FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PRESENTADO POR:

JAIME CABELLO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA

JULIO 2019
 FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

INICIO

1. REQUISICIÓN
PERSONAL

2. VACANTE

NO SI
ANALISIS
REALIZARLO SI ES NUEVO DE CONSULTAR ESPECIFICACIONES
PUESTO

NO
HAY
SI
CANDIDATO
3. RECLUTAMIENTO PROMOVERLO
EN LA
EMPRESA

SI

REQUISITOS
MINIMOS 4. ENTREVISTA
PREVIA

NO SI

NO ¿SATISFACTORIA? 5. DILIGENCIAMIENO DE SOLICITUD

RECHAZO

6. EVALUACION
NO TECNICA

¿SATISFACTORIA?
SI

NO EVALUACION
¿SATISFACTORIA? SICOMETRICA Y
CONOCIMIENTO
GENERAL

SI
CREACION Y
FIN MANTENIMIENTO DE OFERTA DE
BASE DE DATOS EMPLEO
El proceso inicia con la detección de la necesidad de contratar personal, las razones pueden ser
diversas.

 Creación de puestos.
 Vacantes
 Bajas de empleados
 Rotaciones y promociones
 Incorporación de nuevas tecnologías
 Entre otros.

Se continúa con un análisis detallado del puesto de trabajo, describiendo las tareas y funciones a
desempeñar. A partir de allí inicia la etapa de reclutamiento.

1. REQUISICION PERSONAL.

Es la solicitud que realiza un área de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que
considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así
como las características del puesto.

2. VACANTE.

La vacante puede completarse con la incorporación de una persona ajena a la organización o a

través de un movimiento interno.

3. RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más

tarde se seleccionarán a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de
actividades orientadas a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales luego se seleccionará alguno. Es la
convocatoria de candidatos, la actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los
candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida. Una organización primero
identifica a su candidato, y luego debe atraerlo. En un proceso de selección los dos eligen, no sólo
la empresa sino también el postulante.

Existen dos clases de Reclutamiento de Personal: Externo e Interno.

RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Cuando existe una vacante que se debe cubrir para un cliente específico, y no se quiere o no se
puede transferir o promover a un empleado ya existente. Se intenta cubrir entonces, con candidatos
potenciales, disponibles a través de una búsqueda exhaustiva que podría comprender cualquiera de
los procedimientos descritos:

Internet: portales de empleo, anuncios, campañas, red de búsqueda, publicación blog, redes
sociales.

Anuncios en revistas y/o clasificados en periódicos.

Visita a Asociaciones Estudiantiles.

Directorios Académicos.

Revisiones de base de datos de hojas de vida de candidatos que se presentaron anteriormente.

Contactos con universidades, alcaldías, parroquias, centros de integración, colegios profesionales.

Contactos con otras unidades de negocio, así mismo otras organizaciones laborales.

Verificación de candidatos presentados por los mismos empleados de la empresa.

Volanteo, perifoneo y voz a voz.

Actualmente un medio muy eficiente y de gran difusión utilizado en el Reclutamiento de Personal es

el Internet, aunque no deja de ser utilizado a menudo el volanteo, el perifoneo y el aviso de prensa,
aunque se cree que tiende a desaparecer puesto que cada vez son más asequibles los medios
digitales para todo tipo de público.

RECLUTAMIENTO INTERNO:

En Recursos Humanos esto es denominado Plan Carrera o Promociones Internas, en estos casos los
trabajadores que cumplan los requisitos propios del perfil del cargo, tienen la posibilidad de
postularse, de esta manera RRHH busca entonces promover (vertical), o transferir (horizontal), e
inclusive a transferir con promoción (movimiento diagonal) contribuyendo en todo caso a la
retención de talento y al buen clima organizacional.

El anterior proceso tiene sus ventajas, tales como:

Es más rápido. El trabajador ya está en la empresa, por lo cual se evita tiempos de periodos de
preaviso, o las demoras del proceso natural en el reclutamiento externo.

Ofrece mayor validez y seguridad, ya que el candidato fue evaluado y los Jefes ya tienen su concepto
y reconocimiento de su labor.

Estas oportunidades se ofrecen a quienes realmente han demostrado durante un cierto periodo de
tiempo que tienen las condiciones para el puesto de trabajo, por lo tanto genera un clima sano de
competencia entre el personal.

El gasto de entrenamiento es sustancialmente menor. De igual manera los costes de publicaciones,

avisos, volantes, campañas, es menor ostensiblemente.

El Reclutamiento de Personal externo también ofrece sus ventajas:

Son sistemas renovados y enriquecidos en sus fuentes.

La preparación y el desarrollo del personal, efectuada por el mismo candidato, se pueden

aprovechar para disminuir los gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo, y obtener
resultados a corto plazo.

El aporte de nuevas ideas y de diferentes enfoques hacia los problemas internos, y actualizarse
frente a la vanguardia externa o a lo que ocurre en las diferentes empresas y el cómo manejan sus
conflictos internos.
Vale la pena anotar que siempre está la opción de realizar los dos tipos de reclutamiento que en
algunos casos suelen llamar “mixto”, puesto que el objetivo final siempre será cubrir la vacante,
pero adicionalmente, con una persona calificada para dicho fin.

Importancia de realizar el reclutamiento en la organización:

La realización idónea de este conjunto de procesos, trae como respuesta mejores candidatos
potencialmente calificados, capaces de cumplir sus objetivos y metas dentro (o fuera) de la
organización. Por tal motivo en Grupo Soluciones Horizonte, nos preocupamos por hacer bien la
tarea y entregar a nuestros clientes un personal idóneo y acorde a sus necesidades, convirtiéndose
en el punto clave y la columna vertebral de la compañía, su Capital Humano. En un mundo cada día
más competitivo, las empresas en general buscan a su vez ser más productivas y para esto
necesitamos tener a la tecnología de nuestro lado, y brindarles a los empleados mayor importancia
profesionalizando el departamento de Recursos Humanos.

ENTREVISTA.

La entrevista puede incluir una pre-entrevista o entrevista preliminar, intercambio breve para
chequear información sobre el currículo. También una entrevista técnica, donde se examinan
conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una entrevista profunda,
situación Bipersonal centrada en el conocimiento del candidato, su historia, características
personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.
La Entrevista es una instancia fundamental del proceso de selección. Es el momento en que cual
corroboramos los datos mencionados en el CV, evaluamos la trayectoria laboral del candidato, su
potencial y elaboramos hipótesis con respecto a sus rasgos de personalidad y la compatibilidad de
éstos con el puesto a cubrir. Es la instancia en la que establecemos las evaluaciones a tomar, de
orden técnico, psicotécnico, ambiental, etc. La entrevista nos permite establecer cuáles son los test
más adecuados para evaluar al postulante

DILIGENCIAMIENTO DE SOLICITUD.

Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo.

EVALUACION TÉCNICA.

A través de ésta se evalúa, de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los
candidatos a los puestos vacantes. Esto implica que el encargado del proceso decida cuál es la mejor
prueba que se debe aplicar.

OFERTA DE EMPLEO.

Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a las que ha sido sometido, y si la empresa
muestra interés de contratarlo, le envía directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa
demuestra el interés que tiene de contratarlo.

CREACION Y MANTENIMIENTO DE BASE DE DATOS

A nivel de Recursos Humanos, la base de datos de empresa es un elemento esencial para el

desarrollo correcto de su misión, ya que va a permitir a los responsables de este departamento
organizar de una forma ágil y efectiva toda la información que tienen de los empleados y el clima
laboral, evaluarla y desarrollar una planificación en función de las necesidades que detecten