ABC DE LA CONTRATACION LABORAL EN COLOMBIA.

OBJETIVO
El seminario ABC de la Contratación Laboral en Colombia, busca brindar o
aumentar las competencias y herramientas necesarias para enfrentarse
específicamente a todo lo relacionado con el mundo de la contratación laboral, es
por ello que la temática que trataremos, será en una terminología sencilla, pero
bajo la normatividad vigente colombiana, para que sea de fácil interpretación para
los empleadores y trabajadores de las diferentes actividades económicas de
nuestro país y así evitar situaciones de riesgo generadas desde la vinculación
laboral.

CONTENIDO
1. PRINCIPIOS MINIMOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO AL TRABAJO
2. CONTRATO DE TRABAJO O CONTRATO LABORAL
3. PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y CAPACIDAD PARA
CONTRATAR
4. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
5. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
(Forma, contenido, duración y prueba del contrato)
6. PRESTACIONES SOCIALES
7. APROPIACIONES DE NOMINA
8. CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
9. CONTRATO DE TRABAJO Vs. CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
10. CONTRATO REALIDAD.
11. CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS
12. SUSPENSION DEL CONTRATO
13. CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO

PRINCIPIOS MINIMOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO AL TRABAJO (Art

53 C.P.C)
En un sentido estricto, los principios del Derecho son el origen o el fundamento de
las normas; son fuente del derecho en nuestro ordenamiento Jurídico.
Los principios y derechos fundamentales en el trabajo constituyen la columna
vertebral de la relación laboral en Colombia; por lo que, es imprescindible tenerlo
en cuenta para el correcto ejercicio y comprensión de la totalidad de las
instituciones propias del Derecho del Trabajo.
En el ordenamiento jurídico colombiano es posible destacar los siguientes
Principios Mínimos Fundamentales del Derecho al Trabajo, contenidos en el
artículo 53 de nuestra Constitución Política de 1991, el cual reza:
Constitución Política de Colombia - Artículo 53.
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de
los trabajadores.
•  Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
Establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y
garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente
a otros. No se debe considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de
trabajar.
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo.
Mínima: Hace referencia a que la remuneración debe ser razonable (Lo mínimo
que necesita el trabajador) para cubrir las necesidades básicas.

ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO. 1. Para fijar el salario mínimo deben
tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica
de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. 2. Para los
trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades
que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos,
combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. 3. Las
circuntancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación
del salario mínimo
Vital: Ha dicho la Corte Constitucional, que este concepto se refiere a que la
remuneración debe ser suficiente para la subsistencia del trabajador y su núcleo
familiar, en condiciones dignas.
Móvil: Que no permanezca inmutable en el tiempo, debe ajustarse conforme a las
necesidades, cambios y en función al costo de vida
En Colombia, el salario mínimo se fija anualmente en una mesa tripartita, de
no existir acuerdo al finalizar el año, lo hace el Gobierno Nacional por
Decreto.

Estabilidad en el empleo.
Garantía de estabilidad al trabajador, en desarrollo de su contrato de mientras se
mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral. La relación laboral por
si misma debe ser estable y debe garantizarse condiciones idóneas al trabajador
para desempeñar sus labores.
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales.
El ordenamiento Jurídico en materia laboral se dirige a garantizar al trabajador un
mínimo de derechos y garantías, de acuerdo con lo cual es claro que, cualquier
pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez.
Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
Existen 2 formas extrajudiciales de poner fin a un conflicto en la relación laboral,
estas son la Transacción y Conciliación y, solo pueden aplicarse cuando se trata
de derechos inciertos (Aquellos derechos que no están probados) y discutibles.

Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e

interpretación de las fuentes formales de derecho.
De existir conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicar dos o más normas a
un caso concreto, el operador jurídico debe elegir aquella norma que resulte más
benéfica para el trabajador.
Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
Implica que ante la discrepancia entre los hechos que ocurren en la realidad y lo
que está asentado en documentos, prevalecen los hechos.  
Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario
La seguridad social es un derecho humano, el estado deben velar por este y el
empleador durante la relación laboral; así mismo es obligación de los empleadores
ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran y el
descanso necesario
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad.
La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado, así
mismo se prohíbe el trabajo y la explotación infantil.
• El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico
de las pensiones legales
Los pensionados gozan de protección del Estado para el pago oportuno y al
reajuste periódico de las pensiones.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,
hacen parte de la legislación interna
• Bloque de Constitucionalidad.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

EL CONTRATO DE TRABAJO
C.S.T. en su artículo 22 define el Contrato de Trabajo:
ARTICULO 22. DEFINICION.
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
En Colombia las partes que intervienen en el contrato se denominan “Trabajador
y Empleador” siendo este último quien se beneficia del servicio del primero.
El trabajador siempre va a ser una Persona Natural – Persona Humana, Física;
mientras que el empleador puede ser una persona Natural o Jurídica (Persona
Ficticia)

C.S.T. ARTICULO 22. DEFINICION.

(…)
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La columna vertebral del contrato de trabajo en Colombia, es la concurrencia de 3
elementos, sin los cuales no puede existir el Contrato de Trabajo.
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES:
1. El primer elemento es l a actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo:
Supone esto, que es el trabajador quien personalmente debe realizar el trabajo
contratado, pues es la persona contratada, de modo que la ejecución del trabajo
no puede ser delegada a un tercero.
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador:
La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es
otra que el deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le de el
empleador, en donde el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo
(modo) y cuándo (tiempo) debe ejecutar el trabajo contratado y el lugar de su
ejecución.
3. Un salario como retribución del servicio.
Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer
algo se tiene derecho a una remuneración.
La norma simplemente se refiere a «Un salario como retribución del servicio.», que
es el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación
personal del servicio, este puede ser en dinero o en especie.
De conformidad con la ley, constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que
se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas o comisiones.
Consejo de Estado
Son tres los criterios que nos permiten determinar si los dineros o especies
recibidas por el trabajador constituyen salario:
1) Que sea retributivo en forma directa del servicio prestado.
2) Que ingrese al patrimonio del trabajador y lo enriquezca.
3) Que tenga el carácter de no gratuidad o liberalidad.
En tal sentido, son salario las primas, sobresueldos, porcentajes sobre ventas,
comisiones, bonificaciones habituales, el valor del trabajo suplementario o de
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
Modalidades del salario:
a) Según la forma: en dinero o en especie.
b) Según la periodicidad con que se recibe: ordinario o extraordinario.
c) Según la constancia con que se recibe: fijo, variable o mixto.
d) Por unidad de tiempo: diario, decenal, semanal, quincenal, mensual. El periodo
máximo de pago no puede exceder de un mes. La remuneración mensual
comprende los días de trabajo y también los de descansos semanales
obligatorios.
e) Por obra o resultado.
f) Básico e integral.
¿Qué pagos no constituyen salario?
- Los pagos o beneficios por accidente de trabajo o
enfermedad profesional
- Auxilio monetario por enfermedad no profesional
- Calzado y vestido de labor
- Pagos y beneficios por maternidad
- Gastos de entierro del trabajador
- Auxilio de cesantía y sus intereses
- Pensión de jubilación o vejez
- Auxilio por enfermedad no profesional e invalidez
- Prima de servicio
Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente, u otorgados en forma extra legal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extra
legales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
El auxilio de transporte, las vacaciones, ya sea su disfrute o su compensación en
dinero, los viáticos accidentales y los permanentes en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador los medios de transporte o gastos de representación,
las propinas.
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la
remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y
que implique retibución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas comisiones o participación de utilidades.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado por el
art. 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: No constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes
de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como
la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios
o de navidad.

ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. Modificado por el art. 16 de la Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente: 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de
la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de
esta ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que
pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). Texto
anterior:
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. 1. El salario en especie la alimentación,
habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, como parte de
la retribución ordinaria del servicio. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo y a falta de esa valoración se estimará pericialmente.
ARTICULO 130. VIATICOS. 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que
sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación. 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos. 3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente.
ARTICULO 131. PROPINAS. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye
salario. 2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que
éste reciba por propinas. ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE
ESTIPULACION. Modificado por el art. 18 de la Ley 50 de 1990, interpretado con
autoridad por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002 El texto modificado por la Ley 50 de
1990 es el siguiente: 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario
en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y
340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como
el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en
general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. 3. Ver Nota de
Vigencia en relación con el factor porcentual Este salario no estará exento de las
cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de
compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se
disminuirán en un treinta por ciento (30%). 4. El trabajador que desee acogerse a esta
estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás
prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello

MODALIDADES DEL CONTRATO

(forma, contenido, duración, revisión, suspensión y prueba del contrato)
ARTICULO 37 C.S.T. FORMA.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
ARTICULO 38 C.S.T. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el
empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago;
3. La duración del contrato.
ARTICULO 39 C.S.T. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se
extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno
para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el
lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

CONTRATO A TERMINO FIJO

ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio.

Es aquel en que las partes (empleado y empleador) pactan una duración precisa
en el tiempo para su ejecución.
Características:
 Tiene de forma expresa una fecha de inicio y de terminación.
 Debe constar siempre por escrito.
 Su duración no puede ser superior a (3) tres años, pero es renovable
indefinidamente.
 Si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año, y así sucesivamente.
 Los contratos celebrados de 1 a 3 años, se prorrogan por termino igual al
pactado en el contrato inicial.
 Es el único que requiere de preaviso por parte del empleador para su
terminación, 30 días de anticipación.
Se puede terminar el contrato por expiración del tiempo de duración pactado, la
justa causa incurrida por el trabajador, o por decisión unilateral de cualquiera de
las partes.

CONTRATO DE DURACION INDEFINIDA

Se considera indefinido, ya que no se pacta entre el trabajador y empleador un
plazo o término de duración.
Características:
 Establece fecha de inicio, más no de terminación.
 Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
  Dura su vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo.
 El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con la
antelación no inferior a treinta (30) días.
 Esa estabilidad laboral se hace más patente en la media en que pasa el
tiempo.
 También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en
razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que
al hacerse verbal se presume legalmente como indefinido.
Sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión
voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la
pensión del trabajador.

CONTRATO DE OBRA
El artículo 45 del C.S.T. se encarga de regular la duración del contrato de trabajo,
y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se le da a este tipo de
contrato.
Características:
 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
 No permite renovación ni prórroga.
 Puede ser verbal o escrito.
 No requiere preaviso para su terminación.
 Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.
 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.
 El contrato de obra o labor debe acordarse entre las partes de forma
expresa (Para efectos probatorios)
«Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un
aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que
incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada»,
pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad
residual a término indefinido. 
Sentencia 69175 del 27 de junio de 2018.
TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

Es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de

las actividades normales del empleador.

Características:
 Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.
 Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el
empleador.
Los trabajadores ocasionales o transitorios no tienen tratamientos especiales o
diferentes respecto a los demás trabajadores de la empresa, respecto al derecho
al auxilio de cesantías y a la prima de servicios.
Sentencia C-823 del 2006

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica
en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios
para adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación,
por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un
apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase
práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo
mensual legal vigente.

*No aplica para migrantes provenientes de Venezuela en condición irregular.

Características.
• Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años
que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las
restricciones de que trata el Código del Trabajo.
• El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.
• En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.
• El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones
u oficios que requieran formación profesional metódica y completa,
determinando los períodos máximos de duración de los respectivos
contratos para cada uno de aquéllos.

