República de Panamá

Universidad De Panamá
Centro Regional Universitario de
Veraguas
Facultad De Psicología
Licenciatura en Psicología

Psicología Organizacional II
(Psic. 408B)

Tema:
Desarrollo Organizacional

Profesora:
Nilka Sánchez

Realizado Por:
Dania Hernández
9-749-488

II Semestre

Año Lectivo
2018
 Índice

Introducción ..................................................................................................................................... 3
Desarrollo Organizacional (Concepto) ................................................................. 4
Supuestos básicos del Desarrollo Organizacional ............................................... 4
Características del DO ......................................................................................... 5
Objetivos del DO .................................................................................................. 6
Proceso de DO………………………………………………………………………….7
Técnicas de intervención en el DO ...................................................................... 7
Modelos de DO .................................................................................................... 9
Conclusiones ................................................................................................................. 10
Bibliografía ..................................................................................................................... 10
Anexos…………………………………………………………………………………….11

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 Introducción

La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un

proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena
realización de sus potencialidades. El desarrollo organizacional es necesario siempre que
la organización compita y luche por su supervivencia en condiciones cambiantes. Cada
época desarrolla la forma organizacional más adecuada y característica para su naturaleza.
Los cambios que están ocurriendo en el mundo moderno hacen necesario revitalizar y
reconstruir nuestras organizaciones. El DO es una respuesta de la organización a los
cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura
de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas,
mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión
creciente.
En el fondo, el DO trata de crear y fomentar una cultura de aprendizaje y de cambio
organizacional. Sin ello, la organización caminaría hacia la obsolescencia y el
envejecimiento de su cultura.
El en el presente trabajo se hará énfasis en aspectos del Desarrollo Organizacional como
lo son: supuestos básicos del Desarrollo Organizacional, sus características, objetivos, la
forma en que se lleva a cabo el proceso de Desarrollo Organizacional, así como también
sus técnicas de intervención y modelos por lo que examinaremos la manera como El
Desarrollo Organizacional abarca el sistema total de una organización y su modificación,
para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización.

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Desarrollo Organizacional (Concepto)

El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y

efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización con un fin de desarrollar
más la empresa y ser más reconocida. También es el trabajo que hace la gerencia para
que sus miembros se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional.
Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando
una meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que por medio del análisis
interno permite obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a
un cambio. A través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen
y así lograr el éxito planteado.
Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos
necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en
una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso
fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento
adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para
el DO). Es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el
rendimiento de los elementos que constituyen una organización.

Supuestos básicos del desarrollo organizacional

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y

capacidad de adaptación al cambio de la organización. Para entender el DO es necesario
conocer sus supuestos básicos, podemos mencionar los siguientes:
 Concepto de organización
Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la organización. Para
Lawrence y Lorsch, “organización es la coordinación de distintas actividades de
participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente”. Estos autores adoptan el concepto tradicional de la división del trabajo cuando
se refieren a las distintas actividades y a la coordinación en la organización, y recuerdan a
Barnard cuando dicen que las personas contribuyen a las organizaciones, en lugar de
permanecer ellas mismas (las personas) totalmente pasivas en las organizaciones.
 Concepto de cultura organizacional
El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir,
cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las personas. Cultura
organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores,
una forma de interacción y relaciones, representativos todos de determinada organización.
 Concepto de cambio Organizacional
El DO es una respuesta a los cambios. El mundo moderno se caracteriza por sus veloces
y constantes cambios que avanzan en progresión de manera exponencial. Los avances
científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc., influyen en el desarrollo y el
éxito de las organizaciones, sean organizaciones industriales, de servicios, públicas,
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hospitales, bancos, universidades, etcétera. El proceso de cambio organizacional comienza
con el surgimiento de fuerzas qué crean la necesidad de cambio en algunas partes de la
organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
 Necesidad de una continua adaptación al cambio
El individuo, el grupo, la organización la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de
adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su supervivencia en un
ambiente cambiante. El cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe
planearse.
 Interacción entre la organización y el ambiente
La organización y el ambiente tienen una interacción íntima y constante. Una de las
cualidades más importantes de una organización es su sensibilidad y su adaptabilidad, es
decir, su capacidad para percibir y adaptarse a la variabilidad de los estímulos externos.
 Interacción entre el individuo y la organización
Toda organización es un sistema social. El DO se basa en una filosofía que se refiere al
hombre: el ser humano tiene aptitudes para ser productivo y éstas pueden permanecer
inactivas si el ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y hostil, lo cual impide el
crecimiento y expansión de su potencial. Los científicos sociales, en particular Maslow y
Herzberg subrayan que si la organización fuera un contexto capaz de satisfacer las
exigencias de los individuos, éstos podrían crecer, expandirse y encontrar su satisfacción y
realización personal al promover los objetivos de la organización El DO hace hincapié en
una interacción intensa y democrática entre las personas y la organización para propiciar
una administración participativa.
 Objetivos individuales y organizacionales
El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las metas de los individuos
se integren a los objetivos de la organización, en un plan en el cual el trabajo, además de
ser estimulante y gratificante, ofrezca posibilidades para el desarrollo personal.

