RSUMEN CAPITULO 8 Y 9

MAURICIO DUCUAR PARRA ID:542329

JENNY PEREZ TOVAR

(DOCENTE)

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

HABILIDADES GERENCIALES

IBAGUÉ –TOLIMA

2017
 TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS

Para estar en un mercado eficiente los directivos de cualquier organización, tienen que
aumentar el desempeño de los trabajadores con el fin de cumplir los objetivos propuestos
por la mismas.
Por lo tanto, se necesitan dejar a un lado la estructura tradicional por nivel de autoridad y
empezar a conformar equipos, que permitan responder más eficazmente a la economía
fluctuante al mercado globalizado.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJO
Todas las organizaciones contemplan un clima organizacional, conformado por los valores,
principios, objetivos de la organización y demás, enlazada con la comunicación, el
liderazgo y la dinámica. Todos estos elementos se combinan para establecer un entorno
social que permiten la relación entre los empleados y los factores situacionales que pueden
producir motivación o lo opuesto.
Existen cuatro modelos de comportamiento organizacional, que permiten llegar a los
objetivos organizacionales y clima laboral.
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Autocrático. De custodia. De apoyo. Colegiado.
Bases del Poder. Recurso Liderazgo. Asociación.
modelo. económico.
Orientación Autoridad. Dinero. Apoyo. Trabajo en
administrativa. equipo.
Orientación de Obediencia. Seguridad y Desempeño Conducta
los empleados. prestaciones. laboral. responsable.
Resultado Dependencia Dependencia Participación. Autodisciplina.
psicológico de del jefe. de la
los empleados. organización.
Necesidades Subsistencia. Seguridad. Categoría y Autorrealización.
satisfechas de reconocimiento
los empleados. .
Resultados de Mínimo. Cooperación Animación de Entusiasmo
desempeño. pasiva. impulsos. moderado.

