Descripción y Especificación Del Puesto

Descripción y
Especificación del Puesto

de Trabajo
EN 6 FEBRERO, 2018 POR GRUPO9551
El análisis y descripción de puestos de trabajo es la metodología básica y

fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de
organización, es una herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso
de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el análisis de
puestos de trabajo, a través de una descripción sistematizada de lo que hace el
conjunto de trabajadores de una empresa. Sirven de punto de partida para el
diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán
continuar mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano.
Especificación del puesto
Se refiere al puesto de trabajo como unidad de gestión en la división de trabajo,

es decir, que aquí también se habla del análisis de las tareas, análisis de trabajo,
se conocerán los requisitos que demanda cada puesto, así como las atribuciones
y responsabilidades que se tendrán.
Con este análisis se obtiene información sobre los siguientes aspectos:
1. Descripción del puesto: Se refiere al proceso mediante el cual se determinan las

tareas y los requisitos que éste demanda.
2. Selección del empleado: Se lleva a cabo a través del un proceso en el cual se
identifica si el empleado cumple con las características para realizar el trabajo.
3. Capacitación: También depende de los requisitos a cubrir en el puesto.
4. Planeación del poder personal: Para valorar posibilidades de ascenso de
acuerdo a las aptitudes de cada empleado.
5. Valoración de desempeño: Se pretende evaluar las capacidades de los
trabajadores.
6. Clasificación del puesto: Determina pago de salarios, transferencias y ascensos.
7. Evaluación del puesto.
8. Diseño del puesto: Para planear procesos seguros que garanticen una mayor
productividad y sin menos riesgos laborales.
9. Lineamientos legales.
10. Análisis organizacionales: Permite registrar las impresiones que tienen los
trabajadores sobre cómo consideran su ambiente laboral y las funciones que
desempeñan.
El análisis se conforma de 8 secciones:
1. Título del puesto: Debe ser preciso, que refleje la actividad a desempeñar. Sirve
para darle una identidad a cada trabajador, denota status y valor del empleo.
2. Resumen: 1 párrafo de extensión y plasma la naturaleza y propósito del empleo.
3. Actividades de trabajo: Enlista las tareas o actividades a realizar.
4. Herramientas o equipo utilizados: Determinar los instrumentos necesarios para
ejecutar la actividad.
5. Contexto del puesto: Descripción del entorno laboral y factores que en él
influyen como, estrés, demandas físicas, temperatura, número de personal en
un área determinada, riesgos, etc.
6. Desempeño del trabajo: Establecer la manera en que será evaluado el
trabajador.
7. Información de compensación: Lo relativo a los salarios.
8. Competencias del puesto: Especificaciones del puesto o las competencias
requeridas, (KSAO). Esta se divide en dos secciones, la primera con la
competencias al momento de la contratación y la segunda las adquiridas
después de la contratación.
La Descripción de Puestos.
Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, esta
será una exposición detallada similar a un inventario que describe todos los
elementos que requiere el puesto. Según las necesidades de cada organización,
esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad
y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y
externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el
puesto, etc. Por ejemplo:
 Nombre del puesto.
 Objetivos del puesto.
 Responsabilidades.
 Atribuciones y Beneficios.
 Disponibilidad.
 Edad/Sexo.
 Formación/ Experiencia/ Habilidades necesarias.
 Características personales/Actitudes/Valores/Intereses.
La especificación del puesto de trabajo puede ser usada por los empleados como
un guía o referencia para el auto-desarrollo.
El análisis de puestos ordinarios y de ejecutivos.
El análisis de puestos trae consigo varios beneficios importantes, no solo para la

empresa, también para los supervisores, para el trabajador, así como para el
departamento de recursos humanos. El análisis de puestos puede darse para
cargos ordinarios (sin olvidar especificar su necesidad y objeto) o para cargos
ejecutivos, para estos últimos la importancia de su análisis resulta más
relevante pues estos cargos tienden a potenciar y controlar la vida dentro de la
empresa, además de que realizarlo puede ser un poco diferente que con los
puestos de menor nivel, por lo que deberán tomarse en cuenta los siguientes
factores:
1. Su importancia. Se deberán tomar en cuenta las características que ayuden a