ARTICULO 83. ESTIPULACIONES ESENCIALES. El contrato de aprendizaje

debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del
contrato.
4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del
contrato.
8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 76 C.S.T. Define el período de prueba como la etapa inicial del

contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
del trabajo.
El artículo 77 del mismo código dispone que el periodo de prueba debe constar
por escrito, incluso en el contrato verbal de trabajo. Señala el numeral primero del
referido artículo:
«El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.»
El período de prueba por regla general y en los contratos indefinidos no puede
exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.

Generalidades del periodo de prueba en el contrato de trabajo

• El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo
cualquiera que sea su tipo:
• Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o
labor, o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.
• El periodo de prueba no se presume, si no se pacta expresamente en el
contrato de trabajo, no puede existir.
• El periodo de prueba puede ser inferior al máximo legal, pero nunca
superior, y si las partes así lo deciden, pueden no acordar un periodo de
prueba.
• En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo
de prueba, pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le
confiere al periodo de prueba.
La duración de ese periodo de ascenso al no estar regulado por la ley sino por las
partes, tendrá la duración que libremente se acuerde.
Si el trabajador no demuestra ser competente en su nuevo cargo, la consecuencia
no puede ser el despido del trabajador, sino que el trabajador debe regresar al
cargo anterior, y de allí lo importante que este acuerdo se haga por escrito.
En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período
de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses.
Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el
máximo legal.
En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.
En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es
como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.

Por lo tanto, el contrato no es definitivo hasta tanto transcurra el periodo de

prueba, pues mientras se esté en periodo de prueba cualquiera de las partes
puede desistir del contrato.
 PRESTACIONES SOCIALES

Todo trabajador vinculado con un Contrato de Trabajo tiene derecho al pago de

prestaciones sociales.
¿Qué son las prestaciones sociales?
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de Trabajo, por sus
servicios prestados. Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos
y utilidades en la empresa o unidad económica.
¿Cuáles son las prestaciones sociales?
Las prestaciones sociales están conformadas por los siguientes conceptos:
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías
 Intereses sobre cesantías.
 Dotación.
 Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado
de carácter salarial, por tanto, no se incluye aquí.
Las prestaciones sociales incluyen la prima de servicios que se paga en dos
cuotas anuales, las cesantías que se liquidan una vez al año, así como los
intereses sobre cesantías, también se incluyen las primas extralegales y la
dotación, estas dos últimas varían de acuerdo con cada empresa. Por su parte,
las vacaciones, aunque generalmente se incluyen, no se consideran parte de las
prestaciones sociales.
• Definamos las prestaciones sociales.
 Las cesantías son una prestación social a la que tienen derecho los
empleados del sector público y privado, diseñada con el fin de crear un
ahorro para solventar los gastos durante el desempleo, pero que puede ser
usado para pagar educación superior o comprar vivienda.
Las cesantías son administradas por los fondos privados y por el Fondo Nacional
del Ahorro, en el caso de los trabajadores del Estado.
 Intereses sobre cesantías: En enero de cada año, el empleador debe
pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa
del 12% anual
Para liquidar las prestaciones sociales debes incluir todos los valores que reciba el
empleado que se constituyan salario, como: auxilio de transporte, comisiones,
horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.
 Prima de servicios: El empleador está obligado a pagar a su empleado o
empleados, la prestación social denominada prima de servicios que
corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos
pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los
primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
 Dotación: Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que
devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales; quien devengue más de
dos salarios mínimos no tiene tal derecho.
Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código
sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador
debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa.
Las vacaciones: Son un descanso remunerado de carácter salarial.
Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo (no importa el tipo) tiene
derecho a vacaciones anuales remuneradas.
Estas consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador
equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de
vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de
manera proporcional al tiempo trabajado.

