Czikk - El Equipo Tiene Dos Caras

El Equipo: Tiene dos caras?
1
Si bien es cierto que las palabras "grupo" y "equipo" tienen inmediata
resonancia cultural con !a idea de conjuntos humanos, no es menos cierto
que ambos conceptos no pueden considerarse sinnimos.
En las organizaciones, precisar de qu se trata suele condicionar los
procesos de cambio.
Expresiones tales como Trabajo en Equipo, Equipos de Mejora y otras similares,

han aparecido en los ltimos aos como un nuevo "buzz word", termino que
denota las modas "manageriales" iniciadas en la dcada del 80' con el libro "En
busca de la excelencia" 3. Se puede afirmar que existe la necesidad de comprender
la potencia real y simblica que poseen los grupos humanos para modelar el
comportamiento individual y producir resultados superiores, que no se explica
adecuadamente con la bibliografa que las revistas de gestin nos acercan todos
los das.
A L L
D E
L A
M O D A
La descripcin y anlisis del fenmeno grupal surge de la convergencia de
diferentes disciplinas: la sociologa de Durkheim y sus conceptos de Comunidad
Mecnica y Orgnica, la sociometra de Moreno, la aplicacin de la teora de la
Gestalt al campo social realizada por Kurt Lewin, los aportes de S. Freud a la
comprensin de los fenmenos de masa y sus seguidores del Tavistock lnstitute
(E. Jacques, Bion y otros), las reflexiones de J. P. Sartre sobre la serie, masa y
grupo, as como todo el campo de investigaciones aplicadas al estudio de
las organizaciones bajo el nombre genrico de Escuela de las Relaciones
Humanas. Localmente se deben destacar los aportes de E. Pichon Riviere, quien
basado en los autores arriba mencionados funda la Psicologa Social, con una
metodologa de abordaje denominada Tcnica de Grupos Operativos. Otros
desarrollos en este campo surgen de los programas de Calidad Total y toda la
corriente de estudio que, en los Estados Unidos ha trabajado la aplicacin de
mejora de desempeo (performance) a travs de enfoques grupales 4 .
Este es el campo dentro del cual se expondr una concepcin sostenida a
travs de tareas realizadas en capacitacin y desarrollo de equipos de trabajo,
especialmente en el abordaje de procesos de celularizacin en empresas.
M
L A S
DISTINCIONES
1 Publicado originalmente en la Revista DyC (Desarrollo y Capacitacin) N 49.

Asociacin de desarrollo y capacitacin Argentina. Marzo Abril 99.
2 Agradezco los aprendizajes realizados con Luis Karpf, entre los aos 1992 y 1998, en
su empresa: ~Recursos Humanos y Organizacin".
3 Peters, Tom, Waterman, R. En Busca de la excelencia. Editorial: Norma (Colombia).
1985. En la publicacin Fast Company N 53 Noviembre 2001, se establece este libro
como el inicio de esta moda de best sellers de gestin empresaria.
4 Si se desea saber ms de esta escuela llamada de performance (desempeo) se
puede visitar el sitio http://www.ispi.org
La operacin de proyectos con equipos de trabajo requiere la comprensin de