innovar, reformar, mejorar, etc., las actividades de la empresa.
2. Sus dificultades. La adaptación de hombre y puesto. No siempre se
corresponden las tareas a desempeñar con los mínimos o los máximos
requeridos, existirá la conjunción de varios puestos en un solo hombre y puede
que haya confusión de jerarquías y funciones, en estos casos, deberán
contemplarse y describir las diferencias funciones del puesto de trabajo dentro
de un mismo análisis.
El análisis del puesto ejecutivo está conformado por:
 Título del puesto

 Posición en la estructura de la empresa
 Deberes generales
 Funciones básicas
 Descripción específica (distinción de las actividades diarias, periódicas y
eventuales)
 Especificación del puesto (conocimientos necesarios, experiencia, autoridad y
responsabilidad, características para ocupar el puesto).
La estructura del análisis de puestos
Como hemos visto, existen diferencias entre la descripción y el análisis del

puesto:
Descripción del puesto: Nos ayuda a saber Qué es lo que se va a hacer en el

cargo.
Análisis del puesto: Es el que nos dice Cómo y Qué es lo que se necesita para
para realizar el cargo.
En general el análisis de puestos se estructura en 4 requisitos:
1. Requisitos intelectuales:
Se piden los siguientes factores
 Escolaridad básica
 Experiencia básica
 Adaptabilidad al cargo
 Iniciativa necesaria
 Aptitudes necesarias
2. Requisitos físicos. Incluyen la cantidad de energía y la fatiga que puede

ocasionar el puesto de trabajo, así como la complexión física que se necesita
para desempeñar efectivamente el trabajo. Incluye los siguientes factores:
 Esfuerzo físico necesario

 Capacidad visual
 Destreza o habilidad
 Constitución física necesaria
3. Responsabilidades que se adquieren.
Comprenden los siguientes factores:
 Supervisión de personal
 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos valores o documentos
 Contactos internos o externos
 Información confidencial.
4. Condiciones de trabajo. Abarca las circunstancias en las que se desarrolla el

cargo. Sus factores de análisis son:
 Ambiente de trabajo
 Riesgos del trabajo
a) Accidentes
b) Enfermedades
Métodos de descripción y análisis de cargos
Existen diversos métodos para la descripción y análisis de puestos, los

más utilizados son:
1. Observación directa:
Se observa al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno

ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos
clave de su observación en una hoja de análisis de cargos.
2. Cuestionario:
Para realizar el análisis, el personal que llena un cuestionario de análisis
de cargos y así registra todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su
contenido y sus características.
3. Entrevista directa:
Por medio de un contacto directo y verbal entre analista y empleado se

obtiene información sobre todos los aspectos relativos del puesto.
4. Métodos mixtos
 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el

ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista
rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar
y aclarar los datos obtenidos.
 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
 Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.
 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del
cargo, etc.
CHIAVENATO, I. (2007). PARTICIPACIÓN EN LA OBTENCIÓN DE DATOS
SOBRE EL PUESTO. RECUPERADO DE: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES. OCTAVA
EDICIÓN. PP. 233.
REFERENCIAS
Aamodt, M. (2010). Evaluación y análisis de puesto. En Aamodt, M. (Ed.)

Psicología industrial/organizacional. México. Cengage Learning Editores.
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Análisis y descripción en puestos de trabajo en la administración local.

(2009) Revista Electrónica CEMCI, [en línea] (vol. 2) pp. 5-9. Recuperado
de: http://revista.cemci.org/numero2/documentos/doc2.pdf [Consultado el 4
de febrero de 2018]
Chiavenato. I., (2002). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.
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Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital

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Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGrawHill. Cap. 7,

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Grados. E. J., (2001). Inducción, reclutamiento y selección. México:

Manual moderno. Cap. 8 pp. 209 - 220
Grados, J., A. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción
del personal. El manual moderno. Cap. 6, Análisis de puestos, pp. 163-181
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Estr@tegia Magazine marzo 2, 2020
La descripción de puestos
La descripción es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás puestos que existen en la empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución y los objetivos del mismo.
Estructura de la Descripción de un Puesto

