales de los
individuos cuando cualquiera de estos resulten vulnerados o amenazados.
 Acción de cumplimiento: mediante esta toda persona a quien afecte el
incumplimiento de una norma o con fuerza de ley (leyes, decretos

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 extraordinarios, decretos legislativos) o acto administrativo puede reclamar
ante la autoridad judicial su cumplimiento.
 Acción popular: acción judicial por la cual los poderes públicos y, en general,
cualquier ciudadano, está legitimado para instar la actuación de la
administración de justicia en defensa de intereses colectivos.
 Derecho de petición: es aquel derecho que tiene toda persona individual o
jurídica, grupo, organización o asociación para solicitar o reclamar antes las
autoridades competentes.

9. DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMERCIAL.

9.1 ¿Que es una sociedad comercial?

Una sociedad comercial es una persona jurídica que nace de la celebración de un

contrato entre personas naturales y/o personas jurídicas que se obligan a hacer un
aporte en dinero, en trabajo o en otros bienes apreciables en dinero, con el fin de
repartirse entre sí las utilidades obtenidas por la empresa a través del desarrollo de
una actividad comercial. Las sociedades pueden constituirse por escritura pública
o por documento privado y una vez constituida legalmente, forma una persona
jurídica distinta de los socios individualmente considerados (Artículo 98 del Código
de Comercio).

9.2 Cuáles son los tipos societarios y sus requisitos.

Existen distintos entes societarios, cada uno con características particulares en

aspectos fiscales, responsabilidades de sus accionistas o socios, su forma de
constitución, transformación y disolución, etc. De dicha diferencia, cada empresario
determinará cual es la que más le conviene. Cada sociedad mercantil tiene una

13
forma distinta de constituir, de transformarse, de conformar su patrimonio, la
responsabilidad de sus dueños, etc.

 Sociedades por Acciones S.A.

Constitución: a través de Escritura Pública ante Notario o por Documento
privado siempre y cuando cumpla con alguno de los dos requisitos de la ley 1014
de 2006.
Número de accionistas: Mínimo 5 accionistas y no tiene un límite máximo.
Su capital social se divide: en acciones. Las acciones son libremente
negociables, con las excepciones previstas en el artículo 403 y 381 Código de
comercio.
Formación del Capital:
1. Autorizado: Cuantía fija que determina el tope máximo de capitalización de la
sociedad
2. Suscrito: La parte del capital autorizado que los accionistas se comprometen
a pagar a plazo (máximo 1 año) y debe ser al momento de su constitución no
menos de la mitad del autorizado.
3. Pagado: La parte del suscrito que los accionistas efectivamente han pagado
y que ha ingresado a la sociedad.
Responsabilidad de los accionistas: Responden hasta el monto de sus
aportes por las obligaciones sociales (Artículo 373 del Código de Comercio 794
E.T. Inciso 2). Revisor Fiscal: Es obligatorio tenerlo, sin importar su patrimonio.

 Sociedades por Acciones Simplificadas S.A.S.

Constitución: A través de Escritura Pública ante Notario o a través de
Documento Privado, a menos que ingrese un bien sujeto a registro, caso en el
cual la constitución se debe hacer mediante Escritura Pública ante Notario.
Número de accionistas: Mínimo 1 accionista y no tiene un límite máximo. Su
capital social se divide: En acciones. Las acciones son libremente negociables,
pero puede por estatutos restringirse hasta por 10 años su negociación, (por eso
se dice que es un modelo ideal para sociedades de familias)

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 Formación del Capital:
1. Autorizado: Cuantía fija que determina el tope máximo de capitalización de la
sociedad
2. Suscrito: La parte del capital autorizado que los accionistas se comprometen
a pagar a plazo (máximo en 2 años), al momento de su constitución no es
necesario pagar, pues se puede pagar hasta en 2 años, la totalidad suscrita.
3. Pagado: La parte del suscrito que los accionistas efectivamente han pagado
y que ha ingresado a la sociedad.
Responsabilidad de los accionistas: Responden hasta el monto de sus
aportes por las obligaciones sociales. Si la SAS es utilizada para defraudar a la
ley o en perjuicio de terceros, los accionistas y los administradores que hubieren
realizado, participado o facilitado los actos defraudatorios, responderán
solidariamente por las obligaciones nacidas de tales actos y por los perjuicios
causados, más allá del monto de sus aportes.
Revisor Fiscal: Es Voluntario, pero si tiene Activos Brutos a 31 de diciembre del
año anterior iguales o superiores a 5.000 s.m.m.l.v. y/o cuyos ingresos brutos
sean o excedan a 3.000 s.m.m.l.v., será obligatorio tenerlo.

 Sociedad de Responsabilidad Limitada LTDA.

