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EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

SANDRA MILENA GUERRERO CUBIDES

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

BOGOTA 2013
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EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

SANDRA MILENA GUERRERO CUBIDES

PRESENTADO A: FANETH SERRANO LEDESMA

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

BOGOTA 2013
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INTRODUCCIÓN

En la medida en que avanza la sociedad, las tendencias

organizacionales se ven afectadas competencias cada vez más agresivas,

que implica que nuestra gestión administrativa deba ser flexible a los

cambios, pero sobre todo nos compromete a tomar decisiones que nos

permita ser competitivos y productivos desde la efectividad organizacional.

Por consiguiente en la medida en que avanzan las tecnologías, las

tendencias organizacionales deben hacer que nuestra administración avance

acorde con las tendencias tecnológicas del mercado, que le permitan estar a

la vanguardia de su competencia. Sin embargo encontramos, que el

comportamiento humano tanto individual como grupal se ven afectados por la

incorrecta administración en la inversión en tecnología, o en la inversión de

capital humano, olvidando que es este último, el que primeramente debe ser

fortalecido.

Así las cosas con discurso pretendo demostrar que elementos tanto

endógenos como exógenos que hacen parte de una organización, deben ser

enriquecedores primeramente para el individuo, con el ánimo de fortalecer

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sus valores, logrando así para entonces así fortalecer un equipo de

trabajo, un crecimiento grupal organizacional y un compromiso con el objeto

social de la compañía; pero sobretodo un equipo conocedor de las metas

que se deben alcanzar, tanto individuales como colectivas.

Por esto espero, encuentren en mi tesis elementos prácticos

aplicables a su organización, partiendo de la evaluación de la idiosincrasia

Colombiana.
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EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Hoy en día la cultura organizacional de una empresa es la base

predominante de la productividad de la misma, pero tiende a confundirse con

los valores o la misión de la misma.

Es por esto que el desarrollo organizacional depende del

comportamiento individual al interior de las empresas y este no es el mejor

respecto al capital humano. Razón por la cual, las relaciones

interpersonales, el liderazgo, una oportuna capacitación, sumado al

desarrollo y puesta en práctica de valores individuales y grupales, procuran

mejorar el trabajo en equipo al interior de la organización generando así una

mayor productividad y evidenciando que el Desarrollo organizacional

depende del Comportamiento individual de los integrantes de una compañía.

Cuando se trabajan en equipo, el Comportamiento grupal incide

directamente en la toma de una correcta decisión pero más aun en la

ejecución de una metodología institucional. Pretendo por esta razón,

desarrollar la tesis de que la productividad depende de comunicar una

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estrategia y desarrollarla bajo el concepto de potenciar los valores

individuales y engranarlos con las fortalezas grupales.

El comportamiento individual y grupal, resaltan los principales

recursos que tenemos para mejorar el desarrollo empresarial de una

compañía; Fortaleciendo el trabajo en equipo e integrando las funciones y

actividades que desarrollan las diferentes dependencias de una organización

mejoramos la productividad.

Por esta razón es mi deseo expresar en este escrito la importancia del

desarrollo empresarial al interior de una organización. partiendo de la base

de incentivar, los valores y fortalezas individuales para complementar el

desarrollo grupal.

Así las cosas con mi discurso identificaremos las herramientas que

fortalecen el capital humano, primero de manera individual generando un

desarrollo grupal, llegando así a un crecimiento organizacional.

Mi tesis pretende demostrar que esto no es posible si no se potencian

las relaciones de los factores humanos, tanto individuales como grupales.

Básicamente se logra determinando la efectividad del individuo al interior de

una organización cuando este aporta su potencial individual al trabajo grupal.

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Para entender mi tesis debemos partir de la comprensión de temas

esenciales, como el desarrollo organizacional; entendido este como el medio

más constante de cambio en las empresas cuyo fin es mejoramiento del

entorno empresarial y haciéndolo así más competitivo para que siempre

este a la vanguardia de los cambios organizacionales. El Dr. Chiavenato,

insiste en que la organización funcionara de manera efectiva cuando un

capital humano tiene óptimas condiciones de trabajo

“Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira la

organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la

empresa largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y

estructuras empresariales.” (Chiavenato, 2002, p448).