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

1» Nombre de la Organización:
Nombre del puesto:
Departamento:
Nivel Jerárquico del puesto:
Subordinación:
Comunicaciones colaterales:
DESCRIPCIÓN GENERAL
2» …
DESCRIPCIÓN DETALLADA
3» …
Sección de identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de
identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización.
Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una
visión general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de
ese puesto.
Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que
debe indicarse:
– Lo que hace el trabajador
– Cómo lo hace
– Por qué lo hace
– Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.
La especificación de puestos
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades
comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera
adecuada. Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o
atribuciones imponen al ocupante.
Estructura de la Especificación de un Puesto
El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:
REQUISITOS INTELECTUALES
1» Instrucción básica:
Experiencia:
Adaptabilidad al puesto:
Iniciativa necesaria:
Aptitudes necesarias:
REQUISITOS FÍSICOS
2» Esfuerzo físico necesario:
Habilidades:
…
RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
3» …
CONDICIONES DE TRABAJO
4» Ambiente de trabajo:
…
Factores de Especificación
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de
acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se
refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de
cargo.
Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el
entrenamiento técnico considerado necesario.
Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado
ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos.
Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre
ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o
la experiencia.
Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación
particular y para trabajar armoniosamente con otros.
Iniciativa necesaria.
Aptitudes necesarias.
Requisitos físicos:
Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar
un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.
Capacidad visual.
Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o
naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que
debe ser alcanzada en ciertas pruebas.
Complexión física necesaria.
Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumarizar los diferentes tipos de
responsabilidades que el empleado puede requerir:
Supervisión de personal
Material, herramientas o equipos
Dinero, título o documentos
Contactos internos o externos
Información confidencial
Condiciones de trabajo:
Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el
puesto.
Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La
especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos
peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y físicas necesarias para desempeñar el
trabajo en forma segura.
Beneficios: incluye
* Capacitación
* Remuneración
* Carrera, etc.
Mantenimiento del análisis
Siempre es necesario tener en cuenta que los puestos son de naturaleza dinámica, de
manera que las descripciones y especificaciones de cargos deben revisarse conforme
ocurran cambios o ante la solicitud de empleados o supervisores.

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Descripción y

Especificación del Puesto

El análisis y descripción de puestos de trabajo es la metodología básica y

Especificación del puesto

Se refiere al puesto de trabajo como unidad de gestión en la división de trabajo,

Con este análisis se obtiene información sobre los siguientes aspectos:

1. Descripción del puesto: Se refiere al proceso mediante el cual se determinan las

El análisis se conforma de 8 secciones:

El análisis de puestos ordinarios y de ejecutivos.

El análisis de puestos trae consigo varios beneficios importantes, no solo para la

1. Su importancia. Se deberán tomar en cuenta las características que ayuden a

El análisis del puesto ejecutivo está conformado por:

 Título del puesto

La estructura del análisis de puestos

Como hemos visto, existen diferencias entre la descripción y el análisis del

Descripción del puesto: Nos ayuda a saber Qué es lo que se va a hacer en el

En general el análisis de puestos se estructura en 4 requisitos:

Se piden los siguientes factores

2. Requisitos físicos. Incluyen la cantidad de energía y la fatiga que puede

 Esfuerzo físico necesario

3. Responsabilidades que se adquieren.

Comprenden los siguientes factores:

4. Condiciones de trabajo. Abarca las circunstancias en las que se desarrolla el

Existen diversos métodos para la descripción y análisis de puestos, los

Se observa al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno

Por medio de un contacto directo y verbal entre analista y empleado se

 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el

Aamodt, M. (2010). Evaluación y análisis de puesto. En Aamodt, M. (Ed.)

Análisis y descripción en puestos de trabajo en la administración local.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGrawHill. Cap. 7,

Grados. E. J., (2001). Inducción, reclutamiento y selección. México:

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

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Estructura de la Descripción de un Puesto

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Estructura de la Especificación de un Puesto

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:

Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

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