Constitución: A través de Escritura Pública ante Notario ó por Documento
privado siempre y cuando cumpla con alguno de los dos requisitos de la ley 1014
de 2006.
Número de Socios: Mínimo de socios 2, máximo 25.
Formación del Capital:
1. El capital se divide en cuotas o partes de igual valor.
2. El capital debe pagarse totalmente al momento de constituirse.
3. La cesión de cuotas implica una reforma estatutaria.
4. En caso de muerte de uno de un socio, continuará con sus herederos, salvo
estipulación en contrario.
5. La representación está en cabeza de todos los socios, salvo que éstos la
deleguen en un tercero.

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 Responsabilidad de los Socios: Responden solamente hasta el monto de sus
aportes. No obstante, en los estatutos podrá estipularse para todos o algunos de
los socios una mayor responsabilidad (Naturaleza, cuantía, duración y
modalidad de responsabilidad adicional), sin comprometer una responsabilidad
indefinida o ilimitada (artículo 353 C.Co.).
La excepción en la responsabilidad en las “Ltda” es la solidaridad respecto de
las obligaciones laborales y fiscales a cargo de la compañía, por lo que se
perseguirá solidariamente los bienes del patrimonio de cada socio.
Revisor Fiscal: Es Voluntario, pero si tiene Activos Brutos a 31 de diciembre del
año anterior iguales o superiores a 5.000 s.m.m.l.v. y/o cuyos ingresos brutos
sean o excedan a 3.000 s.m.m.l.v., será obligatorio tenerlo.

 Sociedad Comanditaria (Simple o por Acciones)

Constitución: A través de Escritura Pública ante Notario ó por Documento
privado siempre y cuando cumpla con alguno de los dos requisitos de la ley 1014
de 2006.
Número de socios en la C. Simple: Mínimo 2, no tiene un límite máximo.
Número de accionistas en la C. por Acciones: Mínimo 5, no tiene un límite
máximo. Se integra con 2 categorías de socios, Gestores/Colectivos y los
Comanditarios.
1. Gestores administran, NO es necesario que den algún tipo de aporte.
2. Comanditarios hacen los aportes.
3. La Razón Social se forma con el nombre completo o el solo apellido de uno o
más socios colectivos, acompañado de “& Cía.”, y seguida siempre con las
abreviaturas “S. en C.” para las simples y si es por acciones “S. C. A.”
Responsabilidad de los Socios:
Los socios Gestores comprometen solidaria e ilimitadamente su responsabilidad
por las operaciones sociales (No tienen que hacer aportes)
Los socios Comanditarios limitan su responsabilidad hasta el monto de sus
aportes (Artículo 323 C.Co.)

16
Responsabilidad de los Accionistas: en la Comandita por Acciones siguen las
reglas que se establecen para las Sociedades Anónimas. Revisor Fiscal: Es
Voluntario en las Comanditas Simples, pero si tiene Activos Brutos a 31 de
diciembre del año anterior iguales o superiores a 5.000 s.m.m.l.v. y/o cuyos
ingresos brutos sean o excedan a 3.000 s.m.m.l.v., será obligatorio tenerlo.
En las Comanditas por Acciones, será obligatorio tenerlo, sin importar su
patrimonio. Sociedad Colectiva Constitución, transformación y Disolución: A
través de Escritura Pública ante Notario ó por Documento privado siempre y
cuando cumpla con alguno de los dos requisitos de la ley 1014 de 2006.
Número de socios: Mínimo 2 socios, no tiene límite de máximo.
1. El capital se paga todo al momento de constituirse.
2. El capital social se divide en partes de interés social.
3. La Razón Social: nombre completo o el solo apellido de alguno o algunos de
los socios: Suárez “& Cia.”, Duarte “y hermanos”, Vargas “e hijos”
4. La administración corresponde a todos y a c/u uno de los socios, aunque se
puede delegar en uno o en un 3º.

Respondes los socios:

1. Responden solidaria e ilimitadamente por operaciones sociales. 294 Código
de Comercio
2. En lo laboral Artículo 36 C.S.T: son solidariamente responsables de las
obligaciones laborales y sólo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio
(No Confundir)
3. En lo tributario Artículo 794, inc. 1º E.T.: los socios responderán
solidariamente por impuestos, actualizaciones e intereses a prorrata de su
aporte durante el respectivo periodo gravable.
4. Cuando hay cesión, el cedente NO queda liberado de las obligaciones
anteriores, sino 1 año después de la inscripción de cesión. (artículo 301 Código
Comercio)

17
 Revisor Fiscal: Es Voluntario, pero si tiene Activos Brutos a 31 de diciembre del
año anterior iguales o superiores a 5.000 s.m.m.l.v. y/o cuyos ingresos brutos
sean o excedan a 3.000 s.m.m.l.v., será obligatorio tenerlo.