De igual manera las empresas deben ser flexibles a los cambios ya

que el ambiente es demasiado dinámico y exige una gran capacidad de

adaptación para poder continuar con los actuales procesos de cambio.

Estos procesos de cambio comienzan cuando surgen fuerzas que

hacen ver la necesidad de direccionar en alguna o en varias partes de la

organización, fuerzas endógenas o exógenas que pretenden mejorar la

productividad de la organización. Pero si no se entienden dentro de su

contexto social y vivencial al interior de la organización; podría generar

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distracciones dentro del equipo de trabajo, concibiendo perdidas en la

dinámica organizacional.

Para entender mejor esta apreciación debemos tener claridad sobre

las propiedades actuales de esas fuerzas.

La primera de esa cualidades denominada fuerza exógena, Provienen

del ambiente, como nuevas tecnologías cambios en los valores de la

sociedad y nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente social y

antropológico.

Estas fuerzas externas crean necesidad de que la empresa cambie en

su interior; pero mal encaminadas o mal usadas generan distracciones y

como ya lo hemos explicado no permiten que el individuo desarrolle todo el

potencial que podría entregar a la organización. Por ejemplo sabemos que

las redes sociales permiten estar en comunicación con la colectividad social y

que en un ámbito empresarial nos permite conocer los cambios

socioeconómicos de la sociedad; lo que permite a una empresa de carácter

comercial dirigir sus productos a un nicho social específico de consumo.

Ahora bien, dichas redes sociales podemos usarlas como una

herramienta especifica de mercadeo. Pero si esta herramienta para ser

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valorada como fuerza exógena, implica que como inversión en tecnología

para los integrantes de la organización deba ser costosa y sumado a que los

individuos primero con una incorrecta apreciación personal, no dan un uso

correcto a sus herramientas. Estaremos enfrentando la pérdida de una

valiosa herramienta empresarial y el desarrollo organizacional reflejaría un

decrecimiento en la productividad de la compañía.

Como ya lo hemos expuesto, el objetivo es el reconocimiento del

factor humano como fundamento indispensable para el logro de los

objetivos y el éxito de una organización.

Ahora bien las fuerzas Endógenas se crean con la necesidad de

generar un cambio estructural y de comportamiento. Provienen del interior de

la organización, como producto de la interacción de sus participantes y de

las tensiones provocadas por diferentes objetivos e intereses.

Pongámonos en el mismo contexto de la mercadotecnia, una fuerza

endógena entendida como tensión organizacional motivada por las

actividades de trabajo, las decisiones administrativas, por las interacciones,

los sentimientos, los cambios de división del trabajo, nuevas políticas y

comentada fuera de un ambiente laboral constructivo y comunicadas y

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manifiestas mediante las redes sociales, generan una falsa y mala

comunicación o teléfono roto.

El fenómeno anteriormente descrito, genera dentro de una

organización tensión laboral y un profundo malestar al interior de un grupo de

trabajo, nuevamente declinando en un improductivo ambiente laboral.

Así las cosas una fuerza exógena bien encaminada potenciara los

valores individuales de un sujeto al interior de la organización. Si esto no

ocurre y por el contrario la información suministrada es canalizada

incorrectamente, no lograremos el engranaje buscado mediante el uso

colectivo de la información.

Es básico entender que si todos manejamos la misma información, el

mismo enfoque, los mismos objetivos y utilizamos las mismas herramientas.

La organización se dirigirá más rápidamente a sus objetivos. De esta forma

evidenciaremos como los valores individuales fortalecen efectivamente el

cumplimiento del objetivo perseguido.

Surge así una nueva figura dentro del desarrollo de estas fuerzas La

interacción individuo organización, ya vimos claramente que toda

organización es un sistema social, y con la inclusión de fuerzas endógenas y

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exógenas el desarrollo organizacional hace parte de una filosofía en donde

el ser humano tiene aptitudes para producir.

El constante cambio social nos enseña que dichas actitudes pueden

permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja le es limitado y

discrepante y más aún si se impide el crecimiento y la expansión de sus

potencialidades, los individuos no aportaran a la consecución del fin de la

organización. Antropólogos sociales, particularmente Maslow y Herzberg

afirman que:

“Si hiciéramos de la organización un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de

los individuos estos podrían crecer, expandirse y encontrar mayor satisfacción y

autorrealización para promover los objetivos de la organización.”

