Análisis y Descripción Del Puesto - Gestión Capital Humano

Gestión del Capital Humano
EPE Ingeniería Industrial
Análisis y descripción puestos Reclutamiento personal Selección de personal
Evaluación del desempeño Remuneraciones y compensaciones

Sesión 2.a
Unidad N° 2
Principales procesos de la Gestión del Capital Humano
Logro
Al finalizar la unidad, el
estudiante describe cada uno
de los procesos que intervienen
en la Gestión del Capital
Humano.
Sesión 3
Al finalizar la sesión, el
estudiante, describe y analiza
los perfiles de los puestos de
trabajo en la empresa que
labora.
Introducción
• Las organizaciones están interesadas en desarrollar, mejorar u optimizar sus procesos de
Gestión del Capital Humano, así como sus políticas relacionadas con ellos.
• Las organizaciones laborales tienen contextos y necesidades que difieren y por tanto,
necesitan personalizar o adecuar los procesos que intervienen en la Gestión del Capital
Humano.
• En la presente exposición se abordará la necesidad e importancia de emplear aquellos

procesos que intervienen en la Gestión del Capital Humano, lo que nos permitirán
garantizar una gestión eficaz y eficiente.
Puesto de trabajo
• Entendemos por puesto de trabajo a el espacio que uno

ocupa en una empresa, institución o entidad cuando
desempeña algún tipo de tarea o actividad con la cual
puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o
sueldo específico.
• El puesto de trabajo es también lo que se ofrece en

una organización y lo que uno busca para su
inserción laboral.
• El puesto de trabajo es, un concepto abstracto que implica la actividad por la cual uno es contratado
y a partir de la cual recibirá un salario que ha sido específicamente designado de acuerdo al
esfuerzo, la cantidad de horas, la necesidad de conocimientos, el peligro que el trabajo suponga,
etc.
• El concepto de puesto de trabajo también hace referencia al espacio o lugar específico en la que
una persona debe desarrollar una actividad: fábrica, oficina, petrolera, la calle, etc.
• La noción de puesto de trabajo ha variado mucho en comparación con otros tiempos debido a los
cambios en las necesidades de empleos que muchas empresas tienen, así como también las
nuevas posibilidades de empleo que surgen con medios como internet.
• Un puesto no sólo implica la ocupación de un espacio físico,
sino también el desempeño de un rol que se vale de
diversas tareas para cumplir determinadas metas.
Puesto de trabajo
• No es estático, cambia con el tiempo al perseguir un mejor resultado.
• Podemos decir que no toda actividad es considerada puesto de trabajo, pues hay requisitos como
son:
Una institución organizada,
Un orden jerárquico,
Un contrato,
Un salario fijo, y
Una serie de compromisos adquiridos, dentro de una estructura formal y legal.
De no cumplir con lo mencionado anteriormente se hablaría solo de un trabajador independiente

que maneja su propio tiempo y carece de un sueldo fijo siendo así diferente a una persona que
desempeña una labor en una empresa donde cumple un horario, y recibe a cambio sus
prestaciones.
Análisis y descripción de puestos
Conceptos
• Análisis de puestos: Estudia y determina los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
desempeño. A través del análisis, los puestos se valoran y
clasifican para efectos de comparación.
• Descripción de puestos: Se muestra la relación de tareas,
obligaciones y responsabilidades del puesto de trabajo.
• Factores de análisis: Permiten estudiar de manera objetiva

una gran cantidad de puestos: intelectuales, condiciones de
trabajo, físicos, responsabilidades,
• Le Análisis y descripción de puestos, es el procedimiento por el

cual se obtiene información acerca de los puestos en la
organización con la finalidad de determinar las obligaciones y
responsabilidades del mismo, así como el perfil de personas,
escolaridad, conocimientos y experiencia que se requieren para
ocuparlos, entre otros.
• Estos comúnmente se elaboran: al inicio de operaciones de la

Empresa, cuando se crean nuevos puestos, cuando se
modifican drásticamente los mismos por necesidades de la
organización, cuando se requiere determinar la compensación
del puesto, entre otras.
Finalidades
• Importante para un correcto desarrollo de las política del área de Capital humano.
• Ayuda a maximizar el desempeño y la productividad de la organización.
• Ayuda a determinar qué factores harán que el desempeño del mismo sea eficaz. En este aspecto el
hacer una correcta descripción del puesto de trabajo ayuda a determinar los requerimientos del
mismo.
• Permite la valoración del mismo, la selección de la persona idónea para el mismo y la posibilidad
de evaluar el desempeño de la persona que desarrolla un puesto de trabajo determinado.
• Permite determinar de un modo correcto la formación del ocupante y el programa de desarrollo
personal dentro de la empresa. Al mismo tiempo también determinará una definición exacta de la
persona que sustituirá al capital humano que ocupa un puesto de trabajo específico cuando cese la
actividad del trabajador titular, bien por jubilación del mismo o cualquier otra causa.
Formato de descripción del puesto de trabajo
Sobre la descripción del Puesto de Trabajo
• El jefe directo o persona designada del área de

