LEGISLACIÓN LABORAL

APLICADA AL TRABAJO- 2023

AIEP Viña del Mar – Escuela de Negocios
Auditoría
Semana 1
 Evolución legislativa del derecho laboral en Chile: siete etapas

La primera legislación aplicable fue el Código Civil de 1855, que hacía aplicable las normas sobre arrendamiento de
servicios y el contrato de confección de obra material. Otras fueron las normas del Código de Comercio de 1865,
referentes a los dependientes de comercio.
Por su parte, el Código de Minería regulaba lo relativo a los operarios mineros.

En una segunda etapa se dictaron una serie de leyes laborales aisladas (etapa que abarca desde los años 1906 a 1924). Ya
en esta época se comienza a avizorar una mayor preocupación por los temas sociales. Algunas de las leyes más
representativas son:

a) Ley sobre habitaciones obreras (1906).

b) Ley sobre descanso dominical (1907).
c) La nueva ley sobre descanso dominical que perfeccionó la primera (1918).
d) Ley sobre accidentes del trabajo (1916), la que se perfeccionó con la actual ley
N° 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
 Evolución legislativa del derecho laboral en Chile: siete etapas

La tercera etapa
En septiembre de 1924 se dictaron siete leyes laborales de gran importancia, las cuales pasaron a constituir parte de un
proyecto para la elaboración de un futuro Código del Trabajo. Estas leyes versaban sobre las siguientes materias:

a) Ley N° 4053 sobre contrato de trabajo para obreros.

b) Ley Nº 4054 sobre seguro obligatorio por enfermedad vejez e invalidez.
c) Ley Nº 4055 sobre accidentes del trabajo.
d) Ley N° 4056 sobre tribunales de conciliación y arbitraje, los que regulaban materias
propias del derecho colectivo del trabajo.
e) Ley N° 4057 sobre organizaciones sindicales.
Legislación aplicada al trabajo / Derecho laboral y relaciones colectivas de trabajo
f) Ley Nº 4058 sobre sociedades cooperativas.
g) Ley Nº 4059 sobre contrato de trabajo de empleados particulares
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La cuarta etapa corresponde a la vigencia del Código del Trabajo de 1931, el que constituye la primera codificación sobre
la materia y fue una recopilación de las leyes dispersas existentes hasta ese entonces.

La quinta etapa de evolución comprende desde el año 1973 hasta 1979, durante la cual siguió rigiendo el código de 1931.
No obstante, muchas de sus disposiciones habían quedado sin efecto en virtud de normas transitorias, especialmente en
lo relativo al derecho colectivo del trabajo.

La sexta etapa se caracteriza porque se legisló vía decretos leyes. Por tanto, el Derecho del Trabajo se plasmó en una serie
de decretos, siendo los más importantes los siguientes:

a) DL 2200 sobre contrato individual de trabajo (1978).

b) DL 2756 sobre organizaciones sindicales (1979).
c) DL 2758 sobre negociación colectiva (1979).
d) DL 3648 mediante el cual se suprimieron los tribunales y cortes especiales laborales.

Posteriormente con la ley 18.510 se restableció parcialmente esta judicatura especial, mediante la creación de los
Juzgados de Letras de Trabajo.
 Evolución legislativa del derecho laboral en Chile: siete etapas

La séptima y última etapa se inicia a partir del año 1987 con la dictación del Código del Trabajo de ese año,
que correspondía a la ley N° 18.620, el que sufrió una serie de modificaciones en materias de gran importancia
como la terminación del Contrato de Trabajo, que se reguló por la ley Nº 19.010 de 1990; y sobre
organizaciones sindicales y negociación colectiva, regulada por la ley Nº 19.069 de 1991, las que quedaron
como legislación complementaria al código de la época.

Frente a esta falta de sistematización, en 1994 el Código del Trabajo fue refundido y coordinado mediante DFL
N°1 de 24 de Enero de 1994, el que pasa a ser una recopilación de los textos legales dispersos que regían hasta
ese momento. Este Código es el que nos rige en la actualidad y ha sufrido una serie de modificaciones en
materias de gran interés, las que se estudiaran en el desarrollo de este módulo.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL CHILENO

1. Principio protector.

2. Principio de la irrenunciabilidad.

3. Principio de la continuidad.

4. Principio de la primacía de la realidad.

5. Principio de la buena fe.

6. Principio de la razonabilidad.

7. Principio de la no discriminación laboral.

8. Principio del rendimiento.

9. Principio de la ajenidad de los riesgos.

10. Principio de la gratuidad

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 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL CHILENO

1. Principio protector: Este principio constituye la base fundamental sobre la cual descansa el Derecho del
Trabajo. Encuentra su fundamento en la desigualdad en que se encuentran las partes de la relación laboral,
estableciendo una protección especial a la parte más débil de ésta (el trabajador), quien se encuentra
subordinado y en una situación de desigualdad económica frente a la persona del empleador.