FORMULAS PARA CALCULAR PRESTACIONES SOCIALES

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL

Según la OIT (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO), podemos

definirlo como el conjunto armónico de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos que buscan proteger a los individuos y hogares, para asegurarles
el acceso al sistema de salud, garantízales la seguridad de un ingreso, en
particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes de
trabajo, maternidad o pérdida del sostén de la familia.
En Colombia se viene regulando conforme a lo estipulado en la ley 100/93 y todos
sus decretos reglamentarios y se compone de los sistemas de pensiones, salud,
riesgos profesionales y demás servicios complementarios.

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

El Sistema General de Pensiones tiene por objeto garantizar a la población, el
amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte,
mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones determinadas en la
Ley 100 de 1993. También propende por la ampliación progresiva de cobertura a
los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones.
Está compuesto por dos regímenes solidarios excluyentes pero que coexisten. El
primero es el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida que es
de carácter público y es administrado por Colpensiones. El segundo es el
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, que es de carácter privado y es
operado por las Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías. 

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD EN SALUD

El Sistema General de Seguridad Social en Salud tiene por objeto regular el

servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso al servicio a toda
la población, en todos los niveles de atención. Es operado por las Entidades
Promotoras de Salud (EPS) y la prestación del servicio está a cargo de las
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS)

Los aportes al Sistema de Seguridad Social se realizan de acuerdo con las

siguientes proporciones en relación con el salario devengado:
Tiempo completo

EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,

destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.
Su financiación proviene de la cotización obligatoria, determinada por el nivel de
ingreso y la clasificación del riesgo. Las Administradoras de Riesgos Profesionales
(ARL) son las entidades responsables de la afiliación, el registro y el recaudo de
sus cotizaciones. 

¿CUÁLES SON LOS APORTES PARAFISCALES?

En Colombia hay tres pagos o aportes parafiscales que los empleadores deben
realizar por sus trabajadores, que son:

• Aportes a las cajas de compensación o subsidio familiar.

Mensualmente la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de
cotización por este concepto.

La exoneración de aportes parafiscales de que trata el artículo 114-1 del estatuto tributario
no aplica sobre los aportes a la caja de compensación familiar, así que siempre se deben
apropiar y pagar.

• Aportes al Instituto colombiano de bienestar familiar.

Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con
destino al I.C.B.F.
No se deben pagar los aportes al ICBF por los trabajadores que devenguen menos de 10
salarios mínimos

• Aportes al servicio nacional de aprendizaje.

Mensualmente la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con
destino al SENA.
No hay que pagar los aportes al SENA por trabajadores que tengan un salario inferior a
10 mínimos.

Estos son los aportes parafiscales sobre la nómina, que son distintos a las
contribuciones al sistema de seguridad social.

EL SUBSIDIO FAMILIAR
Es una prestación social cuyo objetivo fundamental consiste en el alivio de las
cargas económicas que representan el sostenimiento de la familia como núcleo
básico de la sociedad (Artículo 343 del Código Sustantivo del Trabajo). El subsidio
familiar no es salario, sino un derecho latente que se concreta cuando se le
genera al trabajador por razones de parentesco, convivencia o dependencia
económica, para que con él disfrute de los beneficios que ofrecen las instituciones
responsables de la administración del subsidio.
El subsidio familiar es suministrado a los trabajadores en bienes, servicios y en
ayudas monetarias. Es administrado por las cajas de compensación familiar

EL CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

El contrato de prestación de servicios NO es una modalidad de contratación

laboral, es un contrato de naturaleza civil o comercial; por lo que, no se rige por el
Código Sustantivo del Trabajo. También es una forma de vinculación muy usada
en el sector público. No obstante, hacemos énfasis en el contrato civil, que es más
utilizado para la contratación de personal por parte de las empresas. Está
regulado en el artículo 1495 de Código Civil, por el código de comercio por el
CPACA.

Se caracteriza por tener objeto que se debe desarrollar o un servicio que se debe
prestar, y en el cual el contratista tiene cierta libertad para ejecutarlo por cuanto no
está sometido a la continuada y completa subordinación, aunque se precisa que la
subordinación también es un elemento presente en el contrato de servicios, pero
sin la connotación y sin el alcance que tiene en un contrato de trabajo.