Características del DO

La definición de DO supone las características siguientes:

1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO abarca a toda la organización
para que el cambio de verdad ocurra. El cambio es tan grande en la sociedad moderna que
la empresa necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas
y para aprovechar las oportunidades que surjan. El DO es un programa comprensivo que
busca asegurar la adecuada coordinación de todas las partes de la empresa.
2. Orientación sistémica: el DO se dirige a las interacciones entre las diversas partes de la
organización, las cuales se afectan de forma recíproca; hacia las relaciones de trabajo entre
las personas, así como hacia la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo
básico del DO es lograr que todas estas partes trabajen juntas con eficacia. La importancia
reside en la forma en que las partes se relacionan y no en cada una de ellas por separado.

5
3. Agente de cambio: el DO emplea uno o varios agentes de cambio, personas que
desempeñan la función de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la
organización. Por lo general, el agente principal de cambio es un consultor que no pertenece
a la empresa, de modo que puede operar con independencia y sin estar ligado a su jerarquía
o políticas organizacionales. El director de Recursos Humanos por lo general es un agente
de cambio dentro de la empresa, el cual coordina el programa con la dirección y el agente
externo de cambio.
4. Solución de problemas: el DO hace hincapié en la solución de problemas y no sólo en
discutirlos en términos teóricos. Se concentra en los problemas reales y no en los
superficiales. Por tanto, utiliza la investigación-acción, característica fundamental del DO.
5. Aprendizaje por experiencia: los participantes aprenden por experiencia, en un ambiente
de capacitación, a resolver los problemas humanos que encuentran en el trabajo. Los
participantes discuten y analizan su propia experiencia inmediata y aprenden de ella.
6. Procesos de grupo: el DO se sustenta en procesos grupales, como discusiones en grupo,
confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación. Hay un
esfuerzo por mejorar las relaciones interpersonales, por abrir los canales de comunicación,
crear confianza y alentar las responsabilidades entre las personas.
7. Realimentación intensa: el DO procura proporcionar realimentación a los participantes
para que cuenten con datos concretos que fundamenten las decisiones. La realimentadón
proporciona información a las personas sobre su conducta, además de que fomenta la
comprensión de las situaciones en las que se encuentran, permitiéndoles tomar medidas
para corregirse y ser más eficaces en ellas.
8. Orientación situacional: el DO no sigue un procedimiento rígido e inmutable Por el
contrario, depende de las situaciones y se orienta a las coyunturas. Es flexible y pragmático,
se adapta a las acciones con el propósito de adecuarlas a necesidades específicas y
particulares. Los participantes discuten las opciones y no se basan en una sola manera de
abordar los problemas.
9. Desarrollo de equipos: el propósito general del DO es construir equipos de trabajo dentro
de la organización y hace hincapié en los grupos, pequeños o grandes. Propone la
cooperación y la integración, por lo que también enseña a superar las diferencias
individuales o grupales.