2. Principio de la irrenunciabilidad: En materia laboral, la ley en el Art.5 CT expresamente consagra la

irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores prescribiendo que los derechos laborales serán
irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, por tanto, no juega acá la autonomía de la
voluntad.
Desde el punto de vista Jurídico Publico, las leyes laborales tienen por finalidad otorgar a los trabajadores
condiciones mínimas de contratación no sólo desde el punto de vista económico, sino que se busca proteger la
vida y salud de los trabajadores y su familia (y, finalmente, de la sociedad en general).
La irrenunciabilidad sólo cobra aplicación durante la vigencia del contrato de trabajo

3. Principio de continuidad: Uno de los elementos tipificantes de la relación laboral es la continuidad de los
servicios prestados por el trabajador. Esto va unido a la característica del contrato de trabajo de ser un contrato
de tracto sucesivo, es decir, que sus efectos se van cumpliendo a través del tiempo. En otras palabras, la
relación laboral que regula no se agota en un instante, sino que se prolonga por un período más o menos
extenso.

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 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL CHILENO

4. Principio de primacía de la realidad: Entre lo que ocurre en la realidad de los hechos y aquello que conste en
documentos o acuerdos, se debe dar preferencia a lo que ocurre en el campo de los hechos.
El contrato de trabajo ha sido denominado como un "contrato realidad", en el sentido que aún cuando en sus
cláusulas se establezca lo contrario, las condiciones laborales del trabajador serán aquellas que se cumplan en la
práctica al prestarse efectivamente los servicios.

5. Principio de la razonabilidad: Su postulado fundamental radica en que las partes de una relación laboral deben
actuar en conformidad a la razón, a lo que sea razonable y justo.
Este principio resulta de vital importancia en el Derecho del Trabajo, ya que por la especial naturaleza de este
derecho eminentemente protector, la razonabilidad constituye un límite lógico, evitándose de esta manera
situaciones arbitrarias e injustas.

6. Principio de la buena fe: En materia laboral, la buena fe tiene gran importancia. Con el contrato de trabajo nace
una relación de comunidad y convivencia personal que obliga a las partes a convivir y unificar esfuerzos hacia un
objetivo común, como es la eficiencia de la empresa, lo que redundará en beneficios para ambos contratantes.
Es por esto que se exige a las partes cumplir una serie de obligaciones tanto materiales como éticas, y cuya
infracción puede importar responsabilidad para el infractor.
Como obligaciones éticas podemos mencionar el deber del empleador de velar por la vida, salud y seguridad de los
trabajadores, pagar puntualmente las remuneraciones, respetar la jornada de sus trabajadores y el trato digno,
entre otras.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL CHILENO

7. Principio del rendimiento: Consiste en que las partes de la relación laboral deben hacer un esfuerzo común
para impulsar e incrementar el rendimiento productivo de la empresa, en pro del bien de la economía nacional.
Este principio no es más que una manifestación del principio de la buena fe y el cumplimiento de las obligaciones
ético-jurídicas del contrato de trabajo

8. Principio de la ajenidad de los riesgos: Este principio se basa en la circunstancia de que la dirección, mando y la
toma de decisiones en la empresa corresponde al empleador y, por ende, los riesgos de la explotación son de
cargo
exclusivo del empresario, debiendo el trabajador recibir su remuneración con prescindencia de cualquier
contingencia que pudiera acaecer.
El trabajador no puede verse afectado por situaciones que no le corresponde manejar, tales como faltas de
materias primas, sobre stock o bajas en la demanda, entre otras.

9. Principio de la no discriminación: Este principio busca proteger al trabajador de toda discriminación arbitraria
que pudiera sufrir tanto en su acceso a un trabajo como en el desarrollo de la relación laboral, lo que implica
excluir todas aquellas diferencias ilegítimas que pudieran importar para el trabajador quedar en una situación
desfavorable respecto de otros.

10.- Principio de gratuidad: Este principio es una manifestación del principio protector en el sentido que, siendo
el trabajador la parte más débil económicamente en la relación laboral, se ha procurado que las actuaciones ante
los tribunales de justicia y órganos administrativos como la Inspección del Trabajo sean gratuitas.
 FUNCION SOCIAL DEL TRABAJO EN CHILE SEGUN EL
DERECHO LABORAL

La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) alude a la función social del trabajo y recalca en su constitución
que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material
y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades” (Art. II, Constitución Organización Internacional del Trabajo).