distinciones conceptuales que iluminan prcticas sociales complejas, en las que
los fenmenos del comportamiento individual y grupal se entrelazan creando
crecientes niveles de lectura y por lo tanto de operacin.
Estas distinciones son 5 :
a. El Agrupamiento
b. El Grupo
c. El Equipo
d. La Organizacin / Empresa
a. Agrupamiento: es un nivel social que ocupa un lugar lgico en la secuencia
comprensiva del comportamiento humano en sistemas, fenmenos que Sartre
describia como una Serie y en los que una persona se halla yuxtapuesta a la otra
sin tener interacciones significativas entre ambos y sin generar sentido de (man)
comunidad. Estos son los casos que van, desde la fila que espera un colectivo o
que incmodamente cruzan miradas furtivas mientras se distribuyen en un
ascensor, a los fenmenos como la masa, una hinchada etc. Este nivel es social,
ya que en ste se pueden producir fenmenos de sugestin colectiva que
determinan que por un tiempo se desarrollen fenmenos de alta intensidad
emocional. Sin embargo esta emocionalidad intensificada no necesariamente
desemboca en la cristalizacin de sistemas como el grupo.
b. Grupo: Se trata de fenmenos estables de interaccin humana que incluyen
ya una dimensin emocional que siempre interes a los observadores del
comportamiento. Su modelo paradigmtico lo constituye la familia.
c. Equipo: cuando un grupo se halla orientado y estructurado por el logro de
resultados determinados.
d. Organizacin/Empresa: el nivel ms complejo de interaccin. Supera la
nocin de equipo en la medida que se producen estructuras y agregados ms
complejos, donde la nocin de interaccin se halla inserta en los fenmenos
estructurales, culturales y polticos.
LAS DOS CARAS DEL EQUIPO
No se trata de una novela de amor: "/as dos caras del equipo" hace referencia
al problema de la comprensin conceptual y operativa que tiene este trmino tan
multvoco. En este sentido, la propuesta en este texto es operar en base a
definiciones, cuestin justificada cuando se recorre la bibliografa y notar que no
est clara la distincin elemental en este terreno: Grupo es igual a Equipo? y
si no?, cul es la diferencia? 6
Para ello, se han tomado dos definiciones que si bien provienen de campos
tericos diferentes, suman en la direccin planteada:
5 La base de estas distinciones se ha!1a expuesta en la obra de Enrique P1chon

Riviere. Se puede encontrar mucho en "El Proceso Grupal". Ed. Nueva Visin. 1985,
6
Un esfuerzo sistemtico de definir estos dos trminos se puede hallar en ;'Trabajo
en Equipo" - Hctor Fainstein. Ed. Dos Santos
Definicin de grupo'
Grupo es un conjunto restringido de personas ligados entre s por una constante
de tiempo y espacio articulados por su mutua representacin interna, que se
proponen en forma explcita o implcita una tarea que constituye su finalidad y que
interactan a travs de complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de
8
roles .
Un conjunto habla de la mirada estructural al fenmeno: no se trata de un
incidental amontonamiento de personas en una aglomeracin humana (serie,
agrupamiento), sino de una gesta\! que tiene un sentido a los ojos del observador
y sobre todo a los del protagonista, que reconoce all una realidad viva.
Restringido de personas: la cantidad define en este caso la calidad. No es
una serie, ni una masa, ni una agrupacin.
Ligados entre s por una constante de tiempo y espacio: hay un encuadre
en el que este conjunto se mueve. Estas variables de tiempo y espacio, permiten
identificar que no es una agrupacin transitoria, como puede ser las de personas
que esperan en la parada del colectivo o del banco.
Articulados por su mutua representacin interna: existe un proceso de
internalizacin de los otros a travs de la interaccin sostenida en el tiempo. Esta
interaccin determina la creacin y sostenimiento de intereses en comn. Se
crean redes de identificacin, de afiliacin. Esta mutua representacin interna
permite anticipar las reacciones del otro, y el pasaje del yo al nosotros.
Que se proponen en forma explcita: Realizar un deporte, tocar juntos en una
banda, salir a tomar caf, etctera.
O implcita: En realidad, cuesta reconocerlo pero las personas se agrupan en
la bsqueda de continencia recproca y de sostenimiento emocional. Quieren ser
reconocidas, saber que pertenecen a un grupo y referenciarse a l.
Una tarea que constituye su finalidad: tanto para la tarea explcita como la
implcita, se puede reconocer la existencia de las necesidades humanas como
motor.
Y que interactan a travs de complejos mecanismos de asuncin y
adjudicacin de roles: siempre existe un cruce de las historias individuales con la
historia del grupo.
Toda persona que se incluye en un grupo humano comienza a comportarse
segn el papel o rol que surge de ese cruce de historias. Un ndice de salud grupal
es la capacidad de permitirle a sus miembros jugar diferentes roles de acuerdo al
momento y a la tarea de que se trate. Cuando esto no ocurre se asiste a la
estereotipia de roles, nociva para la dinmica y el crecimiento del conjunto.
Definicin de Equipo 9
Un equipo consiste en un nmero reducido de personas con habilidades
complementarias que se ha!fan comprometidas con un propsito, objetivos de
7 Enrique Pichon Riviere. Se puede encontrar mucho en "El Proceso Grupal". Ed.
Nueva Visin. 1985.
9 Katzenbach y Smith. The Wisdom of teams. (En espaol Editorial Dos Santos: La
Sabidura de los Equipos. 1996).
desempeo y un enfoque comn de trabajo para lo cual se hallan mutuamente