Si bien la anterior afirmación habla de objetivos al interior de la

organización, también existen objetivos individuales, los cuales no distan de

los objetivos organizacionales. Esto teniendo en cuenta que el crecimiento

personal, genera esfuerzos y motivaciones personales que enriquecen los

fines de una organización.

Chiavenato (2002) afirma:

El DO ( Desarrollo Organizacional) parte de la presuposición de que es plenamente

posible el esfuerzo en el sentido de conseguir que las metas de los individuos se integren
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con los objetivos de la organización, en un plano en que el significado del trabajo sea

realmente estimulante, gráficamente y conlleve a posibilidades de desarrollo personal.

(p.451).

Lo anterior nos lleva a entender que el éxito individual del factor

humano se convierte en un factor, indispensable para el logro de los

objetivos y el éxito de una organización.

Básicamente el desarrollo personal se convierte en un factor necesario

para la obtención de resultados importantes en la organización,

determinando así gran parte de la motivación.

Un individuo motivado y lleno de ambiciones al interior de una

compañía, promovido de una forma que motive a los demás integrantes del

equipo. Se convertirá en un agente multiplicador generador de eficiencia y

eficacia.

Por otra parte determinar correctamente, la motivación, los valores y

las fortalezas del capital humano a nivel individual y grupal, vigorizan la

organización.

Si un capital humano tiene óptimas condiciones de trabajo y

beneficios la organización debe funcionar de manera efectiva. obteniendo

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el equilibrio entre los objetivos del equipo de trabajo y la empresa para lograr

el éxito organizacional.

El desarrollo organizacional tiene diferentes puntos de vista que

involucra a toda la empresa, planes a largo plazo que busca mejorar los

procesos de soluciones de problemas o por el contrario su objetivo se

convierte en buscar la renovación de la organización, pero en esencia no

importando cual sea el objetivo del DO este, debe motivar a los integrantes

individual y colectivamente del equipo de trabajo.

Un plan a largo plazo puede ser tedioso y como los objetivos no son

trazables en crecimiento exponenciales verificables tienden a ser des

motívantes para el equipo de trabajo.

La temática descrita nos lleva a buscar aspectos de revitalización, que

generen energía, actualización, renovación individual y enriquecimiento

empresarial.

Las organizaciones mediante cursos técnicos y de desarrollo

humanos, evitan la decadencia y vejez empresarial de esta forma fortalecen

y dan vitalidad, a la organización; esto fomenta creatividad e innovación,

convirtiendo los equipos de trabajo en, adaptables a cambios constantes y

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estableciendo condiciones que impulsan la motivación individual el

desarrollo y la realización del fin perseguido.

Ahora sumados a los anteriores elementos, fuerzas adicionales como

las endógenas y exógenas anteriormente descritas; Estamos en carrera de

una política organizacional sana encaminada al crecimiento y productividad

de la compañía y más cerca del objetivo de la misma. Nuestra tarea será, la

integración de todos estos elementos junto con la potencializarían

individualmente a los individuos de nuestro equipo.

De esta forma identificamos varias teorías, y los tratados y libros de

liderazgo pero hasta el momento no hemos resuelto la duda de cómo

construir un líder La respuesta que yo he encontrado es que el mayor

impedimento para el desarrollo del liderazgo es la concepción que tenemos

del mismo.

La percepción natural identifica al líder como, un individuo con

características innatas y extraordinarias, un personaje carismático y que a

partir de estas particularidades realiza la conducción de un equipo de trabajo

y la ejecución de un plan estratégico.

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Ahora bien, teniendo en cuenta las características anteriormente

descritas, así como la premisa de potencializar a las personas

individualmente al interior de nuestro equipo de trabajo. Una vez identificado

dicho líder este, debe ejerce influencia sobre los demás y determina sus

conductas.

Desde esta perspectiva no debe resultar extraño, que al interior de

una organización las personas sientan que no crecen profesionalmente. Por

el contrario sólo aportan un pequeño porcentaje de su capacidad productiva

y no tienen posibilidades de desarrollar su potencialidad y las lleva a pensar

que, no van a ser tenidas en cuenta como líderes. Esto produce frustración,

desmotivación y baja productividad.