Los modelos de apoyo y de colegiado, son uno de los modelos que responde las
necesidades actuales de las empresas, pues permite l flexibilidad organizacional para llevar
a cabo cambios y enfrentar la competencia.
LAS ORGANIZACIONES EN BUSCA DE LA COMPETTIVIDAD ¿MITO O
REALIDAD?
Hay dos formas básicas de llevar a cabo las tareas de una organización:
la individual: permite mantener la iniciativa y creatividad de la persona que debe refugiarse
en sí misma para desarrollar la tarea.
Este puede funcionar de siete maneras diferentes, presentándose de manera combinada,
predominando uno o dos de ellos: divergente, sintético, holístico, conceptual, sistémico,
analítico y proactivo.
La de grupo: se da cuando una o más personas interactúan para compartir información y
tomar decisiones con la idea de llegar a un objetivo.
Clasificación de los grupos en los que usted puede participar:
1. Por su actividad: políticos, científicos, etc.
2. Pr la relaciones internas y externas: flexibles, tolerantes, abiertos, rígidos, etc.
3. Por nuevos estilos de vida y pensamiento: liberales, conservadores o reaccionarios.
4. Por su duración: estables, transitorios o efímeros.
5. Por el estilo de liderazgo: autoritarios, democráticos o anárquicos.
6. Por las relaciones interpersonales: productivos-constructivos, improductivos-
destructivos.
7. Por la orientación básica de su productividad: concentrados en la tarea o en el grupo
mismo.
Cuando los grupos están en función, se presentan una serie de sentimientos y
comportamiento que los hacen distinguirse en cuanto a su dinámica; esta se puede ver de
dos formas básicas de relación de los integrantes: del grupo al individuo y del individuo al
grupo.
También influyen los hábitos y rutinas cotidianas: el tipo de autoridad, las normas, los
reglamentos, los comportamientos de los demás, la tensión, etc.
QUE ES UN EQUIPO DE TRABAJO
Es un tipo de grupo que se caracteriza por poseer rasgos muy definidos que los distinguen
de otro tipo de grupos.
Sus integrantes son más participativos, y socializan sus experiencias, comparten
reconocimientos de manera conjunta. Se trata de una combinación de esfuerzos
individuales para lograr los objetivos, partiendo de un compromiso de todos los integrantes.
Beneficios:
 Para las empresas: incrementa la productividad y mejora la calidad.
 Para los grupos: reduce sus conflictos, aumenta el compromiso en las metas e
incrementa la adaptación al cambio.
 Para el trabajador: mejora la autoestima, aumenta la colaboración con la dirección e
incrementa la satisfacción laboral.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA ENTRE LA DIRECCION Y SU PERSONAL.
Para responde a la exigencia del mercado global es necesario un realizar un proceso de
cambio en las actitudes y modos de trabajar tanto en directivos como de los empleados, con
el finde conforma u equipo de trabajo autodirigido en todas las áreas de la organización.
Tener mayo involucramiento mental y emocional de cada uno de los integrantes del equipo
de trabajo, con el fin de brindar mayor autonomía en el desarrollo de las actividades y el
cumplimiento de logros, objetivos y/o metas.
METODOLOGIA PARA LA SENSIBILIZACION DL TRABAJO EN EQUIPO.
Un método diferente para desarrollar la capacidad para trabajar en equipo es el propuesto
por Carl Rogers en los años setenta conocido como el grupo de sensibilización T; este
método consiste en que el facilitador se encargue de crear un ambiente propicio para que
los participantes ejerciten la capacidad de descubrirse a sí mismos y lo disfrutes con el fin
de desarrollar:
 Autoconciencia y precepción de la conducta de si mismos.
 Sensibilidad ante el comportamiento de otras personas.
 Conciencia y comprensión de los tipos de proceso en los grupos de trabajo.
 Habilidades de diagnóstico en situaciones sociales, interpersonales y de grupo.
 Capacidad del participante para intervenir y aumenta la satisfacción de los
miembros.
 Capacidad para analizar su comportamiento interpersonal.
CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS EFECTIVOS
ACEPTAR LA DIVERSIDAD EN EL EQUIPO
En cada equipo de trabajo existen diversidad de personas, pues de aquí depende la
prudencia, el respeto, la flexibilidad y la necesidad de generar habilidades de interacción
con las personas, afrontado desafíos como la diferencia de personalidad, cultura, genero,
objetivos, preferencias sexuales, etc. Que pueden generar dificultades.
1. DEFINICION DEL CONEPTO DE CONFLICTO: este tiene que ver con la
integración de las tareas de una organización, por parte de los trabajadores o empleados de
la misma; conociéndose a si mismo los tipos de trabajadores:
 El que trabaja lo que se le asigna a realizar.
 El que trabaja más de lo que se le asigna.
 El que busca la manera de no trabajar.
Por ello el directivo debe plantear estrategias que permitan que el trabajador produzca mas
habilidades, destrezas e intereses, que lo hagan más competente y l motiven a desarrollar
una actividad.
Por lo tanto, el directivo de incrementar sus competencias las cuales son:
  Desarrollar nuevas competencias que permitan poner a prueba la capacidad y el
talento al realizar el trabajo.
 Lograr mayor identificación entre los propósitos personales y los objetivos de la
empresa.
 Tener claridad de las competencias actuales y de aquellas que necesitan fortalecerse
para ser más competente.
 Incrementar la capacidad de trabajo individual y en equipo.
Incidir en la formación y desarrollo profesional y laboral del personal.