disponibles.
Un nmero reducido de personas: al igual que en el grupo, el equipo debe
tener entre 5 y 9 personas para tener posibilidades de lograr alto desempeo.
Habilidades complementarias: hay tres tipos de habilidades que deben estar
presentes en el equipo a travs de sus integrantes (y que sino se debern
desarrollar).
Habilidades tcnicas: ser saber jugar al ftbol, manejar un equipamiento, o
dominar una disciplina o metodologa necesaria para el logro de resultados.
Habilidades interpersonales: que permiten la conexin positiva entre las
personas.
Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: necesarias para
transformar el saber y la energa disponible en acciones orientadas a
resultados.
Con un propsito: es la existencia clara de la visin compartida, la mirada a
largo plazo de un propsito superior que se desea alcanzar.
Objetivos de desempeo: es la operacionalizacin concreta del propsito y los
indicadores que habrn de darle al equipo una nocin de su avance o retroceso.
Y un enfoque comn de trabajo: son los procedimientos que aseguran el
modo en que se llevarn a cabo las tareas y se alcanzarn los resultados.
Para lo cual se hallan mutuamente disponibles: la mutua disponibilidad es la
creacin de una esfera de accountability en la que los resultados individuales son
subsumidos en los grupales. Se trata de las "accountabilities" creadas corno
equipo. 10
PORQUE
ENTONCES
EQUIPO
TIENE
DOS
E L
C A R A S ?
El Equipo es la estructura operativa que produce resultados, pero no los podra
lograr sin el Grupo que constituye su infraestructura emocionaln A su vez, el
equipo no tendra sentido sin la existencia de la organizacin 1 empresa que
mediante sus objetivos, principios, reglas, recursos, sistemas de autoridad e
influencia, moldea la accin del mismo, inhibiendo o catalizando sus resultados. El
equipo slo aparece en la interseccin de ambas realidades: el grupo y la
empresa.
Quiz se pueda ver ms claro a travs de un ejemplo cotidiano: Un grupo de
amigos se rene semanalmente a jugar al ftbol. Este rito no es ms que un
encuadre espacio temporal en el que se juegan tareas implcitas y explcitas. No
10 Respecto del trmino accountability, se puede decir que resume la idea de
imputabilidad y de dar cuenta por. Este trmino se utiliza en las traducciones de la obra
de Elliot Jaques. Para un anlisis sobre el uso de este trmino: Osear Oszlak
Responsabilizacin o respondibilidad?: el sujeto y el objeto de un estado responsable"
Ponencia presentada en el Panel "Es posible !a responsabilizacin en el Estado:
aspectos tericos y epistemolgicos" en el marco del Vlll Congreso Internacional del
CLAD sobre la Reforn1a del Estado y de la Adn1inistracin Publica. Ciudad de Panama,
Panama, 28 - 31 de octubre de 2003.
11 La nocin de infraestructura por oposicin al equipo con10 superestructura, puede
tener consecuencias 1nuy poderosas para quien utilice esta concepcin (nota de! autor).
importa el resultado, lo que importa es jugar, eventualmente enojarse y salir a