Lo anterior resulta en un problema ya que potencializar a los sujetos

individualmente no garantizan liderazgo. Como tampoco resulta efectivo

tener una cantidad de líderes sin que ninguno ponga en operación la

ejecución del plan programático.

Es por esto que, tener una visión compartida que asigne sentido y

valores al accionar cotidiano que se realizan en forma mancomunada

permitirá al individuo tener sentido de pertenencia y aportar su compromiso al

desarrollo organizacional.
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De igual forma si lo que se busca es generar compromiso, no hay

nada mejor que delegar responsabilidades y poder individuales de acuerdo a

las capacidades y fortalezas particulares, de modo tal que todos los

integrantes se comprometan a aporten su saber y energía en el logro de los

objetivos compartidos.

Ahora bien se convierte en una responsabilidad de la organización

generar una unión, para gestionar el conocimiento y la iniciativa colectiva. Se

deben organizar ámbitos de trabajo donde se logre intercambiar y

complementar los diversos saberes, donde se pueda pensar y actuar en

forma interdependiente, y coordinar tareas, roles y procesos en función del

logro de los objetivos establecidos.

La generación de una ambiente emocionalmente estable que permite

el crecimiento individual y así colectivo de la organización, debe ser también

alimentado por un clima laboral inspirador; esto implica apoyar al equipo

dentro de lo individual y lo colectivo, para que asuman nuevos desafíos,

acompañar y guiar su carrera laboral y ayudarlos a superar sus niveles de

desempeño.
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Se pueden efectuar todas las inversiones en tecnología que permita la

organización, inclusive se pueden implementar todas las actividades

tendientes a fomentar el crecimiento individual y grupal, pero sin una correcta

retroalimentación como evaluar el crecimiento organizacional. No se puede

esperar a la consecución de un plan programático, se deben corregir errores

constantemente para evitar pérdidas en la productividad.

Es así como hacer una evaluación para determinar si los cambios

implementados están siendo efectivos, tiene que ver con la socialización o

comunicabilidad de objetivos. Esto solo se logra mediante una sana

comunicación corporativa. Siendo esta la base se una correcta auto-

evaluación critica por parte de la organización.

Aunque la comunicabilidad corporativa es esencial, esta puede

confundirse con un control jerárquico inquisitivo y es aquí donde se debe

evidenciar la capacidad de liderazgo de los gerentes de la organización. Pero

este no es tema de mi discurso; sin embargo, es muy importante comunicar

los incidentes registrados en la implementación de estos presupuestos para

así poder llegar a un liderazgo colectivo.

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Ya hemos ahondado ampliamente sobre el comportamiento individual

y su incidencia en el comportamiento grupal. Pero ahora hay que tener en

cuenta que:

“las personas constituyen las organizaciones. el especialista en recursos humanos

tiene dos alternativas estudiar a las personas como personas dotadas de personalidad e

individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales o como

recursos dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para

desarrollar actividades empresariales. (Chiavenato, 1999 p. 452).

Concluimos que la productividad de una empresa tiene mucho que

ver con el comportamiento individual del equipo de trabajo. Razón por la

cual a los empleados se les deben garantizar como mínimo las

necesidades fisiólogas, ejemplos de ello serian los salario dignos,

subsidios, o programas de vivienda, seguidas de las de seguridad y

protección que reconocen pensiones, antigüedad, remuneración

prestaciones medicas.

La teoría de la necesidad resalta que el amor genera dicho sentido de

pertenencia e institucionalidad de cada individuo, esto se puede desarrollar

a través de equipos deportivos, de trabajo o eventos sociales, que

individualmente genera una conexión con la empresa, dada en la cantidad de

tiempo que el individuo comparte en ella.

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Estos elementos determinan el potencial y la autonomía que cada

persona a lo largo de su trayectoria empresarial ha conseguido. la

responsabilidad el empeño el compromiso son cualidades que se alcanzan

no solo por las características individuales de las personas, las hemos hecho

florecer al darles elementos básicos que generan productividad teniendo no

solo empleados ahora lideres y un excelente equipo de trabajo.

Por último en esta escala encontramos la realización personal, que

es donde las personas desarrollan su potencial intelectual al máximo es

donde debemos darles retos individuales y premiarlos en lo colectivo de esta

manera se puede lograr un equilibrio entre bienestar y productividad

viéndose reflejado en el crecimiento personal y en el grupal y

organizacional.

