Analisis y Evaluacion de Puestos de Trabajo

 Esel proceso de reunir, analizar y
registrar información relativa a los

puestos dentro de una organización.
Dicha información se registra en lo que
comúnmente se denomina Descripciones
y Especificaciones del Puesto.
 ¿Quésignifica tener un "puesto" o a los
que algunos denominan también "cargo"
dentro de una organización?
 Esun conjunto de funciones con una

posición definida dentro de la estructura
de la organización.
 Antes de crear un departamento de personal, los gerentes de
cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos
al personal.
 A medida que aumenta el grado de complejidad de una

organización, más funciones se delegan en el departamento
de personal, el cual no suele poseer información detallada
sobre los puestos de otros departamentos; esa información se
debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en
obtener, evaluar y organizar información sobre los puestos de
una organización.
 Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de

trabajo, no de quienes lo desempeñan.
 Antes de comenzar con un análisis de puesto, se debe
estudiar:
• La organización
• Características
• Objetivos
• Insumos (personal, material y de procesos)
• Productos y/o servicios que brinda
1. Identificación de puesto
Identificar los puestos que hay. En una empresa
pequeña es sencillo, pero cuando la empresa es
muy grande hay que recurrir a nómina y
organigramas vigentes, o en su defecto a una
entrevista directa con empleados, supervisores y
gerentes.
Desarrollo del cuestionario
Su objetivo es identificar labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos y
niveles de desempeño que se necesitan en un
puesto específico.
Identificación y actualización:
primero se identifica el puesto
que se describirá más adelante,
así como la fecha en que se
elaboró la última descripción. Es
preciso verificar esta
información para no utilizar
datos atrasados y no aplicar la
información a otro puesto.
Deberes y responsabilidades:
Muchos formatos especifican el propósito
del puesto y la manera en que se lleva a
cabo. Esto proporciona una rápida
descripción de las labores.
Los deberes y responsabilidades
específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas.
• Aptitudes humanas y condiciones de
trabajo:
Describe los conocimientos, habilidades,
requisitos académicos, experiencia y otros
factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto.
Es vital para proceder a llenar una vacante
o efectuar una promoción.
Asimismo, permite la planeación de
programas de capacitación específica.
* Niveles de desempeño: en el caso de
muchas funciones industriales, suelen
fijarse niveles mínimos normales y
máximos de rendimiento. Se deberá
recurrir en muchas ocasiones a la ayuda
de los supervisores o los ingenieros
industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.
 Obtención de datos
* Entrevistas: el analista visita personalmente al
sujeto que puede proporcionarle información
relevante sobre algún puesto. Puede basarse
en un cuestionario general, al cual pueden
agregársele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto.
Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero
tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a
personas que desempeñan el puesto como a
sus supervisores (que se entrevistan después.
A fin de verificar la información proporcionada
por el empleado).
• Comités de expertos: aunque igualmente
costoso y lento, el método de recabar la
opinión de un grupo de expertos
reunidos ex profeso para analizar un
puesto permite un alto grado de
confiabilidad.
• Es especialmente útil cuando el puesto
evaluado es de vital importancia y
desempeñado por numerosas personas.
• Bitácora del empleado: una verificación
del registro de las actividades diarias del
empleado, según las consigna él mismo
en un cuaderno, ficha o bitácora de
actividades diaria.
• La verificación de estas bitácoras no es
una alternativa común para obtener
información sobre un puesto, porque
significan una inversión en términos
considerables de tiempo.
 Observación directa: este método resulta
lento, costoso y más susceptible de tener
errores. Es aconsejable dejar este campo
al ingeniero de tiempos y movimientos.
Salvo casos excepcionales, no es
recomendable para el análisis de ningún
puesto.
 * El método ideal: flexibilidad en los
procedimientos y sentido común.
 La información de los distintos puestos en una organización se puede
usar para la descripción de puesto, especificaciones de una vacante y
para establecer niveles de desempeño para una función determinada.
• Descripción de puestos: es la explicación escrita de deberes, condiciones de
trabajo y otros aspectos importantes de un puesto específico. (es importante que se
siga la misma estructura para todos los puestos, aún y cuando sean de distinto nivel)
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO (titulo del puesto y otros datos de identificación, ayuda a distinguir un puesto entre
los demás)
 1 » Nombre de la Organización:
 Nombre del puesto:
 Departamento:
 Nivel Jerárquico del puesto:
 Subordinación:
 Comunicaciones colaterales:
 DESCRIPCIÓN GENERAL
 2 » …resumen del puesto: visión general que sea suficiente para identificar y diferenciar
obligaciones del puesto.
 DESCRIPCIÓN DETALLADA
 3 » ... Deberes del puesto: lo que hace el trabajador, cómo lo hace, por qué lo
 hace, herramientas y equipos utilizados, materiales y procedimientos a seguir.
• Especificaciones del puesto: éste describe las demandas que
se le hacen al empleado y las habilidades que debe poseer
para desempeñar el puesto. ( diferencia de descripción de
puesto que describe qué es el puesto; hay que combinar los
aspectos)
 REQUISITOS INTELECTUALES
 1 » Instrucción básica: educación formal mínima, cursos
especiales, o entrenamiento técnico necesario.
 Experiencia: tipo de experiencia requerida para que ocupe el
puesto; se pueden incluir conocimientos específicos.
 Adaptabilidad al puesto: habilidad para encajar en una situación
particular y trabajar en armonía con los demás.
 Iniciativa necesaria
 Aptitudes necesarias
 REQUISITOS FÍSICOS
 2 » Esfuerzo físico necesario:cantidad de esfuerzo que se requiere para
desempeñar el puesto, tipo e esfuerzo y duración en tiempo en que debe
mantener ese esfuerzo. Capacidad visual. Complexión física necesaria.
 Habilidades: definir en términos de cantidad, calidad o naturaleza del
trabajo que debe desempeñarse.
 RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
 3 » … sumarizar diferentes tipos de responsabilidad que el empleado
requiere (supervisión de personal, material, herramienta o equipo, dinero,
titulo o documentos, contactos internos y externos, información
confidencial.
 CONDICIONES DE TRABAJO
 4 » Ambiente de trabajo:el medio físico en el que debe desempeñar el
puesto. Riesgos que pudieran ocasionar daño físico, la especificación del
mismo puede ayudar a que las personas que se asignen a puestos
peligrosos cuenten con calificaciones mentales y físicas necesarias para
desempeñarse de forma segura. Beneficios que incluyan capacitación y
remuneración.
 Niveles de desempeño: ofrecer pautas objetivas que los
empleados deben alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento de medición de resultados que sea imparcial. (cuando se
adviertan niveles bajos se deben tomar medidas correctivas que sirvan al
empleado como retroalimentación; en algunos casos no es la conducta del
empleado la que debe ser corregida, sino la estructura del puesto)
Las descripciones de puestos, especificaciones y