cenar todos juntos. El ftbol es una excusa (como tarea explcita) para la
satisfaccin de las necesidades de sus miembros (tarea implcita). Y cundo este
grupo se transforma en un equipo? En el momento que se incluye la dimensin
organizacional: el torneo, campeonato o desafo; la bsqueda de resultados. La
aparicin de la camiseta es el smbolo de esta transformacin invisible.
DISTINCIONES
E N ACCION
Al enfrentar procesos de cambio, en los que se intentan pasar de culturas de
gestin basadas solamente en la contribucin individual, a otras en las que el
aporte del equipo ocupe un lugar central, las distinciones anteriores adquieren
pleno sentido.
Para que un equipo se transforme en un Equipo de Alto Desempeo, se
requiere la existencia previa de un grupo articulado emocionalmente, con una
nocin de Nosotros que supere al Yo de cada miembro, en el que se de la
necesaria base de confianza y credibilidad recproca. Sin esa base, el Equipo no
emerge y no deja de ser un pseudo equipo o, a lo sumo, un grupo que realiza
12
algunos trabajos en forma eficiente .
Pero slo aquella base no es suficiente. Se requiere tambin de una
organizacin que aliente la existencia de equipos con dos elementos clave en esta
dimensin: el Modelo de Gestin y los Principios / Polticas. En el modelo de
gestin encuadramos todo aquello que hace al gerenciamiento / liderazgo para
asegurar en forma viva el proceso de cambio y la instalacin del nuevo modelo
basado en equipos, sobre todo en lo que hace al logro del empowerment
necesario para el xito. Aqu es clave el desarrollo de un liderazgo apto para
enfrentar este proceso. Los Principios y Polticas son los que actan en la
consolidacin de las "accountabilities" grupales, que deben diferenciarse de las
individuales y ser debidamente compensadas en forma material y simblica.
De esta manera, se pueden superar aquellos enfoques orientados slo hacia la
dimensin emocional del equipo (orientacin clsica de los modelos de Relaciones
Humanas), en un extremo, y los orientados en forma exclusiva hacia la dimensin
estructural de la empresa (orientacin clsica de los modelos de Calidad Total).
Se entiende que ambos enfoques obvian alguna de las dos caras del equipo; un
olvido que puede pagarse muy caro, en algn momento del proceso de cambio.
En la prctica, la combinacin de ambas orientaciones produce resultados de
12 La idea de etapas en la formacin de equipos de alto desempeo y los

posibles retrocesos o estancamientos est presente en ms de un texto. Por
ejemplo Scholtes P.R. The team Handbook: How to use teams to improve quality.
Madison, Wl:Joiner Associates, 1988; distingue cuatro etapas Formacin,
Convulsin, Normatizacin y Desempeo. Katzenbach y Smith (ya citado) las
atapas son: Grupo de trabajo, Pseudo-Equipo, Equipo potencial, Equipo real y
Equipo de alto desempeo
mayor impacto, porque se puede incidir en el desempeo por medio de una

intervencin que atraviesa todas las dimensiones en juego. 13
Lectura recomendada: Swanson R. Analysis for improving performance, Berretl - Koehler
Publishers, San Francisco, 1996.
-~~--------
13 Para pensar en forma crtica sobre !a transformacin de culturas individualistas a

culturas de equipo, puede ser muy enriqucedora la lectura de Schein E. "Organizational
Learning as Cognitive Re-definition: Coercive Persuasion Revisited" MIT Sloan School of
Management (en http:// 1NVV't-1.soionline.orq/res/\'VD/i Oi O.htn1l

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1 Publicado originalmente en la Revista DyC (Desarrollo y Capacitacin) N 49.

La operacin de proyectos con equipos de trabajo requiere la comprensin de

5 La base de estas distinciones se ha!1a expuesta en la obra de Enrique P1chon

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desempeo y un enfoque comn de trabajo para lo cual se hallan mutuamente

importa el resultado, lo que importa es jugar, eventualmente enojarse y salir a

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