Veamos como el crecimiento individual se refleja inherentemente en el

crecimiento grupal partiendo de la motivación corporativa: Un administrador

motiva a los empleados alentando los comportamientos deseados y

desalentando los comportamientos no deseados. Los administradores deben

aprender a recompensar la productividad, el alto desempeño y el

compromiso, por ejemplo, y a desalentar el ausentismo, el deterioro del

desempeño y las ineficiencias.

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“La teoría del refuerzo recomienda formas para facilitar los comportamientos

deseados, por ejemplo, mejor desempeño, mayor creatividad o mejor calidad, aplicado

refuerzos como mejor sueldo, alabanzas o asignaciones desafiantes cuando se presenta el

comportamiento deseado”. (SKINNER, 1985, p.129).

Es básico entender, que si una entidad invierte en sus empleados

espera productividad, si incentiva un grupo específico de trabajo, motivara el

logro alcanzado como equipo pero de igual forma desalentara la falta de

obtención de objetivos trazados y más aun el pobre desempeño.

Estas recompensas castigos recienten el comportamiento grupal, es

muy común resistirse al cambio; los resultados más sólidamente

documentados de los estudios del comportamiento individual y

organizacional arrogan como resultado el hecho de que las organizaciones y

sus miembros resisten el cambio.

En cierto sentido, esto es positivo. Proporciona estabilidad y

predictibilidad en el comportamiento. La resistencia al cambio desnuda

errores corporativos y motivacionales, no todos los individuos son iguales

reaccionan igual o demuestran las destrezas.

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Ahora bien si no hubiera algo de resistencia, el comportamiento

organizacional tendría la característica de ser aleatoriamente caótico por no

poder determinar los imprevisibles; que se convierten en temas

extremadamente costosos para una organización ya de cara a la producción

corporativa.

La resistencia al cambio también puede ser una fuente de conflicto

funcional. Por ejemplo, la obstinación frente a un plan de reorganización o a

un cambio en una línea de productos puede estimular un debate saludable

sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

Sin embargo existe una desventaja definitiva en la resistencia al

cambio; obstaculiza la adaptación y el progreso corporativo y debe encararse

partiendo de la identificación individual de los integrantes del equipo

mejorando incentivos pero siempre focalizando objetivos.

La resistencia al cambio no surge necesariamente en forma

estandarizada. La resistencia puede ser manifiesta en el comportamiento o la

productividad o implícita en el desarrollo laboral lo cual hablaría de que fue

expresada la inconformidad de manera inmediata. Sin embargo, cuando es

diferida genera pérdidas y malestares mayores al interior de la colectividad.

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Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es

abierta e inmediata. Por ejemplo, se propone un cambio y los empleados

responden rápidamente presentando quejas, retrasando el trabajo,

amenazando con ir a la huelga, o cosas semejantes.

Es por esto que el mayor desafío lo representa la administración al

enfrentarse a la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la

resistencia implícita son más sutiles; por ejemplo, pérdida de lealtad para la

organización, pérdida de motivación para trabajar, mayor número de errores

o equivocaciones, mayor ausentismo por y, por tanto, más difíciles de

reconocer.

De manera similar, las acciones diferidas enturbian el vínculo entre la

fuente de la resistencia y su reacción a la misma. Un cambio puede producir

lo que parece sólo una reacción mínima en el momento en que se inicia, pero

luego la resistencia sale a la luz semanas, meses o hasta años después. O

un solo cambio que en sí y de por sí puede tener poco impacto se convierte

en la gota que derrama el vaso. Convirtiéndose en un amplificador de tipos

específicos de improductividad.

La reacción al cambio puede acumularse y luego explotar en alguna

respuesta que parece totalmente fuera de proporción a la acción de cambio

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que sigue. Desde luego, la resistencia simplemente se ha diferido y

almacenado. Lo que surge es una respuesta a una acumulación de cambios

anteriores. Por esta misma razón las organizaciones deben comunicar los

cambios con posterioridad a un adecuado plan motivacional desde lo

individual hacia lo colectivo, pero sin dejar de socializar siempre un mismo

objetivo.

Un mismo objetivo no implica un cambio radical en la forma de

alcanzarlo. Lo que siempre debe contener el discurso de la organización es

siempre una misma visión referente al objeto social de la entidad. Esto no

contraviene una forma de pensar y mentaliza más fácilmente la maleabilidad

al aceptar un cambio.