Capital Humano, según corresponda, preparan una
descripción minuciosa del puesto de trabajo para
cada puesto, por ejemplo, un puesto a crearse o uno
vacante.
• La descripción del puesto de trabajo, va a

especificar las responsabilidades, calificaciones y
habilidades requeridas, las relaciones de
subordinación y otros aspectos que se consideren
importantes del puesto, en función de la estrategia,
metas y planes de la organización.
Estructura del Análisis de Puesto
1. Requisitos intelectuales: comprende las
exigencias del puesto que intelectualmente debe
poseer el ocupante para desempeñarse en el
puesto de trabajo.
Entre los requisitos intelectuales están los factores

siguientes:
• Escolaridad
• Experiencia
• Iniciativa
• Aptitudes intelectuales
2. Requisitos físicos:
Comprende la cantidad y continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se
requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el
ocupante para el desempeño adecuado del puesto.
Entre estos requisitos, podemos considerar:
• Esfuerzo físico requerido

• Concentración visual
• Destrezas o habilidades
• Complexión física requerida
3. Responsabilidades adquiridas:
Se consideran aquellas que aparte del desempeño

normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del
puesto en relación con la supervisión directa de sus
subordinados, de material, de las herramientas o
equipos que utiliza, el patrimonio de la empresa, de
dinero, documentos, etc.
4. Condiciones de trabajo:
• Comprenden las condiciones del ambiente y entorno en el que se realiza el trabajo (lo
hace desagradable, es adverso, o sujeto a riesgos), exige al ocupante una dura
adaptación a fin de mantener la productividad y el rendimiento de sus funciones.
• Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para
facilitarle su desempeño.
Comprende los factores de análisis siguientes:
- Ambiente de trabajo
- Riesgos de trabajo:
• a) Accidentes de trabajo
• b) Enfermedades profesionales
Métodos de Análisis y Descripción de Puestos
• La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades

de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por
las informaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto
que la prestación de servicios de obtención y manejo de
información es responsabilidad de staff (analista de cargos).
• El analista de cargos puede ser un funcionario especializado

del staff, como el jefe de departamento en el que está
localizado el cargo que va a describirse y a analizarse, como
también puede ser el propio ocupante del cargo.
Métodos utilizados
1. Observación Directa
. Métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia.
. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, de tiempos
y de métodos.
. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del
cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos
claves de su observación en la hoja de análisis de cargos.
. Como no siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la
observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que esto
sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
a. No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
b. Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los
datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.
Desventajas
a. Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos requiere invertir
bastante tiempo.
b. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos
realmente importantes para el análisis.
c. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

2. Cuestionario
El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que será analizado
o sus jefes o supervisores), que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las
preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
características.
Características
a. La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el
ocupante o su supervisor.
b. La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del

ocupante es activa (llena el cuestionario).
• Ventajas
a. Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que
participan varias dependencias de la empresa.
b. Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c. Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y
devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros
métodos.
d. Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
• Desventajas
a. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por escrito.
b. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c. Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas.
3. Entrevista directa:
• Garantiza una interacción frente a frente entre el analista
y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y
desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los
mecanismos de colaboración y de participación.
• Características
a. La recolección de datos se hace mediante una

entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la
que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
b. La participación del analista y del ocupante es activa.

• Ventajas
a. Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.
b. Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a
la manera racional como se obtienen los datos.
d. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
•Desventajas
a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que
resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
b.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
4. Métodos mixtos:
Para contrarrestar las desventajas y obtener mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda
utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones de dos o más métodos de análisis.
Los más utilizados son:

a. Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una
entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos
obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
Perfil del Puesto
• También se conoce como perfil profesional.
• Recopilación de los requisitos y calificaciones personales

exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas
de un trabajador dentro de una institución: nivel de
estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de
instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas.
• El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta

sumamente útil en la administración y plantación exitosa
de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier
nivel.

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Análisis y descripción puestos Reclutamiento personal Selección de personal

Evaluación del desempeño Remuneraciones y compensaciones

• En la presente exposición se abordará la necesidad e importancia de emplear aquellos

• Entendemos por puesto de trabajo a el espacio que uno

• El puesto de trabajo es también lo que se ofrece en

De no cumplir con lo mencionado anteriormente se hablaría solo de un trabajador independiente

• Análisis de puestos: Estudia y determina los requisitos,

• Factores de análisis: Permiten estudiar de manera objetiva

• Le Análisis y descripción de puestos, es el procedimiento por el

• Estos comúnmente se elaboran: al inicio de operaciones de la

• El jefe directo o persona designada del área de

• La descripción del puesto de trabajo, va a

Entre los requisitos intelectuales están los factores

Entre estos requisitos, podemos considerar:

• Esfuerzo físico requerido

Se consideran aquellas que aparte del desempeño

• La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades

• El analista de cargos puede ser un funcionario especializado

a. No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.

c. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

b. La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del

a. La recolección de datos se hace mediante una

b. La participación del analista y del ocupante es activa.

b.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

Los más utilizados son:

• Recopilación de los requisitos y calificaciones personales

• El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta

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