Objetivos del DO
Los principales objetivos del DO son:
1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos,
en lugar de “barrerlos debajo del tapete".
3. Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad
al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de la comunicación lateral, vertical y diagonal.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
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6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (soluciones creativas en las que el total
de la suma es mayor que sus partes — 2 + 2 es más que 4, las cuales permiten que las
partes ganen más con la cooperación que con el conflicto).
7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la planeación y en la
ejecución.
En teoría, el DO representa un esfuerzo coordinado por los miembros de la organización
(con ayuda de consultores externos) que tiene el propósito de descubrir y derribar barreras
de actitudes, comportamientos, procedimientos, políticas y estructuras que impiden el
desempeño eficaz del sistema y de adquirir mayor conciencia de la dinámica interna y
externa del sistema, de modo que permita más adaptaciones en el futuro y cambios para
mejorar.

El proceso de DO
El proceso de DO tiene cuatro etapas:
1. Recolección y análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y
de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización La actividad de
recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO, e incluye técnicas y
métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o
subsistemas, y las formas para identificar problemas y asuntos importantes.
2. Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su
interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus
consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico
se confirman las estrategias alternas y los planes para su ejecución.
3. Acción de intervención: es la fase de ejecución del proceso de DO. La acción de
intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que sigue a la fase del
diagnóstico. En esta fase de acción se selecciona la intervención más adecuada para
resolver un problema particular de la organización. Esta fase no es la final del DO, pues es
continuo.
4. Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado.
El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva
a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva ejecución y así sucesivamente.
Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin
necesidad de intervención externa.

Técnicas de intervención en el DO
Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias maneras para hacer sus
intervenciones en la organización. Las técnicas de DO se clasifican en:
 Intervención del DO en un nivel individual:
El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO. En este caso, los
llamados Grupos T (grupos de capacitación) incluyen alrededor de diez participantes y
están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus
habilidades para las relaciones interpersonales. Un laboratorio de sensibilidad es una

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comunidad en la cual los participantes residen temporalmente, estructurada de acuerdo con
sus requisitos de aprendizaje. El término “laboratorio" significa que la capacitación tiene
lugar en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y el aprendizaje experimental. Se
inventan y ensayan nuevos patrones de comportamiento en un clima que favorece el
cambio, en el cual los participantes están protegidos contra las consecuencias prácticas de
la acción innovadora. La parte central de este tipo de capacitación es una innovación
educativa llamada Grupo T, grupo no estructurado, en el cual los individuos participan como
aprendices.
 Intervención del DO para dos o más personas: análisis transaccional
El análisis transaccional (AT) es una técnica para el autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales, las cuales se dan por medio de transacciones. Una transacción se entiende
como toda forma de comunicación, mensaje o relación con los demás. Se trata de una
técnica destinada a individuos y no a grupos, pues se concentra en los estilos y el contenido
de las comunicaciones interpersonales. Enseña a enviar mensajes claros y ágiles, y a dar
respuestas naturales y razonables. El AT reduce los hábitos destructivos de la
comunicación (los llamados juegos) que provocan que se oscurezca la intención o el
significado de los mensajes, y hace que las personas reconozcan el contexto de sus
comunicaciones, para hacerlas más abiertas y honestas y dirigir mejor los contenidos de
sus mensajes.
 Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de
procedimientos
Con esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada equipo es coordinado por
un consultor en procesos humanos y en información. Éste opera como un tercero y con su
coordinación provoca intervenciones del equipo que tienen el objeto de volverlo más
sensible a sus procesos internos para establecer metas y objetivos, mejorar el proceso de
toma de decisiones, impulsar la participación, y desarrollar sentimientos, liderazgo,
confianza y creatividad.
 Intervención del DO para relaciones intergrupales: reuniones de
confrontación
Se trata de una técnica para modificar la conducta con un consultor interno o externo
(llamado tercero). Dos grupos antagónicos y en conflicto (desconfianza recíproca,
discordancia, antagonismo, hostilidad, etc.) acuden a reuniones de confrontación, en las
cuales cada grupo se autoevalúa y evalúa el comportamiento del otro, como ante un espejo.
En estas reuniones, un grupo presenta los resultados de sus evaluaciones al otro y
responde preguntas relativas a sus percepciones A continuación viene una discusión, que
inicia muy acalorada, pero con una posición de comprensión y entendimiento recíprocos en
cuanto a la conducta de las panes. El consultor facilita la confrontación, con ánimo
totalmente imparcial, pondera las críticas, orienta la discusión hacia la solución constructiva
del conflicto y elimina las barreras intergrupales.
 Intervención del DO para la organización en su conjunto:
realimentación de datos
También se le conoce como técnica para recolectar y proporcionar información. Se trata de
una técnica de modificación de la conducta, la cual parte del principio de que cuantos más
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datos cognitivos reciba el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y de actuar
creativamente. La realimentación o re información de datos permite el aprendizaje de
nuevos datos respecto de uno mismo, de los demás, de los procesos grupales o de la
dinámica de toda la organización (datos que no siempre se toman en cuenta). La
realimentación (feedback) sí entiende como las actividades y procesos que “reflejan" y
proyectan" la forma en que una persona es percibida o visualizada por las demás. La
realimentación de datos parte de la recopilación de los obtenidos de entrevistas o
cuestionarios aplicados a una parte de la organización para confirmar ciertos aspectos de
los procesos organizacionales, como la moral, el sistema de premios, el estilo
administrativo, las comunicaciones, el proceso de toma de decisiones, etcétera.