Así, y al alero de esta declaración en la constitución de la OIT, el artículo 2 del Código del Trabajo chileno señala la
misma función social del trabajo, al indicar: "Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan" (Art. 2 Código del Trabajo).
 ASPECTOS REGULATORIOS
RELACIONADOS

Ámbito de aplicación del Código del Trabajo:

El Art. 1 del C. del T. señala que el presente cuerpo legal rige las relaciones laborales entre empleadores
y trabajadores.
A continuación señala quienes no están regulados por este código. Ellos son:

1. Los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada.

2. Los funcionarios del Congreso Nacional.
3. Los funcionarios del Poder Judicial.
4. Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.

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 Elementos del contrato de trabajo:

a) Es una convención, esto es, un acuerdo de voluntades libre y espontáneo, que crea derechos y
obligaciones para ambas partes.
Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones básicas: prestar servicios personales y pagar por
éstos una remuneración.

b) Prestación de servicios personales: el trabajador, persona natural, debe prestar sus servicios en
persona sin representación ni delegación alguna.

c) Subordinación y dependencia del empleador: nos remitimos a lo que ya se analizó sobre el punto.

d) Remuneración: se trata de la profesionalidad de los servicios. Es por esto que el empleador debe
retribuir económicamente al trabajador.

e) Continuidad en los servicios: nos remitimos a lo señalado en el principio de continuidad.

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 Sujetos del derecho del trabajo:

Personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta intervienen en la relación laboral, esto es,
en la prestación, recepción, negociación, normatividad y control de la misma, tanto desde el punto de
vista de la relación individual del trabajo como en su aspecto colectivo.

a) Sujetos Individuales
a. Trabajador
b. Empleador

b) Sujetos Colectivos
a. Empresa
b. Organizaciones sindicales
c. Estado

RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DEL TRABAJO CODIGO DEL TRABAJO

En esta regulación de relaciones laborales que tiene el Código del Trabajo encontramos dos grandes
elementos: lo que se refiere al contrato individual y lo que se refiere al contrato colectivo de trabajo.
 DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMATIVAS RELATIVAS AL
TRABAJO DE MENORES

El art.13 prescribe que, para efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden
contratar libremente sus servicios los mayores de 18 años.
No obstante lo señalado, el Código del Trabajo ha dado una reglamentación especial en los artículos 13 a
18 al trabajo de los menores de edad, con la finalidad de proteger el trabajo de los menores.

Así, se distinguen diversas situaciones que se analizarán a continuación.

A. Los menores de 18 y mayores de 16 años podrán celebrar contrato de trabajo siempre que cuenten
con la autorización expresa de su padre o de su madre (o, a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno; y a falta de todos ellos, de los guardadores o personas o instituciones que tengan a su
cargo al menor). Finalmente, a falta de todos los anteriores, el contrato deberá ser autorizado por el
Inspector del Trabajo respectivo.

B. Los menores de 16 y mayores de 15 años podrán contratar sus servicios si cuentan con la autorización
indicada y cumpliendo con su obligación escolar. Sólo podrán desarrollar trabajos ligeros que no afecten
su salud y desarrollo, y en la medida que no se afecte su asistencia a la escuela y a cualquier programan
educativo o de formación.

C. Los menores de 18 años no podrán desempeñarse en trabajos o faenas que exijan fuerzas excesivas,
ni tampoco en actividades que puedan implicar peligro para su salud, seguridad y moralidad (Art.14).
 DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMATIVAS RELATIVAS AL
TRABAJO DE MENORES

D. A los menores de 18 años les quedan prohibidos los trabajos en cabarets u otros establecimientos
semejantes en que se presenten espectáculos en vivo y/o se expendan bebidas alcohólicas para ser
consumidas en el mismo local. Sin embargo, estos menores podrán actuar en los espectáculos siempre
que cuentes con autorización de su representante legal y del juez del trabajo (Art. 15).

E. Los menores de 21 años no podrán ser contratados en faenas mineras subterráneas sin someterse
previamente a un examen de aptitud física. En caso de incumplimiento por parte del empleador, será
sancionado con multa de 3 a 8 UTM, las que se duplicarán en caso de reincidir en la infracción (Art. 14).

F. Los menores de 18 años tienen prohibición de contratar sus servicios en labores nocturnas entre las
22:00 y 07:00 horas en establecimientos industriales y comerciales. Hace excepción a esto, la
circunstancia de que en dichas faenas laboren sólo miembros de una misma familia, bajo la supervisión
de uno de ellos (Art. 18).

G. En casos calificados, los menores de 15 años podrán contratar sus servicios en actividades de cine,
teatro, televisión, radio, circo y otras de la misma naturaleza, siempre que cuenten con la autorización
de su representante legal o del Tribunal de familia (Art. 16).
MUCHAS GRACIAS