Las habilidades que deben ser evidenciadles una vez se haya

invertido en elementos y recursos para lo organización son el esfuerzo la

destreza y rendimiento. Si estas habilidades no se adquieren después de la

inversión corporativa ha fallado el cambio que se intento en nuestra cultura

organizacional.

Aunque estas habilidades provienen de los valores individuales, deben

reflejarse al momento de arrogar resultados colectivos y estas son las

variables que se deben medir para alcanzar un objetivo corporativo.

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Existen fuentes de valores, no desconocemos su concurrencia. Pero

para nuestro caso las estamos acrecentando; en parte por factores externos

dados directamente por la organización, con el único ánimo de extraer lo

mejor de un trabajo en equipo.

Para resumir nuestra idea si acrecentamos los incentivos y dotamos

de elementos corporativos que mejoran y elevan los valores individuales,

veremos el surgimiento de habilidades tales esfuerzo, destreza,

compromiso y rendimiento que elevaran las riquezas de un equipo de

trabajo, de una responsabilidad colectiva y generando productividad

organizacional.

Ahora bien el comportamiento grupal se fundamenta en la creación de

grupos y principios de personal que se perfilan como líderes dentro de las

estructuras empresariales. Newstrow (2007) afirma:

“Las organizaciones son las grandes estrategias creadas para generar orden a

partir del caos cuando las personas trabajan juntas. Las organizaciones

proporcionan la estructura de sostén que permite crear relaciones previsibles entre

las personas, la tecnología, los empleos y los recursos. Dondequiera que las

personas se unan en un esfuerzo común, la organización se debe usar para obtener

resultados productivos. (p.302).

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En las diferentes organizaciones se crean varios tipos de grupos,

grupos con metas e intereses en común que se hacen fuertes porque

luchan en conjunto por los mismos objetivos denominándose grupos

efectivos. Si dentro de mi organización suministro elementos para la creación

de grupos efectivos, estoy en camino de una inversión rentable.

Como administradora busco que mi grupo de trabajo se convierta en

un equipo efectivo, unido y colaborador para lograr el mayor desempeño,

satisfacción, calidad y muy comprometidos con las tareas que día a día

deben realizar dentro de la organización; Forjando una entidad rentable y

una administradora formadora de líderes comprometidos con mi

organización.

Estos grupos se fortalecen de los posibles errores que como grupo

se cometen, y del vencimiento de la resistencia al cambio. Transformando

estos errores en oportunidades para aprender, mejorar y desarrollar

capacidades que fomenten la creatividad; obteniendo los mejores resultados

para no volver a cometer. Ahora bien si dentro de la planificación previa a la

entrega de elementos podemos cuantificar y calificar estos posible errores

para evitar cometerlos se disminuye el riesgo pero la retroalimentación

donde quedaría.
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La retroalimentación no depende necesariamente de los errores en un

equipo de trabajo fuerte, motivado y sobretodo generoso con el

conocimiento, parte de la socialización y el apoyo mutuo. Pero sobre todo

con el respeto de las responsabilidades individuales por que generan

sinergia con las responsabilidades grupales.

Pienso que los grupos de alto desempeño son los que adquieren más

responsabilidades tales como la toma de decisiones y son capaces de

administrar actividades a nivel grupal, los equipos de alta efectividad

realizan retroalimentación dentro de sus procesos gerenciales con el

propósito de identificar aspectos que puedan mejorar.

Esto no concluye que los grupos de producción o menor

responsabilidad no deban retroalimentar sus responsabilidades y socializar

sus actividades para mejorar así su desempeño.

El propósito de crear equipos efectivos en primer lugar es definir el

rol y el desempeño de cada uno de sus integrantes teniendo todos el

mismo objetivo. teniendo claro estos puntos se procede a motivar a sus

integrantes valorándolos como personas y como integrantes del mismo con

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sentido de pertenencia, aportando individualmente autonomía y

retroalimentación sobre el desempeño de cada uno.

Esto en sí, es la conformación de un equipo de trabajó que utiliza los

elementos aportados por la organización, Elementos endógenos y exógenos;

fortalezas individuales. Hasta convertirnos en equipos de alta efectividad.