Modelos de DO
Existe toda una variedad de modelos de DO, cada uno con distintas tecnologías para
modificar el comportamiento, y un tipo diferente de proceso o de secuencia de etapas de
cambio y consolidación del cambio. En el fondo, sólo son caminos diferentes para llegar a
los mismos resultados La rejilla gerencial (grid gerencial) es un ejemplo ilustrativo.
Rejilla gerencial
Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses, desarrollaron una tecnología de cambio
organizacional planeado y lo llamaron rejilla gerencial (managerial grid) porque todo
ejecutivo siempre se orienta a dos asuntos, la producción y las personas La rejilla es un
gráfico con dos entradas, es decir, está compuesta por dos ejes: horizontal y vertical
1. El eje horizontal representa la preocupación por la producción y es una serie continua de
nueve puntos, en la cual el grado nueve significa una elevadísima preocupación por la
producción, mientras que el grado uno representa una baja preocupación por ella.
2. El eje vertical representa la preocupación por las personas y también es una serie
continua de nueve puntos, donde nueve es un grado elevado y uno es un grado bajo de
preocupación por las personas.
La rejilla gerencial representa estas dos preocupaciones (por la producción y por las
personas), así como su interacción para demostrar que el desempeño excelente es el que
procura maximizar los resultados de la producción y la satisfacción de las personas; es
decir, de alcanzar el estilo. La rejilla desempeña un papel importante en este modelo de
DO.

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Conclusiones

☺ El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio

y capacidad de adaptación al cambio de la organización. Para entender el DO es
necesario conocer sus supuestos básicos, entre los cuales tenemos: concepto de
organización, concepto de cultura organizacional, concepto de cambio
organizacional, interacción entre organización y ambiente, entre individuo y
organización, entre otros.

☺ El DO Percibe con claridad lo que está ocurriendo en los ambientes interno y externo
de la organización, analiza y decide que debe cambiarse y cómo intervenir para
introducir el cambio, haciendo la organización más eficaz, perfectamente adaptable
a los cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales con los
objetivos y metas de la organización.

☺ La tecnología del desarrollo organizacional, surge de las ciencias del

comportamiento. En este sentido el Desarrollo Organizacional constituye un proceso
que consta de varias etapas: recolección y análisis de datos, diagnóstico,
intervención y evaluación.

☺ Finalmente el Desarrollo Organizacional es considerado como una respuesta de la

organización a los cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los
comportamientos, mejorar la comunicación, así como la estructura de la
organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a los nuevos, mercados,
tecnologías, problemas y desafíos que surgen.

Bibliografía
Chiavenato, Idalberto, (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital Humano
de las Organizaciones. 9ª Ed., Méjico. McGraw Hill. Pág. 347-358
Wikipedia la enciclopedia libre (2018). Desarrollo Organizacional. EE UU. Recuperado de
https://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional.

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Anexos

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