Debemos recordar que el decreto 4463 de 2006 nos indica que podrán constituirse
sociedades por documento privados todas aquellas excepto las comanditarias

9.3. Disolución y Liquidación de Sociedades.

La sociedad comercial se disolverá:

1- Por vencimiento del término previsto para su duración en el contrato, si no fuere
prorrogado válidamente antes de su expiración.
2- Por la imposibilidad de desarrollar la empresa social, por la terminación de la
misma o por la extinción de la cosa o cosas cuya explotación constituye su
objeto.

Por reducción del número de asociados a menos del requerido en

TERCERA ENTREGA

EVALUACIÓN DE CASO LABORAL:

Caso:

María Paulina tiene 25 años de edad y actualmente se encuentra en estado de

embarazo (3 meses de gestación). Ha trabajado dentro de una empresa como
secretaria ejecutiva por 5 años, cumpliendo un horario laboral de lunes a viernes de
8:00 am a 6:00 pm, con un contrato laboral a término indefinido.

Por miedo a perder su empleo no ha informado su estado de embarazo a su

empleador

El día 05 de marzo fue notificada de su despido, argumentándose por parte de su

empleador que fue por justa causa, debido a que ha llegado tarde los últimos días
al trabajo, María Paulina nunca ha recibido memorando o requerimiento alguno.
18
Preguntas:

1.¿Qué protección constitucional tiene María Paulina por su estado de embarazo?

La protección que tiene María Paulina durante su estado de embarazo es el fuero

de maternidad, puesto que su estado compromete su salud física y mental durante
dicho periodo, la corte es explicita en estos casos ya que obliga a los empleadores
a garantizar el derecho al trabajo y la protección al menor que está próximo a nacer

2.Conforme a la actual jurisprudencia de la corte constitucional: ¿María Paulina

debió informarle de su estado de embarazo al empleador?

Si, debió informar al empleador su estado de embarazo para poder obtener el fuero
de salud reforzado por maternidad considerando que el desconocimiento de esta
información otorga al empleador la potestad a dar por terminado el contrato de
trabajo en cualquier momento.

3.¿El contrato de María Paulina es de índole laboral? Explique los elementos

Si, por que en el caso se menciona el término, horario de trabajo, cargo y tiempo en
vigencia del contrato con el empleador

4.¿Existe justa causa para la terminación del contrato laboral? Explique

Si existe la infracción de una falta con relación al incumplimiento en su horario de

trabajo y si está contemplada en el reglamento interno de trabajo debe ser
sancionada sin embargo no es un causal de despido con Justa Causa sin considerar
los elementos probatorios y reiterativos de la misma.

5.¿Se respetó el principio del debido proceso a María Paulina?

No, frente a este caso el empleador no respeto el debido proceso frente a las
causales de terminación de un contrato de trabajo teniendo en cuenta que es un
comportamiento reiterativo y que pudo ser conciliado con la empleada.

¿Se surtió conforme a la ley el procedimiento establecido para la terminación del

contrato laboral?

19
No, la empleada María Paulina no tuvo la oportunidad de ser escuchada para
exponer los motivos por los cuales estaba presentando las constantes llegadas
tarde a su lugar de trabajo las cuales intuitivamente pueden dar a conocer su real
actual estado de salud con relación a su embarazo, por su parte el empleador debió
llevar el debido proceso disciplinario reglamentado por la jurisprudencia donde da a
conocer el derecho de la defensa.

6.¿Qué acciones legales y constitucionales puede ejercer María Paulina?

Para el caso de María Paulina se debe entablar una acción de tutela en la cual ella
dé a conocer la razón por la cual fue terminado su contrato de trabajo de 5 años sin
contar con un procedimiento legitimo para su defensa con relación a sus contantes
llegadas tarde y considerando importante que no le informaron por medio de
memorandos que estaba incurriendo en una falta ni recibió algún comunicado para
presentar descargos, su estado de embarazo lo desconoce el empleador y por tanto
esta no es la causal inicial del término de su contrato.

CONCLUSION

La presentación de este trabajo nos da conocer varios elementos importantes para

el desarrollo de nuestras actividades en el entorno laboral, lo cual concluye con un
aprendizaje detallado de estatutos, reglamentos y acciones a entablar en el derecho
laboral y comercial.

20
REFERENCIAS.

 Cartilla semana 1, Evolución del derecho laboral

 Lectura Complementaria, Jaramillo Jassir, I.D. (2010). Principios
constitucionales y legales del derecho del trabajo colombiano.
Editorial Universidad de Rosario. 2010, p155--‐222. 67p.Recuperado
de:
http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO/vid/370869530/gra
phical_version
 https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-
causa.html
 https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-sin-justa-
causa.html
 https://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-
trabajador-por-justa-causa.html
 https://www.misabogados.com.co/blog/que-es-la-accion-de-tutela
 https://www.reddhfic.org/index.php?option=com_content&view=article&id=6
0&Itemid=143
 https://es.wikipedia.org/wiki/Acci%C3%B3n_popular_(derecho)
 http://consultajurisprudencial.ramajudicial.gov.co:8080/WebRelatoria/csj/index.xhtml

21