Brindar estabilidad laboral.
2. LA NUEVA CULTURA LABOTAL: Es el conjunto de prácticas, ideas y significados
entre las personas, grupos y organizaciones participantes en la relaciones laborales; es la
manifestación del modelo de relaciones laborales existente en la organización, determinada
por las característica de dicha empresa como: su actividad económica, tamaño, cantidad de
trabajadores, etc.
NECESIDAD DE UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL: durante mucho
tiempo se ha manejado el modelo tradicional en donde los trabajadores deben desarrollar
actividades bajo unos requerimientos y controles establecidos, bajo un orden jerárquico
establecido; pero hoy en di se busca l cooperación y el desarrollo conjunto, como
responsabilidad de todas las partes.
BASES PARA UNA NEVA CULTURA ORGNIZACIONAL.
1. Aceptación de la nueva cultura organizacional.
2. Reconocimiento y legitimación.
3. Mecanismos para la negociación macro y micro.
4. La negociación debe considerar e interrelacionar los siguientes elementos:
a. Condiciones de trabajo
b. Compensaciones
c. Productividad y competitividad
d. Desarrollo empresarial, organizacional y personal.
5. El manejo del recurso humano.
6. La negociación no debe llevar a “desregular”
3. GENERADORES DE CONFLICTOS
Los conflictos se pueden resolver de manera individual según se presenten. Son de carácter
organizacional cuando afectan total o parcialmente a la empresa; existiendo tres tipos de
conflictos:
 Conflictos intrapersonales.
 Conflictos interpersonales.
 Conflictos personales/funcionales.
De que conflictos se hable en la empresa:
  Los conflictos con la sede central y los puntos de acción sobre l terreno.
 Los conflictos entre el jefe y los subordinaos.
 Los conflictos entre los subordinados y el jefe
 Los conflictos entre jefes de departamento.
Reglas básicas para reducir los conflictos:
 Escuchar primero al otro y luego proceder a responder.
 Reconocer que todo el mundo tiene una opinión formada sobre casi todo.
 Aceptar las opiniones.
 Utilizar el modelo de resolución de conflictos.
 No entregar un trabajo en la que uno no le agradaría recibirlo.
 No aceptar un trabajo como tal de ningún otro.
 Cuando se tenga duda, solicitar aclaración.
 Las suposiciones son riesgosas, efecutarlas solo cuando sea necesario.
 Aclarar debidamente donde comienza y termina la responsabilidad de cada uno.
 Actualizar las personas que necesitan saber lo que uno sabe.
 Arreglar las cosas dentro del equipo.
4. DISTINGUIR ENTRE PROBELMAS DE FONDO Y LOS QUE SON
SUPERFICIALES Y SUBSANABLES.
Este tiene que ver mucho con las visones de cada personas, de cómo percibir el problema,
por ello para determinar si son superficiales o subsanables es seguir nuestras reacciones con
mucha atención, de tal forma que sintamos si es muy grave o de posible solución.
CLAVES DEL CONFLICTO
¿Cómo reconocer los conflictos?
 Hacen comentarios y sugerencias en un tono emocional.
 Atacan las ideas de otros antes de que puedan terminar de expresarla
 Se acusan entres i
 Se forman bandos y se rehúsan a comprometerse
 Se atacan entre si a nivel personal y de manera sutil.
¿Cómo se generan las escalas del conflicto?
Acciones competitivas
 Los miembros del grupo entran en juego “a ganar o perder”
 Prefieren ganar antes de resolver los problemas.
Posiciones rígidas
 Los integrantes del grupo no ven ninguna necesidad de aterrizar los objetivos
compartidos.
  Endurecen sus posiciones, disminuyen su comunicación y limitan la interacción
mutua.
Compromiso emocional
 Los miembros del equipo se enfrentan emocionalmente a sus posiciones.
Claves para reducir los conflictos
 Ser sensibles a los rasgos de carácter de los demás.
 Proveer entrenamiento cruzado.
 Establecer reglas básicas.
5. EL MANEJO DE CONFLICTOS UTILIZANDO LA NEGOCIACION Y
RESOLVIENDO DESACUERDOS.
Las respuestas éxitos al conflicto incluyen:
 Una saludable y directa canalización de energía para resolver el problema.
 No reaccionar emocionalmente; efectuar un esfuerzo consciente para responder de
manera racional.
las personas dotadas de esta aptitud:
 Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles.
 Detectan los potenciales conflictos, ponen a descubierto los desacuerdos y ayudan a
reducirlos.
 Alientan el debate y la discusión franca.
 Orquestan soluciones que benefician todos.
6. EL MANEJO DE CONFLIECTOS UTILIZANDO LA VISION SISTEMTICA Y
DE COMUICACON PARA EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO.
 Asertividad
 Asegurar motivación y confianza mutua. Buscar incentivos para cada parte.
 Lograr un equilibrio de poder entre las partes.
 Gestionar los esfuerzos de confrontación. Propiciar actos positivos para cada una de
las partes.,
 Fermentar la seguridad de los resultados parciales
 Mantener un bajo nivel de tensión
 Dividir el conflicto y fomentar el uso de grupos para los distintos aspectos del
conflicto.
LIDERAZGO
El liderazgo es una condición humana universal. Además de estos tenemos como ejemplo
de líderes que se presentan en diferentes contextos:
 Nuestros padres
  El deporte
 La iglesia
 La empresa
 La escuela
 La política
LIDERAZGO Y DIRECCION
La dirección es una función vital en la organización. Es el espacio donde se desarrolla el
liderazgo organizacional; por lo tanto, la dirección es el proceso que utiliza cualquier
persona o líder par influir en los demás.
 Es el don de guiar y dirigir.
 Es el arte de guiar a los demás.
 Es la influencia personal ejercida en una situación.
ESTILOS DE LIDERAZGO