niveles de desempeño integran la base mínima de
datos que necesitan los departamentos de personal
y que permiten se lleve a cabo la toma de
decisiones.
 Lo importante en el nuevo diseño de puestos es si se debe tener más
especialización o no. Para determinar esto el análisis y la
experimentación son los únicos medios.
• Especialización insuficiente: cuando se considera que los puestos no están

suficientemente especializados, se procede a una simplificación de labores. (las
tareas de un puesto lo pueden convertir en dos puestos; las tareas que no son esenciales
se eliminan con el fin de diseñar puestos que tengan menos tareas)
• Especialización excesiva: existen puestos de trabajo que son monótonos,

rutinarios y repetitivos, por lo que no ofrecen oportunidades de logro,
reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción.
Para poder incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, los
departamentos de personal deben emplear técnicas como:
 La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado
porque requiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian,
son los empleados los que rotan y que se hacen más competentes para el
desempeño de varias labores.
 La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo la
monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.
 El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y
control.
 Siempre es necesario tener en cuenta que los
puestos son de una naturaleza dinámica, de forma
que las descripciones y especificaciones de cargos
se deben revisar conforme ocurran cambios, o ante
la solicitud de los empleados o supervisores.
 Algunas empresas cuentan con la política de revisar
anualmente todos los puestos, esto ayuda a
asegurar que las descripciones y especificaciones
permanezcan actualizadas.

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registrar información relativa a los

 Esun conjunto de funciones con una

 A medida que aumenta el grado de complejidad de una

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Las descripciones de puestos, especificaciones y

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