Características
 La empresa sólo paga el valor acordado por el servicio.
 La contraprestación no se llama honorarios.
 El empleador no se hace cargo ni de licencias de maternidad, ni de pago de
incapacidades, ni beneficia con primas, ni asume cuotas para cesantías,
pensiones, salud, vacaciones o beneficios parafiscales.
 Puede establecerse por cualquier monto, porque no está regido por el
Código del Trabajo y, por lo tanto, no se basa en el salario mínimo vigente.
 Al contratista debe pagar en su totalidad las cuotas para pensión y salud.
En contraprestación, este tipo de contratación tiene la ventaja de que no
obliga al trabajador a cumplir un horario. El contratista puede administrar su
propio tiempo y su energía y comprometerse con diferentes contratos por
servicios.

Aunque la Corte Constitucional ha dicho que debe ser la excepción y no la regla,

este tipo de contratación prevalece en las entidades estatales para ejecutar
servicios, por un monto determinado, a riesgo del contratista, se debe aclarar que
cada vez es más común esta figura para vincular personal de apoyo en el sector
público.
La figura de OPS no genera una relación laboral, por tanto, el contratante no está
obligado a pagarle la seguridad social al contratista, ni a exigirle cumplimiento de
un horario laboral ni un periodo de prueba.

El contratista, sin importar la duración o el valor del contrato, deberá estar afiliado
y ser cotizante obligatorio al Sistema General de la Seguridad Social en Salud y
Pensiones.
las empresas o contratantes para efectos fiscales tienen la obligación de revisar
los aportes antes de realizar los pagos a los contratistas, para evitar multas y
sanciones.
Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por
cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social
cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo.
La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente
que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo
debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales.

DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

 Teniendo en cuenta el carácter de actividad independiente, el contrato de

prestación de servicios puede suscribirse con una persona natural o
jurídica, mientras que el contrato de trabajo, por las características
mencionadas, únicamente puede ser desarrollado por una persona natural
que goza de los beneficios laborales.
 La independencia y autonomía del contratista. Esto quiere decir que puede
contar con la disposición de su tiempo para desarrollar las actividades
encomendadas, siempre y cuando cumpla con la ejecución del contrato. El
trabajador sí debe cumplir horarios y se encuentra subordinado para el
resto de sus funciones.
 El trabajador, salvo casos especiales debe tener dedicación exclusiva a su
labor, mientras el contratista tiene la libertad de ejecutar al mismo tiempo
otros contratos de prestación de servicios. Esto permite que una buena
parte de los contratistas presten sus servicios en varias entidades
simultáneamente.
 El contratista recibe el pago de honorarios como contraprestación a la labor
desempeñada, mientras el trabajador recibe un salario, además del pago de
prestaciones sociales y el amparo del régimen laboral.

CONFIGURACIÓN DEL CONTRATO REALIDAD

El contrato realidad es aquel que aunque no se definió inicialmente, ni formalizó, la

ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas
por el trabajador.

Principio de la primacía de la realidad.

Este principio es fundamental para demostrar subordinación en una relación
contractual que se convierte en laboral, teniendo en cuenta la realidad de la
ejecución de la actividad a cargo del individuo

ARTICULO 196. COEXISTENCIA DE PRESTACIONES. 1. La coexistencia de contratos de que trata el

artículo 26 implica la coexistencia de prestaciones. 2. Cuando un trabajador tenga derecho a que
varios empleadores le concedan una prestación asistencial o en especie, estos empleadores tienen
que suministrarla y costearla en proporción a los salarios que cada uno le pague al trabajador, y si
uno solo de ellos la suministrare íntegramente, quedara subrogado en las acciones del trabajador
contra los demás respecto de la parte o cuota que a éstos corresponda.