AUTOCRATICO DEMOCRATICO LAISSEZ-FAIRE

El líder determina la norma Toda norma política es un Libertad completa de
política. asunto de discusión y de decisión del grupo o
decisión del grupo, que el individual con mínima
líder anima y asiste. participación del líder.
La autoridad dicta de uno Perspectiva de actividad El líder proporciona los
en uno los pasos y las ganada durante el periodo medios y la información
técnicas de la actividad. de discusión. Se esbozan solo cuando se le pide;
los pasos generales hacia la fuera de esto, no participa
meta del grupo; el líder en la realización del trabajo.
sugiere dos o más
procedimientos a escoger.
Por lo general, el líder Los miembros son libres de El líder no participa en
decide el trabajo por hacer y trabajar con quien deseen, y absoluto en la operación o
designa a la persona que se deja al grupo la división realización del trabajo.
debe realizarlo. de tareas.
El líder tiende a Es objetivo al albar o Los comentarios
personalizar sus críticas al criticar. Se basa en los espontáneos a las
trabajo, permanece hechos y trata de ser un actividades de los miembros
separado y no participa miembro regular del grupo, son poco frecuentes. A
activamente con el grupo, sin realizar demasiado menos que se le pida, no
excepto en las trabajo. intenta valorar o regular el
demostraciones. curso de los
acontecimientos.
FUNCIONES DE UN LIDER
A continuación, se nombrarán las habilidades que debe desarrollar un líder para tener
equipos efectivos de trabajo, habilidades esenciales que debe conocer para manejar a sus
subordinados.
 Comunicar
 Organizar
 Integrar
 Dirigir
 Controlar
 Motivar
 Delegar
 Conciliar
PAPEL DEL PODER Y LA AUTORIDAD EN EL DESEMPEÑO DEL LIDER
El poder y la autoridad son elementos que el líder debe haber manejar y utilizar con el
sentido lógico que exige la administración del talento humano.
Tipos de poder:
Poder de posición: el líder ha llegado desde arriba; alguien que tiene un poder social
superior le ha conferido un cargo con cierto poder.
Poder personal: la persona ha llegado a sr líder desde abajo, es decir, es uno de los
seguidores; su poder es fruto de un reconocimiento de determinadas personas.
CRACTERISTICAS DEL LIDER
 Buen comunicador.
 Orientado a la realidad y a la acción.
 Flexible, adaptable.
 Positivo, seguro, independiente.
 Ambicioso.
 Motivador.
 Tiene confianza en las capacidades de grupo.
 Respetuosos.
 Animoso.
 Autocrático.
ESTILOS DE LIDERAZGO
LIDERAZGO ESTRUCTURADOR: aquí se decide la mejor manera de efectuar una
tarea y luego le comunica a los subordinados lo que se espera de ellos, se emplea cuando se
poseen conocimientos limitados o experiencia mínima.
LIDERAZGO ENTRENADOR: se enfoca en la integración, ya que la relación líder-
subordinado considera dos fines cumplir la tarea y desarrollar la habilidad para la misma
por lo que el líder debe entrenar a su personal.
LIDERAZGO ALENTADOR: es el que asegur4a que los colaboradores aumenten su
confianza y habilidad para desarrollar una tarea determinada, con el fin de reconocer logros
y solucionar problemas.
LIDERAZGO DELEGADOR: es la asignación de tareas al colaborador apropiado,
dejando que proceda por sí mismo permitiendo al líder estar informado y asegurarse de que
el colaborador tiene los recursos necesarios.
LIDERZGO CARISMATICO: se encarna en el poder y la autoridad, basado en la fe y la
fidelidad incondicionales que los individuos depositan en una persona.
CUATRO MULETAS DEL LIDERAZGO
Según Thomas Cleary (2000) el cuerpo del liderazgo tiene cuatro muletas:
 La iluminación y la virtud: son la raíz de la enseñanza.
 La humanidad y la justicia: son la rama de la enseñanza.
 La palabra y la acción: ser cuidadoso con lo que se dice.
 La etiqueta y la ley: tener bondad y armonía.

PERSONALIDAD DE LOS LIDERES

LIDER RESUELTO LIDER PERSISTENTE LIDER ARIESGADO
Los emprendedores utilizan La persistencia impulsa el Todo riesgo es una manera
mejor el tiempo que potencial a la perfección de tratar con lo incierto
cualquier otro grupo social
Le dan un valor alto al Nunca se desalientan ni se Las personas se sienten a
tiempo rinde gusto frente a lo incierto
Evitan a quienes le hacen Cree en que la prueba y el Es líder en su campo
perder el tiempo, hablan de error son indispensables
prisa y caminan para tener el éxito
apresuradamente
Son impacientes e La invención consiste en Corre riesgos
intolerantes con la tontería 99%de sudor y 1%de
inspiración (Edison)
Son arrogantes por su Cada fracaso es un paso al Tiene mucha confianza en
empeño en alcanzar la éxito sí mismo y muy alta
excelencia autoestima
Su conducta impulsada les Es honesto consigo mismo Ocupa puestos
hace apresurarse en el y con sus subalternos administrativos altos
trabajo
ACTITUDES Y APTITUDES PARA EL LIDERAZGO
Jim Kouzes y Barry Posner menciona cinco actitudes clave del liderazgo.
 desafiar el proceso
 inspirar una visión compartida
 servir de modelo
 capacitar a otros para actuar
 brindar aliento
según Pat Williams, menciona 15 aptitudes que los lideres pueden y deben adquirir, las
cuales se enlistan a continuación:
 la aptitud para organizar
 la capacidad de organización
 la aptitud de la preparación
 la aptitud del arte de vender
 la aptitud para la enseñanza
 la aptitud para aprender
 la aptitud de la flexibilidad
 la aptitud para resistir la critica
 la aptitud de conceder poder a otros
 la aptitud para la motivación intima
 la aptitud para la iniciativa
 la aptitud para la resolución
 la aptitud para originalidad
 la aptitud para el profesionalismo
 la aptitud para el equilibrio