Los valores específicos como esfuerzo, destreza, compromiso y

rendimiento permiten a la organización Evaluar a los equipos de trabajo en

cuanto a metas asignadas. Sin que esto implique apreciar las metas

alcanzadas.

Esto hace que el trabajo en equipo se direccione a las estrategias,

procedimientos y metodologías que propone la organización y el grupo

humano dispondrá para lograr las metas propuestas, las oportunidades de

aportar conocimientos propios y experiencias, y para enriquecernos con la

ayuda de los y las demás al colectivo.

El intercambio de ideas, opiniones, maneras de ver y de sentir,

permitirá adquirir una visión más amplia de los objetivos propuestos y

permitirá reconocer los diversos ángulos y matices de cada una de las

situaciones o sucesos que se deban enfrentar.

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En realidad esto no es más que crecimiento colectivo. Su importancia

radica en la adaptación al cambio, por que inmediatamente evidencia

resultados. Cuando estos son positivos el crecimiento parte del capital

humano, hasta llegar a la consecución de los objetivos de la organización.

Ahora bien si se concentran los beneficios obtenidos en la meta

alcanzada, junto con los esfuerzos realizados para alcanzarla; los efectos

no solo serán los motivacionales. Por el contrario el crecimiento

organizacional obtenido, generara una óptima efectividad empresarial

sinónimo de productividad y con una motivación extra para todos los

integrantes de la organización sin importar su área de desempeño.

Podemos ultimar desde un punto de vista gerencial, que el

Desarrollo Organizacional se convirtió en una herramienta indispensable

para todas las empresas mediante la modificación de paradigmas culturales

empresariales. La corriente organizacional moderna nos enseña a

adaptarnos a los cambios, a invertir en el capital humano, llevando nuestra

organización a la vanguardia empresarial mundial.

Por esta razón es muy importante estudiar y estar al corriente de los

diferentes comportamientos e inclinaciones de los individuos que hacen

parte de nuestra organización. Aprender a conocer sus fortalezas y

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debilidades. De esta forma las deficiencias o amenazas individuales podrán

convertirse en aptitudes enriquecedoras al interior de un equipo de trabajo.

Para lograr un equipo de trabajo efectivo se deben socializar y

coordinar las metas y los objetivos de cada área de trabajo. se debe

entender que cada departamento aporta desde su experticia particular; se

deben unificar esfuerzos y fortalezas el resultado. Una alta productividad

empresarial.
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RECOMENDACIONES.

La efectividad organizacional, depende de una correcta toma de

decisiones; como administradores sabemos que tenemos herramientas y

elementos que pueden convertirnos en empresas competitivas, o llevarnos a

un desastre. Por esta razón la primera recomendación que espero sea

evidenciadle en mi tesis es la ponderación que se debe hacer sobre los

valores de cada individuo, potenciando sus virtudes y fortaleciendo sus

debilidades. Esto implica conocimiento de capital humano.

De igual forma la inversión en tecnología debe potenciar mi efectividad

corporativa. Como ya vimos una incorrecta utilización de la misma genera

pérdida de productividad; es esta la razón por la que debo conocer a mi

equipo de trabajo, de esta forma puedo ejercer un control administrativo pero

por sobre todas las cosas fomentar valores como esfuerzo, destreza,

compromiso y rendimiento. Esto no es más que sentido de pertenencia y

lealtad, real no corporativa.

Por último, una excelente comunicación de la visón general de la

compañía, me permite establecer, metas específicas por áreas de trabajo así

como de carácter individual. Claro existen resistencia al cambio, pero si

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realmente mi gestión administrativa evidencia esfuerzo, destreza, y

compromiso de mis colaboradores, el compromiso solo podrá reflejar

rendimiento y productividad, el fin último perseguido, efectividad

organizacional
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BIBLIOGRAFIA.

BATEMAN THOMAS S. Y SNELL SCOTT A., liderazgo y

colaboración en el mundo competitivo, octava edición 2009.

CHIAVENATO IDALBERTO, administración de recursos humanos,

segunda y quinta edición 1999 2002.

GORDON JUDITH, comportamiento organizacional, quinta edición

1997.

NEWSTROM JOHN W, comportamiento humano en el trabajo

duodécima edición 2007.

SKINNER FREDERIC, aprendizaje y comportamiento 1985.